哪些是激励因素
单位中激励因素
单位中激励因素
在单位中，激励因素可以是各种各样的，比如表扬、奖励、晋升、薪酬、福利等等。
这些因素可以有效地激励员工，提高工作积极性和工作效率。
同时，良好的工作环境和团队氛围也是很重要的激励因素之一。
另外，给予员工足够的自由和信任，让他们有更多的自主权也是一种很有效的激励方式。
总的来说，激励因素的多样性和灵活性是非常重要的，每个单位可以根据自身情况和员工需求来选择合适的激励方式。
此外，单位领导者的榜样作用和管理方式也会对员工产生积极的影响。
领导者的能力和品德可以激励员工向上发展，同时对员工进行适当的指导和支持也能够激励他们更加努力地工作。
另外，不断提供培训和发展机会也是一种重要的激励因素，让员工不断地学习和提升自己的能力和技能，同时也感受到单位对他们的关心和重视。
此外，合理的目标设定和绩效考核机制也可以作为激励因素。
明确的目标和绩效标准可以让员工清晰地知道自己的工作方向和努力方向，同时也能够通过绩效考核来获得应有的回报和认可。
这种公平的激励方式可以激励员工更加努力地工作，同时也提高了工作的透明度和公平性。
最后，单位中的团队合作和互助也是很重要的激励因素。
良好的团队合作氛围和相互帮助可以让员工感受到团队的凝聚力和温暖，同时也能激发员工更多的创造力和工作激情。
总的来说，单位中的激励因素是多种多样的，需要因地制宜地灵活运用，根据员工的需求和单位的实际情况进行合理的激励
安排。
只有通过合理的激励方式，才能够促使员工更加积极地投入到工作中，为单位的发展和进步做出更大的贡献。
[管理知识-综合篇]双因素理论（TwoFactorTheory）
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双因素理论(Two Factor Theory)双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
双因素理论
双因素理论概述双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论［1］（Motivator—HygieneTheory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素.只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感.其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三,激励因素是以工作为核心的,主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说:“不满意"的对立面应该是“没有不满意"。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意"的对立面应该是“没有满意””Herzberg reasoned that because the factors causing satisfactionare different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simplybe treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is notdissatisfaction，but rather, no satisfaction. Similarly，the opposite ofdissatisfaction is nodissatisfaction."即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。
赫兹伯格 双因素激励理论
赫兹伯格双因素激励理论2007/11/06 01:46 P.M.双因素理论(Two Factor Theory)又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
双因素激励理论的简介20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。
访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。
赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。
结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。
他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。
激励员工的因素
激励员工的因素一、物质因素的作用薪水是留人的重要因素吗？现在有一种观点认为，薪酬已经不是最重要的激励因素了。
做这样的论断是有前提的，即薪水达到了员工满意的水平。
当薪水没有达到员工满意的水平时，它还是员工最关注的因素。
即使达到了员工的要求，它也是激励员工的重要因素。
二、物质因素有哪些物质因素通常包括人们所说的薪金、补贴和福利等。
增加对这些因素的投入往往会体现企业的实力，留住企业的人才。
三、非物质因素的作用一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工满足，达致激励效果。
其实，物质的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中物质并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。
原因很简单，物质所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。
而公司希望的激励却是长期性的。
事实上，一些非物质却能有效激励员工的因素一直被企业管理层所忽视。
四、非物质因素有哪些1.认可。
当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。
上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。
在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。
因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。
经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。
如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。
上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。
但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。
采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他的赏识。
2.称赞。
这是认可员工的一种形式。
国内企业的管理人员大都吝于称赞员工作得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。
赫兹伯格的双因素激励理论简介
赫兹伯格的双因素激励理论简介双因素理论(Two Fａctor Theoｒy）又叫激励保健理论(Ｍotｉvaｔor-Hygiene Theoｒy)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fｒｅd ｒiｃk Herzberg）提出来的,也叫“双因素激励理论”。
双因素激励理论是他最主要的成就,在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害于健康的事物,它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果;它不是治疗性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。
当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。
那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。
如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。
从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励;它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励。
按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。
只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。
赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别,但总的来看,激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。
但是，赫茨伯格注意到,激励因素和保健因素都有若干重叠现象,如赏识属于激励因素，基本上起积极作用;但当没有受到赏识时,又可能起消极作用,这时又表现为保健因素。
激励理论试题及答案
激励理论试题及答案激励理论是管理学中的一个重要分支，它涉及到如何激发员工的潜力，提高工作效率和满意度。
以下是激励理论的试题及答案，供学习和参考。
一、单项选择题1. 激励理论的核心目的是（）A. 提高员工工资B. 提高员工的工作满意度C. 增加企业的盈利D. 提高员工的工作绩效答案：D2. 下列哪项不是马斯洛需求层次理论中的一个层次？（）A. 安全需求B. 社交需求C. 自我实现需求D. 美学需求答案：D3. 根据赫兹伯格的双因素理论，以下哪项属于激励因素？（）A. 工作条件B. 工作安全C. 责任D. 薪酬答案：C4. 目标设定理论认为，有效的目标应该具备哪些特点？（）A. 可达成性B. 可量化性C. 相关性D. 所有以上选项答案：D二、简答题1. 简述马斯洛需求层次理论的基本观点。
马斯洛需求层次理论认为人的需求可以分为五个层次，从低到高依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
只有当较低层次的需求得到满足后，人们才会追求更高层次的需求。
2. 描述赫兹伯格的双因素理论。
赫兹伯格的双因素理论将影响员工工作满意度的因素分为两类：保健因素和激励因素。
保健因素主要与工作环境和条件相关，如薪酬、工作条件等，它们的不满足会导致员工不满，但满足它们并不一定能提高员工的满意度。
激励因素则与工作内容相关，如成就感、工作本身的兴趣等，它们能够提高员工的工作满意度。
三、论述题1. 论述如何运用激励理论提高员工的工作绩效。
运用激励理论提高员工的工作绩效，首先需要了解员工的个人需求和动机。
根据马斯洛的需求层次理论，管理者应当确保员工的基本需求得到满足，如合理的薪酬和安全的工作环境。
接着，通过设置具有挑战性但可达成的目标，激发员工的内在动机。
此外，管理者还应提供反馈和认可，增强员工的成就感和归属感。
最后，通过培训和发展机会，帮助员工实现自我成长和职业发展。
2. 分析激励理论与领导力之间的关系。
激励理论与领导力之间存在密切的关系。
双因素理论的名词解释-基本解释-产生过程
双因素理论的名词解释|基本解释|产生过程双因素理论的名词解释双因素理论，又称“激励保健理论(hygiene-motivational factors)”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。
该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。
只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
双因素理论的基本解释第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性;第三，激励因素是以工作为核心的，主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。
如工资报酬、工作条件、企业政策、行政管理、劳动保护、领导水平、福利待遇、安全措施、人际关系等都是保健因素。
这些因素均属于工作环境和工作关系方面的因素，皆为维护职工心理健全和不受挫折的必要条件，故称为维持因素。
它不能直接起激励职工的作用，但却有预防性。
激励因素是指能让员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”"Herzberg reasoned that because the factors causing satisfaction are different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simply be treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is not dissatisfaction, but rather, no satisfaction. Similarly, the opposite of dissatisfaction is no dissatisfaction."即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意;不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。
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哪些是激励因素?
综观种种激励模型，所有的模型都有其合理的一面，在实践中也有应用，但都有其偏面性，没有一种包含所有的激励因子的，适用于不同行业的激励模型。
这里总结所有对员工的工作动机产生作用的因素，可以分为以下几类：
（一）工作条件和环境
工作时间过长、工作条件过差、工作有一定的危险性、从事有毒或有害身体的工作、缺乏必要的办公设备等都会降低员工的工作热情，产生焦躁、紧张等不良情绪，影响员工的工作动机和工作绩效。
（二）工作本身的特性
工作目标的具体化程度：具体化的工作目标可以使员工预期自己行为的目的和结果，减少行为的盲目性，提高员工自我控制的程度。
工作目标的难度：如果工作目标设定的超出员工个人的能力水平，则会令员工产生挫折感，丧失信心；如果过于简单，又会缺乏挑战性。
工作稳定性：过于频繁的变动工作，会使个体总是对工作环境和人际环境处于一种陌生的状态，总需要去适应新的环境，不利于员工完全放松的投入工作。
工作的社会地位：工作有较高的社会地位，如大学教授，使员工感觉自己更为优秀，对员工的工作动机有促进作用。
工作任务的完整性：员工能从事相对较完整的工作，而不是某一阶段的工作，则能够得到工作结果的反馈，对于工作的结果也有更大的责任感。
工作内容丰富性：丰富的工作内容可以保持员工工作的新鲜感，激发员工不断的学习和探索，而不至于对工作产生厌倦的情绪。
工作与个人道德标准符合程度：员工的工作如果与个人道德标准不相符合也会降低员工的工作动机。
比如如果员工认为烟草是有害健康，销售烟草与自己的道德标准是相违背的，则很可以不愿意全力推销烟草。
工作的责任感：工作能够带给员工强烈的责任感，可以使员工工作更为负责。
技能的多样性：工作要求实用多种技能，而非单一技能，可以更充分的饿发挥员工的能力。
（三）组织的特性
企业知名度：企业如果有较高的知名度对员工是一种激励，员工以在这样的企业中工作为荣，认为自己比在普通企业中工作的员工更为优秀。
而且有在知名企业工作的经历为员工今后事业的发展打下了良好的基础。
组织层级的多寡：层级过多，容易造成官僚作风，压制个人的创造力；层级过少，则员工晋升的机会就比较小。
规定与管制的复杂程度：过于繁复的规定和严格的管制会使个体产生压抑感。
而缺乏必要的规定和管制，会导致员工行为的盲目性。
公司的组织结构：官僚性的组织结构不利于员工及时的反映自己的主张和意见，不利于培养员工的创造性和独立性。
过于松散的组织结构可能会导致对员工管理上失控，不利于激励员工努力工作。
公司的文化：公司的文化如果与个人的特点不相适合，则会对员的激励产生不良作用。
比如，员工喜欢自由，不希望较多的约束，希望发挥自己个人的创造力，则这样的员工会不适合管理严谨、强调个人对集体的服从的企业文化。
（四）员工价值实现和发展潜能的需要
现有工作能否充分发挥员工的潜能，对于有较高学历的员工尤其重要。
当员工有较高的收入后，往往会考虑从事的工作是否符合自己的兴趣，是否真能发挥自己的潜能。
结合员工能力、兴趣、人格等方面的因素，结合组织的需要，为员工设计合理的职业生涯规划，可以使员工对于自己的将来有比较明确的期望，激励员工向这个方面努力。
（五）物质待遇
工作所提供的薪酬、福利、住房补贴等对于员工无疑是重要的激励因素，也是过去企业关注的重点。
但遗憾的是，许多企业过分注重物质待遇的数量，但考核管理、薪酬分配、晋升制度等方面未能很好地做到客观和公平，未能充分发挥其激励的作用。
（六）领导特性
组织的领导方式。
有的个体命令式的领导方式，而有的个体则更喜欢领导对工作给予支持和指导。
员工参与决策的程度。
一定程度的参与决策可以提高员工工作的责任感和努力程度。
员工于主管的关系。
员工于主管之间良好的关系对于保持员工积极的心态有重要作用。
领导者的个人素质。
高素质的领导者往往更有个人魅力，更容易让员工服从。
（八）员工生活
密切员工家属于企业的关系。
通过定期召开员工家属联谊会等方式可以有效地获得员工家属对员工工作的理解和支持。
提供休闲娱乐的机会。
公司通过组织旅游，实行弹性工资制等方式可以帮助员工放松紧张情绪，缓解工作压力。
（九）规章制度
合理公平客观的绩效考核制度、薪酬制度、晋升制度和福利待遇制度对于员工的公平感和激励员工努力工作有重要作用。
户籍和档案管理制度。
户籍和档案是许多员工非常关心的问题。
合理的解决可以促进员工的工作热情。
员工的意见反馈制度。
良好的员工意见反馈制度，可以很好地发掘员工的创造力，及时消除员工的不4满情绪。
（十）员工的心理感受
工作压力：如果员工的工作压力过大往往紧张、焦虑等不良情绪，而降低创造力。
所以设定的工作任务应该完成工作任务如何样使工作任务既能充分发挥工作的能力，又不至于使员工觉得过于困难，工作量过大，时刻担心无法完成。
工作兴趣：工作如果符合员工的职业兴趣，则员工工作不单是为了得到物质酬劳，还可以满足员工探索的需要。
而于员工兴趣相去甚远的工作会让员工感觉非常枯燥和乏味。
工作成就感：如果工作能使员工感到自己很有成就，会很大程度上促使员工努力工作。
工作业绩得到认同的程度：时常通过物质奖励和表扬等方式来肯定员工的工作，可以激励员工更好的工作。
工作的意义：员工如果认为自己的工作很有意义，有价值，则会更努力工作。
亲和需要满足程度：员工如果不能得到其他员工和组织的关照，会对组织产生疏远感，不会全力为组织服务。
权力需要满足程度：给予权利动机较强的个体一定的权利会促进个体的工作。
自尊需要满足程度：员工如果感觉自己不被尊重，会极大的挫伤积极性。
权威感：工作能否是个体觉得自己是某一方面或某一领域的权威，自己的作用是别人无法替代的。
独立性：工作是否使个体感觉自己对自己的行为起着控制和主导作用，而不是完全听命与其他人
真诚创造成功！。