推荐-优化平安集团人力资源管理23 精品
平安保险公司人力资源管理制度设计
平安保险公司人力资源管理制度设计平安保险公司人力资源管理制度是公司内部管理的基础，它具备了全面而司空见惯的指导意义。
保险业是一个人才密集型的行业，一个优秀的人力资源管理制度对企业的健康发展至关重要。
一、招聘与培训首先，平安保险公司在招聘阶段强调选拔具有理性思维和创造力的人才，更注重人才的责任心和团队合作精神。
公司在培训方面也非常重视，尤其是对于新入职员工的职业发展。
平安保险公司为每一个员工制定详细的职业规划，并通过内部培训、职业培养计划等方式提升员工的能力水平。
二、激励机制平安保险公司建立了完善的激励机制，用以激励员工进一步发挥才能。
平安保险公司采用多重激励的方式，如物质激励和非物质激励等方式。
在福利方面，公司提供了灵活的薪酬政策和良好的工作环境，还有免费医疗保险、免费体检、带薪休假等福利制度，全面保障员工的身体和心理健康。
三、考核与反馈平安保险公司采用科学、公正、透明的考核机制，对员工的工作表现进行积极审视。
公司通过给予积极的反馈，鼓励员工在工作中尽可能地发挥个人所长及团队协作精神。
同时，针对员工的工作弱项，公司提供专业的培训和指导，消除障碍，帮助员工取得更好的工作表现。
四、团队建设平安保险公司注重团队精神和合作精神的建设，公司通过举行各种团队活动、培养团队合作精神，让员工在工作中更加融洽和配合。
定期组织“团队建设月”活动，加强员工团结，促进员工的人际关系和工作和谐。
总之，平安保险公司人力资源管理制度生动、全面、有指导意义，涉及到企业招聘、培训、激励、考核、团队建设等多方面，为企业打造了一个良好的人才队伍，为企业发展提供了有力的支持保障。
优化平安人力资源管理
研究目的与问题
研究目的
本研究旨在探究平安人力资源管理存在的问题及其原因，提出针对性的优化策略，以期提升企业的整 体绩效和市场竞争力。
研究问题
本研究的核心问题是如何优化平安人力资源管理，解决存在的问题，提高企业的生产效率和经济效益 。具体而言，研究问题包括：平安人力资源管理的现状如何？存在哪些问题？产生问题的原因是什么 ？如何提出有效的优化策略？优化策略的实施效果如何评估？
详细描述
高层领导应高度重视人力资源管理优化工作，将其纳入企业 战略规划中，并提供必要的支持和资源保障。同时，高层领 导要以身作则，积极推动各项优化措施的实施，为员工树立 榜样，促进企业整体绩效的提升。
资源投入与保障
总结词
资源投入是优化人力资源管理的必要条 件，它能够为优化工作提供物质基础和 保障。
薪酬福利现状
薪酬体系
平安公司的薪酬体系较为合理， 但仍需进一步优化薪酬结构，提 高薪酬的竞争力。
福利政策
平安公司的福利政策较为完善， 包括五险一金、带薪年假等，但 仍需根据员工需求进行调整和完 善。
03
优化平安人力资源管理的 策略
优化人力资源配置
01
02
03
合理规划岗位需求
根据企业战略目标和业务 发展，合理规划各岗位需 求，确保人力资源的供需 平衡。
详细描述
培育积极向上的组织文化，树立企业价值观和愿景，使员工能够认同并遵循企业 理念，增强企业凝聚力和向心力。通过开展团队建设、员工培训、企业文化活动 等方式，营造良好的工作氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度。
制度建设与完善
总结词
制度建设是优化人力资源管理的关键环节，它能够规范员工行为和管理流程， 确保企业稳定发展。
推荐-优化平安集团人力资源管理21 精品
• 个人发展计划 • 重点培养人才 • 生涯计划 • 培训
5. 绩效评估与报酬
• 考核(绩效评估)
–三项主要评估内容 –绩效评估流程 –绩效评估检讨
• 报酬 • 绩效考核内容与评分标准 • 各级员工评估细节
6. 组织与岗位设计
• 人事部组织架构 • 培训部组织架构
页数
1-1 ～ 1-6
机密
优化平安集团人力 资源管理
中国平安保险公司总公司
人力资源改革小组工作参考手册 1997年11月其它任何机构不得擅 自传阅、引用或复制。
内容
1. 前言
2. 人员招聘
• 招聘计划流程 • 招聘流程 • 改进招聘流程 • 招聘有关表格
3. 人员配置
• 提升 • 淘汰 • 轮换
5-1 ～
(5-2 ～ (5-6 ～ (5-13 ～ (5-27 ～ (5-31 ～ (5-47 ～ (5-106 ～
5-162
5-5) 5-12) 5-26) 5-30) 5-46) 5-105) 5-162)
6-1 ～ 6-21
(6-3 ～ 6-12)
(6-13 ～ 6-21)
平安集团业务高速发展，在现阶段极需要调整策略及改革整体人事系统，以应付未来十年的人 力资源需求，达成发展目标。
平安人力资源需求的转变
第一个10年
第二个10年
成功创业，高速增长
强化资源，综合服务
需求 管理
1988
•具创业精神，愿意承担创业风险
的企业先锋
•寻求机会、慕名而来的各阶层员
工
1997
•拥有领先的专业及管理人才，能不
断提高技能，引进新技术，超越同业 水平
•拥有金融业中最优质的员工，以全
中国平安保险公司人力资源管理问题及对策
中国平安保险公司人力资源管理问题及对策摘要中国平安保险（集团）股份有限公司是中国保险行业最具有代表性的公司。
在本篇论文中以平安保险为主要研究对象，基于平安保险人力资源管理变革需要出发，从人力资源管理制度着手，对平安保险的人力资源管理现状进行分析，找出了平安保险在招聘、培训、绩效考核、人员流失和团队协作方面的问题，并提出相关的、合理的改进措施与对策建议，以提高平安保险人力资源管理水平与管理效率，增强平安保险公司的核心竞争力，实现稳定持续的发展。
关键词：平安保险；人力资源管理；管理制度；市场发展Problems and Countermeasures of human resourcesmanagement in Ping An insurance company of ChinaAbstractPing An Insurance (Group) Co. of China is such a company that is the most representative one in China’s insurance industry. In this thesis with Ping An Insurance Company as the main object of study, basing on its reform of Human Resources Management (HRM) needs and starting from the Human Resources Management System, I’m devoting toanalyze its HRM present situation , then find out its problems in recruitment, training, performance appraisal, staff turnover and teamwork aspect, and put forward reasonable improvement measures and suggestions, aiming at improving its Human Resources management level and management efficiency, enhancing its core competitiveness, to achieve stable and sustainable development. So it will provide reference for the development of China’s insurance industry.Judging from the overall structure of the text, this thesis is mainly divided into five parts. The first part is introduction; the second part is the HRM present situation analysis of China Ping An Insurance Company; the third part is about the existence problems of China Ping An Insurance Co. HRM; the part four is the solutions for the problems above; the part five is Market Development; the part six is the conclusion.Keywords：Ping An Insurance; Human Resources Management (HRM);Management System; Market Development目录第1章绪论 (4)1.1 研究的目的及意义 (4)1.2 研究的背景 (4)第2章中国平安保险公司人力资源管理现状分析 (4)2.1 人员招聘现状分析 (5)2.2 人员培训现状分析 (5)2.3绩效管理考核分析 (6)2.4薪酬管理体制分析 (6)第3章中国平安保险公司人力资源管理存在问题 (6)3.1 人员招聘体系的问题分析 (7)3.2 培训制度不合理 (8)3.3 绩效考核体系不完善 (8)3.4 人员流失现象严重 (9)第4章中国平安保险公司人力资源管理存在问题的解决对策 (9)4.1 明确市场定位，完善管理机制 (9)4.2 适应市场发展，规范员工招聘制度 (10)4.3 强化培训体系 (10)4.4 明确市场需求，完善绩效考核管理制度 (12)4.5 利用品牌效应，加强平安文化宣传 (13)4.6 重视人才 (13)结束语 (13)参考文献 (14)第1章绪论1.1 研究的目的及意义现阶段，我国保险行业正处于快速发展时期，各保险集团、保险公司相继出现。
优化平安集团人力资源管理2(3).PPT课件
临临时时委委员员会会 决决定定最最后后人人 选选
总总经经理理室室审审 批批
33--66个个月月试试 用用期期
对试用期间 表现作考核 并决定是否 转为正式干 部
部门推荐有 潜力员工
部门准备推 荐材料并交 人事部备案
•部门根据考核
结果在在职员 工中推荐有潜 力的人选
•用人部门领导
根据员工/干部 能力和经历准 备推荐材料交 人事部备案
人员配置主要包括提升、淘汰与轮换三种重要和相互响的机制，三者并行,可帮助提高平安整体员 工水平。但如一个环节做的不好，将会影响全局。
淘汰、工作轮换和优秀人才提拔
淘汰不合格的员 工/干部
对平安不同职 位提供最优秀
人选
为优秀人 才提供空
位
建立一支具有高级 综合管理/技能的
干部队伍
将优秀人才轮换到不同 公司的部门
A，B类干部提升
职位要求：
•主要工作
•工作经验
•专业知识和管理能力
•其它要求
绩效评估 指标得分
标准
•预先建立详细工作经历
、专业知识和管理能力能 力要求，使选择和考核有 方向和重点
•临时干部提升委员会由部
门领导、相关部门领导、专 家和人事部组成
•临时委员会对职位要求审
核同时发掘更多人选，加强 竞争，使选择更公平
•具有社会科学、心理学或相关知识、 •能与各部门协调沟通、 •有很好的表达能力、 •有很好的写作能力、 •有很好的计划能力、 •具有一定的销售技能、 •外向 •热情
2020年10月2日
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3—6
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平安人力资源管理经验总结
竭诚为您提供优质文档/双击可除平安人力资源管理经验总结篇一：平安保险公司人力资源管理研究中文摘要中国平安保险（集团）股份有限公司成立于1988年3月2日，同年5月27日正式对外营业，是我国最早的一家有外资参股的全国性保险公司。
公司在注重保险业务的同时，积极拓展多元化经营，稳步推进公司的国际化，在香港成立了中国平安保险海外（控股）有限公司，统筹管理美国、香港分公司及伦敦和新加坡代表处。
经过多年的实践和探索，中国平安保险（集团）股份有限公司形成了自己独具魅力的企业文化，同时也在求才、用才、论才、留才特别是跨文化人才管理等方面形成了适合自己的人力资源管理战略，也吸引了一大批的优秀人才聚集在平安的麾下。
20XX年12月11日，我国正式成为世界贸易组织成员国，这标志着我国的保险市场向外资保险公司全面开放。
欧美发达国家的保险业不遗余力地向中国保险市场进军。
与此同时，国内的新兴保险公司也相继成立，竞争主体的骤然增加，使得保险人才竞争日益激烈，而供给的缺口却很大，保险人才、市场全面告急。
本文通过对中国平安保险（集团）股份有限公司目前的人力资源案例分析，对平安在今后的发展中如何取长补短，更多的引进人才，以及留住人才提出了解决方案，同时，对于快速成长的保险市场，怎样解决人才短缺矛盾也有一定的指导意义。
关键词：平安保险公司人力资源案例分析AbstractpingAnInsurance(group)companyofchina,Ltd.whichisthe firstonethathaforeigncapitalparticipation,wasestabl ishedonmarch2,1998andbegantocarryonbusinessonmay27i nthesameyear.thecompanynotonlyfocusontheinsurancebu sinessbutalsodevelopsdiversitybusiness,sotheping’ansecuritycompany,ltd.andping’antrustinvestmentcompanyarecreated.whenkeepingthedo mesticbusiness.thecompanypromotestheinternationaliz ationsteadily,theping’aninsuranceoversea(holding)company,ltd.isestablishe dtomanagethebranchcompaniesinusAandhongKongandthere presentativeofficesinLondonandsingapore.basedonthepracticeanddiscoveryformanyyears,thespeci alenterprise’scultureaswellashumanresourcemanagementstrategyinre gardsoflookingforelitist,employingelitist,evaluatin gelitist,retainingelitistinparticulartranscultureelitistmanagement,whicharesuitableforth ecompany,hasbeenformedinpingAnInsurance(group)compa nyofchina,Ltd.soalotsofelitistsaregatheringinping’aninsurancecompany.chinahasbeenamemberofwTofromDec.11,20XX.Thatmeansou rinsurancemarketwillbeopenedcompletelytoforeigninsu rancecompanies.ThedevelopedinsurancebusinessesinAme ricaandeuropewillmakeveryendeavortolaunchintochinam arket.Atthesametimethenewinsurancecompaniesarecreat petitors’increasingsuddenlymakestheelitist’scompetitionmoreandmoreintensive.butthereisabigshor tageofelitistssupply.Themarketisinanemergencyonthei nsuranceelitist.Thedissertationgivesoutthewaytosolveproblemabouthow tolearnfromother’sstrongpointstooffsetitsweakness,howtointroduceelit istandretainelitistbasedupontheanalysisonthehumanre sourcestrategyinthepingAnInsurance(group)companyofc hina,Ltd.Inthemennwhilethisdissertationcanbeaguidan ceforsolvingtheproblemontheshortageofelitist existinginthefastgrowinginsurancemarket.Keywords:ping’anInsurancecompany;humansource;analysisonthecase 目录摘要1Abstract???????????? 3第一章引言61.1环境概述61.2保险业人力资源管理面临的挑战6第二章理论概述72.1保险公司人力资源管理的概念72.2中国保险业人力资源管理的必要性72.3加强保险业人力资源管理的重要意义7第三章平安保险(集团)股份有限公司简介93.1公司概况93.2企业文化特征103.2.1形成基础103.2.2平安特色企业文化103.2.3平安愿景113.3.4公司经营理念123.3平安这样留住人才123.3.1平安求才123.3.2平安用才123.3.3平安育才13篇二：中国平安,迈向人力资源经营中国平安，迈向人力资源经营平安的人力资源经营核心：员工培训、招聘管理、绩效管理，对同业具有借鉴意义。
优化平安人力资源管理——平安人员发展计划与指导人制度
7、等等。
18
三、四级机构经理培训班材料
指 导 人 的 确 定 原 则
1、指导人一般由员工的直接上级领导担任，原则上不跨级确定指导人。 2、二级机构班子成员，由第一负责人作为其他成员的指导人；第一负责 人的指导人由区域总经理（产险）、协理或总督导（寿险）、专业公司 总经理室成员（证、投）成员担任。 3、三级机构班子成员的指导人由二级机构分管领导担任。 4、专业公司管理本部的部门领导的指导人由专业公司总经理室分管领导 担任；总经理室成员的指导人由集团分管领导担任。 5、集团管理总部部门领导的指导人由集团分管领导担任。
组 织 与 岗 位 设 计
人 员 招 聘 人 员 配 置
人 员 发 展 绩 效 评 估 与 报 酬
•创造并提高部门内员工士气
•开发每位员工的工作技能 •保护员工的健康与安全及改善工作的 物质环境 • …...
6
三、四级机构经理培训班材料
平安人员发展计划简介
人 员 招 聘 人 员 配 置
组 组 岗 岗 计 计
公 司 人 员 发 展 规 划 流 程
三级机构总经理
人力资源需求分析 期 〃人员数量需 望 求 〃人员素质需 求
公司长期 发展目标 差 距
分公司部门经理
管理系列
室主任
• •
管理人员储备
公司人员 发展规划
电脑人员
现 实
现有人力资源评估
财务人员 核保核赔人员
〃现有人员数量 〃现有人员质量
专业系列
稽核人员
指 导 人 阶 段 工 作 流 程
准备 上 次 沟 通 要点 进 展 情况 确 定 要 达 成 的 主 要 目标 约谈 再熟悉 沟通技 巧 选定时 间、地 点 约谈 汇报 导 报 、 、 、 、 状 沟 展 评议 指 导 人 就 前 述 内 容 做 出 评议 沟通 评定 跟踪
优化平安集团人力资源管理2(2).PPT课件
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2—2
PAI971113-HK-EL-misc-ref2(gb)
招聘需要改进的地方包括订定招聘计划、更有效地吸引所需人才、面试时有效挑选以及加强同化。 此外，用人部门与人事部门还必须举行年度检讨会，以更迸一步加强招聘的成效.
改革重点
试用期
同化新员 工
•说明转正时 的最低级别及 薪金 •试用期的薪 金为转正後固 定月薪的80% •用人部门拟 定同化新员工 计划(使用 「同化新员工 应做事项表」) ，及时提供入 司培训
招聘年度检 讨会
•专业公司所 有用人部门 与人事部门 共同检讨年 度招聘运作 成效 •总公司与专 业公司人事 部门共同检 讨年度招聘 成效与应有 的新招聘策 略
A类干部
•总经理室根据机构业务发展长、短
期需要制定长短期A类干部侯补及招 聘计划
•储备关键的领导力量 •对新业务机构所需干部提前招聘、
培养
•总经理室计划 •总公司人事部协助
普通员工
•专业公司，综合部门根据机构、
业务发展需要，从下至上(四级机 构到专业公司)制定招聘计划并汇 总至总公司
•衡量全公司招聘需求 •对人力资源成本作预算 •对难招聘的专业人才提前招聘、
(二年)
•候补人员C
△
•候补人员K
△
分支机构副总(丙)
•候补人员M
★
•候补人员N
★
)
•候补人员P
★
•候补人员Q
☆
•候补人员R
△
分支机构副总经理
•候补人员S
☆
•候补人员T
△
分支机构副总经理
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•在试用期前对提升干部建
立绩效评估指标并清楚告
诉他们
•试用期后进行考核，衡量
是否符合新的要求
3—4
提升应有严谨的流程，包含许多步骤。
A,B类干部提升流程
•人事部或用
人部门对现有 空缺进行讨论 决定是否提升 干部
•用人部门拟 •人事部门建 •临时委员会 •临时委员会 •有关机构、 •人事部对初 •临时委员会 •总经理作最
拟任机构
拟任职务
相关工作经历：
考核 结果
相关专业知识、能力和技能：
其他：
3—8
干部提升委员会要讨论并决定最后提升人选。结果及所有相关资料送交总经理室审批。
会议工作安排
目的：
参加者： 主持者：
分析，讨论和决 定提升干部最后 人选
干部提升委员会 成员
人事部
工作内容
•人事部和临时委员会成员发掘、收集 推荐资料 •人事部将所有的收集资料提供给每一 个委员会成员
A，B类干部提升
职位要求：
•主要工作
•工作经验
•专业知识和管理能力
•其它要求
绩效评估 指标得分
标准
•预先建立详细工作经历
、专业知识和管理能力能 力要求，使选择和考核有 方向和重点
•临时干部提升委员会由部
门领导、相关部门领导、专 家和人事部组成
•临时委员会对职位要求审
核同时发掘更多人选，加强 竞争，使选择更公平
定详细职位要 立临时委员会 发掘人选并要 对所有人选进 人事部总经理 选者根据职位 根据考核情况 后审批
求
(用人部门、 求相关部门提 行讨论并决定 室对初选者安 和能力要求进 决定最后人选
相关部门、人 供推荐文件 最后二名初选 排审批
行360°考核
事部门及有关
者
专家)
•当选干部在 •人事部、用
新职位上试用 人部门对试用 3-6个月工资 期作评估决定 待遇与以前相 是否正式提升 同、不变
现在状况
重新设计特点
•论资排辈，能干的人也不
能被更快地提升
•没有真正进行淘汰，防碍
了整体发展
•轮换频繁，很难达到在职
训练的目的
•以硬性排名及以能力和表现为
基础，清楚定义“重点培养”及
“淘汰”的员工
•以委员会方式决定升、降职和
轮换，使决定更客观
•由领导作人才计划，使轮换有
计划性，并帮助干部发展
•建立第三梯队制度增加干部力
人人事事部部//总总经经 336600°°干于部部考考 理理室室审审核核，， 核核 审审批批初初选选者者
临临时时委委员员会会 决决定定最最后后人人 选选
总总经经理理室室审审 批批
33--66个个月月试试 用用期期
对试用期间 表现作考核 并决定是否 转为正式干 部
部门推荐有 潜力员工
部门准备推 荐材料并交 人事部备案
人员招聘
• 提升 • 淘汰 • 轮换
人员配置
组织与岗位 设计
绩效评估与 报酬
人员发展
为了将来平安有高素质的领导，人员配置应提升最优秀的人才，给予他们发展机会，同时 淘汰表现差的员工。
主要人力资源系统改动—人员配置
改革目标
有公平、公开、公正的 定岗系统。在升、降职 时以能力和表现为主要 考虑因素，实行“竞争 、激励、淘汰”机制
根根据据机机构构发发 展展计计划划和和现现 有有空空位位决决定定 是是否否需需要要提提 升升干干部部
拟拟定定职职位位经经 建建立立临临时时干干 历历、、能能力力和和 部部提提升升委委员员 其其它它要要求求 会会
发发掘掘合合适适人人 选选，，有有关关部部 门门提提供供推推荐荐 文文件件
临临时时委委员员会会 讨讨论论、、审审核核 决决定定初初选选名名 单单
干部队伍
将优秀人才轮换到不同 公司的部门
淘汰
轮换
吸引最优秀人才到 最适合的职位上
为平安在市场上建立 最好的培养/发展人才
的声誉
重要职位上的优秀 干部招聘最优秀新
员工
提升
在平安每个部门，每 个级别上都有最优秀
的人才
将最有潜力 的优秀人才提升到重
要职位上去
3—2
提升
3—3
提升干部必须有一个非常清楚的标准，竞争的机制和一个严格的试用期考核过程以确保干部质量。
量，同时进一步向干部提供发展
机会
3—1
人员配置主要包括提升、淘汰与轮换三种重要和相互响的机制，三者并行,可帮助提高平安整体员 工水平。但如一个环节做的不好，将会影响全局。
淘汰、工作轮换和优秀人才提拔
淘汰不合格的员 工/干部
对平安不同职 位提供最优秀
人选
为优秀人 才提供空位Biblioteka 建立一支具有高级 综合管理/技能的
招聘室主任 XX 大学
级别范围 工资范围 外貌要求
B1~B5 X~ Y
好~很好
工作经历： 应聘 者条
件 专业知识及能力：
性格要求： 其他要求：
•具有保险或金融行业五年以上工作经验、 •具有二年室以上管理经验、 •具有人力资源管理经验、 •具有招聘经验、
•具有社会科学、心理学或相关知识、 •能与各部门协调沟通、 •有很好的表达能力、 •有很好的写作能力、 •有很好的计划能力、 •具有一定的销售技能、 •外向 •热情
作经历
相关经历(举例)
•1998?1997年在xx银行gg部门工作并担
任zz职务
能力要求(举例)
•能与各部门良好协调沟通
举例(举例)
•在xx部门工作期间在于工作要求需要与
其它三个部门协调，工作表现出色
其他有关资料：
3—7
人事部应根据选择要求，针对性地进行360度的预审考评。
考核表格
考核人姓名 考核总结/决定：
3—6
干部提升委员会应根据这些要求，向相关管理人徵求推荐人选。为加强竞争性，最好能挑出两个以上候选人。
推荐/讨论表格
举例说明
被推荐人姓名 学历 被推荐人员简介：
所在部门 专业
现任职位级别 出生年月
推荐人/部门 入司时间
相关工作经历：
被推 荐人 条件
相关专业知识能力 、技能及证据
经历要求(举例)
•具有保险或金融行业五年以上工
时间 会议前三周
会议前一周
分析、讨论和决定最后二名人选
•分析、讨论所有人选工作经历、专业 知识、能力和其它条件 •决定最后人选
会议中 会议中
后续工作
•用人部门将最后二名人选将上级机构 审核 •人事部审核并交总经理室审批
会议后 会议后
3—9
审批通过后，上级领导与人事部应明确试用期绩效目标以及评估标准，并让提升干部明确地了 解。
•部门根据考核
结果在在职员 工中推荐有潜 力的人选
•用人部门领导
根据员工/干部 能力和经历准 备推荐材料交 人事部备案
3—5
首先，应对需人的职位拟定详细职位要求，包括工作职责、所需能力、工作经验 。
职位能力和其它要求
招聘室主任举例
部门 起草人
人事部 XX
岗位 审核人
专业 社会科学或其它 学历
主要工作：