公司薪酬体系策划案
国企薪酬制度管理方案模板
国企薪酬制度管理方案模板一、总则第一条为了更好地发挥薪酬的激励和约束作用，提高公司员工的工作积极性、主动性和创造性，根据国家有关法律法规和政策，结合公司的实际情况，制定本薪酬制度管理方案。
第二条本方案适用于公司所有编制内员工。
第三条薪酬支付要素包括：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第四条薪酬管理应遵循公平、合理、激励、竞争的原则，确保公司薪酬水平具有市场竞争力。
二、管理层级及职系第五条公司的各级员工分为四个管理层级：1. 高层员工：公司副总经理职位起。
2. 中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3. 基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4. 初级员工：操作工、见习工等。
第六条公司的各级员工分为二个职系：1. 职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2. 业务部门：包括市场营销部的员工。
三、薪酬结构第七条公司薪酬结构从整体上包含以下薪酬元素：1. 基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
2. 绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
3. 福利及补助：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等。
4. 其他薪酬：包括特殊奖励等。
四、薪酬发放第八条基本薪酬按月发放，绩效薪酬根据员工年度绩效考核结果发放。
第九条薪酬发放应严格遵守国家相关法律法规，确保员工薪酬的及时、准确发放。
五、薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据公司经营状况、市场薪酬水平变化等因素，定期对薪酬结构进行调整。
第十二条特殊调整：对于在工作中有特殊贡献的员工，可根据实际情况给予一次性特殊奖励。
六、薪酬管理第十三条公司设立薪酬管理委员会，负责公司薪酬管理的总体策划、实施和监督。
第十四条各部门负责人负责本部门员工的薪酬管理工作，确保薪酬管理的顺利进行。
第十五条公司应定期对薪酬管理制度进行审查和修订，以适应公司发展和市场变化的需要。
七、附则第十六条本方案由公司薪酬管理委员会负责解释。
怎样制定薪酬绩效方案(5篇)
怎样制定薪酬绩效方案(5篇)怎样制定薪酬绩效方案篇1一、考核基本情况(一)考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
(二)考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
(三)考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。
二、业绩考核操作办法(一)业绩考核的原则对销售人员实施考核。
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。
1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降级评定，实行末位淘汰制度。
1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。
2、评定时间：评定时间一般安排在每个月5日进行。
3、评定标准：销售业绩(60%)+业务水平(20%)+综合素质(20%)=综合分数(100%) 4、评分标准：销售业绩=(实际销售面积/2个月内销售部总销售面积)__100业务水平=(专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度)__100综合素质=(接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力)__100备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。
各项满分100，于每次测评前5天做出。
5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
三、相关奖惩规定(一)奖励规定①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
③季度销售能手奖800元。
④突出贡献奖500元，每月一名。
⑥超额完成任务奖250元。
⑥行政口头表扬。
⑦公司通告表扬。
(二)处罚规定①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。
②销售人员完不成销售任务的，按10元/m’扣罚，至每月工资不低于400元止。
集团有限公司薪酬体系方案
XXX集团有限公司薪酬管理制度（2.0版）第一部分总则一．设计原则1.为达到劳资兼顾，共同发展，给予员工合理的薪酬待遇特制定本制度；2.员工薪资参考法律法规、社会物价水平、行业市场行情、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效、工龄、资历等因素综合核定。
3.本制度适用于该公司正式员工，请针对各自岗位、部门归属对照执行；实习人员、兼职人员以及临时聘用人员等属于非正式员工，不按照本制度执行。
4.基本思路：➢总体上采用宽带薪酬体系设计，适应现代企业管理组织架构逐渐扁平化的发展要求，在员工职业生涯发展的考虑上，不以行政职务的升降为唯一途径，也可以通过业务能力或绩效的提高取得提升；➢所有职位统一划分层级薪等，基于适应发展中组织架构多变及人员异动频繁的状态，标准相对单一却也存在适当的变动空间，便于操作执行；➢基本工资、绩效工资和奖金是员工薪酬的主要组成部分，其他均为保障性设置。
二．薪资结构：1.员工薪资，由基本工资、绩效工资、工龄工资、考勤工资、奖金（提成）及补助（餐补、话补等）组成。
试用期员工只享受餐补，原则上不享受其他福利（培训除外），特殊情况经总经理（常务副总）批准的除外。
i.基本工资：是员工入职工作即获得的基本收入，不因企业、部门以及个人绩效等因素而浮动，是企业给予员工的基本保障；ii.绩效工资：是员工因完成本职工作而获得的收入，此部分随着工作绩效的不同，以及企业整体绩效等因素而有一定的浮动空间；iii.工龄工资：每年6月25日（集团注册之日）为统计日，每满一年（不满一iv.年满半年按一年算）加30元，200元封顶。
v.考勤工资：基数100元/月，根据总经办考勤相关管理规定执行奖惩标准。
vi.奖金（提成）：激励性设置，开发员工潜能，建立员工与企业的利益共同体，体现按能分配的原则；vii.补助：餐补标准为10元/天（记出勤日，休假、出差等不计发），同一标准不分职级；话补由总经办统一安排。
公司薪酬策划方案大全5篇
公司薪酬策划方案大全5篇公司薪酬策划方案大全1为适应公司进展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。
通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工乐观向上的进取精神。
一、公司薪资结算时间：计薪期限为上月26日至本月的25日;工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。
薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。
二、薪资结构：员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。
1、基本工资公司每年参考地方政府当年规定的最低工资标准，并结合本公司实际情况，制定本公司当年基本工资标准;基本工资可随岗位、部门不同而变化，如一般印刷、主印刷等，但均不得低于当地政府最低工资标准的80%;2、加班工资我公司一个月内出勤时间为26天或27天，超出应出勤时间按加班计算，加班时间应先抵充请假时间，加班工资具体计算办法如下：每小时加班工资=基本工资/26.5天/8hx150%;3、出勤工资根据公司考勤制度执行!4、社保补贴本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。
另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。
5、岗位工资一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。
6、职务津贴对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整;职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。
7、技能补贴根据员工的技能水平以及在实际生产中所起的技能作用、工作表现等综合因素而确定;当员工调离相应岗位，不再发挥该岗位作用时，无技能补贴;8、缺勤缺勤指：迟到早退、请病事假、旷工等。
薪酬体系设计整体思路
市场经理
---平均
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工作评价
根据企业的实际情况，在进行等级薪酬实施之前要结合工作评价对典型 岗位进行评价，方法一和评价方法二，进行工作评价，具体操作流程如下： 1、由专家组和企业人力资源部组成工作组，使用工作评价法一选择个各部
门的典型工作岗位进行评价，得出相关岗位的分数 2、在人力资源部的指导下由各部门组织对本部门的岗位进行排序，作为修
定义：指为保证工作有序、效果良好并提高工作效率所担负 的制订规划，计划及行动方案的责任，责任的大小由 因无规划、计划等导致的无序、混乱，效果不良所造 成影响的大小作为判断基础。
分值：60
评价等级
0
1
等级分
0
5
2
3
4
5
15
30
45
60
26
责任要素
等级说明： 0、无策划和计划的责任； 1、对本岗位造成影响； 2、对本部门相关岗位造成影响的； 3、对相关部门造成影响的； 4、影响一个机构、区域，项目； 5、影响一个公司。
定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为
对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；
(2) 工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效
(3) 工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到 的工作说明又是工作评价的基础。
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2.
(1) 如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可 用的优良销售人员；
非固定补贴
+
业绩奖金
=
税前薪金 总额
有保障的--与职等相关
可能挣得的--与业绩相关
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一、公司薪酬体系概述
公司薪酬体系策划方案5篇
公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1 一、目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展二、管理职责(一)人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
(三)财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况(四)企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三、薪酬管理的基本原则(一)公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
(三)公正性原则薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
(四)适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。
(五)平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
公司薪酬策划方案
公司薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如策划方案、演讲致辞、规章制度、应急预案、事迹材料、心得体会、合同协议、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as planning plans, speeches, rules and regulations, emergency plans, deeds materials, insights, contract agreements, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!公司薪酬策划方案公司薪酬策划方案5篇为了确保事情或工作得以顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
公司员工薪酬策划方案
公司员工薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬体系策划案一、目的：为使公司薪资结构合理化，充分体现激励效应、公平公正原则，并实现多劳多得精神，特制定本方案。
二、围：本公司所有雇员的薪酬均按本方案实行。
三、策划时间段：自2003 年6 月到2003 年8 月。
四、现状描述：原有薪资结构中员工的月工资分为固定工资与浮动工资两部分：但其问题点有：1、员工每月工资基本不变，无法与本公司的销售收入挂钩，不能反映本公司的经营水平的高低。
2、缺乏明确的价值导向，不清楚通过薪酬分配要达到何目的，在薪酬评价中强调职位作用与个人原有的知识和经验，而不是工作中的实际表现和能力。
3、岗位系数是依据对岗位重要性的主观评价得出来的，缺乏岗位评价的客观标准。
4、基础素质津贴反映的是员工的学历、工龄等静态的历史因素，不能反映员工实际的工作能力和劳动价值。
5、绩效考核主要对员工工作态度的考察，缺少对工作能力的量化指标，使薪酬分配失去激励效应。
五、策划容：新薪酬体系中月工资依然分为固定工资和浮动工资两部分，其中固定工资保障员工的基本生活水平，不随企业的经营状况变化，只与企业所处的地区生活水平、区域社会平均工资有密切关系。
浮动工资与企业的经营绩效挂钩，每月均有所变化，其变化程度与企业经营状况的情况有关。
让员工感受到市场竞争的压力。
第一步骤：确定公司月工资总额薪酬中首先要确定的是每月的工资总额。
根据工资要反映市场变化的原则，如单单将其与企业完成销售计划的实际情况结合起来，会造成工资总额的大幅震荡。
而工资的的剧烈变化会对员工的心理造成极大的影响，不利于企业的稳定。
因此，在确定工资总额时需引入一个标杆量---月计划工资总额，这样工资总额就可以在标杆量的基础上进行上下浮动，标杆量应是一个固定值，公司每年年初所制定的年度计划销售收入按一个比例做计提，计提的那部分再平均分摊到每个月就是月计划工资总额，这个比例与企业计划销售收入、企业员工人数有关。
工资总额由本企业所有员工的固定工资、计划销售收入、实际销售收入、工资计提比例、修正系数以及其他部分工资（加班费、各种补贴等）综合决定。
以下为计算该比例的公式：＊月工资总额=月计划工资总额+（实际销售收入-计划销售收入）*工资计提比例*修正系数＊月计划工资总额=年度计划销售收入*工资计提比例/12＊工资计提比例=应发工资总额/总人数*标准人数*12/年计划销售收入其中应发工资总额为去年一年的总额，标准人数为年初人力资本预算中的计划人数，如果现有人数大于标准人数，则按现有人数计算。
修正系数用于调整企业由于未完成或超额完成计划太多所造成的工资大幅震荡，使各企业每月的工资总额不会变动太大。
＊当|（实际销售收入/计划销售收入）-1|≤25%时，修正系数为1；＊当25%＜|（实际销售收入/计划销售收入）-1|≤50%时修正系数为0.75；＊当|（实际销售收入/计划销售收入）-1|＞50%时，修正系数为0.5；薪资表分不同的等，每一等又分为不同的级，等差随着等的提高而拉大，每一等中的级差是相同的，这样薪资等级的不同反映了员工工资水平的不同。
员工的薪资数主要由其工作性质和任职资格中的职类、职种来决定。
薪资值主要由企业所处地区的社会平均工资和企业的经营绩效决定。
但由于工资结构中分为固定工资和浮动工资，与之对应，薪资也分为固定薪资和浮动薪资。
二者所占比例由员工的工作岗位和所承担的责任大小来决定。
如销售员的浮动薪资比生产操作员的浮动薪资要高。
根据固定、浮动薪资与相应的薪资值、再考虑出勤及考核，就可以确定员工的固定工资与浮动工资。
其中固定工资一年保持不变，浮动工资则与企业对部门、员工的考核有关。
确定薪酬等级差异：通常须进行工作评价才能确定每个职位的等级差异，而工作评价对岗位的测评项目通常有：岗位所需学历、工作经验及年限、岗位管理难度、岗位技术难度等，经过考评可得出如表一所示的薪资表：表一：薪资等级制度对应表共分为12 等10 级（其中的数据仅为参考）表二：各类人员职等晋升跑道对应表1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 10级12 等 15000 17000 19000 21000 23000 25000 27000 29000 31000 3300011 等 10000 11000 12000 13000 14000 15000 16000 17000 18000 1900010 等 6000 6500 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000 105009 等 4500 4900 5300 5700 6100 6500 6900 7300 7700 81008 等 3000 3400 3800 4200 4600 5000 5200 5600 6100 65007 等 2200 2500 2800 3100 3400 3700 4000 4300 4600 49006 等 1800 2000 2200 2400 2600 2800 3000 3200 3400 36005 等 1400 1550 1700 1850 2000 2150 2300 2450 2600 27504 等 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 19003 等 700 750 800 850 900 950 1000 1050 1100 11502 等 500 530 560 590 620 650 680 710 740 7701 等 400 420 440 460 480 500 520 540 560 580职类职种职层经营层管理层执行层计划统计财务金融人力资源安全管理专项研究专项管理物资采购营销营销支持销售研发设计质量管理工艺技术工程技术技工操作工作业类信息技术技术类市场类管理类专业类基础层中坚层骨干层薪酬等级核心层表三：工龄学历资格与职等对应表等次初中高中中专大专本科硕士博士1 等 0 起2 等 2 0 起3 等4 1 0 起4 等 6 2 1 0 起5 等 7 4 2 16 等 6 3 27 等 8 5 3 0 起8 等 10 7 5 1 0 起9 等 9 7 2 110 等 10 9 4 211 等 11 10 6 412 等 11 8 6新进员工只能进入相关职等3 级以下职位，晋级升等须参考《晋级升等管理规定》表四：薪资结构组成（以本职等最低级为例）等级基本工资年资全勤奖金职位津贴技能津贴住房津贴效益奖金绩效工资夜班补贴加班费奖惩其他伙食减扣总额1 400 50 40 100 3902 500 60 40 100 5003 700 70 60 100 80 100 8304 1000 80 60 200 150 150 11905 1400 90 80 300 200 150 16206 1800 100 80 400 300 150 20307 2200 150 100 500 400 200 27508 3000 200 100 800 500拿基本工资的20%作为浮动绩效工资200 39009 4500 300 200 1200 700 200 600010 6000 400 200 1600 1000 200 700011 10000 600 3000 200 1340012 15000 1000 4000200 19800说明：＊职位津贴仅限于管理类职位＊技能津贴仅限于技术人员、工程师等＊其他中如站岗费，高温补贴等＊浮动工资主要体现在绩效工资上.表五：各职务对应等级表1 操作员工、清洁工、食堂帮工2 操作员工、物料员、厨师、保安员3 仓管员、一级职员、司机、高级厨师、电工4 班长、二级职员、储备干部、出纳、助理会计、品管员、初级技术员5 副组长、三级职员、会计、测量员、中级技术员6 组长、四级职员、高级技术员7 副主管、五级职员、专员、助理会计师、助理工程师、中级技师8 主管、高级专员、会计师、中级工程师、高级技师9 副经理、高级工程师10 经理、副总工程师11 副总经理、总监、总会计师、总工程师12 总经理第二步骤：确定浮动薪资变动规：2.1 取对应等级的固定薪资的20%为绩效浮动部分。
如“表一”一等一级固定薪资为400 元，所以所有一职等的浮动薪资为400*20%=80 元2.2 个人浮动薪资的浮动因素（K）由三个方面组成：即公司当月的营运状况（K1），各部门当月的绩效（K2），个人当月的绩效（K3）。
如表六所示：表六：关键业绩指标（KPI）对应表公司绩效部门绩效（例）个人绩效总系数K1 K2 K3 K生产单位1、生产计划达成率2、不良率品质单位1、客诉次数，2、漏检率技术 1、生产异常工时，供应链1、计划达成率，2、厂商来料品质，3、厂商来料延误次数，4、料帐一致，5 库存天数人力资源1、人员需求达成率，2、培训需求完成率开发 1、新机种开发任务完成率，2、量产后设计变更次数总产值或总出货量或总的盈利状况（根据公司的需要而定）模房1、开模效率（平均开一套新模的工时）2、模具维修一次合格率由各单位主管对其部属的日常考核K=AK1+BK2+CK32.3 K1、K2、K3 数值的确定如表七：表七：得分与K 值对应表得分 < < > >K1K1 0.80 0.90 1.00 1.10 1.20得分 < < > >K2K2 0.80 0.90 1.00 1.10 1.20得分 < < > >K3K3 0.80 0.90 1.00 1.10 1.202.4 不同职等员工的绩效系数的计算方法（如表七）；因为不同职等的员工所注重的绩效面的权重不一样：1、2、3 职等的员工主要注重个人业绩；4、5、6 职等的员工对公司、部门、个人业绩权重基本一样；7、8、9、10 职等的员工随着职位越高，他们对公司、部门绩效的权重越大，注重个人的越少。
如表八所示：表八：职等与K 值权数对应表职等 1、2、3 职等 4、5、6 职等 7、8、9、10 职等计算方法（K1*K2*K3+K3*K3*K3）/2 K1*K2*K3 （K1*K2*K3+K1*K2*K2）/22.5 具体容详见绩效考评体系第三步骤：新旧薪酬体系的接轨：3.1 将所有员工岗位归类、分析，形成职位分类标准，将有相近工作性质的岗位划入同一个职种，同一性质的职种归入同一职类，综合考虑工作岗位对公司的重要性及企业的实际情况，可定出5 大类21 个职类：薪等越高，薪资总体水平越高；不同的职种对应不同的薪等，形成各自薪酬晋升通路和空间。
如表二所示：3.2 将每个员工根据工作岗位进入相应的职种，然后找到本职种所对应的薪酬晋级跑道，在现有工资与薪资接轨时，我们确定的原则是“薪等就低不就高，薪级就高不就低”。