2014年第三版人力资源管理师二级教材变动情况说明
人力资源管理师第三版教材与第二版教材对比分析(一级)(1)
企业人力资源管理师(一级);2014年(第三版新版教材)新增内容;应试重要知识点总结第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理概述 P54.后现代管理时期：从 20 世纪 60 年代以来至今，随着科学技术巨大进步，世界经济一体化和全球化的发展，特别是在原有系统理论——系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现的耗散结构论、协同论和突变论等三门新系统理论分支科学，直接影响到一系列新的应用技术的诞生，如信息技术、网络技术、通信技术等。
进入21 世纪，在一系列新技术和新理论迅猛发展的大背景、大环境条件下，现代管理科学也发生了巨大的变革，出现了一系列新特点、新发展和新趋势。
P39 我国《企业集团登记管理暂行规定》第 4 条指出：“子公司应当是母公司对其拥有全部股权或者控股权的企业法人。
”根据实际控制原则，子公司可以分为： ?全资子公司。
如母公司应持有某公司 100%的股权，该公司即为全资子公司。
?绝对控股子公司。
若母公司持有 B 公司 50%以上的股权，掌握对 B 公司绝对控制权力，B 公司为母公司的绝对控股子公司。
?相对控股子公司。
若母公司持有 B 公司小于 50%的股份，且处于第一大股东的地位，母公司能够控制 B 公司董事会，则 B 公司为母公司的相对控股子公司企业集团参股企业是指集团公司（母公司）虽持有股份，但是未达到控制程度的企业，它们是企业集团的辅助力量。
而关联企业是指与企业集团或子公司以合同、协议方式建立较为稳定的协作关系的企业，它们之间是非产权关系。
承认企业集团章程的协作企业称为集团协作成员企业或关联企业，它是企业集团的补充力量。
P50 七、企业集团管控的基本概念和内容（一）企业集团管控和管控模式的含义⒈企业集团管控的含义集团管控即企业集团的管理控制。
它是指企业集团总体发展战略的指导下，在一定的产权、法人治理及其组织结构的框架之内，综合运用战略、财务、人事、绩效、分配等手段，整合集团的资源，对集团成员的行动进行协调，从而实现集团战略目标的活动过程。
2014年经济师《中级人力资源》教材变动对比分析
四、特殊用工
四、特殊用工
第十六章 劳动争议调解仲裁
第十六章 劳动争议调解仲裁
一、劳动争议
一、劳动争议
二、劳动争议处理的原则和范围
二、劳动争议处理的原则和范围
三、劳动争议处理的基本程序
三、劳动争议处理的基本程序
四、劳动争议当事人和举证责任
四、劳动争议当事人和举证责任
五、劳动争议诉讼
第十三章 人力资本投资理论
第十三章 人力资本投资理论
一、人力资本投资的一般原理
一、人力资本投资的一般原理
二、人力资本投资与高等教育
二、人力资本投资与高等教育
三、人力资本投资与在职培训
三、人力资本投资与在职培训
四、劳动力流动
四、劳动力流动
第四部分 劳动与社会保险政策
第四部分 劳动与社会保险政策
第十四章 社会保险法律
一、组织设计概述
一、组织设计概述
二、组织文化
二、组织文化
三、组织变革与发展
三、组织变革与发展
第二部分 人力资源管理
第二部分 人力资源管理
第四章 战略性人力资源管理
第四章 战略性人力资源管理
一、战略性人力资源管理概述
一、战略性人力资源管理概述
二、人力资源部门和人力资源管理者
二、人力资源部门和人力资源管理者
第一章 组织激励
第一章 组织激励
一、需要、动机与激励
一、需要、动机与激励
二、激励理论
二、激励理论
三、激励理论在实践中的应用
三、激励理论在实践中的应用
第二章 领导行为
第二章 领导行为
一、领导理论
一、领导理论
二、领导风格与技能
2014年(第三版新教材)人力资源师管理师二级绩效管理
对于生产性组织，一般有客观的物质产出，主要考
评物质产出，如生产数量、生产质量
对于管理性和服务性组织，主要考评其整体素质、
工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。
科技性组织则可能会有一定的物质性的工作成果，
也可能没有直接的物质性的工作成果，与上述三种
组织不同，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方
三、选择关键绩效指标的原则
2、增值性（体现出对企业的增值作用）
2014-9-9
二、绩效考评指标体系的设计程序
确定绩效考评指标体系，一般可分为四个步骤： 1．工作分析(分析这个岗位是做什么事的) 2．理论验证
3．进行指标调查，确定指标体系
4．进行必要的修改和调整
2014-9-9
第二单元
绩效考评标准的设计
一、绩效考评标准的类型
1、量词式的考评标准（例如好、较好、一般、差）
2014-9-9
二、绩效考评指标的作用
1、绩效考评指标有助于战略的落实与达成
2、有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理
3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组
织正确的方向上来
2014-9-9
三、绩效考评指标的来源
1、组织战略与经营规划（要什么考什么）
2、部门职能与岗位职责（要什么考什么）
3、绩效短板与不足（即缺什么考什么）
面。
2014-9-9
2．个人绩效考评指标体系
可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人
员制定出相应的绩效考评指标体系。 企业的岗位分类尚无统一标准或规定，以下几种方式 可供参考： (1)按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向 区分。 (2)按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：
人力资源师更换教材之新旧教材大对比 (2014年3月) 精品
人力资源师更换教材之新旧教材大对比
一、新版教材加厚了！
旧版教材全书479页，新版教材全书达612页！
二、新版教材变贵了!
既然新书加厚近200页，价格当然不会保持原价啦！《企业人力资源管理师（一级）定价为88元。
三、章节变化
总体来说，各大章的没有变化，全书依然划分为六个大章，但为适应时代的发展，对大章下的节与单元，做了增减：
第二节薪酬激励模式的选择与设计原第一节第一单元经营者年薪制的设计
第二单元团队薪酬的设计
原第二单元第三单元股票期权的设计
原第三单元第四单元期股制度的设计
原第四单元第五单元员工持股制度的设计
第六单元内容取代旧版第五单元
《特殊群体的薪资制度设计》
第六单元专业技术人员薪资制度设计
第六章劳动关系管理第一节集体协商的
内容与特征
原第二节
（本章变化较大，去掉了原第一节、第三节内
容，新增第三节《劳动争议诉讼》）
第二节重大突发事
件的管理
原第四节
第三节劳动争议诉
讼
新增内容
第四节工作压力管
理与员工援助计划
原第六节
第五节和谐劳动关
系的营造
原第五节。
2014年(第三版新教材)人力资源师管理师二级绩效管理模板
各章分布： 章项 总改处 未改 其中： 全未改 第一章规划 第二章招聘 第三章培训 第四章绩效 第五章薪酬 第六章劳关 总计 13 11 23 22 21 10 100 4 3 3 2 3 0 15 4 1 3 1 3 0 12 4 4 6 10 6 4 34 增加 其中： 全增 2 2 0 5 0 0 9 1 0 5 5 5 2 18 1 1 1 1 1 0 4 3 3 8 8 6 4 29 删掉 改名 调整
2019/1/11
二、基于信息化绩效考评的优势与不足
（一）基于信息化绩效考评的优势 ⒈克服地域性差异给绩效考评带来的问题。 ⒉信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性。 ⒊保持了整个考评过程的适时性和动态性。
⒋大大降低了考评成本。
⒌增加了绩效考评的保密性。 （二）基于信息化绩效考评的不足 ⒈受公司信息化程度影响大。 2.存在信息安全隐患。
使管理者获得足够的信息，确保管理者的指导有的放矢。
（二）辅导方式 常见的辅导方式有以下几路：
⒈指示型辅导
2019/1/11
⒉方向型辅导
⒊鼓励型辅导
一、绩效沟通的内涵
绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核 者就绩效考核反映出的问题以及考核机制本身存在 的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，
2019/1/11
三、绩效沟通的重要性
（一）通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标 （二）通过沟通，才能在履行目标职责过程中不 断勘误，提高效率 （三）通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入
人心，考核结果令人信服
2019/1/11
一、绩效沟通的方式
（一）正式的绩效沟通 正式的沟通方式主要有以下两：①正式的书面报告和② 管理者与员工之间的定期会面。 ⒈正式的书面报告 ⒉定期会面 对于定期会面式的绩效沟通，应当注意以下两个问题。 （1）不论是一对一的面谈还是团队式的会谈，会谈形式最 大的问题就是容易造成事件的无谓耗费。 （2）沟通频率是管理者需要考虑的另一个重要问题。 （二）非正式的绩效沟通 非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。
人力二级第三版新教材考点总结--培训与开发
人力资源管理师二级新教材讲义（第三章）第三章培训与开发【本章内容结构】【教程内容精讲】第一节企业员工培训规划与课程设计【本节内容结构与命题关联】第一单元企业员工培训规划的设计【内容要点】【知识要求】一、企业员工培训规划的概念它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所做出的统一安排。
二、企业员工培训规划的分类（新增）图3-11．从规划的内容上看(1)员工培训开发的战略规划，即战略导向的全局性培训规划，它作为人力资源战略规划的重要组成部分，是依据企业的整体发展战略，以及竞争战略制定的。
主要作用：对企业员工的培训工作起全局性的指导和控制作用。
主要涉及：企业内外部环境和影响因素的分析、员工培训发展的总体目标和任务，以及员工培训开发策略模式、员工培训开发的途径和措施，员工培训资源的开发利用等方面的决策。
(2)员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。
主要内容：企业培训目标的细化、部门培训规划、培训实施工作方案等。
它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键，作用：在明确“谁最需要培训，培训什么”的基础上，切实保证员工培训开发的质量。
(3)其他培训规划，如企业业务职能部门的培训规划、培训开发项目规划、培训课程规划、教学资源规划、培训需求分析规划、培训开发的评估规划，培训开发的资金投入规划，等等。
2．从规划的期限上看(1)企业员工长期培训规划即企业员工长期性培训与开发的战略发展规划。
国家将3～5年及5年以上的计划称为规划，即长期规划。
而中期规划则是1～3年的计划，1年以下的计划称为短期计划，短期计划是中、长期规划的具体实施计划。
它们之间是一种从属的包含关系。
长期规划是具有前瞻性和全局性的计划。
(2)企业员工中期培训规划中期培训规划的时间跨度一般为1～3年。
2014年(第三版)人力资源师管理师二级第三章培训及开发
2024/7/18
第三节 管理人员的培训与开发（新增）
管理培训体系设计的原则 1、战略性原则 2、有效性原则 3、计划性原则 4、规范性原则 5、持续性原则 6、实用性原则
2024/7/18
一、管理人员的层次等级 1．高层管理人员
具备的素质：广阔的视野，洞察力，战略眼光 2．中层管理人员 （企业的中坚力量） 3．基层管理人员 二、管理人员的技能组合 对于高层管理人员而言，理念技能是最重要的 对中层管理人员而言，人文技能是最重要的 对于基层管理人员而言，专业技能是最重要的
可应用以下措施来营造组织的培训文化： ⑴培训工作要与培训与组织目标和组织战略相结合； ⑵培训被视为组织发展与个人发展的有效途径； ⑶参加培训者在选择培训内容、形式、时间、地点方面有着很
高的自由度； ⑷培训资源社会化；完备的培训信息系统得以建立并良性动作； ⑸通过培训使组织文化得以更好地发展。
2024/7/18
（二）企业全员培训环境的营造 （三）企业培训师资队伍的建设
⒈选择培训教师的原则与标准 ⒉根据课程的性质选择培训师 （四）企业培训课程的开发与管理 （五）企业员工培训成果的跟进 （六）全员员工培训档案的管理 （七）员工培训激励机制的确立
2024/7/18
第二节 培训课程设计与资源开发
一、企业培训课程设计的特征
在企业不同的发展阶段应该采用不同的培训课程
1．创业初期
应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。
2．发展期
应集中力量提高中层管理人员的管理能力，管理知识，管 理观念和管理技能
3．成熟期
推动企业中每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结 合起来，从根本上提高企业的素质。
上述过程是培训从核心管理人员向整个企业的员工扩展的
人力资源管理师二级三版与二版变化新编
案例分析更加深入， 注重理论与实践相结 合，提高学员分析解 决问题的能力
案例内容更加丰富多样， 涉及不同行业、不同规 模的企业，增加学员对 不同情境的认知和理解
案例更新及时，紧跟政 策法规变化和人力资源 管理最新动态，保持教 材内容的前沿性和时效 性
培训与开发：增加了员工职业生涯规划与发展的内容
绩效管理：强化了绩效管理的流程和工具，新增了平衡计分卡等绩效管理工具的应用
注重基础知识的学习：人力资源管理师二级三版考试涉及的知识点较多，备考时应注重 基础知识的学习和掌握。
练习做题：多做真题和模拟试题，熟悉考试形式和题型，提高答题技巧和应试能力。
关注考试动态：及时了解考试通知、政策变化等信息，做好相应的备考调整。
熟悉考试大纲 和考试要求， 明确考试重点
和难点。
制定合理的备 考计划，合理 分配时间，注 重全面复习和
薪酬福利：调整了薪酬福利体系的设计和管理，更加注重激励与绩效的结合 劳动关系：增加了企业劳动关系管理的法律风险防范和应对措施，以及员工关系管理的实践操作
PART FIVE
选择权威的教材和参考书 利用互联网资源进行学习 参加培训课程和模拟考试 与同学、老师交流学习心得
制定备考计划：根据个人实际情况，制定合理的备考计划，包括学习内容、时间安排、 复习进度等。
调整和优化人力 资源管理流程
增加新法律法 规和政策
更新和补充案 例分析
PART THREE
考试科目：由原来的四科变为现在的三科
变化科目：取消了原“人力资源统计学”科目，新增了“人力资源服务管理”科目 保留科目：原“招聘与配置”、“绩效管理”、“薪酬管理”、“劳动关系管理”四科保 留 考试大纲：对各科目的知识点进行了重新梳理和整合，更加注重对实际操作能力的考察
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2014年新版人力资源管理师二级教材变动情况说明(HR2)
人力资源管理师第二版《教程》已经使用了6年，在这期间，企业人力资源管理师领域发生了诸多发展变化，为此，专家组对第二版《教程》进行了必要的调整和修改，形成了第三版《教程》。
此次新修订的《教程》结合了最新的人力资源管理理论与实践经验，更加突出了职业培训特色。
第一章人力资源规划目录变化
原教材新教材
第一节企业组织结构设计与变革
第一单元企业组织结构设计
第二单元企业组织结构变革
第二节企业人力资源规划的基本程序
第三节企业人力资源的需求预测
第一单元人力资源需求预测的基本程序
第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法
第三单元企业人力资源的总量预测
第四单元企业人力资源的结构预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡
第一单元企业人力资源供给分析
第二单元企业人力资源供给与需求平衡第一节企业组织结构的设计与变革
第一单元企业组织结构设计
第二单元企业组织结构变革
第三单元工作岗位设计
第二节企业人力资源规划的基本程序
第三节企业人力资源的需求预测
第一单元人力资源需求预测的基本程序
第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法
第三单元企业人力资源的需求总量预测
第四单元企业人力资源的需求结构预测
第四节企业人力资源供给预测与供求平衡
第一单元企业人力资源供给分析
第二单元企业人力资源供给与需求平衡
第五节人力资源管理制度规划
第一节第一单元企业组织结构的设计新增知识点
【知识要求】
新型组织结构模式
新增：超事业部制、矩阵制、流程型组织、网络型组织企业组织结构设计的内容和概念
【能力要求】
组织的职能设计
组织的部门设计
新增：第一节第三单元工作岗位设计
【知识要求】
决定工作岗位存在的前提
工作岗位设计的基本原则
改进岗位设计的基本内容
改进工作岗位设计的意义
【能力要求】
岗位设计的基本方法
岗位工作扩大化与丰富化设计
新增：第五节人力资源管理制度规划
【知识要求】
制度化管理的基本理论
制度规范的类型
企业人力资源管理制度体系的构成
企业人力资源管理制度体系的特点
人力资源管理制度规划的基本原则
新增：第五节人力资源管理制度规划
【能力要求】
人力资源管理制度规划的基本步骤
制定具体人力资源管理制度的程序
第二章招聘与配置目录变化
原教材新教材
第一节员工素质测评标准体系的构建
第二节面试的组织与实施
第一单元面试的基本程序
第二单元结构化面试的组织与实施
第三单元群体决策法的组织与实施第三节无领导小组讨论的组织与实施
第一单元无领导小组讨论的操作流程
第二单元无领导小组讨论的题目设计第一节员工素质测评标准体系的构建
第二节应聘人员笔试的设计与应用
第三节面试的组织与实施
第一单元面试的基本程序
第二单元结构化面试的组织与实施
第三单元群体决策法的组织与实施第四节无领导小组讨论的组织与实施
第一单元无领导小组讨论的操作流程
第二单元无领导小组讨论的题目设计
第五节企业人力资源的优化配置
第一节员工素质测评标准体系的构建【能力要求】
新增：测评标准体系的构建步骤
新增：第二节应聘人员笔试的设计与应用【知识要求】
应聘笔试的概念和种类
岗位知识测验的内容
【能力要求】
笔试设计与应用的基本步骤
笔试存在的问题与主要对策
笔试测验《考试大纲》的编制
建立规范的阅卷制度
试卷分析报告的撰写
笔试结果深层次的开发与应用
知识测验的题型设计
新增：第五节企业人力资源的优化配置
【知识要求】
企业人力资源配置的概念
企业人力资源配置的意义
企业员工个体素质的构成
新增：第五节企业人力资源的优化配置
【能力要求】
企业员工整体素质结构的分析
企业各类人员比例关系的分析
人力资源个体与整体配置的方法
企业人力资源配置效率的分析
第三章培训与开发目录变化
原教材新教材
第一节企业员工培训规划与课程设计
第一单元员工培训规划的制定
第二单元教学计划的制定
第三单元培训课程的设计
第四单元企业培训资源的开发
第五单元企业管理人员的培训设计
第二节企业员工培训效果的评估
第一单元培训评估系统的设计
第二单元培训评估标准的确立第一节企业培训计划设计与实施
第一单元企业员工培训规划的设计
第二单元企业年度培训计划的设计
第三单元企业培训计划的实施
第二节培训课程设计与资源开发
第一单元培训课程体系的开发与管理
第二单元企业培训资源的开发与利用
第三节管理人员培训与开发
第三单元培训效果评估的方法第四单元撰写培训效果评估报告第四节员工培训效果评估
第一单元培训评估方案设计与实施
第二单元培训评估指标与标准设计
第三单元员工培训评估方法与应用
原教材：第一节企业培训规划与课程设计新教材：第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业培训规划的设计
【知识要求】
新增：
企业员工培训规划的分类
企业员工培训规划制定的要求
【能力要求】
新增：
企业员工培训需求分析
明确企业员工培训的目标
员工培训规划设计的基本程序
新增：第二单元企业年度培训计划的设计【知识要求】
年度培训计划构成的五大模块
年度培训计划的基本内容
【能力要求】
年度培训计划设计的基本程序
年度培训计划设计的主要步骤
年度培训计划的应用实例。