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哈佛商学院MBA案例教程

哈佛商学院MBA案例教程

哈佛商学院MBA案例全书《哈佛商学院MBA案例全书》内容简介:哈佛商学院工商管理硕士(MBA)案例教学法是哈佛的核心教程,设计这些案例的是哈佛的资深教授、世界知名管理学家和卓有成就的大企业家。

任何企业可能出现的问题在哈佛案例中都可以找到雷同的事例。

一个哈佛案例的合格受训者,可以游刃有余地处理任何经营问题。

第一部哈佛商学院概况第一章哈佛大学和哈佛商学院第一节哈佛大学第二节哈佛商学院第二章哈佛商学院的教育制度第一节哈佛商学院的入学标准第二节哈佛MBA的课程安排及学制第三节哈佛的案例教学法第四节毕业生择业第五节哈佛学子论哈佛第二部必修课程第一章人事管理第一节"人"的需要和管理风格第二节人员管理一、发挥群体总和的力量二、人员组织管理中要强调高标准的道德三、合理正确地奖惩员工第三节管理之道在于"借力"第四节建立人才队伍一、企业人才应具备的素质二、人才识别三、寻求企业需要的人才四、企业员工培训第五节人员沟通一、对员工状况的分析二、沟通案例[案例一] 迪特尼公司的企业员工意见沟通制度[案例二] 野口音光的培训观念[案例三] 美国斯图·伦纳德奶制品商店:访问竞争对手[案例四] IBM公司"心力交瘁"课程与模拟角色[案例五] 松下幸之助的培训之道[案例六] 百年大计培训为本[案例七] 福特汽车公司的人员管理[案例八] 日本三泽企业的"用人之力"[案例九] 纽约联合印刷公司的"择人之道"[案例十] 美国约南露珍服装公司为借力而"三顾茅庐" [案例十一] 求贤若渴的美国百华公司第二章行销与营销第一节行销策略与行销行动一、行销是什么二、应变行为三、行销系统的建立四、行销的策略与行动五、营运问题诊断六、障碍与处理七、行销出击第二节营销一、哈佛营销课二、营销分析三、集中性市场营销四、4P’S:市场营销组合案例[案例一] 美国福特T型车行销战略[案例二] 无敌哈默就范记[案例三] 杰克敦的厚利多销[案例四] 雪佛莱和奥兹莫比尔的买一送一营销术[案例五] 虎飞自行车公司营销策略的全面规划和重点实施[案例六] 美国米勒啤酒公司营销案[案例七] 逆向营销的爱芳公司[案例八] 多美公司的全球协同营销[案例九] 成功企业市场营销企划[案例十] 忽视市场营销环境的失误[案例十一] 麦当劳的市场营销战范例:馅饼战[案例十二] 美国可口可乐公司锦囊妙计[案例十三] 争压美国约翰兄弟公司的战斗[案例十四] 乳皂的包装设计[案例十五] Comshare公司推出"DSS软件"的策略[案例十六] 汤姆森的锦囊妙计[案例十七] 天美时手表的品牌定位策略[案例十八] 快递公司的系列广告[案例十九] "七喜"的广告营销策略[案例二十]波斯坦小麦咖啡[案例二十一] 救生圈薄荷糖[案例二十二] 肯德基的选点投资[案例二十三] 藐视竞争的库尔斯第三章会计与财务第一节怎样看懂财务报表一、资产负债表二、收益表三、现金流量表四、如何阅读年度报告第二节如何合理地减少纳税一、企业的结构二、购买的时机三、坏帐冲销的时机四、折旧第三节投资分析一、分析模式二、投资计划分析的实例第四节财务结构分析一、负债经营的利害关系二、选择适当的财务结构第五节成本分析一、实施成本控制二、人工成本控制三、成本管理的新观念第六节财务分析、规则与控制案例[案例一] 日本企业独特的成本管理体系[案例二] 日本企业财务管理[案例三] 巴林银行的倒闭[案例四] 5个1分钱与1个5分钱[案例五] 金融巨子-贾尼尼[案例六] 麦道克的债务危机[案例七] 佳宝:冒险的代价[案例八] 美国储贷业的灾难[案例九] 世界最大的金融丑闻--住友[案例十] LTV的融资之道[案例十一] 利利公司转危为安[案例十二] 摩根的成功之路第四章生产与作业管理第一节生产管理一、计划二、生产组织三、资源的结合四、生产管理图表体制的应用第二节工厂管理一、中心卫星工厂的意义二、建立中心卫星工厂制度的基础第三节品质管理第四节作业管理一、规模经济:数量对成本的影响二、交叉点分析:哪种产品更经济三、保本分析:如何确定盈亏平衡点四、帕累托原理:80/20规则五、准时生产制第五节新产品发展决策的研究一、新产品发展的矛盾性二、投资新产品成功的要件三、评估新产品的过程案例[案例一] 波罗啤酒厂的九死一生[案例二] 苹果公司生死存亡之际[案例三] 日本丰田汽车公司让产品自己说话[案例四] 德国"奔驰"质量走天下[案例五] 美国太麦克斯手表的出奇制胜[案例六] 柯达与富士的角逐[案例七] A·C·吉尔伯特公司的惨败[案例八] 雀利特公司的困惑[案例九] 奋斗不息的钢铁大亨--威耶[案例十] "精工舍"的奋斗[案例十一] 电子计算器的将军[案例十二] 方便面的诞生[案例十三] 雨戈的誓言[案例十四] "变形虫式"管理[案例十五] "日立公司"的经营管理[案例十六] 鲜京集团的新选择第五章劳动管理第一节激发职工的积极性一、组织行为二、处理好工人的经济报酬与劳动态度的关系第二节发挥经过专门训练的职工的作用第三节知识劳动者的管理一、为何要管理二、"心力贡献"的概念三、适才适所四、观察工作效能第四节薪资制度与员工福利一、薪资制度二、薪资调查三、薪资政策与薪资结构四、薪资制度与奖工计划、奖励计划五、合理薪资的计算六、合理用人费的计算七、生计费用案例[案例一] 注重管"人"的美国组合国际电脑公司[案例二] 员工卡罗琳的要求第六章经营活动的管理第一节经营活动一、经营管理的作用二、制造业与服务的结合三、把市场活动与经营管理联系起来第二节经营活动的控制一、计划与控制系统二、综合计划三、经营管理的选择案例[案例一] 贝卡特钢丝公司[案例二] 美国讨债公司[案例三] 凯马特:折价商店的后来者[案例四] 哈雷-戴维逊:被超越的摩托王者[案例五] 苹果公司:一个成功者的沉浮[案例六] 意大利工业界的骄傲--菲亚特公司[案例七] 詹姆斯·布坎南·杜克[案例八] 唐纳德·道格拉斯[案例九] A&P公司的降价策略[案例十] 通用电器公司的战略计划第七章预测管理第一节预测理论一、预测的功能二、预测的方法三、预测的经营计划第二节战略预测一、目标、战略和战术二、战略预测过程三、确定公司的战略目标四、制定公司的战略规划五、评价公司的战略规划案例[案例一] S·C·约翰逊公司的公关预测[案例二] 大宇实业惊人的前瞻力[案例三] 美国通用汽车的土星计划[案例四] 哈默与威士忌酒的故事[案例五] 微软瞄准未来第八章资讯系统管理第一节MIS的意义第二节资讯系统的产生第三节如何设计资讯系统第四节管理资讯系统第五节资讯案卷的管理--存菁去芜一、案卷处置二、处理步骤案例[案例一] 金融世界"大爆炸"[案例二] 美国航空公司的"信息化"[案例三] 汤普森-拉莫-伍尔德里奇公司[案例四] 网络杂志--对话时代的开始第九章组织管理第一节组织的重要性一、少数企业不重视组织管理二、组织的作用以执行工作计划为使命第二节组织分类一、按组织的目标分类二、按满足心理需求分类三、按个人与组织的关系分类第三节组织结构一、职能式结构二、团队结构三、联邦分权化结构四、模拟分权化结构五、系统的结构第四节组织设计一、组织设计的内容二、目标导向的设计步骤三、传统组织态范例四、应重视一级单位的分组以构成完整责任中心第五节大规模组织的运用一、组织的趋向二、大规模组织现象三、可能产生的问题四、组织分析与改进五、组织形式与改革六、改制的象征第六节非正式组织第七节组织结构的变革第八节案例[案例一] 路透控股公司的发展扩大[案例二] 苏尔泽兄弟公司[案例三] 道-琼斯公司的华尔街报[案例四] 多弗公司的分权管理[案例五] "任天堂"的奇迹[案例六] 电脑神童--比尔·盖茨[案例七] 金星会社:进军美国市场[案例八] 美国无线电公司的撤退[案例九] 德国伍德公司[案例十] 美国联合碳化物公司的组织变革第十章统计学第一节统计学的研究方法一、大量观察法二、综合指标法三、归纳推断法四、大数定律第二节如何开展一个项目的研究一、分析数据二、频率分布第三节集中趋势和离散趋势一、集中趋势的测试二、离散趋势的测度第四节随机变量与概率分布一、随机变量二、离散型随机变量的概率分布三、边疆型随机变量的概率分布四、统计量及其分布第五节回归分析和相关分析一、一元线性回归二、多元线性回归三、非线性回归案例[案例一] 痛尝苦果的伯伊斯公司第十一章经济学第一节宏观经济学一、国民生产和收入二、大的总计和若干小的总计三、国民收入的变化:价格水平问题四、就业五、货币供给及货币流通速度六、经济周期:从繁荣到萧条七、对外贸易第二节微观经济学一、需求、需求量和需求曲线二、供给、供给量和供给曲线三、生产函数和等产量线四、总产量、平均产量和边际产量五、边际生产力递减规律和边际技术替代率递减规律六、时间配置与劳动供给曲线七、劳动市场均衡和工资的决定八、资本市场均衡和利率的决定案例[案例一] 世界食品安全的社会牌计划[案例二] 加拿大的政府品牌计划[案例三] 雀巢公司婴儿奶粉的遭遇[案例四] 埃克森的不同策略[案例五] 汉肯企业[案例六] 日本"购买"美国①日本是怎样"购买"美国的?②请问,日本"疯狂"地购买"美国"目的是什么?③试想一下,美国对日本的这种"经济战争"美国微软公司针采取怎样的手段来进行反击?第三部总经理学第一章怎样做一个出色的经理第一节什么是经理人员第二节经理的决定性作用第三节经理在公司中所扮演的角色一、监督人二、经理的角色第四节经理应该怎样利用工作时间一、支配时间的方法二、时间管理第五节经理管理的诀窍一、管理总论二、如何计划三、如何组织四、如何适当授权五、建立良好工作关系六、如何控制第六节经理必须致力于实现企业的目标第七节经理必须善于学习第八节经理必须争取信赖一、主动与部属合作的好处二、采取方法三、以身作则四、让部属以公司为家五、与部属合作的技巧六、实施员工合作计划第九节自我发展一、测验一下您是否够格当经理二、了解自己的领导三、应用管理坐标衡量您的管理方式四、您是那一种类型的领导者五、您是不是成熟的管理者第二章理想中的事业与现实中的环境第一节理想中的事业一、技能二、知识三、道德第二节当总经理与当总统一样富有挑战性一、职责义务方面二、上下级关系方面三、总经理工作职位特点第三章谁都能干总经理吗第一节美国总经理的标准一、美国总经理协会的标准二、普林斯顿大学的研究三、东部总经理俱乐部认为企业经理人员应具备如下10项能力:四、《新闻与世界报道》如是说第二节哈佛商学院的标准一、深厚的涵养二、启发部属创意的才能三、三分侠气四、获得老板信任五、计划能力六、决断力与责任感七、成熟八、消除员工不安的能力九、要有让人利用的本钱十、要能从不合理中发现道理第三节总经理素质外部化一、确定经营方向:素质外部化之一二、联系员工:素质外部化之二三、领导艺术:素质外部化之三第四章新的领导物理学第一节领导物理学的变革第二节组成部分与活动范围一、领导能力的组成部分二、领导能力的活动范围第三节持续与断续一、领导能力作为一种持续的属性二、领导能力作为一个断续的事件第四节是权力还是相互作用?一、领导能力的影响是一种权力二、领导能力的影响是一种相互作用第五节原因结果关系与不可预测性一、领导能力的因果关系二、领导能力的不可预测性第六节客观性与主观性一、领导能力的客观性二、领导能力的主观性第五章来自非智力因素的成功第一节量子物理学基础上的领导能力模式第二节热忱:擦皮鞋与一百万美元第三节自信--成功第一站一、要有成功的信念二、有方向感的信心三、如何建立自信心四、想念你是独一无二的五、失败是成功之母六、正确对待失败七、失败只是暂时的八、成功者的特质第四节战胜自卑第五节创新、冒险、竞争一、创造力是什么?二、创造力的含意三、智商不值得迷恋四、人的创造力生来俱有五、障碍一:悲观的态度六、障碍二:失败的阴影七、障碍三:过度的压力八、障碍四:墨守成规九、障碍五:被假设蒙蔽十、障碍六:逻辑的错误十一、障碍七:认为自己缺乏创意十二、简易地增进创造力十三、激励员工的创业精神十四、如何接纳新的创意第六节诚信、坚韧、热情第七节谦逊、平易近人是一种力量第六章智力因素与非智力因素的复合第一节感觉与知觉一、感知过程中的基本要素二、感知选择三、感知的组织过程第二节个性特征一、气质二、性格三、能力第三节一位专制主义管理者第七章经历:领导能力的熔炉第八章效率来源之一:组织学习第一节学习作为领导的一种方式一、构成学习战略的六项任务二、制定学习战略目标三、评估战略知识的价值和知识换代周期四、确定最佳学习结构五、签订学习合同以适应对员工技艺和能力的要求六、确定学习模式、方式和看法七、审定组织的学习和确定赶超竞争对手的基准点八、行动的程序第二节案例分析一、微软公司二、怎样为取得成果而播种应付变化的种子第八章效率来源之二:沟通第一节复杂的上下级关系第二节热爱员工第三节企业就是家庭第四节内部谈判第九章效率的来源之三:激励第一节解放:激励的前提一、解放的实际运用二、给予失败和再尝试的自由三、鼓励对现状挑战第二节激励技巧一、为了一个人,买下整个公司二、关怀激励与共患难方案三、纪律激励四、行为激励五、危机激励六、适时激励七、利用关联作用第三节解放员工的典范一、发生错误二、反常的自豪三、走出监狱四、寻求宽恕,不求许可五、规则第一条六、第一角色七、不要停留在无所事事中八、坚持伸出你的头颈九、做正确的事十、15%规则十一、把牛打垮,员工们十二、缩小机构十三、输入收款机内十四、绝对不说"不"十五、100元奖励承认错误十六、改进措施500元十七、准许动用2000元十八、施行勿忘股东十九、不用通讯员的制度二十、请轻微地搅乱一下二十一、顾客先生,你被炒鱿鱼了二十二、员工们是第一位第四节案例分析一、IBM人本管理二、西南舣空公司:爱心精神第十章第一次当总经理第一节走上新岗位第二节建立信任第三节如何处理代沟一、应避免的错误二、年轻经理的策略第十一章信息论的应用第一节管理信息系统一、什么是管理信息系统二、信息与组织中的信息交流三、正式与非正式的信息交流四、信息交流的方向五、交流网络六、管理信息系统的演变过程第十二章公司诊断第一节公司诊断一、诊断基础二、事业的诊断方法第二节成长力衰退症的诊断与治疗一、显现的征候二、衰退原因三、增强成长力的具体措施第三节企业衰败征候一、盲目地向前冲二、停滞的官僚作用三、缺乏领导的公司四、力争上游五、失败的结论六、危险信号第四节公司常见病症一、资本不足二、过度举债三、过度的设备投资四、经营机能不平衡五、专权经营的缺陷第十三章成事在人第一节人事决策与管理一、经理人员与人事部门二、人力资源管理过程三、重要的环境力量四、人力资源规划五、当前评价六、未来评价七、制定面向未来的行动方案八、招聘与解聘第二节绩效评估与职业发展一、绩效评估方法二、将评估结果反馈给员工三、职业发展四、职业阶段五、经理生涯成功要领六、全球视野的管理第三节劳资关系第四节面临的问题一、劳动力队伍多样性的管理二、双职业夫妇三、性骚扰第十四章道德与责任:永恒的困境第一节道德缺乏和道德困境一、道德缺乏二、两个道德困境第二节社会责任与道德一、两种相反的观点二、赞成和反对社会责任的争论三、从义务到响应四、社会责任和经济绩效五、社会责任仅仅是利润最大化行为吗六、管理道德七、最后的思考案例[案例一] 丰田汽车公司的身教重于言教[案例二] 玛丽·凯·阿什:说干就干,不能自食其言[案例三] 美国国际农机公司:既坚持制度又不伤感情[案例四] 英航空公司的"把人放在首位"的领导作风[案例五] 东芝集团:热爱自己的员工[案例六] 玛丽·凯·阿什:公正待人,论功行赏[案例七] 吉诺·鲍洛奇:以斥责激励员工的领导风范[案例八] 美国麦考密克公司:减时提薪的领导艺术[案例九] 艾柯卡:掌握奖赏的电动机领导技巧[案例十] IBM公司:别出心裁奖励的领导怪招[案例十一] 萨克逊的时间利用[案例十二] 哈里斯与米尔克的时间观[案例十三] 格里:"时间的紧迫感"[案例十四] 从风门拍到计算机[案例十五] 马里奥特公司[案例十六] 永远在创新的克罗格公司[案例十七] 扩张中的赖克曼帝国[案例十八] 道·柯林斯公司与硅胶隆胸术风波[案例十九] 佩里耶的失误[案例二十] 讲谈社[案例二十一] H·J·亨氏公司[案例二十二] 御木本幸吉[案例二十三] 岩崎弥太郎[案例二十四] 约瑟夫·普利策[案例二十五] 杜兰特、斯降、罗杰[案例二十六] 托马斯·约翰·沃森[案例二十七] 特德·特纳[案例二十八] 居伊·罗特希尔德第四部选修课程第一章战略管理第一节战略管理的概念及制定一、企业的事业使命二、战略事业单位的确定三、战略管理职责的划分四、战略制定的方式五、战略方案的内容第二节战略实施管理一、选择战略实施模型二、分解战略方案和调整组织机构第三节战略控制管理一、战略控制的目的与任务二、战略控制的程序三、战略控制机制的选择第四节管理战略的转变一、判断需要转变的程度二、远景和任务三、力量场分析四、采取行动案例[案例一] 米勒酿造公司的发展历程[案例二] 卡尔·卡切尔公司快餐的经营战略在卡尔·卡切尔快餐公司的战略提出中,由于快餐行业日渐饱和,经济又不景气,加上消费者的需求又不断变化,公司的销售额一直平平;相反,面临的竞争却十分激烈。

MBA案例484747725

MBA案例484747725

MBA案例484747725位于美国芝加哥城外西方电器公司的霍桑(Hawthome)工厂,是一家制造机的专用工厂,它设备完善、福利优越、具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。

但工人仍愤愤不平,生产效率也不理想。

为此,1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组,对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种试验。

这确实是闻名的霍桑试验。

从1924~1932年,在将近8年的时刻里,霍桑试验前后共通过两个回合。

第一个回合从1924年11月至1927年5月,它要紧是在美国国家科学委员会的赞助下进行的。

第二个回合是1927~1932年,要紧由美国哈佛大学教授梅约(Elto Mayo)主持进行研究。

整个试验前后共分为四个部分。

一、照明实验这项实验在霍桑工厂共进行了两年半时刻,试验是在被选择出来的两组绕线工人中间进行的。

一组是“试验组”,一组是“参照组”。

在试验过程中,“试验组”不断地增加照明的强度,从24、46、76烛光逐步递增,而“参照组"的照明度始终保持不变。

研究者起初打算考察照明和产量之间的关系,找出一种理想的照明度,在这种照明度下工作,能使工人的生产效率达到最高标准。

但出乎研究者的意料之外,试验的结果,两组的产量都在不断提高。

后来他们又采取了相反的措施,逐步降低“试验组”的照明强度,还把两名试验组的女工安排在单独的房间里劳动,使照明度一再降低,从10烛光、3烛光一直降到0.06烛光,几乎和月亮光差不多的程度,这时候,也只有在这时候,产量才开始下降。

研究者的结论是:工作场所的灯光照明只是阻碍生产的一种因素,而且是一种不太重要的因素。

除照明之外一定还有其他什么因素阻碍产量。

由于研究者找不到缘故,感到困惑不解,许多人都不干了。

只有该公司的检查部主任朋诺克(C·Pennock)当时估量,产量的增加,可能是由于工人被试验鼓起的工作热情所阻碍。

后来,于1927年冬天朋诺克在一次哈佛大学教授梅约主持的人事经理报告会上,把自己的方法告诉了他,并当场邀请梅约参加霍桑试验。

哈佛MBA领导学案例

哈佛MBA领导学案例

CASE 1 CIRCON (A) (Abridged)The night of Friday, August 2, 1996, like most summer nights in Santa Barbara, California, was a beautiful one. Richard Auhll, founder, chairman, and CEO of medial devices maker Circon Corporation, was holding his annual Fiesta party at his house overlooking the Samta Barbara harbor. In attendance, along with approximately 500 other “mostly single”guest, was George Cloutier, a longtime friend and Harvard Business School Class of 1969 section-mate.To an outside observer the party would seem like any other thrown on Fiesta night in Santa Barbara, if perhaps more extravagant and better-attended. Yet a cloud hung over the festivities, unmentioned by Auhll or his guests. The previous day Auhll had received a call from Lon Hirsch, chairman and CEO of U.S Surgical Corporation, informing him that Surgical was launching a hostile takeover bid for Circon. The call had come as a shock to Auhll, particularly since Hirsch owned a vacation home in Aspen a few doors down from Auhll’s, and had been an occasional skiing companion of the Circon leader. “I thought about putting up a sigh at the party, saying “Please don’t ask!” mused Auhll in retrospect, “but I didn’t, and nobody did ask.”Auhll retired early that night, since he had to leave the next morning for Palo Alto to meet with his takeover defense advisors. Cloutier stayed on, hounded by guests who wanted to know whether o buy or sell the Circon stock. As an outsider to the company, Cloutier was perhaps ideally situated to advise his old HBS section-mate on how to respond to the bid. Originally his advice was combative: “I told Richard to forget. We’re not giving up here. We’re staying until the last gun is fired.”Over the following two years, Cloutier would become increasingly enmeshed in the longest-running takeover battle in U.S corporate history. With the benefit of hindsight, one wonders whether he would have given the same advice on that warm night in Santa Barbara, had he known how events would eventually unfold.BACKGROUNDRichard Auhll graduated form the University of Michigan with a bachelor’s degree in aerospace engineering in 1963. He began his professional career as a rocket engineer at United Technology Corporation’s Rocket Division Advanced Decision Group in Sunnyvale, California. Auhll spent five years at United Technology, eventually moving up to program development manager. While working full-time, he also earned a master’s degree in aerospace engineering from Stanford University.After working with his way into management, Auhll became concerned about a possible glass ceiling for engineers. All of his managers had MBAs, and Auhll became convinced that in order to advance to the top management levels, he would need one too. He applied to Stanford and Harvard business schools, and decided to attend Harvard, where he had been award a fellowship. When he arrived at HBS he realized quickly that he was different from most of the other students:I was married at the time and was over at married student housing at Peabody Terrace. I hada child and a wife and I had quite a very good paying job. At that time it was fairly unusual to have an MBA student with five years experience. I was actually one of the older students there and I was interested in pursuing a career very directly. George was single guy, just out of Harvard College. So he was a bon vivant and at the time he was interested in exploring various options in his social life, etc., more important probably than school. Myself, I was at the other end of the spectrum.George Cloutier graduated magna cum laude from Harvard College in 1967 and went straight to HBS. He recalled their HBS experiences:When I was in college, I founded Operation Match, which was the first computer dating company. I was going to go to law school, but I thought, gee, this business thing was fun-you can have a very aggressive, active social life. Richard and I were in the same class and in the same section and actually were friendly. We were among three or four guys who were a bit, as I would like to call it now, a bit eccentric, a bit roguish, who didn’t take the business school quite as seriously as arguably we should have. While I was studious in college and did well academically, the undergraduate experience was more loosely structured than the business school. And since I was fresh out of college, I just kept up my less structured existence.Cloutier became one of only four students in his graduating class who immediately started his own business. Based on Clutier’s HBS thesis, Innovation management provided implementation-based consulting services for small and midsize companies. After six years at Innovation management, Coustier spent the next ten years (1976-1986) as an independent “hired gun”to struggling business. He eventually founded American Management Services (AMS), a management consulting firm in Waltham, Massachusetts.Auhll, meanwhile, was looking for options outside of aerospace, because he saw the window opened by the Apollo project as rapidly closing. He wanted to find a company, preferably on the West Coast, where he could run his own technology enterprise. He interviewed for a position as assistant to the chairman of the board of Applied Magnetics, a high-tech company on the west coast. At the interview Auhll given a tour of Applied Magnetics’ businesses, and took notice of a small eight-person division called Circon.Auhll declined the offer to be a assistant to the chairman, but told the chairman, Harold Frank, that he would be interested in running the small Circon subsidiary. Frank accepted the offer and Auhll joined Applied Magnetics in the fall of 1969. He rapidly changed the product mix from miniature tools for industrial use to high-tech surgical products. He explained:We transformed Circon from having an industrial base, to primarily being a medical company, by taking miniature tools and converting them to surgical instruments. We started making television microscope system for industrial inspection, and we converted that over to television system for surgery. In fact, we were credited with inventing the use of color video systems in surgery at the beginning of 1972. It was written up in the New York Times, the L.A Times, and other papers. From there we took off, though by today’s standards it sound small.In 1976, Auhll took the momentous step of making an offer from Circon. Using $55,000 of his own money, a Small Business Administration guaranteed loan, additional funding from private investors and family member, and leveraged buyout money, he bought Circon from Applied Magnetics for $1.1 million. Circon was chartered as a California corporation in January 1977. Auhll owned 55% of the equity; a private investor named Rudi Schulte owned 15%; Auhll’s former boss at United Technology Corporation owned another 10%; an uncle owned 5%; and miscellaneous small investors owned the remaining 15%.The next years were demanding but heady time for Richard Auhll and Circon. “At the time we had extraordinary margins,” recalled Auhll. “We commanded the major share, almost a monopoly,on this new market of video systems for surgery-all the things that were used in knee surgery and arthroscopy. We were on the ground floor of all that.” Sales grew from $1 million to $9 million from 1977 to 1984. All of this growth wad founded internally, with the exception of a $7 million private placement in 1982 that reduced Auhll’s stake from 55% to approximately 40%. On July 7, 1983, Circon went public, opening at $21 per share and going up to $26.75 on the first day, yield a price/earning ration of 83 to 1. Suddenly, Auhll’s net worth was $50 million, an astronomical sum in the days before the Internet.On the other coast, Cloutier continued to build AMS as its president and CEO. Since graduation Auhll and Cloutier had lost touch, occasionally running into each other “like ships passing in the night” at airports. Cloutier rekindled his friendship with Auhll at their HBS 10-years reunion in June 1979.Cloutier recalled:I remember at the reunion, he was really running around having a good time meeting people. We all had our moments of exuberance, and he had his fairly regularly. In the mid-1980s, he was out here a lot for business, and I used to have him over. I saw how hard he would work. A couple weekends I had him come out to Nantucket where he slept for two days straight because he was so tired. And that’s when we became more friendly. We traveled two or three times to Greece and a couple of times to Venice. We even chartered a yacht for a few of these trips. So we picked up our friendship in the min to late 1980s.In 1986 Auhll made the bet-the company decision to acquire ACMI Corporation, the leading maker of urological endoscopes, which was four times as large as Circon at the time. Auhll lent Circon $2 million of his own money and Circon borrowed another $13 million in order to finance the $28.5 million deal. Auhll then worked harder than he ever had before to re-engineer ACM’s aging product life. After three years of losses, Forbes declared in January 1992 that Auhll’s “shrewd gamble” had “paid off.” In the same year Auh;; was named “Entrepreneur of the year” by the Institute of American Entrepreneur.Despite their growing friendship during this time, Auhll and Cloutier rarely discussed business. In the early 1990s, however, Cloutier got to learn more about Circon when AMS was hired by Circon to create a penetration strategy for Circon’s salesforce.THE INITIAL ATTACKIn April 1995, Auhll made another bold gamble by bidding for Cabot Corporation: “Cabot was kind of a parallel company to Circon, with Circon focused on urology and Cabot focused on gynecology,” said Auhll. “We thought Cabot’s products were a bit obsolete and needed upgrading, and they did not have a clear strategy within their own company. We thought that Cabot fit beautifully within Circon and that the Cirocn/Cabot strategy was very coherent and an outstanding program.” Circon won the bidding contest for Cabot and, though the identity of the other bidders was unknown at the time, Auhll later learned that he had beaten out Leon Hirsch of U.S. Surgical.As with ACMI, Cabot proved to be a net drain on the company at the outset. Exhibit 2 shows that Circon experienced net losses as a result of the Cabot acquisition, and Exhibit 1A shows that Circon’s stock price fell dramatically in t he aftermath of the acquisition, from a hight of $22 to approximately $15 per share. In February 1996, Circon stock plunged further, to $11.25, following a negative earnings announcement for the fourth quarter of 1995 that was largely related to Carbon. Despite this performance, Auhll believed that, with time, he would be able to turn around Cabonin the same way that he had turned around ACMI: “We had done it once, we felt that we could do it again. We had confidence th at we could repeat that performance.”But Auhll would never get that chance. On August 1, 1996, around 6:00 p.m., Auhll took a call from his acquaintance and occasional ski partner Leon Hirsch, chairman and CEO of U.S Surgical. Hirsch had a “terrifying reputation in the business” according to Auhll. “He was the 800-pound gorilla. Well, he was at least a 600-pound gorilla, and Johnson & Johnson was an 800-pound gorilla, and we were a 100-pound gorilla.” Hirsch informed Auhll that U.S Surgical would be annou ncing a tender offer for 100% of Circon’s shares at $18 cash per share, or approximately $230 milloin in total value, the next morning. Hirsch also informed Auhll that Surgical already purchased an 8% stake in Circon through open-market transactions. Auhll owned 11.5% of Circon, and company insiders(employees and directors) held roughly another 13%.“I was rather stunned,” Said Auhll, “I guess it became clear that it was going to be a hostile attempt. He didn’t make any friendly overtures at all.” Though the bid was not announced publicly until after the close of the market, Circon’s share jumped 16% to $12.125 on the Nasdaq that day. At $18, the bid represented almost a 70% premium over the pre-announcement price of Circon. U.S. Surgical’s shared closed a t $34.375, up $0.125 on the New York Stock Exchange.After detailing the terms of the offer, Hirsch asked Auhll what he though about the bid. Auhll deadpanned: “Well, it certainly was not in our strategic plan.” The siege had begun.RAISING THE DRAWBRIDGEThe day after receiving the U.S. Surgical offer, Auhll flew to Polo Alto to meet with Larry Sonsini. Sonsini was law professor at the Boalt Hall School of Law at the University of California (Berkeley). He was a name partner with the large and rapidly growing law firm of Wilson, Sonsini, Goodrich & Rosati. Sonsini and his firm had gained fame and wealth over the previous decade by representing the many venture capital frims and start-up companies founded in Silicon Vally. According to some observers, Sonsini hoped to use his representation of Ciron to help his firm gain prominence advisor.In his meeting with Auhll, Sonsini urged Auhll to bring his board a resolution authorizing a shareholder rights plan, also known as a “poison pill.” The pill would m ake it prohibitively expensive for Surgical to acquire more that a 15% stake in Circon without the approval of Circon’s board. In addition, just two weeks before the bid launched, Circon’s general counsel had fined a shareholder resolution (approved a year earlier) that prohibited shareholder action by written consent and shareholder action through special meeting. Auhll speculated that Surgical’s advisors might have perceived this as a weak link in Circon’s defensive armor:We suspect that when their lawyers checked out the bylaws and things in the Delaware records, they found out that the shareholder resolution had not been filed, and therefore was not in effect. I believe that they thought they could launch a hostile takeover, have a tender offer out for 27 days., and they could get he proxies and hold a shareholders’ meeting and own Circon in 27 days. I am suspecting that this was their strategy.The poison pill did not require a shareholder vote and was therefore adopted in a matter of hours by the Circon board. Filing the amendment to the bylaws was equally quick since the shareholdershad already approved it. In addition to these defenses, Circon ahd adopted a staggered board (or classified board), whereby only one-third of the directors stood for re-election at each annual meeting. Gaining control of the board, therefore, would require two proxy contests over two years(to get two-thirds and therefore majority control), rather than just a single contest.Circon also announced an Employee Retention Plan(“silver parachutes”) that would be triggered by a change in control of the company. A Circon spokeswoman said the plan covered approximately 300 employees ( 25% of the total Circon workforce), from sales people to “key professionals.” Circon offic ials declined to elaborate publicly on its retention plan, which had both single trigger and double trigger payouts in place for its top management. A spokesman for Surgical, commenting on the employee-retention plan, said U.S. Surgical was committed to its takeover attempt and accused Circon management of “doing everything it can to entrench itself and preclude shareholders from making their own decision.”All of these defenses were facilitated by Delaware court decisions in case such as Time v. paramount and Moove v. Wallace Computer. These cases held that a board is not required to accept an all cash bid for a company, regardless of support by shareholders in the form of shares tendered, as long as the board determines that its “strategic plan” will deli ver more value to shareholders over the long run. In Time, that Delaware Supreme Court held that “directors are not obligated to abandon a deliberately conceived plan for a short-term shareholder profit unless there is clearly no bais to sustain the corporate strategy. Circon management received the benefit of these rulings because Circon had changed its state of incorporation from California to Delaware when it went public in 1983.SIEGE RESISTANCEWithin days of the bid announcement, Auhll close New York investment bank Bear Steams & Company as Circon’s financial advisor. Brian McCarthy, a managing director with Bear Steams, led the engagement. Auhll described the decision:We interviewed six investment banking firms to represent and guide Circon during the hostile takeover attempt. Of these, two seemed interested onlu in packaging Circon for sale and making a quick commission. Three indicated that Circon had only a 20% chance of remaining independent for even a few months. Two or three firms seemed willing to be aggressive in resisting the attempt by U.S. Surgical.We selected the Bear Steams & Co. team led by Brian McCarthy for two reasons. First, Biran was relatively young and ambitious, and obtaining a high price for Circon and especially a defeat of the hostile takeover attempt would be a major coup for him and would substantially advance his career. Because of the personal stakes involved we believed we would get his full attention and effort. Moreover, he had done a good job for us during the Cabot Medical acquisition. Second, while Bear Steams was a very prominent firm, it was not in the “highest rank” and some success with the Circon defense would likely advance its reputation on Wall Street, so we thought we would obtain solid institutional support. In retrospect I believe our judgment and that we made the best possible choice.On August 13, Bear Streams issued its option to Circon that the $18 per share bid was inadequate. On the basis of this inadequacy option, Circon’s board quickly recommended that Circon shreholders reject the %18 per-share offer. Auhll articulate his reasoning of rejecting the offer:After discussions with my lawyers and bankers, my assessment of our situation was as follows. First, there was a high probability that within three or five months Circon would be acquired by some company. Second, if we could resist and delay U.S. Surgical’s takeover there was strong probability that competitors of either U.S. Surgical or Circon would launch defensive competitive bids for Circon leading to a “bidding war” which might raise our price 50 to 100% over U.S. Surgical’s price. At a minimum, we believed that any effective resistance would cause U.S. Surgical to raise its offer. And third, there was a very high probability that I would no longer be employed by Circon’s new owners.One of the basic questions is: “Is short-term shareholder interest the only consideration?”And is it unethical to do everything other that what the shareholders say in the short team?” I’m not an expert in this area, but my understanding is that short-term shareholder interests are an important factor, but they are not paramount, and they are certainly not the only factors that has to be considered. Delaware has systematically stated in numerous of their case law pronouncements that the judgment of the board of directors is paramount. The speculators and takeover artists and arbitrageurs are not the primary interest; the primary interest, in the state of Delaware, is either the medium-or the long-term shareholder benefit.Circon’s board at this time was composed of four members in addition to Auhll, all of whom wrer friends and business relations of the Circon leader. Though they were all ostensibly outsiders (meaning that they were not Circon employees), all except one had been nominated by Auhll himself. Harold R. Frank was Auhll’s former boss at Applied Magnetics. Paul W. Hartloff, Jr. was a former attorney to Circon, and Rudolf R. Schulte was a local investor and one of Auhll’s major backers in his intial LBO. Exhibit 4 contains a more detailed description of each director’s background and respective stockholders, including information on George Cloustier, Charles Elson, Victor Krulak, and Bruce Thompson who would subsequently join the board.Auhll was instructed by legal counsel not to communicate with Hirsch or other Surgical representative, despite several attempts by Surgical to do so. Instead, Auhll and Hirsch traded bellows in the press. In elaborating on why U.S. Surgical’s offer was inadequate, Auhll was quoted as saying “Execution of our strategic plan will generate superior value.” Hirsch countered with: “Despite Circon’s poor performance, missed forecasts and deteriorating shareholder value before our tender, their directors offer shareholders no alternative and no firm value other than a continuation of a strategic plan that has not produced results.”On August 20, Circon announced that three of its stockholders had filed separate lawsuit against the company, its board, and top executives over their response to Surgical’s takeover offer. The suits sought class-action status and alleged that the board and Auhll in particular had violated duties to shareholders by rejecting the hostile bid. A Circon spokesman said the allegation lacked merit that the company would defend against them.On August 30, Surgical announced that 6.99 million Circon shares had been tendered into its initial tender offer. The tendered shares, when combined with the Circon shares that Surgical already owned, represented 63% of Cirson’s common stock. In view of this initial success, Surgical extended its $18 tender offer for another month, through September 30, 1996. On September 30, Surgical again extended the $18 per-share offer until December 13.The Enemy FaltersWhile shares continued to flow to Surgical, employee moral began to falter almost immediately after the hostile bid was launched, and turnover in the sales force began to increase sharply. Auhll recalled the internal struggle: “We were terrified that we would lose our employees and that would destroy our ability to operate the company. That was a major, major issue, trying to hold our team together. We were worried that we would lose a lot of employees. So I was a major cheerleader out there for the employees, trying to keep morale and keep the esprit de corps p.” Despite best efforts, sales force attrition increased dramatically, which led to missed revenue targets.In view of these operation difficulties, when Surgical’s $18 bid expired on December 16, it announced that it was lowering its tender offer to $17 per share and extending it until February 13, 1997. Auhll was “utterly stunned” by the reduction in offer price:In Novermber, I thought. “My god, Leon is a genius, He’s going to raise the price on December 14, and it’s going to require my lawyer, my management team ,my board, my investment bankers, all working over Chrismas and New Year’s to submit an danswer in 10 working days.” My chief financial officer believes to this day that had Surgical raised its price to $19, the Circon board would have accepted it. Instead, Leon tried to flex his muscles. He not only wanted to acquire Circon, I think he wanted to rub our nose in it and I think he just got very greedy. I expected him to raise the price a dollar or two, at least, and then stress everybody out and we would capitulate. But he lowered the price, which was a total stocker. What that meant was that we didn’t even have to go back to Bear Stearns for an adequacy opinion. We already had one, which was still fresh.Indeed, a day after Surgical’s new offer, Circon announced that its board of directors had recommended that shareholders reject the bid as inadequate. In a Wall Street Journal article Auhll stated that his strategic plan was “on track,” and noted that Circon expected to see savings early in the next year from the closure of a Pennsylvania facility. He also noted to the press that products introduced in the previous few months had been well received. In response, a Surgical spokesman said: “ We are very disappointed that they won’t come to the table to discuss the offer’s benefits and synergies for shareholders.”On June 16, Surgical made a move to increase its position in Circon stock. Surgical announced an amended tender offer to purchase only 973,174 shares at $14.5 per share. This amended offer was for just enough shares to give Surgical 14.9% of Circon’s outstanding shares, an amount just below that which would trigger Circon’s poison pill. Surgical’s initial offer had been for all of Circon’s shares. Under U.S. securities laws, Surgical had to make a new offer to buy a smaller number of shares. In addition, this lower offer was not for control of Circon, but only for a minority position. This lack of a control premium allowed Surgical to succeed in closing the smaller offer ath the much lower price of $14.5 per share. In order to provide adequate disclosure on this smaller offer, Surgical made clear its intention to renew its tender offer, this time at $16.5, for all Circon shares, after the smaller tender offer expired on July 14. As expected, on July 15, Surgical announced that its $14.5 per share amended tender offer had been completed. On August 5, U.S. Surgical renewed its cash tender offer for all outstanding Circon shares at $16.5 per share. At the August 15, 1997 board meeting Brian McCarthy presented a financial analysis which had led Bear Stearns & Co. to renew its written opition that U.S. Surgical tender was “inadequate from financial point of view to the company’s stockhoders.”Without this “inadequacy opition”the hostile takeover defense could not have continued. Some board members were not expecting this renewal.In September 1997, Surgical filed suit against Circon in the Delaware Court of Chancery, seeking an injunction against Circon’s poison pill and employee-retation plan. In the lawsuit, Surgical claimed that Circon’s board adopted the pill for the “improper sole purpose” of allowing Auhll to retain control over the company. The lawsuit also alleged that the employee-retation plan adopted by Circon was a ruse intended to discourage a hostile takeover.A Flanking ManeuverWhile the direct battle for Circon’s share continued, Hirsch announced that Surgical would initiate a proxy battle to oust the one-third of Circon’s directors who would be up for re-election on October 1997. One of the directors who would be standing for election was Auhll himself. Surgical filed proxy materials with the SEC and announced the its intention to elect two directors to the Circon board: stockholder activist Charlie Elson, a Stetson University law professor, and Victor Krulak, a retired U.S. Marine Corp lieutenant general. If elected, the would be the first directors without friendship ties to Auhll. Elson had gained recognition for his writings on corporate governance and his selection by “Chainsaw” Al Dunlap to be a director of Sunbeam Corporation. General Krulak, known to his friends as “Brute,” became famous for serving on the Joint Chiefs of Staff during the Vietnam War as head of counterinsurgency operations and training. Elson described his initial involvement:In March 1997, Leon Hirsch called me. So I went to New York and spent a couple of hours to talking to him and the Surgical people about the Circon and the bid. To me , the issue was, can a board turn down an all-cash offer which, at that point, 73% or 74% of its shareholders said that they should go forward with? I was very clear with them, though that I was not representing their interests. I was simple a candidate for the board to represent all the shareholders. I had no obligations to them following the nomination. Once I was elected to the board, I would have no contact or relationship with them.In return for the willingness to stand for the election, Elson and Krulak each received $100,000 in Circon stock from Surgical, as well as “back-up” indemnification in the event that they won board seats but did not receive the same indemnification as the other Circon directors. “We consulted with Counsel and th ey agreed that would not compromise independence,” recalled Elson.In April 1997, Circon announced that Gorge Cloutier had been appointed to fill a “longstanding” vacancy on the Circon board. “George was a friend of mine, and I knew he was a fighter,” rec alled Auhll. “He was an independent person, so I knew he was somebody I could sell to the board and they would be comfortable with him.” Coutier recalled the situation as well:He was looking around for a new director because he had to replace some people on the board. It looked like a couple directors would be leaving and I think he was getting the feeling that they were getting squirrelly on him because the offer had been lowered and he wasn’t meeting his business plan. So he was getting into a place where he needed someone to buck him up, and he probably perceived me as that, and I perceived me as that. I knew that by coming onto the board, I was stepping into automatic lawsuits. Richard had to have someone willing to step in and not care, and that w as me. “Hey Richard, we’ll take these guys abd slap them around and get them straightened out here.” That was my position: we fight until the last minute, last day, last hour, and something will happen. At that point I was probably more aggressive because for me it was riding into and unknown battle. It was just an emotional friendship move—charge into defeat the Hun. Even though we didn’t know then who the Hun was.。

哈佛大学MBA授课讲义《领导力MBA实训课堂》(1)

哈佛大学MBA授课讲义《领导力MBA实训课堂》(1)

全球领导力大师讲稿世界MBA组织行为学、领导力大师美国哈佛大学保罗-赫塞博士领衔主讲保罗-赫塞博士的《组织行为学》一书已被翻译成14种语言,目前已出到第8版,该书全球累计销量已接近1000万册。

保罗-赫塞博士在20世纪60年代推出的《情境领导者》一书也一直畅销不衰,是全球1000多万经理人的至爱。

美国哈佛大学 MBA领导力大师保罗-赫塞教授全天演讲美国领导力研究中心的罗纳德·坎贝尔博士全天演讲全球领导力大师论坛 世界MBA组织行为学、领导力大师保罗-赫塞博士领衔主讲领导力大师保罗-赫塞博士演讲实录主持人:我们以热烈的掌声欢迎保罗·赫塞博士演讲。

保罗·赫塞:各位上午好,我非常高兴能够到此。

很高兴再次到北京,两年之前我来过北京,今天再次回来非常高兴。

首先我们谈到一个领导力的话题,我们提到领导力的时候是指什么呢?我们在讲到领导力的时候是指:这是一种试图去影响的尝试。

任何时候我们要对另外一个人试图去影响的时候或者对一个集团或者一个组织机构进行影响的时候,我们指的是一种尝试。

这不仅仅是公司上层的人,这不仅仅是一种工作。

我们大多数人在家里也有同样的问题,你们有多少人在家里有孩子呢?我认为你们在家里也有领导力的问题,在工作当中也有,我们其实也有这样的问题。

我有六个孩子,我有16个孙子辈的孩子,有一个孙儿8岁了,我其实还期待着重孙子的出生,大家可以看到我的精力非常好,我会有很多孙子和重孙子,有时候太溺爱他们了。

我们要谈到影响,我们要看到任何我们所扮演的角色受到的影响是什么。

在社区,在生活中,在家庭中我们的角色是什么,在这些事情当中我们都要试图去影响,这些是我们今天要给大家讲述的主题。

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鲜京集团的新选择第五章劳动管理第一节激发职工的积极性一、组织行为二、处理好工人的经济报酬与劳动态度的关系第二节发挥经过专门训练的职工的作用第三节知识劳动者的管理一、为何要管理二、"心力贡献"的概念三、适才适所四、观察工作效能第四节薪资制度与员工福利一、薪资制度二、薪资调查三、薪资政策与薪资结构四、薪资制度与奖工计划、奖励计划五、合理薪资的计算六、合理用人费的计算七、生计费用案例[案例一] 注重管"人"的美国组合国际电脑公司[案例二] 员工卡罗琳的要求第六章经营活动的管理第一节经营活动一、经营管理的作用二、制造业与服务的结合三、把市场活动与经营管理联系起来第二节经营活动的控制一、计划与控制系统二、综合计划三、经营管理的选择案例[案例一] 贝卡特钢丝公司[案例二] 美国讨债公司[案例三] 凯马特:折价商店的后来者[案例四] 哈雷-戴维逊:被超越的摩托王者[案例五] 苹果公司:一个成功者的沉浮[案例六] 意大利工业界的骄傲--菲亚特公司[案例七] 詹姆斯·布坎南·杜克[案例八] 唐纳德·道格拉斯[案例九] A&P公司的降价策略[案例十] 通用电器公司的战略计划第七章预测管理第一节预测理论一、预测的功能二、预测的方法三、预测的经营计划第二节战略预测一、目标、战略和战术二、战略预测过程三、确定公司的战略目标四、制定公司的战略规划五、评价公司的战略规划案例[案例一] S·C·约翰逊公司的公关预测[案例二] 大宇实业惊人的前瞻力[案例三] 美国通用汽车的土星计划[案例四] 哈默与威士忌酒的故事[案例五] 微软瞄准未来第八章资讯系统管理第一节 MIS的意义第二节资讯系统的产生第三节如何设计资讯系统第四节管理资讯系统第五节资讯案卷的管理--存菁去芜一、案卷处置二、处理步骤案例[案例一] 金融世界"大爆炸" [案例二] 美国航空公司的"信息化" [案例三] 汤普森-拉莫-伍尔德里奇公司 [案例四] 网络杂志--对话时代的开始第九章组织管理第一节组织的重要性一、少数企业不重视组织管理二、组织的作用以执行工作计划为使命第二节组织分类一、按组织的目标分类二、按满足心理需求分类三、按个人与组织的关系分类第三节组织结构一、职能式结构二、团队结构三、联邦分权化结构四、模拟分权化结构五、系统的结构第四节组织设计一、组织设计的内容二、目标导向的设计步骤三、传统组织态范例四、应重视一级单位的分组以构成完整责任中心第五节大规模组织的运用一、组织的趋向二、大规模组织现象三、可能产生的问题四、组织分析与改进五、组织形式与改革六、改制的象征第六节非正式组织第七节组织结构的变革第八节案例[案例一] 路透控股公司的发展扩大[案例二] 苏尔泽兄弟公司[案例三] 道-琼斯公司的华尔街报[案例四] 多弗公司的分权管理[案例五] "任天堂"的奇迹[案例六] 电脑神童--比尔·盖茨[案例七] 金星会社:进军美国市场[案例八] 美国无线电公司的撤退[案例九] 德国伍德公司[案例十] 美国联合碳化物公司的组织变革第十章统计学第一节统计学的研究方法一、大量观察法二、综合指标法三、归纳推断法四、大数定律第二节如何开展一个项目的研究一、分析数据二、频率分布第三节集中趋势和离散趋势一、集中趋势的测试二、离散趋势的测度第四节随机变量与概率分布一、随机变量二、离散型随机变量的概率分布三、边疆型随机变量的概率分布四、统计量及其分布第五节回归分析和相关分析一、一元线性回归二、多元线性回归三、非线性回归案例[案例一] 痛尝苦果的伯伊斯公司第十一章经济学第一节宏观经济学一、国民生产和收入二、大的总计和若干小的总计三、国民收入的变化:价格水平问题四、就业五、货币供给及货币流通速度六、经济周期:从繁荣到萧条七、对外贸易第二节微观经济学一、需求、需求量和需求曲线二、供给、供给量和供给曲线三、生产函数和等产量线四、总产量、平均产量和边际产量五、边际生产力递减规律和边际技术替代率递减规律六、时间配置与劳动供给曲线七、劳动市场均衡和工资的决定八、资本市场均衡和利率的决定案例[案例一] 世界食品安全的社会牌计划[案例二] 加拿大的政府品牌计划[案例三] 雀巢公司婴儿奶粉的遭遇[案例四] 埃克森的不同策略[案例五] 汉肯企业[案例六] 日本"购买"美国①日本是怎样"购买"美国的?②请问,日本"疯狂"地购买"美国"目的是什么?③试想一下,美国对日本的这种"经济战争"美国微软公司针采取怎样的手段来进行反击?第三部总经理学第一章怎样做一个出色的经理第一节什么是经理人员第二节经理的决定性作用第三节经理在公司中所扮演的角色一、监督人二、经理的角色第四节经理应该怎样利用工作时间一、支配时间的方法二、时间管理第五节经理管理的诀窍一、管理总论二、如何计划三、如何组织四、如何适当授权五、建立良好工作关系六、如何控制第六节经理必须致力于实现企业的目标第七节经理必须善于学习第八节经理必须争取信赖一、主动与部属合作的好处二、采取方法三、以身作则四、让部属以公司为家五、与部属合作的技巧六、实施员工合作计划第九节自我发展一、测验一下您是否够格当经理二、了解自己的领导三、应用管理坐标衡量您的管理方式四、您是那一种类型的领导者五、您是不是成熟的管理者第二章理想中的事业与现实中的环境第一节理想中的事业一、技能二、知识三、道德第二节当总经理与当总统一样富有挑战性一、职责义务方面二、上下级关系方面三、总经理工作职位特点第三章谁都能干总经理吗第一节美国总经理的标准一、美国总经理协会的标准二、普林斯顿大学的研究三、东部总经理俱乐部认为企业经理人员应具备如下10项能力:四、《新闻与世界报道》如是说第二节哈佛商学院的标准一、深厚的涵养二、启发部属创意的才能三、三分侠气四、获得老板信任五、计划能力六、决断力与责任感七、成熟八、消除员工不安的能力九、要有让人利用的本钱十、要能从不合理中发现道理第三节总经理素质外部化一、确定经营方向:素质外部化之一二、联系员工:素质外部化之二三、领导艺术:素质外部化之三第四章新的领导物理学第一节领导物理学的变革第二节组成部分与活动范围一、领导能力的组成部分二、领导能力的活动范围第三节持续与断续一、领导能力作为一种持续的属性二、领导能力作为一个断续的事件第四节是权力还是相互作用?一、领导能力的影响是一种权力二、领导能力的影响是一种相互作用第五节原因结果关系与不可预测性一、领导能力的因果关系二、领导能力的不可预测性第六节客观性与主观性一、领导能力的客观性二、领导能力的主观性第五章来自非智力因素的成功第一节量子物理学基础上的领导能力模式第二节热忱:擦皮鞋与一百万美元第三节自信--成功第一站一、要有成功的信念二、有方向感的信心三、如何建立自信心四、想念你是独一无二的五、失败是成功之母六、正确对待失败七、失败只是暂时的八、成功者的特质第四节战胜自卑第五节创新、冒险、竞争一、创造力是什么?二、创造力的含意三、智商不值得迷恋四、人的创造力生来俱有五、障碍一:悲观的态度六、障碍二:失败的阴影七、障碍三:过度的压力八、障碍四:墨守成规九、障碍五:被假设蒙蔽十、障碍六:逻辑的错误十一、障碍七:认为自己缺乏创意十二、简易地增进创造力十三、激励员工的创业精神十四、如何接纳新的创意第六节诚信、坚韧、热情第七节谦逊、平易近人是一种力量第六章智力因素与非智力因素的复合第一节感觉与知觉一、感知过程中的基本要素二、感知选择三、感知的组织过程第二节个性特征一、气质二、性格三、能力第三节一位专制主义管理者第七章经历:领导能力的熔炉第八章效率来源之一:组织学习第一节学习作为领导的一种方式一、构成学习战略的六项任务二、制定学习战略目标三、评估战略知识的价值和知识换代周期四、确定最佳学习结构五、签订学习合同以适应对员工技艺和能力的要求六、确定学习模式、方式和看法七、审定组织的学习和确定赶超竞争对手的基准点八、行动的程序第二节案例分析一、微软公司二、怎样为取得成果而播种应付变化的种子第八章效率来源之二:沟通第一节复杂的上下级关系第二节热爱员工第三节企业就是家庭第四节内部谈判第九章效率的来源之三:激励第一节解放:激励的前提一、解放的实际运用二、给予失败和再尝试的自由三、鼓励对现状挑战第二节激励技巧一、为了一个人,买下整个公司二、关怀激励与共患难方案三、纪律激励四、行为激励五、危机激励六、适时激励七、利用关联作用第三节解放员工的典范一、发生错误二、反常的自豪三、走出监狱四、寻求宽恕,不求许可五、规则第一条六、第一角色七、不要停留在无所事事中八、坚持伸出你的头颈九、做正确的事十、 15%规则十一、把牛打垮,员工们十二、缩小机构十三、输入收款机内十四、绝对不说"不"十五、 100元奖励承认错误十六、改进措施500元十七、准许动用2000元十八、施行勿忘股东十九、不用通讯员的制度二十、请轻微地搅乱一下二十一、顾客先生,你被炒鱿鱼了二十二、员工们是第一位第四节案例分析一、 IBM人本管理二、西南舣空公司:爱心精神第十章第一次当总经理第一节走上新岗位第二节建立信任第三节如何处理代沟一、应避免的错误二、年轻经理的策略第十一章信息论的应用第一节管理信息系统一、什么是管理信息系统二、信息与组织中的信息交流三、正式与非正式的信息交流四、信息交流的方向五、交流网络六、管理信息系统的演变过程第十二章公司诊断第一节公司诊断一、诊断基础二、事业的诊断方法第二节成长力衰退症的诊断与治疗一、显现的征候二、衰退原因三、增强成长力的具体措施第三节企业衰败征候一、盲目地向前冲二、停滞的官僚作用三、缺乏领导的公司四、力争上游五、失败的结论六、危险信号第四节公司常见病症一、资本不足二、过度举债三、过度的设备投资四、经营机能不平衡五、专权经营的缺陷第十三章成事在人第一节人事决策与管理一、经理人员与人事部门二、人力资源管理过程三、重要的环境力量四、人力资源规划五、当前评价六、未来评价七、制定面向未来的行动方案八、招聘与解聘第二节绩效评估与职业发展一、绩效评估方法二、将评估结果反馈给员工三、职业发展四、职业阶段五、经理生涯成功要领六、全球视野的管理第三节劳资关系第四节面临的问题一、劳动力队伍多样性的管理二、双职业夫妇三、性骚扰第十四章道德与责任:永恒的困境第一节道德缺乏和道德困境一、道德缺乏二、两个道德困境第二节社会责任与道德一、两种相反的观点二、赞成和反对社会责任的争论三、从义务到响应四、社会责任和经济绩效五、社会责任仅仅是利润最大化行为吗六、管理道德七、最后的思考案例[案例一] 丰田汽车公司的身教重于言教[案例二] 玛丽·凯·阿什:说干就干,不能自食其言[案例三] 美国国际农机公司:既坚持制度又不伤感情[案例四] 英航空公司的"把人放在首位"的领导作风[案例五] 东芝集团:热爱自己的员工[案例六] 玛丽·凯·阿什:公正待人,论功行赏[案例七] 吉诺·鲍洛奇:以斥责激励员工的领导风范[案例八] 美国麦考密克公司:减时提薪的领导艺术[案例九] 艾柯卡:掌握奖赏的电动机领导技巧[案例十] IBM公司:别出心裁奖励的领导怪招[案例十一] 萨克逊的时间利用[案例十二] 哈里斯与米尔克的时间观[案例十三] 格里:"时间的紧迫感" [案例十四] 从风门拍到计算机[案例十五] 马里奥特公司[案例十六] 永远在创新的克罗格公司[案例十七] 扩张中的赖克曼帝国[案例十八] 道·柯林斯公司与硅胶隆胸术风波[案例十九] 佩里耶的失误[案例二十] 讲谈社[案例二十一] H·J·亨氏公司[案例二十二] 御木本幸吉[案例二十三] 岩崎弥太郎[案例二十四] 约瑟夫·普利策[案例二十五] 杜兰特、斯降、罗杰[案例二十六] 托马斯·约翰·沃森[案例二十七] 特德·特纳[案例二十八] 居伊·罗特希尔德第四部选修课程第一章战略管理第一节战略管理的概念及制定一、企业的事业使命二、战略事业单位的确定三、战略管理职责的划分四、战略制定的方式五、战略方案的内容第二节战略实施管理一、选择战略实施模型二、分解战略方案和调整组织机构第三节战略控制管理一、战略控制的目的与任务二、战略控制的程序三、战略控制机制的选择第四节管理战略的转变一、判断需要转变的程度二、远景和任务三、力量场分析四、采取行动案例[案例一] 米勒酿造公司的发展历程[案例二] 卡尔·卡切尔公司快餐的经营战略在卡尔·卡切尔快餐公司的战略提出中,由于快餐行业日渐饱和,经济又不景气,加上消费者的需求又不断变化,公司的销售额一直平平;相反,面临的竞争却十分激烈。

哈佛大学MBA授课讲义《领导力MBA实训课堂》

哈佛大学MBA授课讲义《领导力MBA实训课堂》

全球领导力大师讲稿世界MBA组织行为学、领导力大师美国哈佛大学保罗-赫塞博士领衔主讲保罗-赫塞博士的《组织行为学》一书已被翻译成14种语言,目前已出到第8版,该书全球累计销量已接近1000万册。

保罗-赫塞博士在20世纪60年代推出的《情境领导者》一书也一直畅销不衰,是全球1000多万经理人的至爱。

美国哈佛大学 MBA领导力大师保罗-赫塞教授全天演讲美国领导力研究中心的罗纳德·坎贝尔博士全天演讲全球领导力大师论坛 世界MBA组织行为学、领导力大师保罗-赫塞博士领衔主讲领导力大师保罗-赫塞博士演讲实录主持人:我们以热烈的掌声欢迎保罗·赫塞博士演讲。

保罗·赫塞:各位上午好,我非常高兴能够到此。

很高兴再次到北京,两年之前我来过北京,今天再次回来非常高兴。

首先我们谈到一个领导力的话题,我们提到领导力的时候是指什么呢?我们在讲到领导力的时候是指:这是一种试图去影响的尝试。

任何时候我们要对另外一个人试图去影响的时候或者对一个集团或者一个组织机构进行影响的时候,我们指的是一种尝试。

这不仅仅是公司上层的人,这不仅仅是一种工作。

我们大多数人在家里也有同样的问题,你们有多少人在家里有孩子呢?我认为你们在家里也有领导力的问题,在工作当中也有,我们其实也有这样的问题。

我有六个孩子,我有16个孙子辈的孩子,有一个孙儿8岁了,我其实还期待着重孙子的出生,大家可以看到我的精力非常好,我会有很多孙子和重孙子,有时候太溺爱他们了。

我们要谈到影响,我们要看到任何我们所扮演的角色受到的影响是什么。

在社区,在生活中,在家庭中我们的角色是什么,在这些事情当中我们都要试图去影响,这些是我们今天要给大家讲述的主题。

我很荣幸,在我的职业生涯当中,能够经常去旅行。

我在这个领域当中已经从事了50多年的工作。

我曾经飞过1400万英里,而且我到过全球137个国家和地区。

过去我经常旅行,尤其是60年代、70年代、80年代早期的时候,当时我非常年轻可以进行非常繁重的飞行。

哈佛大学MBA授课讲义《领导力MBA实训课堂》

全球领导力大师讲稿世界MBA组织行为学、领导力大师美国哈佛大学保罗-赫塞博士领衔主讲保罗-赫塞博士的《组织行为学》一书已被翻译成14种语言,目前已出到第8版,该书全球累计销量已接近1000万册。

保罗-赫塞博士在20世纪60年代推出的《情境领导者》一书也一直畅销不衰,是全球1000多万经理人的至爱。

美国哈佛大学 MBA领导力大师保罗-赫塞教授全天演讲美国领导力研究中心的罗纳德·坎贝尔博士全天演讲全球领导力大师论坛 世界MBA组织行为学、领导力大师保罗-赫塞博士领衔主讲领导力大师保罗-赫塞博士演讲实录主持人:我们以热烈的掌声欢迎保罗·赫塞博士演讲。

保罗·赫塞:各位上午好,我非常高兴能够到此。

很高兴再次到北京,两年之前我来过北京,今天再次回来非常高兴。

首先我们谈到一个领导力的话题,我们提到领导力的时候是指什么呢?我们在讲到领导力的时候是指:这是一种试图去影响的尝试。

任何时候我们要对另外一个人试图去影响的时候或者对一个集团或者一个组织机构进行影响的时候,我们指的是一种尝试。

这不仅仅是公司上层的人,这不仅仅是一种工作。

我们大多数人在家里也有同样的问题,你们有多少人在家里有孩子呢?我认为你们在家里也有领导力的问题,在工作当中也有,我们其实也有这样的问题。

我有六个孩子,我有16个孙子辈的孩子,有一个孙儿8岁了,我其实还期待着重孙子的出生,大家可以看到我的精力非常好,我会有很多孙子和重孙子,有时候太溺爱他们了。

我们要谈到影响,我们要看到任何我们所扮演的角色受到的影响是什么。

在社区,在生活中,在家庭中我们的角色是什么,在这些事情当中我们都要试图去影响,这些是我们今天要给大家讲述的主题。

我很荣幸,在我的职业生涯当中,能够经常去旅行。

我在这个领域当中已经从事了50多年的工作。

我曾经飞过1400万英里,而且我到过全球137个国家和地区。

过去我经常旅行,尤其是60年代、70年代、80年代早期的时候,当时我非常年轻可以进行非常繁重的飞行。

哈佛商学院的MBA案例教学

• 如何发挥学员个人的作用 • 案例的写作和教学方法 • 教师的开发、培养和激励 • 参与者为中心学习(CPCL)的挑战和支撑 • 技术手段
8
HBS校园环境与条件
9
BHS简介
Founded in 1908, Harvard Business School was initially conceived as a "delicate experiment" in the new field of professional management training. Harvard was the first university to require a college degree for admission to its business program. Today, with a faculty of about 200, permanent staff of over 800, HBS offers a full-time Master's in Business Administration (MBA) program, five doctoral programs, and over 40 executive education programs. The School also supports Harvard Business School Publishing, which includes the Harvard Business Review (HBR), Case Studies, HBS Press, Newsletters, and Interactive Multimedia and Video.
参加者来自的国家(73人)
阿根廷 2人 巴西 18 人 智利 8人 中国 5人 哥伦比亚 5人 捷克共和国 2 人 德国 1人 匈牙利 2人 墨西哥 尼日利亚 秘鲁 波兰 沙特阿拉伯 南非 西班牙 乌拉圭 委内瑞拉 10 人 1人 1人 5人 1人 4人 5人 1人 2人

该游戏为美国哈佛大学MBA经典案例

该游戏为美国哈佛大学MBA经典案例,与企业管理活动紧密相连,是我们在本次拓展训练中做得最不成功也是使我感触最深的一个游戏。

游戏内容是把一个团队分成三组,分别安排在珍珠岛、哑人岛、盲人岛三个岛屿,哑人岛上有两块木板,上面的人不能说话;盲人岛上的人双眼被蒙,看不到任何东西;珍珠岛上的人是正常人,没有限制条件。

待三个岛上的人就位后,培训师给每个岛上发一份任务书,要求在规定时间内完成任务书上规定的任务,然后宣布活动开始。

在谈感受之前,有必要把我所在团队参加此项活动的状况记述一下:我所在的团队共十名队员,其中四人被分到珍珠岛,包括我在内的四人被分到哑人岛,另外两人被分到盲人岛。

活动开始后,我看了一下我们的任务书,其中任务只有一项,即“把所有的人集中到一个岛上”,但前提是等到盲人岛上的队员完成她们的第一项任务后,我们才可以动用岛上的两块木板作为输送人员之用。

于是我们哑人岛上的队员向右看,满指望盲人岛上的队友快些完成他们的第一项任务,可是被蒙了双眼的“盲人”们好象缺少了灵性似的,呆呆的站在那儿,没任何动向;再向左看看珍珠岛上的队友,他们有说有笑,真是忙的不亦乐乎,有用纸折船的,有用草编织小篮的,有思考问题的,还有拿着任务书研究的;再回过头来向右看看,盲人岛上的“盲人”们干脆一声不吭地坐在了岛上,好象在等待什么。

哑人岛上的我们可晕了,心想,“盲人”们到底在等什么,为什么还不开始工作,你只是看不到,但并不是哑巴,为什么像我们一样被点了哑穴?你们能干什么,不能干什么,需要什么,道是说说!就这样等吗,时间已在等待中无为的流逝了一半,身为哑人的我真是急了,心头一热,冒着被惩罚的可能跳下了哑人岛,结果被培训师莫名其妙的拽到了盲人岛上。

(事后才知道任务书上有一条表明任何物体掉入水中既会被水流直接冲到盲人岛,其实我是被水冲到盲人岛的)到了盲人岛后,我抱怨地对“盲人”们说,“你们为什么不说话?”直到这时,她们才明白原来自己是有能力说话的,但我也因此受到了应有的惩罚-做俯卧撑五个。

哈佛商学院MBA案例

第一部 哈佛商学院概况
第二部 必修课程 人事、行销管理 生产与作业、劳动、经营管理 会计与财务预测 管理资讯系统管理 统计学、经济学
第三部 总经理学
02/17
哈佛商学院MBA案例
学堂主要内容安排
① 哈佛商学院介绍------1分钟
② 您是那一种类型的领导者调查项目浏览-----3分钟
20%,被称为“不可思议的奇迹”。该公司在美国东南部经营800 余家连锁商场,每年新开业近100家商场,年销售额为40亿美元。
其成功秘诀众人皆知:品种全、价格低。但是别的公司照 此方抓
药却并不灵验,该公司在价格低这一点上为全美消费者的口碑,仅 略高于成本价、甚至有时以低于成本价格令购物者闻风而至。公司 能做到“天天在降价”。 这种倾尽血本讨好消费者的做法不但没 有使狮王食口公司元气大伤,反而让该公司获以了巨额利润。
③ 5个1分钱与1个5分钱案例介绍------5分钟 ④ 5个1分钱与1个5分钱案例讨论(共3题)------10分钟 ⑤ 领导者调查参考结果公布------1分钟
03/17
哈佛商学院MBA案例
哈佛大学是美国最古老、最著名的大学。哈佛.大学创建300多年以来,为
美国以及世界培养了无数的政治家、科学家、作家、学者。迄今为止,有6位美国 总统出自哈佛,他们是:约翰· 亚当斯、约翰· 昆西· 亚当斯、拉瑟福德· 海斯、西奥 多· 罗斯福、富兰克林· 罗斯福、约翰· 肯尼迪。且培养出了许多著名人文学家、作家、 历史学家、心理学家、著名科学家、天文学家等。已有33位哈佛毕业生是诺贝尔 科学奖金的获得者。世界富豪比尔· 盖茨也曾在哈佛读书。还有现任美国总统乔 治· 布什、美国前副总统戈尔,菲律宾总统阿罗约,位居台湾地区的第二号政治人 物吕秀莲等都曾有哈佛大学求学。 哈佛大学之所以高踞当今世界大学之巅,是与她杰出的教学方法与辉煌的教育 成就分不开的。其哈佛工商管理硕士学位(Master of Business Administration简称 MBA) ,除培养学生管理方面的各种知识外,重在促成独立处理课题。学员必须培
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●蓝海战略创始人——W·钱·金教授演讲精华蓝海战略的力量现在已经2006年了,2010年的形势会怎么样呢?当比尔·盖茨开拓新的市场空间,他的名字将被铭记;那么2010年谁的名字会被铭记呢?谁会开拓新的市场空间呢?谁会为自己也为中国的市场创造巨大的财富呢?10年前,我认识一个中国的年轻人,他有这样一个梦想,想成为一个亿万富翁,今天他的确成为了一个亿万富翁,他是怎么做到的呢?大家想想电梯,在你乘电梯的时候是需要时间的,不是一下就能到某一个楼层,是比较缓慢的。

他就想如果把可视的屏幕放进电梯里,同时召集所有的广告商提供广告的话,也许就能开拓一个新的市场空间。

用这样的方法,他把中国这方面97%的市场都占领了,现在他的公司价值92亿美元。

10年前,他是一文不名的,但是一旦他达到了蓝海,他就成了亿万富翁。

另外一个年轻的中国人,他在美国赚到了600亿美元的巨大财富。

但是10年前我在纽约碰到他时,他非常苦恼“我在做刚刚兴起的互联网业,这个行业已经有了红海式的竞争,我是否应该离开这个产业去寻找一个新的方向?”那个时候,我正在哈佛大学的肯尼迪政府学院任教。

我就告诉他,虽然你现在觉得你的处境很糟,但是实际上大多数蓝海的开创者们都是在红海中开拓出自己新的市场空间,然后,我给了他一些建议。

10年后,他成为google 主要的创建者之一。

为什么我们要讲述这样的故事呢?我想告诉您,没有什么是不可能的,问题的关键在于你到底梦想什么以及如何设想。

实际上,我在研究蓝海战略的过程中,发现在各个部门都有蓝海的开创者,包括很多天性并不富有的人,他们都可能利用蓝海战略开创巨大的财富。

当然,如果你按照西方世界的游戏规则起舞,作为本身相对于西方较为贫穷的企业,你就没有希望获得成功。

我们需要的是改变游戏,改变游戏规则。

蓝海战略是一种思维方式,它不仅适用于企业,也适用于个人和政府。

它既可以在现有的红海中开拓新的市场空间,也可以在全新的市场空间中开拓蓝海。

在亚洲的教育体系中,我们一般都习惯于被老师教导,我们就只是听。

但是当你去西方的商学院读MBA的时候,如果你不参与课堂的讨论,那他们就会欺负你、笑话你。

事实上,西方的商学院中,有20%的人因通不过第一年的学习而被迫回家,其中90%都是东方人。

所以,我们应该改变这种思维习惯,否则就只能留下遗憾。

这就是蓝海战略的力量。

蓝海战略不仅仅要你有不同的思维方式,你的表达方式也要有所不同。

你有非常聪明、非常明智的蓝海的创意,但是你不能很好的与人沟通,人们不能很好的感知你的蓝海力量,他们就不能和你很好的合作去执行蓝海战略,因此执行就成了问题,无法成就。

1997年之前,三星基本上是成本领先的形象。

但是之后,三星的CEO创建了价值创新项目中心,来进行品牌的提升。

当时,他们向我征询意见,我就问三星最红的海是哪部分呢?他们说是移动电话。

这的确是一个竞争很激烈的红海,各个企业都在生产移动电话,比如像摩托罗拉、诺基亚、三星等等。

他们竞争注重的元素也就是各种功能选择,比如SMS等功能不断的添加,每个人都想寻求差异化,都想脱颖而出。

此时,蓝海战略要问两个问题:一是为什么当时移动电话在世界市场上的占有率只有30%?(你们要知道,蓝海战略不是问那些使用移动电话的人,而是问不使用的那些70%的顾客,为什么你不用移动电话?)50%的年纪较大的人拒绝使用移动电话有两个原因:一个原因是功能太复杂了,很多年老的人很难掌握使用,因此望而生畏;另一个原因,当手机在口袋里忽然响起,那声音会吓人一跳。

这样,三星的蓝海思路首先就是简化移动电话繁复的功能。

第二,同样手机的铃声为什么不能用音乐呢?于是,三星就首先把音乐放入了手机铃声中,市场对它的需求就急剧增长了。

一旦在移动电话业中取得成功,顾客就会形成这样一种认识:三星创造的任何产品都是好的。

我为什么要给你们讲这样一个故事呢?因为很多中国企业都认为,中国现在还是一个发展中国家,企业的财力不是很雄厚,没有足够钱开发蓝海,只好在红海中苟且偷生。

我想说这实际上是完全不对的。

我所告诉你这些成功的例子,都是不需要非常精尖的科技就能达成的。

不是关于新兴的技术,也不是关于大笔的投资,而是关于一种新的思维方式。

你们喝不喝星巴克的咖啡呢?星巴克有什么与众不同的地方?它是不是有高科技?为什么美国人发明推出了星巴克呢?中国人是不是也能够开创星巴克呢?为什么不呢?有很多这样的例子,你原本可以开创一片蓝海的。

我给你们讲这些,就像一个农夫播种一样。

虽然土壤的温度时高时低,并不是农夫能决定或者控制的。

但是我可以像农夫一样希望今天的种子是播撒在温暖的土壤中,在春天就可以发芽。

并像农夫一样希望播撒的种子茁壮成长,希望你们有非常好的前景。

汽车工业蓝海战略纵览1893年,杜伊尔兄弟制造出美国第一台单缸发动机的汽车。

当时,马匹和双轮马车是主要的交通工具。

不久以后,美国诞生了数百家汽车制造厂,为客户定做汽车。

汽车在当时算得上是时髦的奢侈品。

甚至有一辆车在后座安装了电烫设备,以便乘客在途中可以梳妆打扮。

这种性能不稳定的车每辆售价1500美元,相当于普通家庭年收入的两倍,所以并不普及。

各种反对使用汽车的抗议甚嚣尘上,破坏道路,把停着的车用铁丝网围起来,组织抗议活动抵制那些开车的商人和政客。

连后来成为总统的伍德罗·威尔逊也加入其中,声称:“没什么东西比汽车更能传播社会主义思潮……汽车完全是对财富的炫耀。

”《文摘》杂志则说:“普通的‘不用马的车’现在对富人来说也算奢侈,尽管以后价格可能会降低,但绝对不会像自行车一样普及。

”简言之,这个行业规模狭小,毫无吸引力。

然而,亨利·福特相信,事情并不该如此。

1908年,当全美国500多家汽车厂都在为客户定做汽车的时候,亨利·福特推出了他的T型车。

他说这种车“是为多数人制造,使用最好的材料”。

尽管只有一种颜色(黑色),一种型号,但T型车性能可靠、经久耐用、易于修理,价格对大多数家庭来说也都负担得起。

T型车的售价是850美元,只有其它型号汽车价钱的一半。

到1924年,T型车的售价已降至290美元,而当时除了汽车之外最好的代步工具,马车的价钱则是400美元一辆。

1909年,T型车的宣传册中这么说:“福特车,拥有高价车质量的低价车。

”福特的经营模式更加巩固了他的成功。

通过为汽车制定标准,只提供有限的几种型号,福特车的零部件可以互相通用,普通未经培训的工人就可以在流水线上进行装配,而不象其他汽车厂必须采用有经验的技术工人。

更有效率的制造模式使得制造一辆T型车的时间从21天缩短到4天,花费的小时数减少了60%。

由于成本降低,福特车得以低价杀入市场。

T型车销量爆棚,福特的市场占有率也从1908年的9%提高到1921年度60%,到1923年,几乎每一户美国家庭都拥有一辆T型车。

福特T型车拓展了美国汽车行业的空间,创造出一片广阔的蓝海领域,使得T型车取代马车成为美国的主要交通工作。

如果说福特车为汽车带来了“不用马的车”的功能性概念,那么通用则让汽车变得更加有趣、刺激、舒适和时尚。

用当时通用汽车主席阿尔弗雷德·斯隆的话来说,通用制造“适合不同钱包和不同用途的汽车”。

通用汽车每年都会推出一系列新车型、新颜色、新款式,并进行“年度车型”的评选,从而刺激了消费者对时尚和舒适的需求。

由于人们经常换车,二手车市场也开始初具规模。

1926-1950年间,美国汽车市场的年度销售量从200万辆增加到700万辆,通用汽车的市场占有率从20%提高到50%,而福特车的市场占有率则从50%下滑到20%。

然而,通用的蓝海战略所带来的快速增长不可能一直持续下去。

福特和克莱斯勒也尾随进入了通用开创的蓝海领域,成为美国汽车工业的三巨头。

它们在战略上亦步亦趋,在卖点上也不相伯仲,每年都会推出各种新款来迎合消费者不同的需求和不同的生活方式。

三巨头所占据的市场份额占到美国汽车市场的90%以上,美国汽车业进入了“自我满足”期。

二十世纪70年代,日本人开辟了新的蓝海领域,以他们的节能小型车挑战美国市场。

与美国车“越大越好”、追求豪华的固有理念不同,日本车秉承高质量、小车型的宗旨,推出了特别省油这一新卖点。

当时恰逢能源危机,本田、丰田和尼桑(当时叫途胜)推出的精干的日本车让美国消费者趋之若鹜。

几乎一夜之间,日本车成了消费者心目中的英雄。

紧凑、省油型的车开辟了新的蓝海领域,再次推动需求激增。

当美国汽车的三巨头在市场上相互较劲时,没有人愿意去开发一种紧凑、省油的新车型,即便他们已经看到了市场的这种需求。

于是,三巨头不仅没能开辟蓝海,反而被拖入了新一轮的竞争,只不过这次的游戏规则是由日本人制定的。

三巨头的销售量严重跳水,80年代三家销售量共计减少40亿美元。

克莱斯勒是三巨头中的小弟弟,当时受创最巨,要不是政府出手打救,几乎难逃破产的厄运。

日本人在捕捉和开辟蓝海领域机会上表现出的高效率让美国汽车厂家几乎一蹶不振,全世界的行业专家都对美国厂家的竞争力和长远的生存能力打上了一个大大的问号。

1984年前后,陷入重围、濒临破产的克莱斯勒推出了迷你箱型车,在汽车业开辟了新的蓝海领域。

迷你车突破了传统箱型车和小货车的界限,内部空间介于两者之间,对于小家庭来说正合用,可以放进很多东西,包括自行车和宠物狗,而且更加易于驾驶。

迷你车使用克莱斯勒K系列车的底盘,内部空间更大,家用的各种杂物都可以放入其中。

不过,克莱斯勒并非第一家致力于箱型车概念的,福特和通用早在数年前就开始设计这种车,可是因为担心会侵占自己小货车的市场份额,并没有把这种车推向市场。

这无疑将黄金机会给了克莱斯勒。

三年里,“迷你”为克莱斯勒带来了15亿美元的收入。

“迷你”的成功在90年代点燃了SUV(运动型功能车)的灵感,也使得蓝海领域进一步扩展。

SUV使用的是货车的底盘,继续从轿车向功能型汽车进化。

SUV最开始的设计是考虑可以越野,还可以在去海边玩时拖上一艘帆船。

但它所具有的轿车般的操控性能、更高的乘载能力、舒适的内部空间、四轮驱动,拖曳功能以及安全性特点,使它在年轻家庭广受欢迎。

到1998年,包括箱型车、SUV在内的各类轻型车的总销量达到750万辆,几乎与820万辆轿车的销量相当。

正如历史所揭示的,当通用和克莱斯勒创造出自己的蓝海领域时,他们就成为市场上的强者。

多数时候,蓝海领域并不是因为技术创新。

即使是福特具有开创性的流水线生产,也早已在肉类包装行业得到运用。

汽车业的迷人之处就在于它在蓝海战略的变化影响下,时起时伏。

汽车业的厂商也是同样,他们的赢利和增长也在很大程度上与蓝海领域的创造相关联。

蓝海战略推动计算机行业发展计算机行业的前身可以追溯到1890年,荷尔曼·霍洛律支发明的打孔机。

这种机器可以加快数据记录和分析的时间,用于美国人口普查时,比原来的普查方法节约了五年时间。

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