哪些是激励因素
单位中激励因素
单位中激励因素
在单位中，激励因素可以是各种各样的，比如表扬、奖励、晋升、薪酬、福利等等。
这些因素可以有效地激励员工，提高工作积极性和工作效率。
同时，良好的工作环境和团队氛围也是很重要的激励因素之一。
另外，给予员工足够的自由和信任，让他们有更多的自主权也是一种很有效的激励方式。
总的来说，激励因素的多样性和灵活性是非常重要的，每个单位可以根据自身情况和员工需求来选择合适的激励方式。
此外，单位领导者的榜样作用和管理方式也会对员工产生积极的影响。
领导者的能力和品德可以激励员工向上发展，同时对员工进行适当的指导和支持也能够激励他们更加努力地工作。
另外，不断提供培训和发展机会也是一种重要的激励因素，让员工不断地学习和提升自己的能力和技能，同时也感受到单位对他们的关心和重视。
此外，合理的目标设定和绩效考核机制也可以作为激励因素。
明确的目标和绩效标准可以让员工清晰地知道自己的工作方向和努力方向，同时也能够通过绩效考核来获得应有的回报和认可。
这种公平的激励方式可以激励员工更加努力地工作，同时也提高了工作的透明度和公平性。
最后，单位中的团队合作和互助也是很重要的激励因素。
良好的团队合作氛围和相互帮助可以让员工感受到团队的凝聚力和温暖，同时也能激发员工更多的创造力和工作激情。
总的来说，单位中的激励因素是多种多样的，需要因地制宜地灵活运用，根据员工的需求和单位的实际情况进行合理的激励
安排。
只有通过合理的激励方式，才能够促使员工更加积极地投入到工作中，为单位的发展和进步做出更大的贡献。
护理管理中的激励
第七章 护理管理中的激励[教材精要分析]一、激励概述1、激励的概念激励（motivation ）是利用外部诱因调动人的积极性和创造性，引发人的内在动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。
2、激励的模式激励的基本模式为：需要－动机－行为－目标－需要被满足，通过反馈构成循环（下图）。
激励的基本模式图3、激励的基本原则引导性原则、按需激励原则、合理性原则、物质激励和精神激励相结合的原则、时效性原则。
4、领导者的素质要求包括政治思想素质、文化素质、业务素质、智能素质、身体和心理素质。
5、领导的作用包括指挥作用（commanding ）、协调作用（cooperation ）、沟通作用（communication ）和激励作用（encouragement ）。
二、激励理论根据研究侧重点的不同，将激励理论分为内容型激励理论、行为改造型激励理论和过程型激励理论。
（一）内容型激励理论 包括马斯洛的“层次需要理论”，麦克利兰（Meclelland ）的“成就需要论”和赫茨伯格的“双因素理论”。
1、马斯洛的“层次需要理论”2、麦克利兰的成就需要理论即三种需要理论，认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：（1）成就需要（Need for achievement）：争取成功希望做得最好的需要。
（2）权力需要（Need for Power）：影响或控制他人且不受他人控制的需要。
（3）亲和需要（ Need for affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要。
3、赫茨伯格的双因素理论(1959)（1）保健因素（hygiene factors）：引起职工不满的因素，外部条件或工作环境。
包括：工资报酬、福利待遇和工作条件。
（2）激励因素（motivative factors）：激励积极性的因素，内部条件或工作内容。
包括：成就感、责任感，得到认可，自我发展等。
（二）行为改造型理论行为改造型理论（behavior modification theory）认为激励的目的是改造赫修正人的行为。
人力资源管理中的员工激励机制有哪些
人力资源管理中的员工激励机制有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要吸引和留住优秀的人才，充分发挥员工的潜力，实现组织的战略目标，建立有效的员工激励机制至关重要。
员工激励机制是企业人力资源管理的重要组成部分，它能够激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效和竞争力。
那么，人力资源管理中的员工激励机制有哪些呢？一、薪酬激励薪酬是员工最为关注的因素之一，也是最直接的激励手段。
合理的薪酬体系能够吸引和留住优秀的人才，激励员工努力工作。
1、基本工资基本工资是员工薪酬的基础部分，通常根据员工的职位、工作经验、学历等因素确定。
基本工资应该能够满足员工的基本生活需求，保障员工的生活稳定。
2、绩效工资绩效工资与员工的工作表现和业绩挂钩，根据员工完成的工作任务、达成的目标、工作质量等进行考核和发放。
绩效工资能够激励员工提高工作效率和质量，为企业创造更多的价值。
3、奖金奖金是对员工在特定时期内表现出色或完成重要任务的额外奖励。
例如，年终奖金、项目奖金、销售奖金等。
奖金能够激励员工在短期内发挥最大的潜力，为实现特定目标而努力。
4、福利福利是企业为员工提供的除工资以外的待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪休假、节日福利、培训机会、健康体检等。
福利能够提高员工的工作满意度和忠诚度，增强员工对企业的归属感。
二、晋升激励晋升是对员工工作能力和业绩的认可，能够为员工提供更大的发展空间和更高的薪酬待遇。
1、职位晋升根据员工的工作表现和能力，将其晋升到更高的职位，承担更多的责任和权力。
职位晋升能够激发员工的工作积极性和进取心，促使员工不断提升自己的能力。
2、职业发展通道为员工建立清晰的职业发展通道，让员工明确自己的职业发展方向和目标。
企业可以为员工提供不同的职业发展路径，如管理路径、技术路径、营销路径等，满足员工不同的职业发展需求。
三、培训激励培训是提升员工能力和素质的重要手段，也是一种有效的激励方式。
心理学激励理论综述
心理学激励理论综述[摘要] 对于一个组织来说，有效的激励有利于调动员工的积极性，实现组织和员工的共赢。
本文按照传统的分类方法，将心理学激励理论分为内容型和过程型两类，并对各类中有代表性的理论模型的内容及其在实际管理中的应用进行了阐述。
[关键词] 心理学；激励理论；综述激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，为企业的利润最大化服务。
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多心理学方面的激励理论。
这些激励理论大致可分为内容型激励理论和过程型激励理论两大类。
内容型激励理论注重的是对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容的研究，包括需求层次理论，ERG理论，双因素理论等；过程型激励理论关注的是动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心理过程，包括期望理论、公平理论、目标设置理论、目标管理理论、归因理论等。
一、内容型激励理论（Content-Based Incentive Theory）（一）需求层次理论（Need Hierarchy Theory）美国人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）在其1943年出版的《人类动机的理论》一书中将人的需要分为五个层次，如下图所示：ma斯洛看来，这五类需求像阶梯一样从低向高，但这种次序不是完全固定的，可以变化；一个层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展。
这五种需求不可能完全满足，愈到上层，满足的百分比愈少；同一时期，可以同时存在几种需求，但是总有一种需要居于主导地位；需求满足了就不再是一股激励。
根据需求层次理论，管理者在管理过程中应当：通过增加工资、改善劳动条件和福利待遇等措施来满足员工的生理需求；在企业中建立合理的养老保险制度、医疗保险制度等，给员工足够的安全感；建立接纳、温馨、友善的人际关系，以满足员工的社交需求；当自尊需求成为员工的主导性需求时，要注意建立合理的培训制度，提高员工的知识技能，保证他们能胜任工作，并及时表扬有成就的员工；注重民主管理，倾听员工意见，给技术精、水平高、能力强的人安排重要的工作，使其充分认识自己的价值。
创业团队激励的关键因素有哪些
创业团队激励的关键因素有哪些在当今竞争激烈的商业世界中，创业团队的成功不仅仅取决于创新的想法和充足的资金，更取决于团队成员的积极性和创造力。
而有效的激励机制则是激发团队成员潜能、提升团队绩效的关键。
那么，创业团队激励的关键因素究竟有哪些呢？首先，明确而共同的目标是激励创业团队的基石。
一个清晰、具体且能够引起团队成员共鸣的目标，能够为团队指明方向，让大家明白自己努力的意义和价值。
当团队成员清楚地知道他们正在为一个伟大的目标而共同奋斗时，会产生强烈的使命感和责任感，从而激发内在的动力。
比如，一家致力于开发环保新能源的创业公司，其目标是为了减少传统能源对环境的破坏，为地球的可持续发展贡献力量。
这样的目标能够让团队成员感到自己的工作不仅仅是为了盈利，更是在为人类的未来谋福祉，从而激发他们全力以赴地投入工作。
其次，合理的薪酬和福利体系是必不可少的激励因素。
虽然创业公司在初期可能资金有限，但也应该尽力为团队成员提供具有竞争力的薪酬和基本的福利保障。
这不仅能够满足团队成员的物质需求，也是对他们工作价值的一种认可。
除了固定的工资，还可以设置绩效奖金、股权激励等激励方式，让团队成员能够分享公司成长带来的收益。
例如，当公司达到一定的业绩指标时，给团队成员发放相应的奖金；或者给予表现出色的成员一定比例的股权，使他们成为公司的真正主人，与公司的利益紧密相连。
再者，良好的工作环境和团队氛围对于激励团队至关重要。
一个开放、包容、平等、尊重的工作环境能够让团队成员感到舒适和自由，充分发挥自己的才能。
在这样的环境中，成员之间能够相互信任、相互支持、相互学习，共同解决问题，共同成长。
同时，定期的团队建设活动、轻松愉快的工作氛围也能够增强团队的凝聚力和归属感。
比如，组织户外拓展活动、团队聚餐、生日会等，让团队成员在工作之余也能增进彼此的了解和感情。
另外，个人成长和发展的机会也是激励团队成员的重要因素。
对于有追求、有抱负的人来说，能够在工作中不断提升自己的能力和素质，实现自我价值的最大化，是非常有吸引力的。
双因素理论
双因素理论概述双因素理论(Two Factors Theory)又称激励保健理论［1］（Motivator—HygieneTheory)，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素.只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感.其理论根据是：第一，不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;第二，不具备保健因素时将引起强烈的不满，但具备时并不一定会调动强烈的积极性；第三,激励因素是以工作为核心的,主要是在职工进行工作时发生的。
保健因素保健因素是指造成员工不满的因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说:“不满意"的对立面应该是“没有不满意"。
激励因素激励因素是指能造成员工感到满意的因素。
激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率;但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意"的对立面应该是“没有满意””Herzberg reasoned that because the factors causing satisfactionare different from those causing dissatisfaction, the two feelings cannot simplybe treated as opposites of one another.The opposite of satisfaction is notdissatisfaction，but rather, no satisfaction. Similarly，the opposite ofdissatisfaction is nodissatisfaction."即“满意的对立面并不是不满意而是没有满意；不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。
《管理学》第十二章习题与详解
《管理学》第十二章习题与详解管理学习题与详解第十二章激励1．根据行为科学的观点，人的行为有何特点？如何影响或引导人的行为？答：（1）人的行为具有的特点人类的有目的的行为都是出于对某种需要的追求。
未得到的需要是产生激励的起点，进而导致某种行为。
行为的结果，可能是需要得到满足，之后再发生对新需要的追求；行为的结果也可能是遭受挫折，追求的需要未得到满足，由此而产生消极的或积极的行为。
（2）引导行为的途径要通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。
所谓效价，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度。
期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。
显然，能够满足某一需要的行动对特定个人的激励力是该行动可能带来结果的效价与该结果实现可能性的综合作用的结果。
激励力、效价和期望值之间的相互关系用下式来表示：激励力＝效价×期望值。
领导者和下属的组织行为，都是一种通过采取行动来满足未实现的需要的过程。
领导者的需要，既可以是源于对制度权力的渴望，也可能源于实现自我价值的意愿。
下属未满足的需要也是多样性的。
因此，对员工的激励能否有效，很大程度上取决于组织中领导者对下属的未满足的需要的识别。
正是从需要这种人的动机导向出发，引出了关于如何激励的各种理论。
对需要以及人内在动机和环境的激发，形成各种各样具体的激励理论。
由于激励理论大多数是围绕人的需要的实现及其特点的识别，以及如何根据需要的不同类型和不同特点来采取措施，进而影响他们的行为而展开的。
2．何谓需要层次论？该理论对管理者有何启示？答：（1）需要层次理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的，也称为马斯洛需要层次论。
①马斯洛需要层次理论的内容a．生理的需要。
包括人类维持基本生存所需要的各种物质上的需要。
如食物、水、衣着、住所、睡眠及其他生理要素。
激励员工的因素
激励员工的因素一、物质因素的作用薪水是留人的重要因素吗？现在有一种观点认为，薪酬已经不是最重要的激励因素了。
做这样的论断是有前提的，即薪水达到了员工满意的水平。
当薪水没有达到员工满意的水平时，它还是员工最关注的因素。
即使达到了员工的要求，它也是激励员工的重要因素。
二、物质因素有哪些物质因素通常包括人们所说的薪金、补贴和福利等。
增加对这些因素的投入往往会体现企业的实力，留住企业的人才。
三、非物质因素的作用一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工满足，达致激励效果。
其实，物质的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中物质并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。
原因很简单，物质所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。
而公司希望的激励却是长期性的。
事实上，一些非物质却能有效激励员工的因素一直被企业管理层所忽视。
四、非物质因素有哪些1.认可。
当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。
上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。
在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。
因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。
经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。
如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。
上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。
但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。
采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他的赏识。
2.称赞。
这是认可员工的一种形式。
国内企业的管理人员大都吝于称赞员工作得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。
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哪些就是激励因素?
综观种种激励模型,所有的模型都有其合理的一面,在实践中也有应用,但都有其偏面性,没有一种包含所有的激励因子的,适用于不同行业的激励模型。
这里总结所有对员工的工作动机产生作用的因素,可以分为以下几类:
(一)工作条件与环境
工作时间过长、工作条件过差、工作有一定的危险性、从事有毒或有害身体的工作、缺乏必要的办公设备等都会降低员工的工作热情,产生焦躁、紧张等不良情绪,影响员工的工作动机与工作绩效。
(二)工作本身的特性
工作目标的具体化程度:具体化的工作目标可以使员工预期自己行为的目的与结果,减少行为的盲目性,提高员工自我控制的程度。
工作目标的难度:如果工作目标设定的超出员工个人的能力水平,则会令员工产生挫折感,丧失信心;如果过于简单,又会缺乏挑战性。
工作稳定性:过于频繁的变动工作,会使个体总就是对工作环境与人际环境处于一种陌生的状态,总需要去适应新的环境,不利于员工完全放松的投入工作。
工作的社会地位:工作有较高的社会地位,如大学教授,使员工感觉自己更为优秀,对员工的工作动机有促进作用。
工作任务的完整性:员工能从事相对较完整的工作,而不就是某一阶段的工作,则能够得到工作结果的反馈,对于工作的结果也有更大的责任感。
工作内容丰富性:丰富的工作内容可以保持员工工作的新鲜感,激发员工不断的学习与探索,而不至于对工作产生厌倦的情绪。
工作与个人道德标准符合程度:员工的工作如果与个人道德标准不相符合也会降低员工的工作动机。
比如如果员工认为烟草就是有害健康,销售烟草与自己的道德标准就是相违背的,则很可以不愿意全力推销烟草。
工作的责任感:工作能够带给员工强烈的责任感,可以使员工工作更为负责。
技能的多样性:工作要求实用多种技能,而非单一技能,可以更充分的饿发挥员工的能力。
(三)组织的特性
企业知名度:企业如果有较高的知名度对员工就是一种激励,员工以在这样的企业中工作为荣,认为自己比在普通企业中工作的员工更为优秀。
而且有在知名企业工作的经历为员工今后事业的发展打下了良好的基础。
组织层级的多寡:层级过多,容易造成官僚作风,压制个人的创造力;层级过少,则员工晋升的机会就比较小。
规定与管制的复杂程度:过于繁复的规定与严格的管制会使个体产生压抑感。
而缺乏必要的规定与管制,会导致员工行为的盲目性。
公司的组织结构:官僚性的组织结构不利于员工及时的反映自己的主张与意见,不利于培养员工的创造性与独立性。
过于松散的组织结构可能会导致对员工管理上失控,不利于激励员工努力工作。
公司的文化:公司的文化如果与个人的特点不相适合,则会对员的激励产生不良作用。
比如,员工喜欢自由,不希望较多的约束,希望发挥自己个人的创造力,则这样的员工会不适合管理严谨、强调个人对集体的服从的企业文化。
(四)员工价值实现与发展潜能的需要
现有工作能否充分发挥员工的潜能,对于有较高学历的员工尤其重要。
当员工有较高的收入后,往往会考虑从事的工作就是否符合自己的兴趣,就是否真能发挥自己的潜能。
结合员工能力、兴趣、人格等方面的因素,结合组织的需要,为员工设计合理的职业生涯规划,可以使员工对于自己的将来有比较明确的期望,激励员工向这个方面努力。
(五)物质待遇
工作所提供的薪酬、福利、住房补贴等对于员工无疑就是重要的激励因素,也就是过去企业关注的重点。
但遗憾的就是,许多企业过分注重物质待遇的数量,但考核管理、薪酬分配、晋升制度等方面未能很好地做到客观与公平,未能充分发挥其激励的作用。
(六)领导特性
组织的领导方式。
有的个体命令式的领导方式,而有的个体则更喜欢领导对工作给予支持与指导。
员工参与决策的程度。
一定程度的参与决策可以提高员工工作的责任感与努力程度。
员工于主管的关系。
员工于主管之间良好的关系对于保持员工积极的心态有重要作用。
领导者的个人素质。
高素质的领导者往往更有个人魅力,更容易让员工服从。
(八)员工生活
密切员工家属于企业的关系。
通过定期召开员工家属联谊会等方式可以有效地获得员工家属对员工工作的理解与支持。
提供休闲娱乐的机会。
公司通过组织旅游,实行弹性工资制等方式可以帮助员工放松紧张情绪,缓解工作压力。
(九)规章制度
合理公平客观的绩效考核制度、薪酬制度、晋升制度与福利待遇制度对于员工的公平感与激励员工努力工作有重要作用。
户籍与档案管理制度。
户籍与档案就是许多员工非常关心的问题。
合理的解决可以促进员工的工作热情。
员工的意见反馈制度。
良好的员工意见反馈制度,可以很好地发掘员工的创造力,及时消除员工的不4满情绪。
(十)员工的心理感受
工作压力:如果员工的工作压力过大往往紧张、焦虑等不良情绪,而降低创造力。
所以设定的工作任务应该完成工作任务如何样使工作任务既能充分发挥工作的能力,又不至于使员工觉得过于困难,工作量过大,时刻担心无法完成。
工作兴趣:工作如果符合员工的职业兴趣,则员工工作不单就是为了得到物质酬劳,还可以满足员工探索的需要。
而于员工兴趣相去甚远的工作会让员工感觉非常枯燥与乏味。
工作成就感:如果工作能使员工感到自己很有成就,会很大程度上促使员工努力工作。
工作业绩得到认同的程度:时常通过物质奖励与表扬等方式来肯定员工的工作,可以激励员工更好的工作。
工作的意义:员工如果认为自己的工作很有意义,有价值,则会更努力工作。
亲与需要满足程度:员工如果不能得到其她员工与组织的关照,会对组织产生疏远感,不会全力为组织服务。
权力需要满足程度:给予权利动机较强的个体一定的权利会促进个体的工作。
自尊需要满足程度:员工如果感觉自己不被尊重,会极大的挫伤积极性。
权威感:工作能否就是个体觉得自己就是某一方面或某一领域的权威,自己的作用就是别人无法替代的。
独立性:工作就是否使个体感觉自己对自己的行为起着控制与主导作用,而不就是完全听命与其她人
真诚创造成功！。