组织行为学
组织行为学的名词解释
组织行为学的名词解释组织行为学（Organizational Behavior）是研究人们在组织中的行为模式和互动关系的学科，并通过理论和实践来推动组织效能和员工满意度的提升。
本文将深入解释组织行为学中的几个重要名词，包括组织结构、领导风格、团队文化和员工动机。
一、组织结构组织结构是组织中各个部门、岗位和个人之间的关系和权力分配的方式。
它可以分为垂直结构和水平结构，垂直结构包括有多少层级和权威的分配，而水平结构则决定了不同部门之间的沟通和协作方式。
组织结构的设计可以影响员工的工作效率、工作满意度和创造力。
一种常见的组织结构是分工明确的职权制，但也有其他形式的结构如矩阵式和平坦式等。
二、领导风格领导风格是指领导者在组织中对员工的行为和工作方式的影响方式。
研究发现，领导风格可以分为权威型、民主型和任务型领导风格等。
权威型领导者通常会直接下达指令，对员工进行严格管理和控制；民主型领导者更注重员工参与和协作的决策过程；而任务型领导者重视员工完成工作任务的效率和目标实现。
领导风格对员工的动机和满意度有着重要的影响，选择合适的领导风格可以激发员工的积极性和创造力。
三、团队文化团队文化是指在组织内部形成的共同的行为模式和价值观。
团队文化是由组织成员共同创造并共同遵守的，它可以在团队中起到凝聚力和推动力的作用。
团队文化可以分为理念型、支持型和创新型文化等。
理念型文化强调共享的价值和信仰；支持型文化注重员工支持和关怀的氛围；创新型文化鼓励员工的创新和实验。
团队文化对于员工的归属感和工作满意度有重要影响，良好的团队文化可以吸引和留住优秀的人才。
四、员工动机员工动机是指促使员工积极参与工作、努力工作的内在和外在因素。
传统的员工动机理论主要包括激励理论、期望理论和需要层次理论。
激励理论认为，员工的动机来自于激励因素，如奖励、晋升和工作环境等；期望理论则侧重于员工对于努力和绩效之间的期望关系；需要层次理论则认为员工有不同层次的需求，如生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
组织行为学知识点
组织行为学知识点第一章绪论1、组织行为学的定义组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体及结构对组织内部行为的影响,目的是应用这些知识改善组织绩效。
第二章组织行为学概述1、组织行为学的研究内容➢组织行为学的研究对象个体心理核心是激励及核心创造力的问题，即如何调动员工的积极性、主动性、创造性的问题。
涉及到个体的需要、动机、态度等；同时还涉及到人的认识差异、能力差异、个性差异等.群体心理核心是人际关系问题，人际关系的测评、人际关系的条件、人际关系的障碍与改善等。
还涉及工作团队与团队精神、团体凝聚力、团体士气、团体信息交流与意见沟通、团体的决策、团体的竞争与合作、团体意识等。
领导心理领导的素质、结构、功能与影响力;领导者的选择、考核、培训;领导体制的演变等.组织心理组织理论及其变革；现代社会组织结构的内容、特点及管理原则；组织改革的心理分析(比如改革的目的、过程、动力、阻力及其克服）;组织发展与组织效能(组织气氛、形象、文化建设)等.组织行为学研究的核心问题1。
人与工作、组织和环境的匹配问题2.激励问题3。
领导科学问题➢2、组织行为学的研究方法除了实验室实验或现场实验等传统方法外，还有经验总结法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等。
观察法：也叫自然观察法，是在日常的不作任何人工干预的自然和社会情况下，观察者以感觉器官（眼、耳等）为工具，有目的、有计划地系统的直接观察组织中人的行为,并通过对外在行为的分析推测人们的心理状态.优点：目标明确、简单易行、真实有效缺点:难以深入、无法进行统计分析实验法：实验法是研究者有目的地严格控制或创设的条件，通过有效因素的变化来分析发现被试者的行为变化，从而进行研究的方法.优点：严格控制条件缺点：推广性差谈话法:谈话法是研究者根据预先拟好的问题向被调查者提出，以一问一答的方式进行调查。
优点：简便易行，双向沟通，加强感情交流,增加相互了解。
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组织行为学名词解释1.人格（个性）：指一个人区别于他人的、在不同环境中一惯、相对稳定的、影响人的外显和内隐行为模式的心理特征的总和。
2.个性心理特征：个性结构中最稳定的、经常表现出来的特征因素，是具有决定意义的成分，它表明一个人比较典型的心理活动和行为特征。
3.气质：是个人心理活动的动力特征，是指不以人的活动的动机、目的和内容为转移的、稳定的心理活动的动力特征（强度、速度、稳定性、灵活性）。
4.性格：是人在对现实的稳定的态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的个性心理特征。
5.能力：是作为掌握和运用知识技能的条件并决定活动的效率的一种个性心理特征。
6.感觉：是人脑对作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映。
7.知觉：是直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在人脑中的反映。
8.社会知觉：又称社会认知，即个体对他人、群体及自己的知觉。
对他人和群体的知觉是人际知觉，对自己的知觉是自我知觉。
9.印象：指存留在个体头脑中的认知客体的形象。
10.首因效应：最初出现的信息影响最大。
11.近因效应：最新获得的信息影响较大，因为它在时间上离认知者最近。
12.光环效应（晕轮效应）：个体对认知对象的品质一旦形成某种倾向性印象，就会用它评价认知对象的其它品质。
13.刻版印象：人们通过自己的经验形成对某类人或某类事较为固定的看法。
14.定势效应：在人们头脑中存在关于某一类人的固定形象，当我们认知他人时，常有一种不自觉的准备状态，按其外部特征进行归类，从而产生出定势效应尤其是初见。
15.态度：是个体对所处环境中的人物、事情及其它客体所持有的一种具有持久性、一致性的内在心理和行为倾向。
16.正式群体：指那些由官方正式文件明文规定的群体。
17.非正式群体:指未经官方正式规定、自发形成的群体。
18.社会助长作用：也称社会促进，是指个体完成某种活动时，由于他人在场而提高了绩效的现象。
他人在场的形式有实际在场、隐含在场、想象在场。
19.社会抑制作用：指个体在与其他群体成员一起完成某种任务，或者有其他人在场时，会导致个体付出的劳动比单独时偏少，效率不如单独完成任务时高。
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第一章导论劳动力多元化：意味着组织在性别、种族、国籍方面的构成越来越多样化。
工作场所的越轨行为：（1）违反重要的组织规则，从而威胁组织和个人健康的主动性行为。
组织规则是指明令禁止某些行为的公司的政策，大家共享的隐性规则。
（2）越轨行为：侮辱同事、行窃、过度传播流言、蓄意破坏组织公民行为：是一种由员工自由决定的行为，它不包括在员工的正式工作要求当中，但这种行为无疑会促进组织的有效运转和作用。
什么是组织行为学？组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
第二章个体行为的基础心理能力（7个维度）：心理能力即从事那些心理活动所需要的能力，包括七个维度，即算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力。
行为塑造：管理者常常需要通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为。
行为塑造有四种方法：积极强化、消极强化、惩罚和忽视。
强化对组织行为影响的结论：（1）一些强化类型对行为的改变十分重要（2）在组织中，一些奖励类型比另一些类型的效果更佳（3）学习发生的速度及其效果的持久性取决于施加强化的时机。
操作性条件反射：理论认为行为是其结果的函数。
通过学习，个体获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。
但是把人的心理排除在人的行为影响之外，这是这一理论的缺陷。
能力与工作的匹配问题：为了达到高工作绩效而对人的具体的心理能力和体质能力两方面的要求，取决于该工作本身对能力的要求。
当二者的匹配不良是，会出现什么结果呢？员工如果缺乏必需的能力就常常会在工作中失利；当员工的能力远远超过工作要求而造成能力与工作要求不匹配时，可能会使组织缺乏效率，员工的满意度降低，尤其当员工渴望施展自己的才华时，他们会因工作的局限性而灰心丧气。
第三章工作态度态度：关于物体、人物和事件的评论性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对于某一对象的内心感受。
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OB重点集合第一章导论1.组织行为学定义和对其有贡献的学科定义：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是利用这些知识改善组织绩效。
有贡献的学科：心理学、社会学、社会心理学、人类学。
2.OB模型自变量：（1）个体水平的变量（个人的或传记的特征、人格特征、内在情绪框架、价值观与态度和基本的能力水平）（2）群体水平的变量（3）组织系统水平的变量因变量：（1）生产率（2）缺勤率（3）流动率（4）工作场所种的越轨行为（5）组织公民行为（6）工作满意度第二章能力与学习1.能力定义及内容定义：能力指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。
内容：（1）心理能力：即从事那些如思考、推理和解决问题等心理活动所需要的能力。
（2）体质能力：记那些从事技能要求较少而规范性要求较高的工作所需要的能力。
２.情商的五个方面自我意识：了解自己的感觉自我管理：监控自己的情绪自我激励：不断进取的动力感同身受：识别别人的情绪社交技能：与他人的交往3.能力-工作的匹配：高工作绩效取决于该工作本身对具体的心理能力和体质能力的要求，当能力与工作相匹配时，员工的工作绩效便会提高。
4.学习--在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。
5.学习理论的内容：（1）经典条件反射（2）操作性条件反射（3）社会学习理论6.行为塑造的方法以及结论方法：积极强化：行为之后，给予积极刺激—行为变的更加可能发生消级强化：行为之后，取消消极刺激—行为变的更加可能发生惩罚：行为之后，给予消极刺激—行为变的更不可能发生忽视：取消所有强化物—行为变的不可能发生结论：（1）积极强化和消极强化都导致了学习，他们强化了反应，增加了其重复的可能性。
（2）惩罚和忽视消弱了行为，并减少了以后类似行为发生的频率。
7.强化程序和结论：程序：（1）连续强化：每一次理想行为出现时，都给予强化（2）间断强化：只对部分理想行为给予强化。
a固定时距：每隔一段固定的时间给与强化。
什么是组织行为学
一、什么是组织行为学？其有何特点？组织行为学是综合运用与人有关的各种知识,采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力,以便更有效地实现组织目标的一门学。
组织行为学的特点有三：1、边缘性、综合性。
组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科。
2、两重性。
组织行为学又是一门具有两重性的学科。
它既有与组织中人的行为生物性特征相联系的反映人的行为一般规律的属性即自然属性,又具有反映人的社会活动规律的社会属性即阶级性.3、实用性。
组织行为学相对于心理学、社会学、人类学等学科来说,它是属于应用性科学.目的是紧密联系组织管理者的工作实际,提高他们的工作能力，改善组织的工作绩效.二、研究和应用组织行为学有何重要意义？有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性。
有助于知人善任,合理地使用人才。
有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力。
有助于提高领导水平,改善领导者和被领导者的关系。
有助于组织变革和组织发展。
三、试述组织行为学的产生与发展过程。
组织行为学是在管理学特别是组织管理学和人事管理学的基础上产生和发展而来的,是管理科学的新发展。
1、由组织管理学到组织行为学：托马斯·彼得斯和罗伯特·小沃特曼在1982年出版的《寻求卓越的经营之道》一书中提出,组织管理学的发展经历了四个阶段，有四种类型：⑴20世纪初――30年代以泰罗、法约尔、韦伯为代表的科学管理学派,把组织看成一个封闭的系统,把组织中的人看作是理性的“经济人".⑵20世纪20年代――60年代以梅约、麦格雷戈、巴纳德、塞尔兹尼克为代表的行为学派,把组织看成一个封闭的社会性的模式,把人看成“社会人"。
⑶20世纪60年代――70年代以钱德勒、劳伦斯、洛希为代表的管理科学学派把组织看做是开放的理性模式.⑷20世纪70年代以后以维克、马奇为代表的综合性的现代管理学派,把组织看作一个开放的社会性模式，强调人是企业组织的中心。
组织行为学
第一章1、组织行为学：是指探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，从而运用这些知识来实现组织行为有效性的学科第三章1、刻板印象：是指过度推论、过分简单化的对人们的个性进行推断的自我知觉现象。
它是基于人们在某一社会群体中的身份，把某些特征赋予他们的过程2、参照框架理论：假设个体的判断和认知不仅受到认知或心理因素的影响，而且是发生在一个恰当的参照框架下的，这里的参照框架指的是“一套控制感知性认识、逻辑评价或社会行为的标准、信仰或假设”3、虚假同感效应：指的是我们对他人的信仰和特质与自己的信仰和特质之间的相似程度的高估4、晕轮效应：人们在观察别人时，对这个人的某个方面、品质或特征有非常冲突的知觉，起到了一种类似于晕轮的作用，从而影响了对这个其他特征的知觉，造成以点概面、以偏概全的后果。
5、期望效应：指的是预先的期望会抑制个体对事物的认识，知觉过程对信息的选择、对知觉对象的解释，都会偏向知觉主题预期的方向6、归因理论：就是解释我们如何确定自己以及他人行为原因的理论7、归隐的三要素（凯利）：哈罗德﹒凯利提出了一个解释人们怎样决定他人行为的原因的模型，他认为进行归因时人们关注三个主要因素，即一致性、一贯性、特殊性8、自立性偏差：人们倾向于更好的表现自己9、基本归因偏差：人们在归因时往往忽视情境的影响，而高估个人因素如智力、能力、动机、态度和人格等的影响，哪怕别人的行为很明显受到了情境的左右10、情绪智力：是指感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和情绪分析以及调节个人和他人情绪的能力11、态度的心理结构由三种成分组成：知觉成分，情感成分和行为意向成分，合称态度的ABC模型12、压力的来源：组织压力源和生活压力源⑴组织压力源：任务压力源、角色压力源、人际压力源、物理压力源① 任务压力源：任务压力源是指工作任务相关的压力源② 角色压力源：角色总是与组织或群体中某一位置的与其行为相联系，组织或群体中的个体会面临角色的要求，包括正式和非正式的要求。
什么是组织行为学
第一节组织行为学的概念、研究内容与研究方法一、什么是组织行为学组织行为学是研究在组织系统内，个体、群体及结构对组织内人的行为的影响，以提高组织绩效为目的的一门科学。
组织行为学可以作以下表述：组织行为学是一个研究领域，具有综合性、应用性的学科特点。
组织行为学研究范围------ 定位于组织系统。
组织行为学研究的重点--------组织中的行为特征及其规律性。
组织行为学研究的目的---------提高组织运行的有效性，即组织行为学的自变量可以理解为个体行为，群体行为，组织行为。
而组织行为学的因变量可以包括生产效率、工作的满意度、工作的流动性、缺勤情况等四项因素。
二、组织行为学研究的主要内容1 个体行为个体是组成组织的基本单元和细胞，直接影响组织的整体素质。
人的行为存在着共性与特殊性。
对“共性”的研究是组织决策重要的依据条件。
对“特殊性”的研究，如人的能力，气质，知觉与态度，乃至价值观等差异的研究，有助于更好地运用激励机制，合理运用人力资源和开发人的潜能，提高组织的效率。
美国学者霍夫斯德（Greet Hotstede）认为，人的个性受到态度、价值观、文化差异的巨大影响，表现为四个维度：(1个人主义/集体主义:前者强调以个人为核心，趋向建立松散的社会结构（如美、英、荷兰等）,后者强调集体为核(2心，趋向建立紧密型的社会机构（如诸多亚洲国家）。
(3权力距离:表现为人们权力、权威、尊敬和崇拜的程度。
权力距离大的社会，人群表现为组织内权力差异的认可以及对权威的尊重。
反之，则表现为上下级之间更多的平等。
(4确定性规避:表现为社会人群对社会前景的估计以及对待风险和安全感的态度。
高不确定规避的社会，其成员常表现为不安，并能对风险泰然处之（如瑞士、北欧等国生活数量与生活质量:前者强调自信和物质主义（如日本、美国），后者强调人与人之间关系的和谐与相互关心（如北欧国家）。
2群体行为群体是指个人的集合。
表现为三个特征：(1群体是一群人的集合。
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第一章组织行为学1．是指人们在社会活动中外显的运动、动作、活动或者反应2．组织行为学：是一门研究分析组织中的工作行为的学科，它分析个体、群体、组织等不同水平的因素对人们工作行为的影响规律，并以此为基础，指导组织中的管理工作，提高组织效率和效能。
3．组织行为学具有的特点：⑴总结变量相互关系的规律，增长科学知识⑵系统研究组织中的现场行为⑶分析个体、群体、组织等不同水平因素对员工工作因为的影响⑷以此为指导提高组织效率和效能的学科8. 薛恩的四种人性假设理论：经济人、社会人、自我实现人与复杂人假设第二章9. 个性：就是人的一组相对稳定的行为特征，这些特征决定特定的个人在各种不同情况下的行为表现10．影响个性的三个因素：遗传、环境、情景11 个性的五大模型：①外向容性③责任意识④情绪稳定性④开放性16．情商由四种基本素质构成：⑴自我意识：⑵自我管理：⑶社会意识：⑷社交技能：第3章知觉与管理决策21．知觉：个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程，知觉是个体选择、组织和解释感觉到的刺激的过程21．影响知觉的因素知觉者因素：①态度②动机③兴趣④经验⑤期望情境因素：①时间②工作环境③社会环境知觉对象因素：①新颖性②运动③声音④大小⑤背景⑥相近性22．1选择性知觉2 晕轮效应3 对比效应4投射（自我投射效应）5刻板印象（定型效应）6自我实现预言（皮革马利翁效应、罗什塔尔效应）29．归因的概念：指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。
即把他人或自己的行为加以解释和推测30．决策：为实现某一目的而从若干个可行方案中选择一个满意的方案的分析判断过程32．渐进型决策模型条件：①不确定性②预测的信息③可确定的事实与信息非常有限④时间非常紧迫37．框架效应：决策结果受到决策问题表征方式的影响，同样的决策问题，当描述框架和参照点不一样的时候，人们对方案的评估是不一样的第4章态度与管理38．态度的内涵：态度是指个体对外界的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向39．态度的结构：态度由认知成分、情感成分和意向成分三种心理成分构成⑴认知成份：①觉察②信念③观点④理解⑵情感成份：①评价②情绪③感情⑶意向成份：①意向②倾向③偏好41．态度的特性：①社会性②指向性③协调性④相对稳定性⑤内隐性42．态度对行为的影响：①态度影响认知与判断②态度影响行为效果③态度影响忍耐力④态度影响相容性⑤态度影响工作效率43．态度的类型：工作满意度、工作卷入和组织承诺工作满意度：是指个人对他所从事的工作的一般态度。
它主要源自于个体对其工作或工作经历的一种快乐或积极的情绪状态工作卷入：测量的是一个人在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。
工作卷入与缺勤率和流动率呈负相关组织承诺：是指组织成员对组织的承诺，也可以扩展为组织目标的一种使命感和忠诚感44．工作满意度的影响因素①具有心理挑战性的工作②公平的报酬③良好的工作环境④融洽的同事关系⑤支持性的上级管理⑥人格与工作的匹配45．凯尔曼的态度变化阶段理论：①服从阶段②认同阶段③内化阶段第5章激励理论46．激励的概念：个体愿意以高度持续的努力以完成某种组织目标的意向，是以个人能力与个体需要的满足为基础的激发47．马斯洛的需要层次理论：①生理的需求②安全的需求③社交需求④尊重的需求⑥自我实现的需求48．赫茨伯格的双因素理论：保健因素（与工作环境和工作条件有关）: 趋向与满意相联系的因素，激励因素得到满足不能使员工感到满意，但是如果保健因素没有得到满足，员工就会感到不满意激励因素（与工作内容和工作性质有关）：趋向与不满意相联系的因素，保健因素得不到满足不会导致员工感到不满意，但是如果激励因素得到满足，员工就会感到满意49．麦克利兰的成就需要理论：成就需要、权力需要、合群需要成就需要：追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力权力需要：使别人的行为与其他条件下有所不同，影响他人的内驱力。
合群需要：建立友好和亲密的人际关系的内驱力50．弗鲁姆的期望理论：期基本内容：人们行为动力的大小取决于目标的效价与实现该目标的可能性激励（M)=效价（E) 期望值（V)激励：指调动员工积极性并且激发其潜能的强度效价：指个体对预期的结果或回报在主观上所感觉到的价值的大小期望值：指人们对自己的行为能否达到目标并且导致某种结果的主观概率判断期望：个体对实现目标结果可能性的心理估计51．亚当斯的公平理论：分配公平感：是指人们对组织中资源奖酬的分配，尤其涉及到自身利益的分配是否公平合理的个人判断和感受53目标设置的原则（1）目标应当是具体的。
（2）目标应当是难度适中的。
（3）目标应当被个人所接受。
（4）必须有对达到目标的进程有及时客观的反馈信息。
（5）个人参与设置的目标比别人为他设置的目标更有效。
54．强化理论在管理中的应用①设立目标体系②及时反馈，及时强化③因人制宜地采用不同的强化手段④奖惩结合，以奖为主⑤注意强化的时间和周期第7章团队管理55．群体：为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合56．群体分为正式群体和非正式群体正式群体：由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。
非正式群体：没有正式结构、也不是由组织确定的联盟，它们是员工为了满足社会交往需要而自然形成57．为什么加入群体？答：①安全需要②地位需要③自尊需要④情感需要⑤权力需要⑥实现目标手段58．团队：有两个或者两个以上的人组成的一个共同体，该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同工作、解决问题、达成共同的目标59．群体与团队的区别1）群体目标：单个相加责任：个体取向协同：一般中性技能：随机结合2）团队目标：集体绩效责任：集体取向协同：积极配合技能：相互补充60．团队的分类：⑴问题解决型⑵自我管理型⑶任务型61．高效团队的基本要求：⑴合适的团队规模，⑵成员能力搭配合适，⑶分配角色，⑷共同愿景，⑸具体目标，⑹内部信任避免社会闲散62．社会闲散：是指一种倾向，即一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力63．角色冲突：不同角色要求的矛盾而导致规范的矛盾64．从众：个人因受群体的压力，改变初衷而采取与多数人一致的意见和行为65．群体效应：（一）观众效应（二）协同效应①正效应②负效应`66．冲突：指的是两个人或者多个人之间产生意见分歧，恻然造成矛盾67．托马斯的冲突解决模型（处理人际冲突的策略）1、回避策略：既不合作也不坚持；2、竞争策略：高度坚持且不合作；3、迁就策略：高度合作而坚持程度较低；4、整合策略：高度合作和高度坚持，双赢策略；5、折衷策略：合作性和坚持程度都处于中间状态68．冲突形成的原因：角色与信息的差异组织中差异性的类型：一．信息差异/原因1.息来源的渠道不同2.非对称性3.递过程中的偏差遗漏4.理方式的不同二．认识差异/原因:1.双方的背景不同 2.各个部门文化不同 3.双方地位不同 4.观念的不同三．目标差异（原因）：1.企业组织结构决定了不同部门有不同的目标 2.各部门的本位主义使得次级单位目标内化四．角色差异（原因）：1角色期望与个人能力相矛盾2角色期望与个人行为相矛盾3.角色期望不相容72．组织结构：工作任务进行分工、分组和协调合作的结构支撑73．分工：决定组织中怎样划分工作、明确岗位职责的过程74．分工的形式：①横向分工：组织的分支单位之间的分工②纵向分工:对组织层次中上下级之间的职权和责任的划分③地域分工：办公室、工厂和人员在不同区域间的地理分布75．命令链：不间断的权力路线，从组织最高层扩展到最基层，传递命令。
界定谁向谁报告工作，遇到问题是找谁、对谁负责等一类的问题76．组织设计：组织结构的整体设计包括3个方面的工作：确定工作活动，报告关系和部门组合77．战略与组织结构①创新战略：有机结构：结构松散，工作专门化程度低，分权化②成本最小化战略：机械结构：控制严密，工作专门化程度高，正规化程度高，高度集权化: 模仿战略：有机—机械结构：松紧搭配，对于目前的活动控制较严，对创新活动控制较松78．组织变革：组织的变革是一个涉及多方面的职能、利益与观念变化的复杂过程，影响因素错综复杂79．组织变革动力来源①政治环境：加入WTO以后，对竞争形势，组织结构性业务的影响②劳动力因素：多元化、劳动力成本上升③技术：信息技术对于组织结构的影响④经济冲击：资本市场发展、人民币升值⑤社会环境：高龄化、人对健康需求的丰富⑥竞争：全球化、电子商务成长、兼并80．勒温对变革过程的描述：改革、解冻、再冻结第十章领导行为与管理81．领导的概念：领导是引导和影响个人或组织，在一定条件下，去跟随实现组织目标的行动过程82领导风格类型①指导型：给下级制定计划，并给予指导。
②支持型：给予下属关怀和同情。
④参与型：征询下级建议，并在决策时予以考虑。
⑤成就激励型：鼓励下属接受挑战性工作，并对下属表示信任。
83．对特质理论的评价①忽视了下属的需要；②没有指明各种特质之间的相对重要性；③研究结论很难达成一致，而且更多的领导特质还在被发现，会引发更多的争论；④忽视了情境因素84．勒温的领导作风理论（1）专制作风，权力定位于领导者个人。
（2）民主作风，权力定位于群体。
（3）放任作风，权力定位于职工个人85．利克特的领导系统模式（1）剥削式独裁作风：权力集中在组织最高层，下属无任何发言权。
（2）慈善式独裁作风：权力控制在组织最高层，但授予下属部分权力。
（3）协商民主式作风：重要的问题决策权放在最高层，在一些次要问题上，下属也有决定权。
（4）参与民主式领导作风：领导者与下属共同协商，由最高层最后决策86．领导风格类型①. 命令（高任务——低关系）：领导告诉下属干什么、怎么干以及何时何地去干，强调指导性行为。
②说服（高任务——高关系）：领导者同时提供指导性行为与支持性行为。
③参与（低任务——高关系）：领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。
③. 授权（低任务——低关系）：领导者提供极少的指导与支持。
87．领导风格类型ϖ指导型：给下级制定计划，并给予指导。
ϖ支持型：给予下属关怀和同情。
ϖ参与型：征询下级建议，并在决策时予以考虑。
ϖ成就激励型：鼓励下属接受挑战性工作，并对下属表示信任。
第11章组织文化88．组织文化：某一组织在发展过程中形成的组织成员的共同价值观、精神、行为准则及其在规章制度、行为方式和物质设施中的外在表现，可以表现为可见的标识，也可以表现为不可见的行为准则与假设。
90．冰山模型90．强文化：是可见的，可以让组织内外的人都看到这样的风格91．企业文化1.针对于企业组织2.针对于公司行为3.针对宏观政策4.针对组织结构5.传播于正式途径6.共同的目标7.共同的价值观基础1.组织气氛2.针对于部门群体3.针对于个人行为4.针对具体行为5.针对言行表现6.表现于交往处事7.共同的目标8.共同的价值观基础。