中国平安保险公司人力资源管理战略
平安保险公司人力资源管理制度设计
平安保险公司人力资源管理制度设计平安保险公司人力资源管理制度是公司内部管理的基础，它具备了全面而司空见惯的指导意义。
保险业是一个人才密集型的行业，一个优秀的人力资源管理制度对企业的健康发展至关重要。
一、招聘与培训首先，平安保险公司在招聘阶段强调选拔具有理性思维和创造力的人才，更注重人才的责任心和团队合作精神。
公司在培训方面也非常重视，尤其是对于新入职员工的职业发展。
平安保险公司为每一个员工制定详细的职业规划，并通过内部培训、职业培养计划等方式提升员工的能力水平。
二、激励机制平安保险公司建立了完善的激励机制，用以激励员工进一步发挥才能。
平安保险公司采用多重激励的方式，如物质激励和非物质激励等方式。
在福利方面，公司提供了灵活的薪酬政策和良好的工作环境，还有免费医疗保险、免费体检、带薪休假等福利制度，全面保障员工的身体和心理健康。
三、考核与反馈平安保险公司采用科学、公正、透明的考核机制，对员工的工作表现进行积极审视。
公司通过给予积极的反馈，鼓励员工在工作中尽可能地发挥个人所长及团队协作精神。
同时，针对员工的工作弱项，公司提供专业的培训和指导，消除障碍，帮助员工取得更好的工作表现。
四、团队建设平安保险公司注重团队精神和合作精神的建设，公司通过举行各种团队活动、培养团队合作精神，让员工在工作中更加融洽和配合。
定期组织“团队建设月”活动，加强员工团结，促进员工的人际关系和工作和谐。
总之，平安保险公司人力资源管理制度生动、全面、有指导意义，涉及到企业招聘、培训、激励、考核、团队建设等多方面，为企业打造了一个良好的人才队伍，为企业发展提供了有力的支持保障。
论平安保险公司的战略管理-最新年精选文档
论平安保险公司的战略管理文献标示码：A一、引言企业战略问题，包括企业的经营范围、经营能力和管理机制三个方面。
它具有全局性、长远性、导向性、竞争性、风险性。
而企业战略管理则是关于如何制定、实施、评价企业战略以保证企业组织有效实现自身目标的艺术与科学。
它主要研究企业作为整体的功能与责任、所面临的机会与风险，重点讨论企业经营中所涉及的跨越如营销、技术、组织、财务等职能领域的综合性决策问题。
如今，企业面临的市场竞争加剧，有效的战略管理越来越多的关系到企业如何进行市场定位，如何找出与竞争者的差异并利用它发挥出企业最大的竞争优势。
中国保险业正是一个竞争不断加剧，具有潜力且不断趋于成熟的行业，平安保险公司作为保险业的一员，有各种因素制约和促进他的发展，所以进行有效的战略管理对于可持续发展和获得市场竞争的胜利至关重要。
迈克尔?波特于80 年代初在其经典著作《竞争战略》中，提出了行业结构分析模型，即所谓的“五力模型”认为：行业现有的竞争状况、供应商的议价能力、客户的议价能力、替代产品或服务的威胁、新进入者的威胁这五大竞争驱动力，决定了企业的盈利能力。
他还由“五力模型”的分析明确地提出了三种通用战略，它们分别是：成本领先战略；差异化战略；专一化战略。
二、平安保险公司的结构分析对比波特的“五力模型”中五种力量的作用，我们来分析一下平安保险公司所处产业的关键性结构特征。
（一）供应商的讨价还价能力弱平安所处的保险行业，是一个服务行业，没有太多的物质要素的投入，而供应方力量的强弱主要取决于他们所提供给买主的是什么投入要素，所提供的投入要索其价值构成了买主产品总成本多大比例、对买主产品生产过程的重要程度、或者影响买主产品质量程度等。
对于平安保险而言，供应商包括货币资本的供应商和人力资本的供应商。
在当前的中国市场上，这两者的稀缺程度相当有限，使得两者的讨价还价能力相对较弱。
另外，对于平安保险的广告和宣传的投入，他们的供应市场都处在供大于求的买方市场，这就使得供应商的讨价还价能力变弱。
平安保险公司的人力资源管理案例研究
平安保险公司的人力资源管理案例研究
中国平安保险公司成立于1988年3月2日，同年5月27日正式对外营业，是我国最早的一家有外资参股的全国性保险公司。
公司在注重保险业务的同时，积极拓展多元化经营，成立了平安证券有限责任公司和平安信托投资公司。
在巩固国内业务的同时，稳步推进公司的国际化，在香港成立了中国平安保险海外(控股)有限公司，统筹管理美国、香港分公司及伦敦和新加坡代表处。
经过多年的实践和探索，平安保险公司形成了自己独具魅力的企业文化，同时也在求才、用才、论才、留才特别是跨文化人才管理等方面形成了适合自己的人力资源管理战略，也吸引了一大批的优秀人才聚集在平安的麾下。
2001年12月11日，我国正式成为世界贸易组织成员国，这标志着我国的保险市场即将全面向外资保险公司开放。
欧美发达国家的保险业将不遗余力地向中国保险市场进军。
同时，国内的新兴保险公司也相继成立，竞争主体的骤然增加，使得保险人才竞争日益激烈，而供给的缺口却很大，保险人才市场全面告急。
本文通过对平安保险公司目前的人力资源案例分析，对平安在今后的发展中如何取长补短，更多地引进人才，以及留住人才提出了解决方案，同时，对于快速成长的保险市场，怎样解决人才短缺矛盾也有一定的指导意义。
中国平安保险公司人力资源管理问题及对策
中国平安保险公司人力资源管理问题及对策摘要中国平安保险（集团）股份有限公司是中国保险行业最具有代表性的公司。
在本篇论文中以平安保险为主要研究对象，基于平安保险人力资源管理变革需要出发，从人力资源管理制度着手，对平安保险的人力资源管理现状进行分析，找出了平安保险在招聘、培训、绩效考核、人员流失和团队协作方面的问题，并提出相关的、合理的改进措施与对策建议，以提高平安保险人力资源管理水平与管理效率，增强平安保险公司的核心竞争力，实现稳定持续的发展。
关键词：平安保险；人力资源管理；管理制度；市场发展Problems and Countermeasures of human resourcesmanagement in Ping An insurance company of ChinaAbstractPing An Insurance (Group) Co. of China is such a company that is the most representative one in China’s insurance industry. In this thesis with Ping An Insurance Company as the main object of study, basing on its reform of Human Resources Management (HRM) needs and starting from the Human Resources Management System, I’m devoting toanalyze its HRM present situation , then find out its problems in recruitment, training, performance appraisal, staff turnover and teamwork aspect, and put forward reasonable improvement measures and suggestions, aiming at improving its Human Resources management level and management efficiency, enhancing its core competitiveness, to achieve stable and sustainable development. So it will provide reference for the development of China’s insurance industry.Judging from the overall structure of the text, this thesis is mainly divided into five parts. The first part is introduction; the second part is the HRM present situation analysis of China Ping An Insurance Company; the third part is about the existence problems of China Ping An Insurance Co. HRM; the part four is the solutions for the problems above; the part five is Market Development; the part six is the conclusion.Keywords：Ping An Insurance; Human Resources Management (HRM);Management System; Market Development目录第1章绪论 (4)1.1 研究的目的及意义 (4)1.2 研究的背景 (4)第2章中国平安保险公司人力资源管理现状分析 (4)2.1 人员招聘现状分析 (5)2.2 人员培训现状分析 (5)2.3绩效管理考核分析 (6)2.4薪酬管理体制分析 (6)第3章中国平安保险公司人力资源管理存在问题 (6)3.1 人员招聘体系的问题分析 (7)3.2 培训制度不合理 (8)3.3 绩效考核体系不完善 (8)3.4 人员流失现象严重 (9)第4章中国平安保险公司人力资源管理存在问题的解决对策 (9)4.1 明确市场定位，完善管理机制 (9)4.2 适应市场发展，规范员工招聘制度 (10)4.3 强化培训体系 (10)4.4 明确市场需求，完善绩效考核管理制度 (12)4.5 利用品牌效应，加强平安文化宣传 (13)4.6 重视人才 (13)结束语 (13)参考文献 (14)第1章绪论1.1 研究的目的及意义现阶段，我国保险行业正处于快速发展时期，各保险集团、保险公司相继出现。
平安企业人力资源领导小组
平安企业人力资源领导小组一、背景介绍平安企业作为我国一家具有影响力的企业，一直致力于为客户提供优质的服务，并高度重视企业内部人力资源的管理。
为了进一步提高人力资源管理水平，优化人力资源配置，企业决定成立人力资源领导小组，以推动企业人力资源工作的全面发展。
二、领导小组组成人力资源领导小组由以下成员组成：1. 组长组长由企业高层领导担任，负责对整个人力资源领导小组的工作进行统筹规划和决策。
组长需要具备丰富的管理经验，对人力资源管理有深入的理解和实践。
2. 副组长副组长由企业相关部门的负责人担任，协助组长进行工作统筹和决策。
副组长需要具备较强的人力资源管理能力，能够协调各部门的人力资源工作。
3. 组员组员由企业各部门的人力资源管理人员担任，负责执行领导小组的决策，并负责本部门的人力资源管理工作。
组员需要具备专业知识，能够有效推动人力资源管理工作的实施。
三、领导小组主要职责人力资源领导小组的主要职责包括：1. 制定人力资源战略规划根据企业发展战略，制定相应的人力资源战略规划，确保企业人力资源的合理配置，支持企业的长期发展。
2. 完善人力资源管理制度建立健全企业人力资源管理制度，包括招聘、培训、考核、薪酬等方面，提高企业人力资源管理的规范化和科学化水平。
3. 优化人力资源配置根据企业业务发展和部门需求，优化人力资源配置，提高人力资源利用率，确保企业各项工作的顺利推进。
4. 提升员工素质和能力制定并实施员工培训计划，提升员工的综合素质和能力，为企业发展提供人才支持。
5. 构建企业文化推动企业文化建设，形成积极向上的企业文化氛围，提高员工的凝聚力和归属感。
四、工作流程人力资源领导小组的工作流程如下：1. 组长召开领导小组会议，研究讨论重要的人力资源管理问题。
2. 副组长和组员根据领导小组的决策，制定具体的工作方案和实施计划。
3. 组员在本部门范围内执行领导小组的决策，并定期向副组长汇报工作进展。
4. 副组长汇总各部门的工作情况，向组长汇报，并根据组长的工作指示进行调整。
中国人寿保险和平安保险 人力资源状况分析
中国人寿保险（集团）公司——人力资源现状分析（详细）组别：国贸二班第十四小组成员：许源陈思黄楚贤庄秋燕李嘉纯赖翠霞潘慧桦中国人寿保险有限公司简介：中国人寿保险有限公司，是根据国务院批准的中国人民保险公司机构，制改革方案，于1996年7月23日正式成立的，主要经营人寿保险、意外伤害保险、健康保险等业务，承接了原中国人寿保险公司的全部人身保险单责任，注册资金15亿元人民币，总部设在北京，隶属于中国人民保险(集团)公司，系国有独资的全国商业性寿险公司。
1999年，公司正式更名为中国人寿保险公司，实行一级法人，自主经营。
人力资源管理现状：2003年，中国人寿成功进行了股份制改造，成立了中国人寿保险集团公司。
寿险股份公司在美国、香港同步上市。
公司业务发展迅猛，2005年，公司实现保费收入约2000亿人民币。
同比增长约20%多，占据国内寿险市场60%以上的市场份额。
随着中国保险市场的飞速发展，中国人寿保险公司员工规模上迅速扩张。
截至2006年底，在编员工共约6万多人聘用营销人员近65万名。
与1999年的在职员工4万多人，营销人员18万人相比较，在职员工人数增幅50% 多，营销人员人数增幅300%多。
人力资源作为保险业的第一资源。
人力资源结构对于保险业和中国人寿保险公司的发展，都具有战略性的影响。
近年来，中国人寿保险公司市场拓展迅速，在质的方面和量的方面都对其人力资源提出了更高的要求，人力资源的数量和结构直接制约着中国人寿保险公司的快速发展。
中国人寿保险（集团）公司及其子公司构成了我国最大的商业保险集团，是中国资本市场最大的机构投资者之一。
2011年，总保费收入达到3573.75亿元，境内寿险业务市场份额为34.75%，总资产达到1.96万亿元。
一．招聘方面1.首先，中国人寿保险公司有自己的招聘系统，应聘者可以通过这个网站申请职位和了解公司发展现状等相关的情况/jobs/module/recruitstation/listRecruitStation.do2.为保障中国人寿保险公司的健康发展，必须对其人力资源状况进行分析，了解其人力资源结 构。
三个用人标准,看平安人力资源管理之道
三个用人标准，看平安人力资源管理之道中国平安于1988年诞生于深圳蛇口，逐步从单一保险走向综合金融，从资产驱动走向科技驱动，实现30年的高速发展，成长为国内三大综合金融集团之一，在2019美国《财富》世界500强名列第29位，在2019《福布斯》“全球上市公司2000强”中名列第7位，居全球保险集团第一。
平安始终创造出领先市场的卓越业绩，而它的成功离不开其强有力的人力资源管理。
平安人力资源是做经营的，强调与企业战略、经营紧密挂钩，要参与战略制定，支持战略落地，推动经营目标达成，在这背后有一套独具特色的平安人力资源管理逻辑。
创新人才引进和强大的组织执行力，使平安获得持久的领先优势，成功达成运营指标与业绩，始终走在市场的快车道。
“如果河上有桥，何必摸着石头过河”，20世纪90年代中期起，平安推行国际化管理，聘请国际领先咨询公司，凭借其专业的市场洞察和方法论，制定符合国际金融业发展潮流的领先战略；同时，不拘一格引进大量海外人才，通过充分的信任放权，简单的绩效文化助其快速融合，使海外人才先进的管理方法和业务能力为己所用。
平安排名前100的高管中，60%为海外人才，来自美国、加拿大、新加坡等国家的顶尖企业，平均经验超过20年，而我国金融业迄今为止仅4位外籍高管荣膺中国政府“友谊奖”，也都出自平安。
而平安的绩效管理要求将公司战略转变为年度计划和目标，层层分解到个人，使企业战略和每个员工的目标紧密衔接，一盘棋式推进业务。
同时绩效导向文化在平安内部形成人才竞技场，考核结果应用到薪酬激励和人才选拔上，“竞争、激励、淘汰”的赛马制充分激发员工、团队和企业活力。
平安集团CHO蔡方方在接受媒体采访时曾谈及平安用人最关注的三个核心干部素质：第一：必须做到高处着眼、低处着手。
目标要远大，具有战略规划的能力，同时要知道怎么落地，一步步从低做起；第二：要专业，必须在某一领域有丰富的专业经验，同时因平安的业务始终在创新，且是在平安的资源平台上创新，所以还要有强大的再学习能力，可以跨界融合平安已有的业务、资源，创造新价值；第三：有狼性，在平安表现为强大的执行力、推动力，要有沟通和说服的能力。
平安人力资源管理战略
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我们在哪里
我们的意识？我们掌握的技能？我们的成就感？
产险人事经理三项最高分和三 项最低分
250 200 150 100
50 0 上进心 处事公人正事政策执行 开拓精神与员工人沟事通经理的作用
寿险人事经理三项最高分和三 项最低分
250
200
150
100
50
0
上进心
处事公人正事经理表现
开拓精事神经理的作用与员工沟通 人
• 在十年的高速发展中，干部后备队伍的数量和质 量均显得匮乏。需要一批极具潜质新生力量充实 到队伍中来，为平安的后续发展作好必要的准备。
• 招聘的新员工将来的定位应在高级管理人员和高 级技术人员。
• 一般岗位的人员变动，可以在现有的员工中解决。
对策
• 必须坚持严格而又灵活的定编制度。 对招聘工作既严格把关又对优秀人才 打开方便之门。
我们是谁？ 我们现在在哪里？ 国外优秀企业在哪里？ 国内优秀企业在哪里？ 我们应该在哪里？ 我们如何到那里？
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应聘测验：把笨蛋筛出去
性格测验帮你找到最佳部属
管理上的最大考验，是把一些性格迥异的人聚在一起，共同完成组织所设定的目标。每一 位主管一定常常会想：「如果此时有像某某那种性格的人在就好了。」也会埋怨：「我遇 到部属的性格都不是我所需要的。」
性格测验可以协助这 类问题的改善，包括 人才的招募、口试、 任命、训练、激励及 调整，都可以考虑科 学化的性格测验量表 。尤其在辅导员工时 ，顺著其性格倾向来 引导，效果必定比较 好。当员工的绩效不 如预期时，适时辅导 其出现比较被期待的 行为，配合其特质来 弥补行为的缺失，可 能是好办法。
企业的魅力
现代人的工作选择标准，以
「工作能不能发挥自己专才」 、「贡献和薪水能否成正比」 、以及「有没有海外受训及发 展机会」等，来衡量工作的价 值。「提升公司竞争力」、以 及「创造员工价值」将可能是 现代人抉择工作时的两大重要 关键。
人家在哪里
国际性公司 外资、合资企业
民族企业
你最向望工作的公司
1 微软 2 IBM 3 Motorola 4 联想 5 海尔
据北京的一项调查报告
人家在哪里
企业名称
联想集团 海尔集团
长虹集团
春兰集团 格兰仕集团 杉杉集团
主要理念
员工表现
办公司就是办人
现在我们怕的只是我们自己 ；领导者的任务不是发现人 才而是建立一 个可以出人才 的机制
中国平安保险公司人力资源管理战略
在飞机上看我们的人力资源管理
我们是谁？ 我们现在在哪里？ 国外优秀企业在哪里？ 国内优秀企业在哪里？ 我们应该在哪里？ 我们如何到那里？
用飞行员的眼光来领导
飞行员的远 见
充满信任飞 翔
境况意识
知识的力量
计划的能力
传播自身远 借助技术力
景
量翱翔
我们是谁
人力资源管理经理
尊重每一个人，管理是管理 者思维的管理，是管理者境 界的管理，是管理者目标的 管理
企业的动力源主要是人，是 人的观念的改变
人气，企业最大的财富
职责明确 积极性高 团结协作 不断创新 参与决策 企业主人感 集体利益为 重
人才是企业之本，人才是企 士气高昂 业利润之源
理念综合分析
拥有人才、尊 重人才、管理 人才、开发人 才是所有知名 企业的成功秘 诀。
我们如何到那里
管理变革过程的能力
经营管理能力，包
，包括诊断、影响、
括企业财务、战
干预、解决问
略、核心技术
题、公关协
等方面的知
调、沟通
识和运作
等方面 的能
能力。
当代企业人力资源专
知。
业人员的知识和能力
结构
彼德 杜拉克
“人事部门要转变观 念和行为模式，必须 首先调整方向，将对 员工成本的关心转变 到对员工产出的关心 上来，提高生产力和 效益才是人力资源管 理的真正目的。”
• 在严格控制定编的前提下，对现有员 工应采取相对保留措施。使平安文化 及各种工作技能能够顺利延伸下来。
• 工资政策应具有灵活性，以吸引优秀 人才。
• 各种培养和使用措施要落实到位，以 保留优秀人才。
• 对分支机构的人员控制应大力加强。 工资应核算到人。用工资总额来控制 人数。
• 分支机构人员定编的严格把关，定期 进行分析，坚决杜绝弄虚作假。
人的潜力，特 别是一群人的 潜力是无限的 。
当你能很好地 实现民主和理 性化管理时， 他们能帮助实 现企业腾飞的 梦想。
我们应该在哪里
国内企 业前列
N
拥有最优员工 人人努力奉献 推动平安发展 实践集团抱负
先进的方案 优秀的机制 创新的文化
业务发展的需要 公司抱负的需要 员工成长的需要
我们如何到那里
我们在哪里
我们的意识？我们掌握的技能？我们的成就感 ？
产险人事经理三项最高分和三 项最低分
寿险人事200
200
150
150
100
100
50
50
0 上进心 处事公人正事政策执行 开拓精神与员工人沟事通经理的作用
0
上进心
处事公人正事经理表现
开拓精事神经理的作用与员工沟通 人
脚踏实地的工作作风 扎实而不浮躁 深入而不肤浅 求实而不作假
超前的意识 人力资源经理 开拓、创新 努力进取
行为的楷模 服务的模范 学习的先锋 为人的榜样
我们在哪里
100 90 80 70 60 50 40
得分 100
90 80 70 60 50 40
寿险二级机构人事部门负责人情况调查问卷统计图 产险二级机构人事部门负责人情况调查问卷统计图
人力资源管理能力，包括人员配置、开 发、评价、奖励、企业规划、人际关系 等方面的能知。
策略、文化与人力资源管理
• 人力资源的各项工作必须有清 晰的策略来指引。 • 而人力资源各项工作的各个环 节必须被公司倡导的平安文化 所渗透。 • 人力资源管理需要系统性思维 。
策略
招聘策略 用人策略 开发策略 激励策略
留人策略 灵活性策略 精减策略
平安 文化
招人 组考人人 干 工 劳
力织
资 源
与 岗 位
计设
员员部资 动 环 发配管福 用 节
聘划 计核展置 理 利 工
工
作
招聘策略
依据
• 平安经过十年的发展，已经经过了高速成长期。 已很难再通过大规模招聘来充实员工队伍和干部 队伍。
精英化的招聘策略
有计划地招聘优秀 人才, 但宁缺毋滥。
平安发展战略
头 脑
人力资源管理战略
招 岗人人 绩薪 干
位员员 效酬 部
设配发 管福 管 聘 计置展 理利 理
精
神
人事行政支持服务
明确人力资源管理的 广泛动员和联合干
长远目标并制定相应 部和员工参与改革
的战略。
，形成合力。
激励和鼓舞人们战 胜改革中来自各方 面的困难和障碍。
人事经理要当改革的 前锋。具有冒险精神 、创新精神和闯荡精 神。
• 在十年的高速发展中，干部后备队伍的数量和质 量均显得匮乏。需要一批极具潜质新生力量充实 到队伍中来，为平安的后续发展作好必要的准备 。
• 招聘的新员工将来的定位应在高级管理人员和高 级技术人员。
• 一般岗位的人员变动，可以在现有的员工中解决 。
对策
• 必须坚持严格而又灵活的定编制度。 对招聘工作既严格把关又对优秀人才 打开方便之门。
首先是香港大学心理系教授杨中芳博士总校订的 「性格与社会心理测量总览。
心理学家容格曾以果断力和反应力区分人的性格 ，心理学家依此概念发展出多个人际风格量表。 对此讨论十分详细的是「白金定律──新世纪人际 关系法则」一书
「九柱图」则是「性格型态」一书（远流出版） 所介绍的。
「探索你的人格型态」一书则是介绍「里索──哈 德森人格九型」，