职场礼仪：外企薪酬福利发放架构揭秘
外资企业薪酬管理制度
外资企业薪酬管理制度外资企业薪酬管理制度是外资企业内部管理制度的一个重要组成部分，它不仅可以体现企业的管理水平和文化特色，同时也是吸引和留住高素质员工的重要手段。
本文将从薪酬管理的基本要素、制定原则、主要内容和落实方法等方面介绍外资企业薪酬管理制度的相关内容。
一、薪酬管理的基本要素外资企业薪酬管理的基本要素主要包括薪酬水平、薪酬结构、绩效考核以及福利待遇等方面，具体如下：1. 薪酬水平薪酬水平是外资企业薪酬管理的基础，是影响员工工作积极性和忠诚度的重要因素。
由于各地的生活水平和经济发展水平存在较大的差异，因此，外资企业在制定薪酬水平时需要充分考虑当地的实际情况，并根据企业的经济实力和市场竞争状况进行调整。
2. 薪酬结构薪酬结构是指薪酬中各种现金和福利待遇的比例和搭配关系，合理的薪酬结构可以帮助提高员工的工作积极性和工作效率。
外资企业应根据不同岗位的工作性质和要求，考虑薪酬各项指标的权重和相对比例，实现薪酬的灵活搭配和差异化设定。
3. 绩效考核绩效考核是外资企业薪酬管理的重要环节之一，它可以帮助企业评估员工的工作质量和工作业绩，为员工提供具体的目标和奖励机制，并为企业进行优胜劣汰提供参考。
因此，外资企业制定绩效考核标准时，需要根据员工的职责和能力要求，建立科学的考核体系，切实保障公正性和公平性。
4. 福利待遇福利待遇是外资企业薪酬管理的重要组成部分，它包括社会保险、商业保险、健康管理、休假制度、培训发展等方面。
外资企业应根据行业特点和员工需求，建立符合企业实际的福利待遇体系，充分体现企业关爱员工的文化理念和人性化管理模式。
二、制定薪酬管理制度的原则外资企业制定薪酬管理制度需要遵循以下原则：1. 合理性原则制定的薪酬管理制度应当具有合理性，即不仅要符合相关法律法规的规定，同时也应该考虑到当地政策、社会经济水平和企业实际状况。
2. 公平性原则薪酬管理制度应该遵循公平性原则，确保薪酬的实现和分配是基于员工的工作价值和贡献，而不是基于其他因素。
外企员工薪酬手册制度
外企员工薪酬手册制度一、总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二、薪酬结构1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2、固定工资包括：基本工资。
固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3、浮动工资包括：绩效工资。
浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4、员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5、员工薪酬发放时，均应当认真核算;对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议;收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三、薪酬系列1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
四、薪酬计算方法1、薪酬计算方式：实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2、薪酬标准的确定：⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。
参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。
绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：1、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。
外资企业薪酬管理制度
外资企业薪酬管理制度薪酬管理是企业管理中的重要组成部分，对于外资企业而言更是至关重要。
外资企业薪酬管理制度应当具备以下几个要素：薪酬策略、薪酬体系、薪酬政策、薪酬制度以及薪酬管理的流程与方法等。
首先，外资企业薪酬管理制度需要建立合理的薪酬策略。
薪酬策略是企业在确立薪酬政策和制度时所要遵循的主导理念。
外资企业在制定薪酬策略时，应考虑企业的行业竞争环境、企业的市场定位、企业的人力资源战略等因素。
薪酬策略应根据企业情况，合理确定员工薪酬的内在价值。
其次，外资企业薪酬管理制度需要建立科学的薪酬体系。
薪酬体系是薪酬管理的核心，也是企业薪酬制度的基础。
外资企业在建立薪酬体系时，应根据企业本身的特点，将薪酬划分为基本薪酬、绩效薪酬、福利待遇等不同的部分，并对不同部分进行合理权衡。
再次，外资企业薪酬管理制度需要建立完善的薪酬政策。
薪酬政策主要涵盖薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整以及薪酬方案等方面。
外资企业在确定薪酬政策时，应当根据企业的行业地位和地域差异等因素，制定适应实际情况的具体政策。
此外，外资企业薪酬管理制度应当包括完备的薪酬制度。
薪酬制度需要具体规定薪酬发放的时间、薪酬核算的标准、薪酬发放的方式等。
薪酬制度应当科学合理，能够保障员工的合法权益，减少薪酬发放过程中出现的不公平现象。
最后，外资企业薪酬管理制度应当具备规范的薪酬管理流程与方法。
外资企业应明确薪酬管理的流程，并确保流程的透明、清晰、公正。
薪酬管理方法方面，可以采用定量与定性相结合的方式，综合考虑员工的工作表现、绩效、成就和贡献等因素，进行薪酬评定。
总之，外资企业薪酬管理制度应当有明确的薪酬策略，建立科学的薪酬体系，制定完善的薪酬政策，建立合理的薪酬制度，并实施规范的薪酬管理流程与方法。
只有建立完备的薪酬管理制度，外资企业才能够有效地吸引、激励和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和持续发展能力。
国外企业薪酬制度
国外企业薪酬制度第一篇：国外企业薪酬制度国外关于职业经理人薪酬制度的规定美国公司对职业经理人的薪酬制度主要包括基本工资、奖金、股票期权、股票四种方式。
基本工资的激励功能是十分有限的，因为它只能为职业经理人提供最基本的生活保障。
奖金是由公司业绩和个人业绩来决定的，只有这样将职业经理人的收入与公司的效益结合起来，才能使经理人想方设法的提高自身利益，从而增加公司的效益，但这也会导致职业经理人过分注重短期利益，职业经理人往往会通过操纵股价或者其他考核指标来提高业绩。
股票期权是指在一定期限内，不论该公司的股票价格在市场上是多少，职业经理人都可以以指定价格购买。
股票期权能够在很大程度上鼓励经理人为企业尽心尽力的服务。
股票激励指将公司一定数量的股票赠送给经理人或者以很低的价格卖给他。
通过这样，不但可以将职业经理人的收入和公司股东的利益更紧密地结合在一起，使经理人更加为公司卖命，同时还可以减少公司现金的支出。
据统计，美国经理基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期激励（红利）占 17%，长期激励（期权）占总额的 51%。
美国公司不单单局限于使用以上几种激励方式，还在不断创新，比如采用虚拟股票、股票溢价权、后配股、业绩股份、以及补贴、社会福利保险计划和退休金计划等方式来进行配套激励。
正是由于美国企业对经理薪酬制度的不断创新，才为企业带来巨大的经济效益，为企业的发展注入了新的活力。
日本企业股东往往从企业的长期发展出发，激励职业经理人的最主要的方式便是年功序列工资和奖金，他们评价公司经营状况的第一标准便是公司的市场占有率。
年功序列制度，即经理人主要以工资和奖金的方式获得劳动报酬，经理人对公司的贡献率能有效的决定奖金的多少，职业经理人获得高额报酬的前提是将公司的经营业绩显著提高。
同时由于日本企业鼓励职业经理人在公司的长期发展，职业经理人的报酬也就取决于其在公司任职的时间长短以及为公司做出的贡献的大小。
此外，在日本，职业经理人的升迁和罢免也是与企业的经营绩效密不可分的，反映股东利益的经营绩效指标越高，职业经理人得到升迁的利率就越大，反之还有被罢免的危险。
外资企业薪酬管理制度
外资企业薪酬管理制度外资企业薪酬管理制度人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求;第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。
但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。
工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。
公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。
员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。
员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1.岗位对知识技能的要求2.岗位对解决问题能力的要求3.岗位承担责任的大小。
人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。
内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。
外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。
一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才;另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。
外企员工福利方案
4.培训与发展
-ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ部培训：定期组织内部培训，提升员工专业技能和综合素质；
-外部培训：鼓励员工参加外部培训，根据实际情况报销部分培训费用；
-职业生涯规划：为员工提供职业生涯规划指导，助力员工成长。
5.工作与生活平衡
-弹性工作制度：根据工作性质，实施弹性工作制度，确保员工工作与生活平衡；
员工可通过匿名调查、座谈会等形式，向福利监督小组反映福利实施中存在的问题，为公司改进福利方案提供参考。
四、福利方案修订与终止
1.修订
本公司人力资源部门可根据国家法律法规、公司经营状况、员工需求等因素，适时修订员工福利方案。
修订福利方案时，应充分征求员工意见，确保方案的合理性和公平性。
2.终止
如遇不可抗力因素，导致公司无法继续实施福利方案，公司有权终止本方案。
（2）企业补充福利
补充医疗保险：为员工购买补充医疗保险，提高医疗保障水平。
意外伤害保险：为员工购买意外伤害保险，保障员工在意外情况下的权益。
年度体检：每年为员工提供一次免费体检，关注员工健康状况。
（3）员工关怀
生日关怀：为员工发放生日礼品或购物卡，价值不低于200元。
婚丧嫁娶慰问：根据员工实际情况，给予一定金额的慰问金。
2.监督机制
-成立员工福利监督小组，负责监督福利方案的实施；
-员工可通过匿名调查、座谈会等形式，向福利监督小组反映问题；
-公司根据反馈意见，及时改进福利方案。
五、福利方案的修订与终止
1.修订
-人力资源部门可根据法律法规、公司经营状况、员工需求等因素，适时修订福利方案；
-修订过程中，充分征求员工意见，确保方案的合理性和公平性。
某公司员工薪资架构与福利规定
某公司员工薪资架构与福利规定某公司员工薪资架构与福利规定某公司是一家以互联网技术为主的公司，致力于为客户提供高品质的产品和服务。
公司的员工薪资制度和福利规定是公司管理中的重要方面，直接影响员工的工作积极性和满意度，也是公司能否吸引和保留高素质人才的重要因素。
以下是某公司的员工薪资架构与福利规定的介绍。
一、员工薪资架构某公司的员工薪资架构主要分为五个等级，依次是初级员工、中级员工、高级员工、资深员工和管理层员工。
每个等级内部又分为若干个职级。
员工的薪资水平由其职级和工作表现决定。
初级员工是公司的新进员工，主要从事基础性的工作，如数据输入、文件整理、客户服务等。
中级员工已经积累了一定的工作经验，可以完成较为复杂的任务，如数据分析、市场调研、客户沟通等。
高级员工是公司的骨干员工，拥有多年的工作经验和特殊的专业知识，能够应对更为复杂的工作任务，如项目管理、战略规划、产品设计等。
资深员工是公司的专家级员工，拥有极深的专业知识和丰富的实践经验，能够为公司提供高水平的咨询、培训和感性智慧。
管理层员工是公司的高层管理人员，负责公司的战略和组织管理，具有决策权和领导才能。
每个等级内部的职级由员工的工作表现、工作经验、技能和学历等多方面因素综合考虑而定。
每个职级都有对应的薪资水平，一般低职级的员工薪资水平较低，高职级的员工薪资水平较高，随着职级的提高，薪资水平也会相应上升。
二、员工福利规定某公司的员工福利规定主要包括基础福利、额外福利和职业发展福利三个方面。
1. 基础福利（1）社会保险：公司为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险；（2）住房公积金：公司为员工缴纳住房公积金；（3）带薪假期：员工享有带薪年假、病假、调休等假期；（4）节日福利：公司为员工发放年终奖金、春节和国庆节福利等。
2. 额外福利（1）员工培训：公司为员工提供各种形式的职业培训和技能提升机会；（2）员工关爱：公司为员工提供健康检查、员工生日会、年终团建等关爱活动；（3）员工奖励：公司对员工表现突出和优秀者进行奖励，如月度优秀员工、年度优秀员工等奖项。
某外资薪资与福利手册
某外资薪资与福利手册某外资薪资与福利手册第一章：薪资和薪酬体系1.1 薪资结构在本公司，薪酬结构由基本工资和绩效奖金构成。
基本工资根据个人的工作职位和工作经验确定，针对不同的岗位设定不同的薪资水平。
绩效奖金根据员工的绩效评估结果计算，以激励员工的工作表现和能力提升。
1.2 薪资发放薪资以月工资形式发放，支付日期为每月最后一个工作日。
员工工资将通过银行转账方式发放到个人的工资账户。
1.3 加班和加班工资如果员工需要在规定的工作时间之外工作，公司将按照国家相关法律法规，在正常工作时间外支付加班工资，并按规定计算加班费用。
1.4 薪资调整薪资调整将根据员工的绩效评估、市场薪资水平和公司的财务状况来确定。
公司每年将进行一次绩效评估，并根据评估结果对员工的薪资进行相应调整。
第二章：福利待遇2.1 五险一金公司为员工缴纳社会保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，同时为员工缴纳住房公积金。
员工也需要按规定缴纳个人的保险和公积金。
2.2 年假员工入职满一年后，将享受带薪年假。
具体的年假天数将根据员工的工作年限确定，并且每年都有逐渐增加的趋势。
2.3 节假日和法定假日员工将享受国家法定的节假日和法定假日，并且在节假日和法定假日期间按照规定获得相应的节假日津贴。
2.4 健康保险公司为员工提供健康保险。
员工可以享受公司提供的医疗保险计划，以覆盖日常就医和紧急情况下的医疗费用。
2.5 健身福利公司为员工提供免费或者优惠的健身卡，以帮助员工保持身体健康和增强工作能力。
2.6 职业发展和培训公司鼓励员工参加各种培训和职业发展机会，提供可能的资金支持和时间支持。
2.7 员工活动公司不定期组织员工活动，如团建活动、员工旅游、节日庆祝等，以增强员工之间的团队合作和凝聚力。
2.8 其他福利公司还为员工提供其他福利待遇，如员工折扣购物、带薪病假、子女教育津贴等，具体内容将在相关政策和规定中详细说明。
第三章：离职福利3.1 离职通知期员工如需离职，需要提前向公司提交书面离职通知，并按公司规定的通知期履行职责。
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职场礼仪：外企薪酬福利发放架构揭秘
职场礼仪
竞争性的工资
一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。
公司会根据职位范围的大小、工作的复
杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。
多数外企薪资的制订，是按照3p＋2m的原则，既实际业绩(performance)、岗位职责(position)、个人能力(people)，参照行业市场(industrymarket)和人才市场(talentmarket)而制订。
・13个月的工资大部分外企，年底都是双薪，基本工资为13个月。
・年终奖年终视工作表现发放年终奖，年终奖金的多少，主要根据公司的绩效和每位
员工的业绩来考核。
・工资提升另外，员工工作一段时间后，大多数外企都会进行工资的调整。
不过，提
升的速度和额度，视员工的业绩而定。
如在ge，每个员工每年的工资增长都是与他的业绩分数紧密相连的，业绩分数越高，增长比例就越高，而且增长工资的周期就越短。
在欧莱雅，有一个“全球利润共享计划”，公司将根据去年主要指标的完成情况及盈利状况，拿出一定比例的利润来提高员工福利。
完善的福利计划
为了吸引、激励和留住人才，除了富有竞争力的工资之外，完善的福利计划，也是外
企重要的人力资源战略。
多数外企会提供补充养老保险、车贴、房贴，驻外工作津贴等优
厚的待遇。
有的外企，更是推出“家属参观日”等精神福利措施。
比如，在汉高，公司会
根据员工的具体表现提供各种福利，像员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等。
・补充社会保险这是多数外企普遍采用的福利计划，除了基本的社会保险外，公司还
会为员工购买商业保险。
比如，商业的医疗保险等，以保证员工最大的社会福利。
像欧莱雅，除了按照国家的规定缴纳社会保险外，还给员工及员工的子女购买额外的医疗保险。
・出国培训对优秀的员工，送到国外的总部培训或参与重要项目，也是对员工的重要
福利之一。
如欧莱雅，会根据员工的发展，设计全面的个性化培训计划。
・员工期权这是外企针对优秀的员工推出的一项福利计划。
如在渣打，推出了股票期
权计划；联想，给达到一定级别的员工期权，大约80%的联想员工拥有公司期权。
・多项奖项对工作突出的员工，许多外企还设置各式各样的奖项，作为员工激励的重
要方面，如客户服务奖、创新精神奖等，这也是福利计划的一种，如联邦快递推出的“紫
色承诺奖”，是授予提供出色客户支持、在提供客户服务时积极主动、为加强客户和社区
关系表现出无私行为的员工。
渣打银行则推出了员工年资奖和特殊贡献奖。
・各种补贴对一些高层管理人员，许多外企还设立了额外的员工福利和保留计划，如车贴、房帖等各种补贴。
另外，生日蛋糕、过节费、疾病探视等各种“以人为本”的福利补贴，以关心员工的日常生活为主，也是外企惯用的吸引和留住人才的方法
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祝语：荣华花间露，富贵草上霜，不比谁弱谁强，不求利多名扬，寻一知心挈友，戏青山绿水，观鸟语花香，说人生真谛，换快乐良方，潇洒度时光。