某公司股票期权激励制度设计
股权激励方案3篇
股权激励方案3篇1、基本原则一是激励机制与约束机制相结合的原则，将员工的个人利益和公司的长远利益及价值增长紧密的联系在一起，坚持股东、企业利益和高层管理人员、核心业务骨干利益相一致。
保证企业长期可持续发展，实现收益与风险共担，收益延期支付。
二是存量不动、增量激励的原则。
在实现国有资产保值增值的前提条件下，将企业净资产中的增值部分作为实施股权激励股票的来源。
三是业绩导向原则。
按照公司不同职位和风险的大小分配公司股权，将按劳分配和按生产要素分配相结合，确立公司收入公平的业绩导向。
2、激励对象的选择公司高层管理人员。
包括董事会和监事会成员（不包括独立董事及其他仅在公司领取酬金的董事会或监事会成员），公司总经理、副总经理、财务总监、总经济师、副总经济师、董事会秘书、监事会主席、公司各部门经理等人员。
公司高级技术人员。
包括总工程师、副总工程师、为企业做出突出贡献的各部门高级技工和业务骨干、拥有会计师、高级技术员等职称的相关人员。
业绩突出人员。
在本年度或连续几个年度考核中，销售业绩、市场开拓、技术创新等某一方面工作异常突出的人员。
新进潜力人员。
员工具有硕士研究生、博士研究生及以上学历或拥有副高以上职称、能力突出、有进取精神，符合公司长期用人标准。
3、授予股份的数量公司授予激励者股票数量是由奖励基金总额除以期末股票每股净资产决定的。
公司依据年末激励基金总额和上市公司股票期末的每股净资产算出该公司授予股份的数量。
按照公司具体标准将公司股份授予激励对象。
4、回购回购条件。
当激励对象在离职、退休或丧失行为能力的情况下，经董事会审核后可根据本人意愿决定是否进行回购。
在员工自动离职（从离职后两个月后进行回购）、解雇（因重大过失造成公司巨大损失的）和因持有人发生同业竞争行为而拥有的股份，则需要公司强制回购。
回购价格。
回购价格以回购年份公司上一年的每股净资产计算。
个人回购收入＝可回购的虚拟股份数额×（回购年份上一年的每股净资产―授予年度每股净资产）。
股权激励机制方案
三、激励对象与范围
1.激励对象：公司核心员工，包括高级管理人员、核心技术研发人员、市场营销骨干等。
2.激励范围：涵盖公司全体员工，但以下人员不得参与股权激励：
（1）公司实际控制人、控股股东及其直系亲属；
（2）公司董事、监事及高级管理人员中的非核心人员；
股权激励机制方案旨在激发员工潜能，助力公司实现长期发展战略。公司应充分运用股权激励这一工具，持续优化人才激励机制，为企业的可持续发展奠定坚实基础。
第2篇
股权激励机制方案
一、背景与目的
股权激励机制是一种通过授予员工公司股权的形式，实现员工与公司利益绑定，激发员工积极性与创造性的重要手段。本方案旨在建立一套科学、合理、有效的股权激励机制，以吸引和留住关键人才，提升公司竞争力，推动公司持续、健康、快速发展。
股权激励机制方案
第1篇
股权激励机制方案
一、引言
股权激励机制是企业为了吸引、激励和留住优秀人才，提高员工凝聚力和企业核心竞争力，实现企业长期发展战略的重要手段。本方案旨在建立合法合规的股权激励机制，以充分发挥股权激励在企业发展中的重要作用。
二、股权激励机制的设计原则
1.公平公正：确保激励对象符合条件，激励额度与贡献程度相对应，体现内部公平性。
七、附则
1.本方案解释权归公司董事会。
2.本方案自股东大会审议通过之日起实施。
3.如遇国家法律法规、政策规定调整，按调整后的规定执行。
4.本方案未尽事宜，由公司董事会根据实际情况予以补充和完善。
2.长期导向：强调股权激励与企业长期发展目标相结合，引导员工关注企业长远利益。
3.激励约束并重：设置合理的激励与约束条件，确保激励对象在享有股权权益的同时，承担相应的责任与风险。
公司股权激励方案完整版-股权激励方案
公司股权激励方案完整版-股权激励方案一、背景概述在市场竞争激烈的现代经济中，优秀的员工是企业取得成功的关键。
然而如何留住这些员工，使其长期忠诚于公司发展，是许多企业必须解决的难题。
股权激励方案作为一种常用的人才留用方式，逐渐成为了市场上企业融资和员工所共同关注的问题。
本文旨在探讨股权激励方案的具体内容，为企业提供更加详细的参考。
二、股权激励方案的定义股权激励方案是指企业根据员工表现与贡献，以股份、股票或持股权证的形式向员工提供所属公司一定比例的股权奖励机制。
通过此种方式，可以让员工以企业利益为己任，共同参与公司的战略决策，提高员工在公司的归属感和责任感，改善公司的员工管理制度，提高公司人力资源的流动性和竞争力。
三、方案设计的对象1.适用范围：在符合相关法规法规的前提下，适用于公司所有员工。
2.激励对象：公司中表现优秀的员工，包括中高层管理人员、研发技术人员及关键业务人员，以及需要长期留用的核心人员。
四、激励方式1.股票期权公司向激励对象提供一定数量的股票期权。
期权行权需满足以下条件：（1）确保员工在公司工作连续三年以上；（2）员工需要在行权时支付一定的购股款；（3）员工需提前预告行权意愿。
2.股票追加奖励公司向激励对象提供一定数量的股票，该奖励根据员工的表现和贡献进行追加。
追加规则如下：（1）表现优秀的员工可得到相应的奖励，且奖励金额不低于公司每股股票市价；（2）公司设定任务目标，员工完成或超额完成任务时，可获得相应的股票奖励；（3）奖励的数量可以根据公司业务进展和员工表现进行不等额增减。
五、奖励起始时间点员工进入公司后即可参与股权激励计划，但期权行权和股票追加奖励的起始时间需要满足以下条件：（1）期权起始时间：公司根据员工表现和需求，设定不同的起始时间；（2）股票追加奖励的起始时间：员工在公司工作满半年后即可参与。
六、公正与透明的规则为了确保公司股权激励方案的公正性和透明性，公司需制定合理的方案规则，并公示于公司网站上，向所有员工公开透明。
股权激励计划
股权激励计划一、背景介绍股权激励计划是一种组织通过向员工提供股票或股权的方式来激励员工的一种制度。
该计划旨在通过使员工成为公司的股东，从而提高员工的积极性、凝聚力和创造力，进而促进公司的发展和持续增长。
二、股权激励计划的形式1. 股票期权股票期权是指公司向员工提供购买公司股票的权利，在特定时间内以特定价格购买公司股票。
当股票价格上涨时，员工可以通过行使股票期权以低于市场价的价格购买公司股票，并在以后的时间里进行转让或出售，从而获得差价或利润。
2. 股票奖励股票奖励是指公司直接以股份的形式奖励给员工。
该奖励形式表示公司对员工的认可和鼓励，也将员工与公司的利益捆绑在一起。
3. 虚拟股权虚拟股权是指公司向员工提供一种类似股权的衍生品，其价值与公司股票价值的变动相关。
员工获得虚拟股权后，可以在一定条件下兑换为公司股票或获得相应的奖励。
三、股权激励计划的优势1. 提高员工积极性通过股权激励计划，员工可以享受到公司成长所带来的收益。
这使得员工对公司的发展更加关注，更加愿意为公司付出努力。
2. 加强员工凝聚力股权激励计划使员工成为公司的一部分，员工和公司的利益得到了捆绑。
这种紧密联系增强了员工对公司的认同感和归属感，进而提高了员工的忠诚度和长期稳定性。
3. 促进公司发展股权激励计划使得员工与公司的利益相关，员工会更加主动、积极地参与公司的决策和管理。
员工的积极参与将推动公司的创新和发展。
四、股权激励计划的实施步骤1. 设定目标制定明确的目标是每个股权激励计划的基础。
公司需要明确激励计划的目的、范围、对象以及预期效果等。
2. 设计方案根据公司实际情况，制定特定的股权激励计划方案，包括激励对象、激励方式、激励期限等。
方案应该具有可行性、公平性和适应性，并与公司整体战略和人力资源管理相一致。
3. 沟通与宣传在实施股权激励计划之前，公司需要与员工充分沟通，向员工解释股权激励计划的目的、原则和权益。
同时，公司还需进行全面的宣传，让员工了解该计划的好处和实施细节。
中小企业的股权激励设计方案
中小企业的股权激励设计方案中小企业的股权激励设计方案一、背景介绍中小企业在当今经济发展中起着重要的推动作用，由于各种原因，这些企业往往在员工激励方面存在困境。
为了提高员工的积极性和忠诚度，中小企业需要设计一套合理的股权激励方案。
二、股权激励的意义股权激励是指企业通过将股权和员工的工作表现相挂钩，既可以提高员工的积极性和责任心，也能增强员工与企业的利益共同体意识，从而推动企业的发展。
三、设计方案1. 股票期权计划中小企业可以采取股票期权计划作为股权激励的一种方式。
该计划允许员工在一定时间内以事先约定的价格购买公司股票，从而分享公司发展的成果。
这种方式不仅可以提高员工的工作积极性，还能够将员工与公司的利益紧密联系在一起。
2. 限制性股票奖励计划限制性股票奖励计划是另一种股权激励的方案。
在这个计划中，企业可以将一部分股票授予员工，但是这些股票在一定的期限内是不可转让的，从而鼓励员工长期为企业发展努力。
一旦员工达到了约定的业绩目标或服务期限，这些限制就会被解除。
3. 利润分享计划利润分享计划是将企业的利润与员工的工作表现挂钩的一种激励方案。
企业可以设置一定的利润分享规则，根据员工的贡献程度进行分配。
这种方式不仅可以提高员工的积极性和责任感，还能够增加员工对企业利益的关注和参与度。
4. 股份合作制度股份合作制度是将员工作为股东，分享企业的收益和风险的一种股权激励方式。
员工可以通过购买或者获得公司的股份，成为企业的股东，参与决策和分享利润。
这种方式可以激励员工的主人翁意识，促使他们积极参与企业的经营管理。
四、实施过程1. 制定明确的目标在设计股权激励方案之前，企业需要明确自己的目标和需求。
只有明确了目标，才能有针对性地制定激励方案，确保其有效性和可持续性。
2. 合理设计激励指标在制定股权激励方案时，企业需要根据自己的特点和需求，合理设计激励指标。
这些指标可以包括企业的营业收入、利润增长、市场份额等，以及员工的绩效表现、创新能力等。
公司股权期权激励制度
公司股权期权激励制度概述公司股权期权激励制度是指公司为了激励和留住优秀员工，通过授予股权期权的方式，使员工与公司利益共享，并在一定条件下享有购买或以股权的形式获取公司股份的权利。
这一制度在现代企业中越来越普遍，被广泛应用。
背景随着市场竞争的加剧和人才需求的不断增长，传统的薪酬激励方式逐渐无法满足企业对优秀人才的吸引和留住的需求。
而股权期权激励制度通过将员工与公司利益紧密联系，能够更有效地激励员工的积极性、创造力和忠诚度，提高员工对公司的归属感。
内容公司股权期权激励制度的具体内容包括以下几个方面：1. 权益授予方式公司可以通过向员工授予股票期权、股份奖励或其他股权形式，让员工成为公司的股东。
股票期权是最常见的授予方式，它给予员工在一定时间内以事先约定的价格购买公司股票的权利。
股份奖励是直接授予员工公司股份的形式，一般需要满足一定的服务年限或绩效目标。
2. 行使条件为了保证股权期权激励的有效性和公平性，公司需要设定一系列行使条件。
常见的条件包括服务年限、岗位表现、公司目标达成等。
员工在符合行使条件后，可以选择行使股权期权，以购买公司股票或转换成股份。
3. 股权的流通和退出在员工取得股权后，公司需要制定相关的流通和退出规则。
流通规则主要涉及员工对股权的转让、转股和赎回等操作。
退出规则则规定了员工在离开公司后如何处理手中的股权，一般包括以市场价回售给公司或转让给其他股东等。
4. 管理和监督机制为了确保股权期权激励制度的公正和透明，公司应建立相应的管理和监督机制。
公司高层管理人员应负责制定和执行股权期权激励政策，并定期向员工公布相关的激励计划、权益授予情况和行使结果等。
优势和风险公司股权期权激励制度有以下优势：1. 激励员工积极性：员工有了股权，会更加关心公司的发展和业绩，更加努力地为公司创造价值。
2. 留住优秀人才：股权期权是一种长期激励机制，能够吸引和留住那些对公司长期发展有信心和承诺的优秀人才。
3. 与公司利益紧密联系：股权期权将员工与公司利益紧密联系，能够减少员工流失和竞争风险。
股权激励管理制度(参考模板)
股权激励管理制度(参考模板)1. 引言股权激励是一种广泛应用的薪酬方式，它通过为员工提供公司股票或类似的权益，以激励员工的创新和表现，并使其更加认同公司的战略和目标。
股权激励也有助于吸引和保留优秀的人才，增强公司的竞争力。
本文旨在建立一套完整的股权激励管理制度，以指导公司实施股权激励计划，并确保其合法、有效、公正、公平。
2. 股权激励管理制度的概述2.1 定义股权激励计划是指公司向符合条件的员工、董事、高级管理人员等提供公司股票、认股权证、期权等形式的股权激励的计划，以达到激励员工、提高公司经营业绩及增强公司竞争力的目的。
2.2 目的本股权激励管理制度的目的是为公司制定股权激励计划及管理股权激励计划提供统一、规范的管理要求和程序，保障计划的实施合法、公正、公平，防范潜在风险，同时确保计划的实施达到预期的激励效果。
2.3 投放对象公司向符合条件的员工、董事、高级管理人员等，提供公司股票、认股权证、期权等形式的股权激励，以达到公司激励员工、提高公司经营业绩及增强公司竞争力的目的。
3. 股权激励计划的设计与实施3.1 股权激励计划的设计（1）计划的形式：公司根据实际经营情况以及激励目标，可以选择不同的股权激励形式，如股票期权、认股权证等。
（2）计划的内容：公司应明确计划的激励对象、股权激励数额、授予条件、行权条件、期限等具体内容，同时应切合公司战略目标，具体体现公司激励员工、提高公司绩效及增强公司竞争力的目的。
（3）计划的实施方式：公司应结合实际情况制定具体的实施方案，明确计划的实施程序、时间点及相关职责。
3.2 股权激励计划的实施（1）股权激励授予：公司应严格按照计划的规定和授权委托程序，按照股权激励计划中的条件和标准授予股票、认股权证或期权等权益。
（2）股权激励行权：员工持有的股票、认股权证或期权等权益到期或符合相应条件后，公司应及时给予行权，并根据公司规定颁发相应的股份证书。
（3）股权激励计划变动管理：公司应根据实际经营情况对股权激励计划进行合理调整，包括调整授予条件、行权条件、授予数量等，并向股东会和证监会报告。
公司股权激励方案完整版-股权激励方案
公司股权激励方案完整版-股权激励方案摘要：本文旨在提供一个全面的股权激励方案以提高公司员工的工作积极性、团结合作精神和扩大企业影响力。
该方案包括股权发行、优先股发行、股权激励计划以及对股东的惩罚。
本文还介绍了股权激励方案的优势，并建议采用恰当的审计制度和监管机构进行监督和控制。
关键词：股权激励，发行，优先股，计划，惩罚，审计，监督正文：股权激励是指通过向员工提供股权或股份的形式来鼓励和奖励员工的一种习惯性行为。
在全球化的经济环境中，企业正努力提高员工敬业度，促进团结协作，提高企业的核心竞争力。
股权激励则可以使企业实现上述目标。
在构建一个高效的股权激励方案时，应考虑以下几个要素：1.股权发行：公司可以以不同形式发行股份，它们可能是公司股份、私募股份或新发行的IPO股份。
股权发行可以帮助公司筹集资金，增强公司面向投资者的信用度，创造深远的影响。
2.优先股发行：公司可以向特定的投资者发行优先股，这些投资者有权优先分配股息和资产。
这可以帮助公司筹集大笔资金，也可以与投资者建立良好的关系。
3.股权激励计划：公司可以向员工提供股权激励计划，以提高员工的工作积极性和团结合作精神。
公司可以采用不同的形式，如股票期权、授权股票、补偿股票或股票激励计划等，来帮助员工实现共享公司的成功或提升公司的竞争优势。
4.惩罚股东：公司可以就不当行为对股东实施惩罚，以防止股东滥用其影响力造成不利的影响。
通过实施股权激励方案，公司可以收获许多好处，如：1.提高团队合作精神。
股权激励可以帮助建立一个有效的团队合作环境，让员工感受到属于他们的一份份责任，将他们紧密团结在一起，有效地提升团队的积极性。
2.提高工作积极性。
股权激励可以创造激励员工的激励机制，促使员工更加主动和积极地致力于实现公司的使命和目标。
3.增强公司核心竞争力。
股权激励可以让企业招聘到优秀人才，利用这些优秀人才的技能和能力，提高企业的核心竞争力。
4.提高企业影响力。
恰当的股权激励可以使公司竞争优势更明显，在全球市场中获得更多的影响力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
策略性股票期权激励设计目前，我国很多企业都在考虑采用股票期权来解决对经理人员的激励问题，但是股票期权计划对于我国的实业界、学术界以及政府管理部门基本上还是一片空白。
如何看待股票期权计划在公司经理人员薪酬结构中的地位和作用，如何正确地运用股票期权计划来平衡对经理人员的短期激励与长期激励，如何科学地设计股票期权激励计划等一系列问题都亟待我们给出回答。
薪酬水平策略与股票期权的取舍所谓薪酬策略指的是公司根据自己的整体战略目标制定出的薪酬支付数量与支付方式。
具体而言，薪酬策略包括两个主要方面：一个是薪酬水平，另一个是薪酬结构。
首先需要明确的是，实行股票期权在本质上并不改变公司的薪酬策略的作用。
它只是改变公司薪酬结构的一个方法，与公司的薪酬水平策略之间不存在直接的关系。
美国薪酬咨询专家Ｍ·Ｅｎｇｅｌ等人在研究财富500企业的基础上，得到了关于美国实行股票期权业绩优良企业的薪酬策略。
他们发现，美国实行股票期权企业的薪酬水平目标是使CEO和高级经理人员报酬水平高于市场平均水平。
如果我们将市场上各个公司包括CEO在内的高级经理人员的报酬从低到高排序，报酬水平中最低的1％定义为第一个百分位，次低的1％定义为第二个百分位，依次类推，那么，实行股票期权的公司通常将公司高级经理人员的薪酬水平总额定位在第75个百分位。
需要指出的是，实行股票期权与向高级经理人员支付高于市场的报酬水平之间存在着必然的联系。
从报酬水平的策略看，公司有以下三种选择：一是向高级经理人员支付低于市场平均水平的总报酬，二是向高级经理人员支付等于市场平均水平的总报酬，三是向高级经理人员支付高于市场平均水平的总报酬。
从对股票期权的态度来看，公司有以下两种选择：一是对高级经理人员实行股票期权，二是不向高级经理人员实行股票期权。
于是，我们可以得到以下六种组合，如表１所示。
我们来分析表１中的各种组合对应的不同的效果。
在人力资源管理中存在着两个核心问题：一是如何吸引最理想的员工来为组织服务。
二是如何最大限度地激励员工努力工作。
与股票期权相对应，上述的表述就成为如何吸引最理想的高级经理人员来为组织服务和如何最大限度地激励高级经理人员努力为组织工作。
在上述六种组合中，发挥作用的第一层次是薪酬的总水平，第二个层次是实行股票期权。
组合一和组合二都由于总报酬水平低于市场平均水平，因此不能吸引到高质量的高级经理人员。
二者的区别在于组合一由于不实行股票期权，因此经理人员承担的风险比较低；组合二由于实行股票期权，因此经理人员承担的风险比较高。
这两种组合都比较能够吸引那些权利需求比较强，同时由于资历和能力等因素决定的质量低到在经理市场上缺乏足够竞争力的经理人员。
其中，风险回避程度比较高的经理人员愿意选择组合一，风险回避程度低的经理人员相对地愿意选择组合二。
组合三和组合四由于总报酬水平等于市场平均水平，因此只能吸引到中等质量的高级经理人员。
二者的区别在于组合三由于不实行股票期权，因此经理人员承担的风险比较低；组合四由于实行股票期权，因此经理人员承担的风险比较高。
组合三比较能够吸引有相当的资历但能力和才干比较一般的经理人员，组合四能够吸引能力比较强素质比较好但是由于资历比较浅的那些未来之星。
组合五和组合六都由于总报酬水平高于市场平均水平，因此能够吸引到最高质量的高级经理人员。
这也是股票期权激励最能够发挥激励效能的前提。
二者的区别在于组合五由于不实行股票期权，因此经理人员承担的风险比较低；组合六由于实行股票期权，因此经理人员承担的风险比较高。
但是二者的区别在于那些风险回避程度比较高的年长的经理人员愿意选择组合五，同时组合五不利于鼓励经理人员谋求公司的长期价值最大化。
而那些风险回避程度比较低的相对比较年轻的经理人员愿意选择组合六。
薪酬结构策略与股票期权的地位从薪酬结构策略的角度看，财富500强企业中那些成功地实施股票期权激励安排的公司的典型做法是通过将高级经理人员固定薪水定位在市场平均水平上，同时将年度激励与长期的股票期权激励定位在高于市场平均水平之上的方法来达到使高级经理人员的总报酬水平市场的第75个百分位的目标的。
但是，由于CEO与其他高级经理人员在公司中的责任和预期贡献的潜在差别，因此在股票期权方案的实际设计中一般对这两类人员的激励组合实行差别对待。
表2显示的是美国财富500强企业在该问题上的典型对策。
根据表２中的数据我们发现，在美国实行股票期权激励安排的企业中，有70％的企业将CEO的报酬总额定位在第75个百分位，只有30％的企业将CEO的报酬总额定位在市场的中位数水平。
从表中不难发现，美国实行股票期权激励的公司在CEO和高级经理人员的薪酬策略设计中至少有以下三个规律性特征：第一，不管是对CEO 还是对其他高级经理人员，在他们基本薪水的确定过程中，占主流的做法是将基本薪水定位在市场中位数水平上。
第二，不管是对CEO 还是对其他高级经理人员，在报酬总额的目标定位过程中，大多数企业将包括CEO在内的高级经理人员的报酬总额定位在第75个百分位水平上。
第三，不管是对CEO还是对其他高级经理人员，在报酬的考察范围从固定的基本薪水向报酬总额变动过程中，定位在市场中位数水平的公司的比例逐渐减少；而定位在第75个百分位水平的公司的比例逐渐增加。
而且，在这种此消彼长的变动过程中，对于CEO而言的变化幅度比较小，而对于高级经理人员的变化幅度比较大。
上述分析结果与CEO与其他高级经理人员在公司中的作用差别有关。
我们知道，企业中不同层级的经理人员对企业的长期价值与股东财富的影响方式不同。
具体而言，经理人员的层级越高，他们对企业的长期价值与股东财富的影响就越大，而经理人员的层级越低，他们对企业的长期价值与股东财富的影响就越小。
另一方面，在经理人员的薪酬结构中以年度奖金为代表的短期激励与以股票期权为代表的长期激励的作用效果也有差别。
因此，在股票期权的设计过程中，需要考虑经理人员的层级对应的预期的贡献与长期激励和短期激励组合之间的配合关系。
美国财富500强企业典型方法如表３所示。
表３中的数据含义是：如果我们将经理人员预期的未来才能兑现的长期激励折合成年值，那么美国实行股票期权的企业的流行策略是让CEO得到的长期激励等于其得到的短期激励的2倍，让高级经理人员得到的长期激励等于其得到的短期激励的150％。
需要强调的是，中层经理人员对企业长期价值的实现的影响比较小，而对企业短期利润的实现的影响比较大，因此，美国实行股票期权的企业的典型做法是让中层经理人员得到的短期激励等于其得到的长期激励的150％，这与企业对待高级经理人员的做法恰恰相反。
股票期权计划的设计：期权的份数与行权价格如果公司在分析自己的薪酬水平策略目标和结构策略目标之后决定采用股票期权，那么还需要根据股票期权机制的内在逻辑同时针对本公司的实际情况进行最优化设计。
值得强调的是，本质上股票期权与我们已经非常熟悉的采用实际股票对员工进行激励的做法是相似的。
只要我们将股票作为行权价格为零的股票期权，那么我们也可以将股票看作是股票期权的一个特例。
但是，从激励的目标出发，股票期权为我们提供了一个杠杆，即非零的行权价格。
正是这一行权价格及其相应的期权份数，才产生对经理人员强烈的激励作用。
为了达到对高级经理人员的激励效果，在股票期权计划设计中需要重视授予期权的份数与行权价格之间不同组合所产生的不同的激励效果。
这里需要指出的是，在股票期权方案的设计过程中，我们总是要保持经理人员持有的期权份数与行权价格之间同方向变动的关系。
其中的理论依据在于，在股东与经理人员关于期权计划的谈判中，双方关注的核心是未来某一个合理的报酬水平，但是实际上有无数种期权份数和行权价格的组合可以产生相同的报酬期望值。
在行权日公司普通股票的市场价格既定的情况下，行权价格越高，为产生特定收益期望值所需要的期权份数就越多。
而在这一未来报偿水平既定的情况下，授予经理人员的股票份数少，所要求的行权价格就越低。
但是，从强化对经理人员的激励效果出发，理想的期权激励计划都强调多股票份数和高行权价格的组合。
为了便于理解，我们采用一个数字示例来说明这一点。
假设公司股票现期价格是100元，下期股票价格可能是80元，也可能是120元，二者的概率都是50％。
给某一位经理人员一份行权价格为100元的买进期权。
于是，期望值为100元的期权份数和行权价格的组合就如表4所示从上述分析可以发现，股票期权的行权价格越高，为产生特定收益期望值所需要的期权份数就越多，从股东的角度看，在授予股票期权的期望成本相同的情况下，不同的期权份数与行权价格的组合将产生不同的激励效果。
具体而言，期权份数多同时行权价格高的股票期权比期权份数少同时行权价格低的股票期权具有更强的激励效果。
换言之，多期权份数和高行权价格的组合能够将经理人员潜在的搭便车效应降到最低。
在上述的数字示例中，假设管理人员采取某一承担风险的行动可能使企业的股票价格上升了1元，那么当行权价格为0时，经理人员采取行动的净价值只有1元；当行权价格为50元时，经理人员采取行动价值为2元；当行权价格为100元时，经理人员采取行动的净价值就增加为105元；行权价格为110元时，经理人员采取行动的净价值就为110元；当行权价格为118元时，经理人员采取行动的净价值则增加为150元。
上述分析结果可以归纳为表5。
由此可见，为了鼓励高级经理人员为了企业的长期利益而承担风险，实行股票期权的企业应该采取高行权价格和多期权份数的组合。
在该数字示例中，如果将行权价格确定为120元或者以上，那么该股票期权将由于行权价格高于或等于股票的最高可能价格而失去价值，这样的股票期权将因为不被经理人员接受而失去意义。
因此，一个一般性原则是将股票期权的行权价格设定在未来股票的最高可能价格与最低可能价值之间，这样将鼓励经理人员通过最大化自己的利益而最大化企业的长期价值。