人力规划

关于集团未来三年人力资源管理工作的规划写在前面：在这里所提到的规划，并非人力资源管理工作中人力资源规划这一单独模块的规划，而是我个人对于集团整体人力资源管理工作目标的定位及各模块工作的具体实施计划概要。

人力资源管理是现代管理科学中发展极为迅速的部分，制定企业人力资源规划主要是确定企业人力资源的发展战略和目标，使之与企业发展的总战略和总目标保持一致，制定和实施人力资源规划也要在企业总战略和总目标的指导下，才能够支持企业的长期发展。

人力资源的各项具体计划主要是为了达到企业的战术目标而制定的。

制定企业中期人力资源管理工作规划，首先要对人力部门的工作定位、工作任务及工作重心做以明确的定位。

第一部分人力资源部门定位我个人对于人力资源部门的工作定位理解为：一、人力资源部门首先是一个职能部门，是各业务部门优秀的合作伙伴，履行人力资源管理工作中人力资源规划、员工的招聘与选拔、员工的培训与培养、薪酬管理、绩效管理、基础人事管理及劳动关系等业务工作；二、人力资源部门是一个管理部门，在人力资源工作、企业管理工作方面，督促各部门、各分子公司各相关工作项目实施、开展的进程、所取得的效果，并提出改进意见；三、人力资源部门是一个指导和服务部门，在人力资源管理工作方面为各业务部门、各分子公司提供更为先进、更加科学、更适用的技术方法，给予培训，指导、协助各分子公司开展人力资源管理各模块的具体工作，以提升集团整体的人力资源管理水平。

第二部分人力资源管理部门的工作重点按照集团的近期及中期发展目标：即推进集团化管理，完善集团内部治理结构，充分体现各子公司的法人地位，全面提升各分子公司自我生存和发展的能力，实现决策、实施、监督三权制衡，实现效率、效能、效益的最大化，确保集团公司的可持续发展。

人力资源管理工作近期及中期的主要工作目标为：一、2008年内，夯实人力资源管理的基础工作，梳理相关制度及工作流程，明确职责和权限，为人力资源管理工作的权限下放奠定制度基础，并提供分子公司独立开展人力资源工作初期的制度依据和指导性文件；同时搭建人力资源工作系统，帮助各分子公司建立人力资源工作体系，初步启动分子公司人力资源管理工作相关人员的技术知识和实际操作能力的培训工作；二、2009年内，在人员机构、薪酬分配、绩效考核等方面的权限下放后，从人力资源管理工作的角度，解决“一抓就紧，一放就乱”的集团化管控模式，更多的体现人力资源管理部门指导、监督、检查职能，深入基层，发现问题，分析问题，解决问题，建立预警系统以规避问题，从而打造集团化人力资源管理的管控模式；同时强化人力资源管理系统的专业、技术培训，提升集团整体的人力资源管理工作水平。

三、2010年后，主要是对人力资源管理的相关模块的工作：如人力资源规划、人才梯队建设、后备干部培养等工作进行深化，在专业领域走入“精细化”管理阶段；同时运用人力资源的手段促进企业文化建设，用价值观念指导员工的行为，从而逐级提升人力资源管理的层次：首先让企业拥有最优秀的员工，然后实现组织优化的目的，最终的目的是使人力资源仅仅围绕企业文化建设，推动企业经济发展，把握企业文化，提升企业效率、效能和效益。

第三部分人力资源管理工作各模块业务工作开展方向及进程为确保即定工作目标的实现，就必须对人力资源管理各模块的工作进行预期排布。

第一章人力资源规划人力资源规划是指企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的整个组织的目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量在企业未来发展过程中的相互匹配。

其目标是通过规划企业人力资源管理的各项活动，努力使员工需求与组织需求相吻合，形成良性循环，确保企业总体目标和战略的实现。

它的主要任务是就企业人力资源供需的预测结果所反映出来的人力资源供求不平衡进行总体调节。

那么如何确定企业发展必要的人员数量呢，其主要方式就是对企业则组织构架进行改进和完善（例如组织机构扁平化就是一种提高工作效率的极好方式），在这一过程中人力资源部门所担任的角色是一个组织部门。

其二、以人力资源部门为组织、业务指导部门，要求各分子公司依据工作职能、分工开展工作分析工作，同时坚持“因事设岗”的原则，科学、合理地确定岗位设臵和人员编制。

进行岗位分析，是一个非常重要的工作进程，即对岗位名称、岗位任务、岗位职责、岗位关系、岗位劳动强度和劳动环境以及本岗位对员工知识、技能、经验、体力等必备条件的分析。

工作分析是一项工程浩大的工作，也是人力资源规划具体开展的一项重点工作，同时工作分析也是确定薪酬的基础，是进行人员招聘的主要参考依据，也是确定绩效考评内容的依据。

因此应指导各部门和各分子公司踏踏实实的进行，工作结果则是形成岗位说明书。

以上所介绍的工作是以年度为周期的循环往复的工作，也是一项逐步抓出细节、逐步完善的工作。

接下来，保证企业发展的必要的人员的质量的措施就是员工培训和培养工作，而薪酬管理与绩效管理则是贯穿其中的核心。

一、目前的工作状况在2007年底，已通过调研、组织各分子公司进行了根据年度的经营目标任务确定组织机构和人员编制，自从实践的角度来讲，各分子公司已演练过相关工作流程，但对工作分析的使用还相对较差，主要是凭借多年来的管理经验来判断，就集团目前各产业的发展状况还能适应，但是立足长远发展，科学、先进的管理分析、测评技术是必须使用的。

二、年内的工作目标由集团人力资源部门组织安排各分子公司按照2009年的经营目标完善组织架构，确定岗位设臵、人员编制，并修订、完善岗位说明书。

这也是后半年的重点工作之一，以便为09年的人力资源规划的制定奠定坚实的基础。

三、下年度工作重点加大对分子公司的指导，从几项具体的工作措施来开展集团整体人力规划工作，如各分子公司提交各阶段（月、季、年）人员增补使用计划、各阶段（月、季、年）培训及费用预算计划；而集团人力资源部门则侧重于全集团中层环节干部的配备规划、以及与培训工作相结合的环节干部的培养工作，旨在保证企业发展所必要的中层环节干部的数量和质量。

四、2010年工作方向结合人力资源规划周期性的特点，完善人力资源规划的指导性、适用性、科学性，确保集团人力资源合理配臵，同时使人力资源规划与人力资源管理其他模块的工作更为密切的联系起来，如一个固定周期的人力资源规划就为本阶段内培训工作开展提供了指导方向并圈定了大致的培训内容；也对本阶段的招聘、选拔工作提出了相应的要求，充分发挥人力资源规划的纲领作用，切实达到“人与事”的匹配。

第二章员工的招聘与选拔员工的招聘与选拔的工作质量直接影响到人力资源管理工作的绩效，是制约企业人力资源管理工作效率的瓶颈所在，也直接关系到企业的生存和发展。

招聘是企业吸收和获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。

人员选拔的目的就是从应征的候选人中挑出符合企业需要的优秀人才。

一个好的招聘选拔系统可以确保员工的素质优良，合理降低人员流动率，减少人力资源管理费用，塑造良好的企业外部形象。

与人力资源管理工作的其他模块如培训管理、薪酬管理、绩效管理等相比，以上的工作更多的是强调内部管理，而招聘与选拔工作做的更多则是企业的素质和形象。

一、目前的工作状况上半年历时三个月，基本完成了本年度中高层管理人员的招聘工作，常规招聘工作持续进行。

通过去年后半年至今年的招聘工作实践，初步确定了招聘模式：即由人力部门组织参与，以用人部门为主进行面试，人力部门就应聘者的综合素质进行测评，用人部门就其的专业素质和技能水平进行评价，综合确定人选。

存在的问题是需要用人部门明确对所招聘人员的定位，增强明晰度，使招聘工作有的放矢，提高对应聘对象的斟选准确度。

二、年内的工作目标梳理招聘流程，划分权限、职责，以确保用人权限下放后有清晰的工作流程作为指导。

将招聘权限下放后，各部门助理级以上人员的选拔、招聘、选择、任用，由分子公司提名，集团人力部门考察、审核后，批准；各部门助理级以下人员的招聘、选拔由分子公司自行组织进行。

在此项工作中，部分用人权限放下去了，就要求分子公司具有公正、合理用人的能力和认识。

而人力部门则需强化监督、管理职能。

三、下年度工作重点人力资源部门将致力于中高层领导人员的招聘、选拔，外部“空降兵”的方式固然好，但应仅局限于高端管理人员和专业技术人员，所以与人力资源规划相结合的人才培养选拔将成为工作的重点。

内部竟聘、后备干部的选拔、培养、考察、使用机制在原有的基础上必须完善起来，并形成固定的模式，进行集团的人才梯队建设，也达到稳定员工队伍、激励员工、调动广大员工工作积极性的目的。

四、2010年工作方向进行招聘技术的深层次研究，在招聘工作中需要的各种测评技术、手段的完善，使集团的招聘工作水准、测评手段、相关人脉建设、各专业网站的联络等逐步达到本地区猎头公司的相近水平；强化招聘工作的评估、招聘达成率、所招人员的符合性、适用度等工作。

第三章员工的培训和培养培训是机构或个人根据某一部分人员在某一时间的工作需要，通过书面、口头传达和沟通或者其他沟通方式，对这些员工进行教育和示范，以达到更新他们的知识、理念，提高他们的综合素质，影响和改变他们的行为，期望提升竞争力，促进企业或团队更快速、更健康发展的行为。

企业进行员工培训是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一的途径。

未来的企业终将成为学习型组织，企业员工也必须把接受培训作为继续学习的一种手段。

一、目前的工作状况除财务进行一些专业工作项目的培训，运营部一年内组织两到三次管理类项目的培训外，其他培训几乎没有，是工作空白点。

究其原因，主要是领导层面对于培训的关注比较少，而各部门、各分子公司的负责人并没有把培训作为自己的一项重要工作来看。

二、年内工作目标培训具有很强的针对性，以及从层次、类型、内容、形式等方面表现出来的多样性。

根据培训的性质和分类，搭建企业内部的培训体系，开展制度建设，制定培训计划和培训费用预算，逐步建立企业内部培训模式。

简单结构如下表：三、下年度工作重点把培训工作直接与企业的中层干部队伍培养工作结合起来，了解需求，强化管理能力提升的培训项目或课程；也把培训工作与企业核心员工的专业技能提升培训结合起来，如财务管理、审计、人力资源等等。

同时在企业文化、企业发展史、企业管理制度宣讲等方向，建立、完善一整套的培训教材。

并逐步开展企业内部培训师的培养、确定等一系列的工作。

四、2010年工作方向培训工作的重点将放在职业经理人队伍的打造方面，包括管理类岗位的经理以及专业类岗位的经理——专业经理和专业资深经理，从而为员工的职业生涯规划提供更多的道路、途径和选择，这就意味着员工个人价值的体现并非通过职务升迁这一唯一的途径，还可以通过专业管理岗位晋升。

由此使培训工作与员工的职业生涯规划工作密切的联系在一起，稳定员工队伍，促进人力资源开发。