人员招聘与测评
招聘测评方案
一、人才测评方案（框架）
流程：笔试（性向测验）+ 面试 + 笔试（能力测验）+ 复试1.基础测试（性向测验）144题
1)九型人格测验（性格、气质）
A.销售人员（匹配型号：成就型、助人型）
B.研发人员（匹配型号：思考型）
C.管理人员（匹配型号：忠诚型、完美型、和平型）
D.决策人员（匹配型号：领导型）
2)霍兰德职业兴趣测验（兴趣、价值观）
A.销售人员（匹配型号：社会型）
B.研发人员（匹配型号：研究型）
C.管理人员（匹配型号：传统型）
D.决策人员（匹配型号：企业型）
2.结构化面试与非结构化面试相结合（初试）
1)编制面试问话提纲
2)结合履历分析
3)增加案例分析部分(情景模拟）
3.专项测评（能力测验）
1)公文筐测验、无领导小组测验（管理部门）
2)计划性和创新性测验（研发部门）
4.专业面试（复试）
1)用人部门负责人
2)人力资源部负责任人。
人员招聘和测评PPT课件
3.2
其他
3.2
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Thank you!
2024/1/20
23
2
人员招聘程序
招聘计划 招聘策略 寻找候选人
甄选 检查评估并反 馈到招聘计划
签约阶段
确定招聘的投入—产出 确定招聘类型
发布广告开发候选人资源 资源利用
测评与选择 录用与试用
3
人员甄选程序
测评
是否有空缺？——是 交谈了解兴趣甄别
填写申请表 背景考察 再次面试（选择性的） 有条件的录用允诺 体格检查/药物检查
国人的平均智力年龄只相当于13岁零一个月 一战中心理学家还用人格测验预测一个人在战
场上的表现，结果并不成功
19
如何在招聘时就做好稳定人才的工作
从求职者个人应聘材料中严格筛选（频 换岗位者、过高的学历）
在招聘面试时严加考察（强调公司的困 难、低调、介绍别的公司进行试探）
在签订劳动合同时正式确认（劳动合同、 保守商业秘密协议）
是对行为的测量 是对一组行为样本的测量 往往是概括化了的模拟行为
是一种标准化的测验 是一种力求客观化的测量
10
心理测验
认知
成就测验（斯坦福成就测验） 智力测验（斯坦福—比奈智力测验） 能力倾向测验
人格
态度（李克特态度量表） 兴趣（爱德华爱好测验） 性格（卡特尔16因素测验） 道德（雷斯特道德测验）
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附录：中国企业集团人力资源管理现状调查
• 一项对江苏、上海、山东、浙江、山西、安徽、 湖北、河南和广东的31家企业集团的调查研究 表明，在员工招聘渠道上主要有：
员工招聘渠道
百分比(%)
人才市场
100
现有员工推荐
50
人员招聘与素质测评辅导资料
一、名词解释（每小题5分，共4题，合计20分）1、招聘招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需的岗位工作的过程。
（5分）2、人力资源规划人力资源规划是根据组织当前发展的需要和未来组织发展的目标，预测、估计、评价企业对人力资源的需求。
这种需求包括现期、近期和中期需求，包括需求的种类、层次、人数等。
（5分）3、竞聘上岗竞聘上岗是指将空缺的工作岗位信息详细通告企业全体员工，同时建立报名程序、评审程序和方法，用较客观、公正的方法选聘最合适的人。
（5分）4、随机型面试随机型面试通常是指考官事先未制作统一的面试题，根据应聘者的学历、经历以及见面时的感觉提出一些有针对性的面试题，这些面试题对每一个应聘者都可能是不同的，题型是随机的，试题是随机的，先后次序也是随机的。
（5分）二、简答题（每小题10分，共3题，合计30分）1、阐述外部招聘的优缺点。
（1）外部招聘的优点：①带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力；②促进战略性人力资源目标的实现；③可以规避涟漪效应导致的各种不良反应；④避免过度使用内部不成熟的人才；⑤大大节省了部分培训费用。
（5分）（2）外部招聘的缺点：①人才获取成本高；②可能会选错人才；③给现有员工带来不安全感；④文化的融合需要时间；⑤工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。
（5分）2、阐述选拔性素质测评的特点。
（1）整个测评特别强调测评的区分功用；（2分）（2）测评标准的刚性最强；（2分）（3）测评过程特别强调客观性；（2分）（4）测评指标具有选择性；（2分）（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。
（2分）3、阐述素质测评的主要原则。
（1）客观测评与主观测评相结合；（1分）（2）定性测评与定量测评相结合；（1分）（3）静态测评与动态测评相结合；（1分）（4）精确测评与模糊测评相结合；（1分）（5）素质测评与绩效测评相结合；（1分）（6）要素测评与行为测评相结合；（1分）（7）分项测评与综合测评相结合；（2分）（8）素质测评与指导开发相结合。
第五章人员招聘与人才测评
本章主要内容
第一节 第二节 第三节
招聘概述 人员招聘的途径 人才测评的技术
1、履历分析 2、面试技术 3、评价中心 4、心理测验
第一节
招聘概述
招聘=招+聘
招募 – 为企业发现和吸引潜在人才
选择 – 决定哪些人才将被允许加入公司
人员招聘模型
空缺职位的特征
招募 选择
求职者的特征
被测者地位平等，不指定负责人。 要求最后组内形成一致意见。考官不参与任何讨
论，只在旁边观察被测者的表现，进行评分。
无领导小组讨论的优点：
能测出笔试和面试难以检测出的多种能力和 素质。
应试者的掩饰性较小，准确性高。 无领导小组讨论的缺点： 执行过程难度较大，花费时间
情景模拟法
情景模拟法，是指根据被测者可能担任的岗位， 编制一套与该岗位实际工作情况非常相似的测试 题目，将被测者安排在模拟的、逼真的工作环境 中，要求被试者处理可能出现的问题。
自陈式与投射式比较
1、自陈式
文字选择题，标准一 致，容易得出结论
2、投射式
主观性强，测评者需 专业训练
讨论主题
你认为人才测评的结果可信吗？
学生思考
1. 2. 3.
老师点评
1. 2. 3.
不可信的测试题目举例
喜欢通过哪种运动来减肥： A、集体运动 B、跑步 C、室内运动
如果你是一只蜜蜂，你会采以下哪一种花！ A 、油菜花 B、 桂花 C、 山茶花 D、 菊花
跟着感觉走
临时抱佛脚
没有部门经理参与
忽视回复未被录用的应聘者
……
案例
第二节
人员招聘的途径
招聘途径选择
人力 资源 规划
员工招聘与人员素质测评复习资料_普通用卷
员工招聘与人员素质测评课程一单选题 (共78题，总分值78分 )1. （）被认为是现代人员素质测评的一种新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序（1 分）A. 评价中心B. 素质评价C. 测评中心D. 效应评价2. （）不是人才测评指标体系的纵向结构。
（1 分）A. 测评目的B. 测评内容C. 结构性要素D. 测评目标3. “高个之中选高个”或“矮个之中拔高个”，反映了选拔性测评（）。
（1 分）A. 测评标准刚性最强B. 整个测评特别强调区分功用C. 测评指标具有选择性D. 整个测评过程特别强调客观性4. （）是用来鉴定与验证某种素质是否具备，或者具备程度大小的素质测评方式。
（1 分）A. 选拔性测评B. 考核性测评C. 配置型测评D. 开发性测评5. 在测评活动中，测评者设置一些尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被测评者扮演某种特定的角色，并进入角色情景中处理各种问题和矛盾。
这种技术是（）。
（1 分）A. 无领导小组B. 文件筐测试C. 角色扮演D. 管理游戏6. 观察法是由有经验的人通过（）观察方法，记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的活动。
（1 分）A. 直接B. 间接C. 记时D. 记件7. 通过测评结果的及时反馈，使信息接收者了解测评对象的整体或某一方面的信息，这体现了人员素质测评的（）。
（1 分）A. 辨识功能B. 反馈功能C. 导向功能D. 激励功能8. 卡特尔16因素测验实质是一种（）测验（1 分）A. 才能B. 潜能C. 品德D. 知识9. 在胜任力模型中，常用于关键工作模型建构的是（）。
（1 分）A. 单一工作胜任力模型B. 通用胜任力模型C. 多种工作胜任力模型D. 特殊胜任力模型10. 比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（）关系。
（1 分）A. 数量B. 倍数C. 相等D. 相似11. 评价中心用得最多的一种测评方式是（）（1 分）A. 公文处理B. 管理游戏C. 演讲D. 案例分析12. 在各种测评方式中，信息沟通渠道最多的是（）（1 分）A. 笔试B. 心理测验C. 面试D. 投射技术13. 评价中心是以测评（）素质为中心标准化的一组评价活动。
招聘中常用的人才测评方法
招聘中常用的人才测评方法
1.面试：面试是最常见的招聘人才的方法之一、通过面试，雇主可以直接与应聘者交流，了解其专业知识、技能、工作经验以及沟通能力等方面的情况，从而判断应聘者是否适合岗位。
2.试用期：试用期是另一种常用的人才测评方法。
通过设立一个较短的试用期，雇主可以对应聘者在实际工作中的表现进行评估。
此期间，雇主可以观察应聘者是否具备所需的技能和素质，以及是否能适应公司的文化和工作环境。
3.能力测试：能力测试是用来评估应聘者在项具体技能中的水平。
例如，对于销售岗位，可以进行销售技巧测试；对于财务岗位，可以进行会计知识测试。
通过这些测试，可以更加客观地了解应聘者在特定领域的能力水平。
4.智力测试：智力测试用来评估应聘者的智力水平和思维能力。
常见的智力测试包括数字推理、词汇理解、逻辑思维等方面。
通过智力测试，可以了解应聘者的学习能力、分析思考能力、解决问题的能力等。
5.个性与行为测评：个性与行为测评是用来评估应聘者的人格特质和行为方式。
通过测评，可以了解应聘者的自我认知、性格特点以及与他人相处的方式等。
这对于岗位匹配以及团队协作的有效性有着重要的影响。
6.综合面试：综合面试是通过多轮的面试方式综合评估应聘者的能力与素质。
在不同的面试环节中，可以使用不同的评估方法，如技能测试、案例分析、团队演练等。
这样可以更全面地了解应聘者在不同场景下的表现和应对能力。
以上是常用的招聘中人才测评方法。
不同的方法可以结合使用，以便更全面地评估应聘者的能力和适应性。
而在实际运用中，雇主应根据岗位需求和招聘目标选择合适的测评方法，以提高招聘效果。
第三章员工招聘与素质测评
第三章员工招聘与素质测评一、员工招聘概述（一）员工招聘的含义招聘是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部门按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。
（二）招聘原则1．人才特质每个人出身不同，经历不同，但上帝对每个人都是公平的，在资源的分配上也是如此。
2．尊重至上3．标准流程4．结果第一二、招募的途径内部招募外部招募（一）内部招募1、内部招募的优缺点优点：1、激励员工2、成本低3、人员可信，磨合期短缺点：1、近亲繁衍2、过度竞争2、内部招募的方法工作布告推荐法档案法3、内部招募的渠道晋升工作轮换内部人重新聘任(二)外部招募1、外部招募的优缺点优点：（1）因事求才，广招贤人。
（2）为企业注入新鲜血液。
缺点：（1）磨合期长。
（2）挫败内部员工积极性。
（3）成本费用高。
2、外部招募渠道选择招募广告会场招募雇员推荐校园招募自荐职业中介服务机构公共就业服务机构私营就业服务机构猎头公司各类招募广告媒体比较传统广告—快速消费品销售人员挑战性广告—新产品销售推广人员利用挑战性的广告招聘到优秀员工的比例要大大高于传统性广告。
真正的好广告应该具备三项基本原则：挑战性，即有高薪的刺激，设定了高的追求目标。
煽动性，提供的工作充满激情。
控制性，用保底薪资来淘汰业绩差的员工，给员工一定压力。
三、甄选的程序四、甄选的方法和技术表征信息与素质特性（一）面试1、面试题目的类型内容划分：自我介绍类、工作经验类、教育培训类、工作展望类结构划分：结构性面试、半结构性面试、非结构性面试2、面试偏差产生的原因首因效应、晕轮效应、顺序效应、身体语言、对岗位信息不明、其他（性别和吸引力）3、面试的步骤（1）面试准备（2）建立和谐的气氛（3）提问（4）结束面试（5）回顾面试（二）智力测试1,智力的内涵2,智力测试的量表（1）《韦氏成人智力量表中国修订本》（2）《瑞文推理测验》----文化公平测验英国心理学家瑞文于1938年设计的一种非文字智力测验。
《人员招聘与测评》在线作业附满分答案
《人员招聘与测评》在线作业附满分答案
试卷总分:100 得分:100
一、单选题 (共 20 道试题,共 40 分)
1.通过模拟团队环境,考察被评价者的管理能力、团队合作能力以及某些个性品质,诊断其是否适合胜任某一管理职位的方式,是()。
A.无领导小组讨论
B.情景模拟
C.角色扮演
D.管理游戏
答案:A
2.以下哪些不是甄选的原则（）
A.效率原则
B.合法原则
C.宁缺毋滥原则
D.因事择人原则
答案:A
3.在关于气质的类型中,灵活性高,易于适应环境变化的指的是()
A.多血质
B.胆汁质
C.粘液质
D.抑郁质
答案:A
4.以下哪个不是评价中心技术的优越性（）
A.程序简单
B.多种测评技术综合运用
C.行为解释方法标准化
D.预测效度高
答案:A
5.在无领导小组讨论试题中，主要考察应聘者的分析能力、语言表达能力及说服力的试题类型是()
A.开放式试题
B.意见求同型试题
C.资源争夺型试题
D.两难问题
答案:D
更多加微 boge30619
6.下列不属于个性的主要特征的是()。
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1 单选题
1 下列不属于个性的主要特征的是()。
A 整体性
B 个人稳定性
C 相对稳定性
D 个体性
2 测量人的兴趣、态度、动机、气质和性格等方面心理特征的(),在心理测试中占有很大的比重。
A 人格测试
B 投射测验
C 心理量表测试
D 智商/情商测试
3 （）非常适合测评从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获得信息，并最后把握事实的能力。
A 搜寻实施
B 角色扮演
C 模拟面谈
D 案例分析
4 投射测验的核心技术在于()。
A 被试者的反应与选择唯一化
B 对行为的无意识或隐藏的内容敏感
C 通过测验指示语和刺激引导被试者
D 被试者能够清晰发现测验的目的
5 世界上最早的智力测量表是()
A 比奈-西蒙量表
B 斯坦福-比奈量表
C 韦氏成人智力量表
D 瑞文标准推力测验
6 正如我国公务员考试中的“行测”,用来测量与行政职业有关的一系列心理潜能的测试,属于()。
A 个性测试
B 职业能力测试
C 价值观测试
D 心理测试
7 主考官在面试前无需作问题准备,面试时所提问题可能具有很大隐蔽性和随意性的方式,属于()。
A 压力面试
B 结构性面试
C 非结构性面试
D 初步面试
8 在测量中,人员测评的对象是人的素质,主要是指人的()。
A 身体素质
B 心理素质
C 道德素质
D 文化素质
9 对在不同种类的活动中表现出来的共同的能力,如观察力、注意力、想象力、思维/操作能力等,进行测量的方法为(),属于一般能力范畴。
A 智力测验
B 心理测验
C 逻辑测验
D 文化测验
10 （）测量的是与人的认知活动有关的心理特征。
A 认知测验
B 人格测验
C 诊断测验
D 描述性测验
11 ()是指企业采取一些科学的方法,寻找、吸引具备资格的个体,并从中选出适宜人员予以录用,并对各项活动加以评估的管理过程。
A 招聘
B 甄选
C 考核
D 测评
12 通过得出一组不同的能力倾向分数,从而描绘出个人特有的长处和短处的能力轮廓的方法,是()
A 鉴别能力倾向测验
B 操作能力测评
C 机械能力测评
D 文书能力测评
13 基于人格特质理论编制的人格测验量表是()
A 迈尔斯-布雷格斯类型指标
B 罗夏墨迹测验
C 韦克斯勒量表
D 卡特尔16中人格因素问卷
14 下列哪种人格测验属于结构不明确的测验()
A 量表式测验
B 投射测验
C 作业测验
D 语义分析
15 最早的真正意义是职业兴趣测验诞生的标志是()
A 瑟斯顿职业兴趣调查表
B 斯特朗职业兴趣表
C 库德职业兴趣调查表
D 职业偏好量表
16 面试评价要素中，（）考查的是应试者包括过去曾经做过的工作或担任过的职务、取得的成就、工作的满意度、收获等。
A 综合分析能力
B 语言表达能力
C 反应应变能力
D 工作实践经验
17 ()是企业的总战略，是企业一切经营管理活动的行动纲领。
A 事业层战略
B 公司层战略
C 管理层战略
D 职能层战略
18 心理测验结果的处理、分析和应用,一般由()来做。
A 用户
B 面试官
C 专业人士或咨询机构
D 候选人
19 无领导小组讨论中,不属于面试官主要关注点的是()。
A 应聘者的发言次数
B 应聘者的表情
C 应聘者能否倾听他人意见
D 应聘者的时间观念
20 目在于从应聘者那里获得大量的信息的提问方式是()
A 开放式提问
B 探究式提问
C 封闭式提问
D 假设式提问
2 多选题
1 下列哪些不属于自陈式量表的共同特点()。
A 一定的心理学理论背景
B 应试者有类型差异
C 应试者有优劣之分
D 测试的信度高
2 心理测验主要包含以下哪些要素
A 行为样本
B 标准化
C 难度的客观测量
D 信度
3 下列选项属于公文筐测验缺点的是()
A 不能用于培训、提高管理人员的管理技巧
B 编制成本较高
C 评分比较困难
D 考官很难对应聘者实际当中与他人交往的能力和人际协调能力直接进行判断和评价
4 在面试时，考官的观察技巧应坚持的原则包括()
A 目的性原则
B 客观性原则
C 全面性原则
D 典型性原则
5 评价中心技术的发展趋势中，属于拓展评价中心应用空间的是()
A 应用于不同类型的群体
B 侧重于培训发展
C 依据不同的施测目的，进行不同的设计
D 结合其他人力资源管理技术来进行策略的制定
6 劳动合同的期限具体包括()
A 有固定期的劳动合同
B 无固定期的劳动合同
C 以完成一定工作为期限的劳动合同
D 试用期劳动合同
7 对于无领导小组评价者的培训主要包括（）
A 明确测评的目的
B 熟悉整个讨论过程
C 明确组件评价标准一致性
D 明确观察要素
8 以下哪些属于背景核查主要内容()
A 学历水平
B 工作经历
C 他人评价
D 档案记录
9 在面试过程中，考官要善于观察被试者的非语言信息。
下列选项哪些非语言信息的典型性解释是消极的()
A 身体前倾
B 咬嘴唇
C 在座位上挪来挪去
D 避开视线接触
10 以下哪些属于人员录用的原则()
A 公开
B 竞争
C 择优
D 不用超过任职资格条件过高者
3 判断题
1 企业外部环境的稳定程度基本不影响招聘渠道的选择。
T 对
F 错
2 一般能力测验就是我们通常所说的智力测验。
T 对
F 错
3 管理者所具备的知识，特别是相关的管理技术知识和业务性知识，对实际的管理能力有较大影响，是公文筐测验的主要测评内容。
A 错误
B 正确
4 荧屏者的获得性印象管理行为分为他人聚焦型和自我聚焦型两大类。
A 错误
B 正确
5 心理测验是绝对的。
T 对
F 错
6 测量是评价的基础,只有通过测量,才能做出恰当的评价。
T 对
F 错
7 特定的工作只能由特定个性的人来胜任。
T 对
F 错
8 作为评价中心的一种常用技术，无领导小组讨论的目的在于考察应聘者在需要小组成员共同合作才能完成的任务中表现出来的各种综合能力。
A 错误
B 正确
9 比率智商使用的最高实际年龄约在30岁左右。
A 错误
B 正确
10 最早给智力定义的是德国的斯特恩，他认为智力是个体通过思维活动来适应新情境的一种潜力。
A 错误
B 正确
11 一个能做但不愿做的员工并不比一个缺乏必要能力但愿意做的员工强。
T 对
F 错
12 人力资源专家通常使用基准率来衡量求职人员的质量,基准率越低,企业在选出合适的应聘者就越难。
T 对
F 错
13 国外的公文筐测评一般有专门的测评公司或机构负责。
A 错误
B 正确
14 企业收到简历的第一件事是进行筛选。
T 对
F 错
15 校园招聘中,最著名的学校一定是最理想的招聘来源。
T 对
F 错
16 与公共就业服务机构相比,私营就业服务机构涵盖的工作资源类型更加广泛。
T 对
F 错
17 初步筛选过程中,电话约谈也可以代替面试和其他测试,确定最终候选人名单。
T 对
F 错
18 录用比越小,则说明录用者的素质可能越高。
T 对
精品文档。
11
欢迎下载 F 错
19 自陈量表的测试范围广泛而且能够进行比较全面的测试。
T 对
F 错
20 胜任素质模型的类型是建立胜任素质模型时唯一要考虑的因素。
A 错误
B 正确。