我国劳务派遣中存在的问题—典型案例分析
劳务派遣法律案例(3篇)
第1篇一、案件背景劳务派遣作为一种新型的用工方式，近年来在我国迅速发展。
然而，随着劳务派遣规模的不断扩大，相关法律纠纷也日益增多。
本案涉及劳务派遣的法律问题，旨在通过对具体案例的分析，探讨劳务派遣的法律风险和防范措施。
二、案情简介（一）当事人基本情况原告：张某，男，30岁，某市居民，某劳务派遣公司派遣至甲公司工作的派遣工。
被告：甲公司，某市一家大型企业，与原告签订劳动合同。
被告：某劳务派遣公司，甲公司的劳务派遣单位。
（二）案件事实2016年5月，张某通过某劳务派遣公司应聘到甲公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同。
根据合同约定，张某在甲公司从事生产工作。
2017年6月，张某在工作中受伤，经鉴定为八级伤残。
张某遂向甲公司提出赔偿请求，但甲公司以张某是派遣工为由拒绝承担赔偿责任。
张某遂向某劳务派遣公司提出赔偿请求，但某劳务派遣公司也以张某是派遣工为由拒绝承担赔偿责任。
张某遂向法院提起诉讼，要求甲公司和某劳务派遣公司承担赔偿责任。
（三）诉讼请求1. 判令甲公司支付张某医疗费、误工费、护理费等共计人民币10万元；2. 判令某劳务派遣公司支付张某赔偿金、残疾赔偿金等共计人民币15万元；3. 判令甲公司和某劳务派遣公司承担本案诉讼费用。
三、法院判决法院经审理认为，张某与甲公司之间形成劳动合同关系，张某在甲公司工作期间受伤，甲公司应承担赔偿责任。
同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，应当载明被派遣劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等内容。
本案中，某劳务派遣公司与张某签订的劳动合同符合法律规定，但某劳务派遣公司作为派遣单位，在张某受伤后未及时支付赔偿金，存在过错，应承担相应责任。
综上，法院判决：1. 甲公司支付张某医疗费、误工费、护理费等共计人民币10万元；2. 某劳务派遣公司支付张某赔偿金、残疾赔偿金等共计人民币15万元；3. 甲公司和某劳务派遣公司共同承担本案诉讼费用。
劳务派遣中的问题及对策三篇
劳务派遣中的问题及对策三篇篇一：劳务派遣常见问题一、什么是劳务派遣？劳务派遣,亦称人力资源派遣,是近年我国劳务市场根据市场需求而开办的新的劳务中介服务项目，是一种新的用人方式。
用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员(销售人员\文员\普通技工\劳务工等)。
实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》或派遣协议，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《上岗协议》，三方关系如下：二、劳务派遣的作用（优势）在哪里？为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求"用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇"。
如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为公司实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径－－1、采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。
员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化；2、享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障；3、因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。
三、劳务派遣手续如何办理？劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣人员的需求（人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务派遣公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续，具体办理派遣手续程序如下：1、用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。
劳务派遣合同纠纷案例及分析(二)
劳务派遣合同纠纷案例及分析（二）近年来，劳动力市场的快速发展和劳动力供需的不平衡，劳务派遣合同纠纷案件也日益增多。
本文将通过一个劳务派遣合同纠纷案例，对其中的争议点进行分析，为广大劳动者和用工单位提供一些借鉴。
案例背景：某公司A为了适应市场的变化和节约用工成本，与劳务派遣公司B签订了一份劳务派遣合同。
根据合同，公司A将部分员工派遣给公司B，由公司B对这些员工进行管理和发放工资。
然而，在执行过程中，公司A与公司B发生了合同纠纷。
争议点一：派遣工人身份认定根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣是指劳务派遣单位根据用工单位的用工需求，与劳动者订立劳动合同，将人员派遣到用工单位从事劳动，并支付劳动报酬的行为。
然而，在本案中，公司A 认为公司B并未将员工真正派遣到用工单位，而只是将员工视为自己的劳动力资源，由自己来进行管理。
因此，公司A主张劳动关系应该建立在公司B和员工之间，而非公司A和员工之间。
根据劳动争议处理方式的规定，劳务派遣关系应该成立在派遣单位与职工之间。
如果公司A的主张成立，那么公司A与员工之间的劳动关系将不存在，也就不能成立劳务派遣合同。
然而，根据合同签署的内容和实际执行情况，公司A在某种程度上参与了对员工的管理和控制，并支付了一定的劳动报酬给公司B。
因此，应当认定公司A与员工之间存在劳务派遣关系。
争议点二：劳动报酬支付责任在劳务派遣合同中，公司A与公司B明确约定了对员工的劳动报酬支付责任。
然而，在实际执行过程中，公司A未按时向公司B 支付劳动报酬，并且公司B也未能及时支付给员工。
因此，员工要求公司A承担相应的劳动报酬支付责任。
根据《劳务派遣暂行规定》的规定，劳务派遣单位应当按照劳动合同的约定将劳动报酬支付给劳动者。
因为公司A作为用工单位在实际中扮演了一定的角色，应当与公司B承担连带责任，共同支付员工的劳动报酬。
总结及建议：通过对上述案例的分析，可以得出以下结论：首先，劳务派遣合同案件中存在较多的争议点，需要在合同签订之前尽量明确各方的权利和责任，以避免后续的纠纷发生。
劳动派遣引发的用工争议案例分析
劳动派遣引发的用工争议案例分析一、背景介绍劳动派遣是指用人单位将自己所需劳动力通过劳务派遣公司向其他企事业单位提供，以实现灵活调配和优化资源利用的一种用工形式。
然而，近年来，劳动派遣也引发了一系列的用工争议。
本文将通过分析具体案例来探讨劳动派遣引发的用工争议。
二、案例一：雇主滥用劳动派遣引起抗议在某高科技公司，大量员工被以劳务派遣形式聘用，与直接雇佣员工相比享受较低的薪资待遇和福利保障。
这引起了员工不满，并于近期组织了抗议行动。
他们认为，企业借助劳动派遣制度压缩成本，而忽视了员工的权益保障。
首先，在这种情况下，合理安排良好内部薪资结构是关键。
高科技公司为何选择采取大量使用劳务派遣方式雇佣员工？或许是因为可以降低管理成本和风险，并且能够根据现实需求，弹性地雇佣或解雇员工。
然而，企业过度滥用劳动派遣，将正常需要直接雇佣的员工转为劳务派遣形式，明显违背了劳动法规的精神。
因此，加强监管力度和完善法律法规是必要的。
其次，促进企业责任落实也是应对这一争议的关键。
政府可以加大对用人单位的执法力度，确保劳动派遣公司按照法定标准提供员工福利待遇，并加强对雇主滥用劳务派遣行为的惩罚力度。
同时，在薪资调整方面，政府可以通过引导和督促各类企事业单位建立公正透明的薪资制度，保障不同岗位、不同类型员工享受到合理的报酬。
三、案例二：职场歧视与劳务派遣之间的联系在某跨国公司，劳务派遣员工通常被视为“次等”员工，并在晋升、培训和福利待遇等方面受到不平等对待。
这种职场歧视问题引发了一系列用工纠纷。
首先，劳动派遣制度可能导致雇佣企业对派遣员工的认同度不高。
企业往往更倾向于直接雇佣员工，因为他们与企业有更紧密的关系，可以更好地融入公司文化和价值观。
然而，这种偏见经常使得劳动派遣员工感到被边缘化，限制了他们的发展空间和职场权益。
其次，在解决职场歧视问题上需要政府、企业和员工共同努力。
政府可以加强对公司用工方式的监管，特别是对于跨国公司进行重点监管，防止劳务派遣制度被滥用或产生职场歧视。
劳务派遣法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介某公司（以下简称“派遣公司”）成立于2008年，主要从事建筑行业劳务派遣服务。
2015年，派遣公司与某建筑公司（以下简称“用工单位”）签订劳务派遣协议，约定派遣公司向用工单位派遣一定数量的建筑工人，用于建筑项目的施工。
2016年，派遣公司向用工单位派遣了100名建筑工人，其中50名为张某等50名农民工。
张某等人在用工单位工作期间，因工作原因受伤，经鉴定为十级伤残。
张某等人与派遣公司协商赔偿事宜，但双方未达成一致。
张某等人遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求派遣公司支付工伤保险待遇。
二、争议焦点1. 派遣公司与张某等人是否存在劳动关系？2. 派遣公司是否应当承担工伤保险责任？三、仲裁委员会审理过程1. 证据审查：仲裁委员会审查了派遣公司与张某等人签订的劳动合同、劳务派遣协议、工作记录等相关证据。
2. 法律适用：仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相关规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间应当建立劳动关系。
3. 责任认定：仲裁委员会认为，张某等人与派遣公司签订的劳动合同合法有效，派遣公司作为用人单位，应当依法承担用工主体责任。
四、仲裁委员会裁决结果1. 派遣公司与张某等人之间存在劳动关系。
2. 派遣公司应当承担张某等人的工伤保险待遇。
五、派遣公司不服仲裁裁决，提起诉讼派遣公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，请求法院撤销仲裁裁决。
六、人民法院审理过程1. 证据审查：人民法院审查了仲裁委员会审理过程中所使用的证据，包括劳动合同、劳务派遣协议、工作记录等。
2. 法律适用：人民法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的相关规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间应当建立劳动关系。
3. 责任认定：人民法院认为，张某等人与派遣公司签订的劳动合同合法有效，派遣公司作为用人单位，应当依法承担用工主体责任。
劳务派遣案例分析
劳务派遣案例分析1. 引言劳务派遣是指通过劳务派遣企业将一部分员工派遣至另一企业从事劳动活动的一种用工方式。
在当代劳动关系中，劳务派遣作为一种灵活、便捷的用工方式被广泛应用。
然而，劳务派遣涉及到劳动者权益保护、用工风险分担等问题，因此其合法性和合规性备受关注。
本文将通过分析具体劳务派遣案例，探讨劳务派遣的实际应用情况，并对可能出现的问题进行分析。
2. 案例描述本案例涉及A企业和B企业，A企业是一家生产型企业，由于生产要求波动较大，决定采用劳务派遣的方式来解决用工需求。
A企业通过劳务派遣企业C公司，从C公司雇佣了一批生产工人，并安排他们在A企业的生产线上工作。
B企业是一家设备维护公司，A企业与B企业签订了维护合同，B企业派遣一名员工D负责对A企业的设备进行维护。
3. 问题分析3.1 劳动者权益保护在这个案例中，由于工人是通过劳务派遣企业C公司雇佣的，因此他们的劳动权益受到保护的方式与直接雇佣员工有所不同。
如何保护这些派遣员工的工资和福利待遇，以及与A企业的劳动关系问题是需要解决的首要问题。
3.2 劳务派遣企业的责任与义务C公司作为劳务派遣企业，应该承担哪些责任和义务呢？一方面，C公司需要保障被派遣员工的劳动权益，确保他们享有应有的工资、福利等待遇；另一方面，C公司还需要与A企业建立合规的劳动关系，规范派遣员工的工作合同和其他相关事项。
3.3 合同履行的情况A企业与B企业的维护合同以及B企业与D员工的派遣合同，这两个合同的履行情况如何？是否存在违约行为？双方是否按照合同约定履行各自的责任？这些问题都需要进一步分析。
3.4 用工风险分担在劳务派遣过程中，A企业作为使用单位，与C公司、B企业之间的劳动关系是否符合法律法规的规定？如果出现劳动纠纷，各方应该如何分担用工风险？这些问题需要考虑。
4. 解决方案4.1 法律法规的合规性为了确保劳务派遣符合法律法规的规定，A企业、C公司和B 企业应当明确各自的责任和义务，明确派遣工人的合同关系，确保工资、福利待遇符合相关规定。
劳务真实法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳务市场日益繁荣。
然而，由于劳务市场存在信息不对称、监管不到位等问题，劳务纠纷频发。
本文将以一起劳务真实法律案例为切入点，分析劳务纠纷的法律问题，并提出相应的法律建议。
二、案例简介2018年6月，张某与某劳务派遣公司签订了一份劳务派遣协议，约定张某被派遣至某建筑公司从事电工工作。
协议期限为一年，月工资为8000元。
在张某工作期间，由于某建筑公司管理人员的不当指挥，导致张某在工作中受伤，造成腿部骨折。
张某要求某劳务派遣公司和某建筑公司承担赔偿责任，但双方对赔偿金额存在争议。
张某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
三、案例分析1. 劳务派遣协议的法律效力根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳务派遣协议，应当符合本法关于劳动合同的规定。
”在本案中，张某与某劳务派遣公司签订的劳务派遣协议，符合劳动合同法的相关规定，具有法律效力。
2. 劳务派遣单位与用工单位的责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定：“劳务派遣单位与用工单位应当按照劳动合同约定，依法履行各自的义务。
”在本案中，某劳务派遣公司和某建筑公司作为劳务派遣协议的双方当事人，应当依法承担相应的责任。
（1）某劳务派遣公司的责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立劳动合同，并为被派遣劳动者缴纳社会保险费。
”在本案中，某劳务派遣公司应当依法与张某签订劳动合同，并为其缴纳社会保险费。
此外，某劳务派遣公司还应当对张某在工作中受伤承担一定的赔偿责任。
（2）某建筑公司的责任根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条规定：“用工单位应当对被派遣劳动者进行安全生产教育和培训，提供必要的劳动保护。
”在本案中，某建筑公司管理人员的不当指挥导致张某在工作中受伤，某建筑公司应当承担一定的赔偿责任。
3. 赔偿责任的承担根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条规定：“因用人单位的过错，给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
我国劳务派遣中存在的问题—典型案例分析
我国劳务派遣中存在的问题—案例分析案例一:可口可乐风波2008年12月12日，“大学生关注可口可乐小组”在网上公布了一份28页的《可口可乐调查报告》，这份报告指出，全球最大、最受尊敬的饮料公司正在中国故意逃避法律和社会责任:可口可乐中国系统存在大量派遣工，这些工人处于公司最底层，干着最危险、最苦、最累的工作，工作时间最长，工资却最低，而且还被拖欠甚至克扣。
中央民族大学研究生杨郑君等9位大学生经历一个月时间，通过打工和采访形式完成了对可口可乐5家装瓶厂和4家供应商的调查，调查的结论令他们感觉“失望和震惊”。
例如在他们的报告中，装瓶厂之一的杭州中萃食品有限公司的派遣工比例在旺季可达到90%，月工作时长最多可达到330小时，工资却低于最低标准，很多人还未上任何保险。
随后，可口可乐(中国)饮料有限公司于15日在《第一财经日报》发表声明，否认了由大学生发出的调查结果，并声明称，在获悉该报告后，公司第一时间与相关的装瓶厂沟通，进行了内部自查。
初步自查结果显示，该报告中的指责并不属实。
事实的真相还有待地方劳动监察部门的进一步调查。
不过，该事件掀开了中国劳务派遣制工人生存状态的冰山一角，还是引起了多方关注。
案例解析:笔者将此案例置于此处的目的并不在于探讨可口可乐公司申明和大学生调研报告的真实性，从可口可乐调查报告和可口可乐公司的回应我们可以看出，双方最大的争议在于劳务派遣应当在哪些岗位使用。
调查报告指责可口可乐公司在诸多长期性岗位上使用派遣员工，违反了《劳动合同法》第六十六条规定。
而可口可乐的相关回应又称劳务派遣用工的方式是符合劳动合同法实施条例的，调查报告中列举的可口可乐违反劳务派遣的规定是对劳动合同法实施条例的误解。
案例二:山东省胶南人民医院300多护士被派遣基本案情:2010年12月26日，山东省胶南市人民医院的一名护士称，自己和300多个非在编的姐妹将被迫与劳务派遣公司签合同，合同签订后便与医院没有关系，同工同酬不但无法实现，还可能随时面临失业，她们“被派遣”了。
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我国劳务派遣中存在的问题—典型案例分析
我国劳务派遣中存在的问题—案例分析
案例一:可口可乐风波
2008年12月12日，“大学生关注可口可乐小组”在网上公布了一份28页的《可口可乐调查报告》，这份报告指出，全球最大、最受尊敬的饮料公司正在中国故意逃避法律和社会责任:可口可乐中国系统存在大量派遣工，这些工人处于公司最底层，干着最危险、最苦、最累的工作，工作时间最长，工资却最低，而且还被拖欠甚至克扣。
中央民族大学研究生杨郑君等9位大学生经历一个月时间，通过打工和采访形式完成了对可口可乐5家装瓶厂和4家供应商的调查，调查的结论令他们感觉“失望和震惊”。
例如在他们的报告中，装瓶厂之一的杭州中萃食品有限公司的派遣工比例在旺季可达到90%，月工作时长最多可达到330小时，工资却低于最低标准，很多人还未上任何保险。
随后，可口可乐(中国)饮料有限公司于15日在《第一财经日报》发表声明，否认了由大学生发出的调查结果，并声明称，在获悉该报告后，公
司第一时间与相关的装瓶厂沟通，进行了内部自查。
初步自查结果显示，该报告中的指责并不属实。
事实的真相还有待地方劳动监察部门的进一步调查。
不过，该事件掀开了中国劳务派遣制工人生存状态的冰山一角，还是引起了多方关注。
案例解析:笔者将此案例置于此处的目的并不在于探讨可口可乐公司申明和大学生调研报告的真实性，从可口可乐调查报告和可口可乐公司的回应我们可以看出，双方最大的争议在于劳务派遣应当在哪些岗位使用。
调查报告指责可口可乐公司在诸多长期性岗位上使用派遣员工，违反了《劳动合同法》第六十六条规定。
而可口可乐的相关回应又称劳务派遣用工的方式是符合劳动合同法实施条例的，调查报告中列举的可口可乐违反劳务派遣的规定是对劳动合同法实施条例的误解。
案例二:山东省胶南人民医院300多护士被派遣基本案情:2010年12月26日，山东省胶南市人民医院的一名护士称，自己和300多个非在编的姐妹将被迫与劳务派遣公司签合同，合同签订后
便与医院没有关
系，同工同酬不但无法实现，还可能随时面临失业，她们“被派遣”了。
当日下午，记者来到胶南市，联系到了线索提供人小张(化名)，她告诉记者24日下班后医院就通知她们说周六周天要和青岛汇川经济技术有限公司签订合同，同时小张也向记者说出了她的顾虑:如果签了合同就是公司派遣来的人了，和医院就没有关系了，我们不是医院的，一旦出现医疗事故，岂不是要自己承担全部责任?
医院一方认为签合同全是自愿，并称使用派遣形式只为给护士们投保。
胶南市人民医院政工科束主任告诉记者，医院是好心，只是员工不理解。
根据束主任介绍合同都是自愿签的，医院的出发点是为了给不在编的护士投保险，但是护士们不理解，以为签了合同就是别的公司的人，其实还是在医院工作。
非在编护士是合同工不是医院系统内的人，签了合同待遇会提升，以前她们一个月四五百，签合同后按学历发工资，中专一个月800，大专一个月900，本科生一个月1000多。
且据束主任说经过医院多次和这些护士沟通后她们基本上都签了。
案例解析:护士劳务派遣不合法，不派遣也能投保
27日下午，记者联系到山东元鼎律师事务所的董律师，他告诉记者，从((劳动合同法》来看，法律并没有禁止派遣护士，但是根据《护士法》的规定，护士是不会在企业工作的，那么企业也就没有办法派遣工作人员去医院当护士。
护士和护理人员不一样，需要一定的专业技能。
她们每年都要接受培训，即使不是在编人员护士证也会定期审查。
企业本身就不会雇用护士，护士也只能在医院就职，所以派遣的事情我认为是不合法的。
关于投保，董律师说，即使非在编护士不变成劳务派遣人员，也能投保。
在编人员投保可能是事业编，但是医院可以按照企业编员工给她们投保，没有必要一定和派遣公司签了合同再投保。
案例三:山西省煤矿井下严禁使用劳务派遣人员基本案情‘，:2010年n月23日山西省煤炭工业厅颁发文件晋煤劳发「201明1529号，发布关于全省煤矿井下严禁使用劳务派遣人员的通知，
通知涉及山西省各市煤炭工业局、各国有重点煤炭集团公司、平朔煤炭工业总公司、太原煤炭气化集团公司、山西煤炭运销集团公司、山西煤炭进出口集团公司、省监狱管理局。
通知中称近期山西省省厅对山西省省属五大煤炭企业集团进行了彻底排查，其中主要针对煤炭企业中煤矿井下劳务派遣人员情况进行摸底调查，从调查摸底的情况看，有部分煤矿企业存在井下使用劳务派遣人员的现象。
使用劳务派遣人员对煤矿企业有效利用人力资源、增加用工灵活性、降低用工成本、转移用工风险、调节用工供求关系有其积极的一面。
但针对煤矿井下工作岗位的特殊性，存在着很大的弊端，主要有以下几个方面:
一、与《劳动合同法》部分相关条款相悖18。
《劳动合同法》在对劳务派遣的特别规定中明确了劳务派遣的适用范围，劳务派遣一般只在临时性、辅助性和可替代性的工作岗位上实施。
煤矿井下工作岗位的特殊性和《劳动合同法》中明确的劳务派遣适用工作岗位的“三性”要求明显不相符‘，。
《劳动合同法》第六十七条规定用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者
2。
，《劳动合同法实施条例》第二十八条规定用人单位或其所属单位出资或合伙设立的劳务派遣单位，在向本单位或所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位21。
对已经解除劳动合同关系的劳动者进行返聘，实行劳务派遣以规避无固定期限劳动合同的行为，也与《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》不相符。
二、不符合煤矿企业用工管理的政策规定。
在煤矿企业劳动用工管理的一系列政策法规中，特别是近期下发的《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》和《关于认真贯彻落实国务院通知精神切实加强煤矿安全生产工作的实施意见》均规定了企业用工需严格依照劳动合同法与职工签订劳动合同，煤矿企业必须依法与劳动者签订劳动合同，切实维护煤矿劳动者的合法权益，保证劳动者在安全生产上具有相应的知情权和监督检查权22。
劳务派遣用工形式中，煤矿企业与劳务派遣人员没有直接订立劳动合同，不具有劳动合同关系是不符合相关政策规定的。
三、劳动用工管理不能实现“四个百分百”，在这种用工方式中，劳动者与派遣机构签订劳动合同，由派遣机构在当地劳动部门进行备案，由派遣机构为劳动者缴纳各类保险，有的培训甚至也在派遣机构进行，煤矿企业劳动用工管理不能真正实现“四个百分百”。
四、不能很好地落实岗位安全责任制度。
煤矿井下的劳务派遣人员素质不同，安全意识较为淡薄，一般对他们的安全考核都收不到理想的效果，从而使得违反劳动纪律、违章作业现象时有发生，涉及劳务派遣工的安全生产岗位责任不能得到有效落实为认真贯彻落实《劳动合同法》和《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》等法律法规和政策规定，全面落实煤矿劳动用工管理制度，实现劳动用工管理“四个百分百”的目标，推进全省煤矿企业劳动用工管理规范化、制度化，对全省煤矿井下使用劳务派遣人员提出以下意见:
一、煤矿井下使用劳务派遣人员属违法违规用工行为，全省煤矿井下严禁使用劳务派遣人员。
二、各市煤炭行业管理部门、省属五大煤炭企业集团和各有关单位要对所属煤矿井下使用劳务
派遣人员情况进行详细摸底调查，彻底摸清劳务派遣人员数量和在井下的分布情况。
三、制定清退工作方案，对煤矿井下使用的劳务派遣人员进行清退。
省属五大煤炭企业集团将方案报省煤炭工业厅备案，其它煤矿企业按照监管权限报各市煤炭行业管理部门备案。
考虑个别煤矿企业井下使用劳务派遣人员所占比例较大，为不影响企业正常生产，给予半年的清退期，到20n年5月底前必须将煤矿井下使用的劳务派遣人员清退完毕。
四、各级煤炭行业管理部门要加强对清退工作的监督检查，视情组织专项督查。
五、清退工作结束后，各市煤炭行业管理部门、省属五大煤炭企业集团和各有关
单位要及时对清退工作进行总结，并将清退工作总结报省煤炭工业厅。
案例解析:山西省作为我国煤炭经济的领军大省，有着大量从事煤炭行业的劳动
者，他们的工作环境相对艰苦和危险。
目前在山西及其他省市煤炭行业都存在着大量的劳务派遣工，他们与劳务派遣公司签订合同，为煤炭企业工作，在发生重大安全事故时，煤炭企业和派
遣公司相互推卸责任，劳务派遣工的权益无法得到有效保障。
由于煤炭企业内工作者工作性质的特殊性，他们理应得到特殊的照顾，山西省相关部门能够认识到煤炭工作者的特殊性，做出规范煤炭企业用工的措施，禁止在煤炭企业使用劳务派遣工的规定，在目前劳务派遣尚未规范之际有着明显保护劳动者的意图。
山西省率先禁止在煤矿井下禁止使用劳务派遣工的规定，对保护煤矿井下的劳动者有着突出的贡献。
山西省的这一做法在一定程度上规范了劳务派遣在我国的发展，其具体效果还需以观后效，但其保护劳动者的态度是明确的，是值得我们学习和借鉴的。
山西省率先在煤矿井下禁止使用劳务派遣劳动者的做法值得我们在规范劳务派遣适用范围中借鉴，对于与煤矿井下劳动者有着类似工作环境和条件的危险行业工种，我们是否都可以做出类似的禁止，值得我国的立法者和执法者深入研究。