玻璃天花板效应
玻璃天花板
“玻璃天花板”从上世纪80年代以来，社会研究中即有“玻璃天花板”的理论出现。
这个理论说的是，由于性别差异，妇女的职业选择和职务晋升被一层玻璃挡着，可望而不可及。
为了打破“玻璃天花板”，国际社会已经努力了20年，也建立了有规模的组织与社会机制制约“玻璃天花板”的作用。
目前，中国尚没有类似的组织与成型的社会制约机制。
有人说当代正是“她”世纪，是女性崛起时代。
职业女性们在各行各业中都有出色表现，淋漓尽致地发挥着温柔、细腻、善解人意等女性特质，头顶半边天，为社会贡献着自己的才干，创造着财富。
然而，尽管当今女性的职场地位日益提升，女性在职场中仍然要面临诸多挑战，包括来自社会固有观念的禁锢，来自性别差异的不公正等等。
特别是当大多数女性在职业生涯发展到一定阶段，谋求进一步发展时，就会遭遇到职业瓶颈。
对女性职业人士进行了深入分析后发现，困扰职业女性发展的瓶颈主要有四个方面女性职业发展四大“瓶颈”突出。
从网上查了一下，发现一个很有趣的调查结果。
在上海公司的经理层中，男性为57．9％，女性为42．1％，基本平衡。
但是在总经理的职位上，男性比例跃为83．4％，而女性则锐减为16．6％。
很显然，在同样的工作水平上，女性被提拔的环境是比较恶劣的。
与此同时，另一则关于女性跳槽比例高于男性的调查也引起了人们的注意。
调查说，中国人平均5年换一次工作，年轻人则3年一跳槽。
在白领阶层中，有过1次至2次跳槽经历的女性比例为45％，比男性高出14％。
有人因此得出结论，中国女性的职业观念正在革新。
然而，若是把这两个调查联系起来看，我们就会发现，女性跳槽比例高绝非职业观念革新这么乐观。
我们不如说，跳槽多显示了女性对她们的职业的满意程度要比男性低得多。
试想，在被提拔环境比较恶劣的情况下，女性当然更容易作出跳槽的选择。
有关女性跳槽的一切乐观想像大约都来自于李亦非。
这位白领偶像从博雅公关的董事总经理的位置上跳到维亚康姆做中国区总裁的故事，这一年来已经被传唱了无数遍。
“玻璃天花板”效应研究综述
“玻璃天花板”效应研究综述女性职业生涯发展研究是职业生涯研究的重要组成部分，而大多数女性在其职业生涯发展中都会遇到“玻璃天花板”效应这一升迁障碍。
本文从“玻璃天花板”的成因、造成的影响和打破“玻璃天花板”障碍等方面对国内外女性在职业生涯发展中的“玻璃天花板”效应研究的现状进行了综述。
关键词：女性职业生涯玻璃天花板职业发展在企业当中，因受到传统观念的影响，女性在工作、升迁方面多少都会受到性别歧视的影响，这对于女性的职业升迁来说并不公平，因此有学者开始着手研究，并称此现象为“玻璃天花板”效应（glass ceiling effect）。
“玻璃天花板”基本涵义为：女性或是少数族群没办法晋升到企业或组织高层，并非是因为其能力或经验不够，或是不想获得其职位，而是一些针对女性和少数族群在升迁方面，组织似乎设下了一层障碍，这层障碍有时甚至是无形的。
因此，如果组织中的女性或少数族群在职业生涯有所发展阶梯慢慢往上攀升，尤其快要接近顶端时，自然而然就会感觉到一层看不见的障碍阻隔在他们上面，所以他们的职位往往只能上升到某一阶段后止步。
本文从“玻璃天花板”的成因、造成的影响和打破“玻璃天花板”障碍等几个方面对国内外女性在职业生涯发展中的“玻璃天花板”效应研究文献进行了整理归纳。
“玻璃天花板”形成原因有关“玻璃天花板”起因的研究文献非常多，如Fisher，Motowidlo ＆Werner （1993）曾提到女性法律专业人员的薪资与男性有显著差异，其原因在于女性的学术工作时间比较短，因此薪资无法与男性相提并论，另外研究也发现女性在较高的专业阶层的代表性不足。
Guy（1994）曾解释性别刻板印象会造成“玻璃天花板”、玻璃墙、泥泞地板等，而阻碍女性的升迁发展，因此他认为性别平衡应是组织必须努力达成的目标。
Lynch ＆Post（1996）曾讨论“玻璃天花板”现象的本质及目前争论的相关议题。
他们认为男性和女性工资差距近年来已有缩小的趋势，而“玻璃天花板”效应是受到年龄、性别与资历的影响。
“玻璃天花板”效应下我国女性职业发展瓶颈研究述评
“玻璃天花板”效应下我国女性职业发展瓶颈研究述评“玻璃天花板”是指女性在职业发展中遭遇的各种障碍和限制，阻碍了她们向高层领导的职位发展。
这种现象被广泛存在于世界各国的女性职业圈中，然而在中国，尤其是在如今经济高速发展和时代转型的过程中，这种现象同样令人担忧。
研究发现，中国女性面临的“玻璃天花板”效应相比于其他国家来说更为严重。
尽管过去几十年来，中国女性在学习和就业领域取得了很大进步，然而最近的一项研究发现，中国女性在职场上的职位晋升速度比男性慢得多。
这是因为女性往往会遭遇到缺乏晋升机会、薪资上的歧视、家庭责任等多方面问题。
一方面，女性往往在职场上缺乏晋升机会，这主要是由于性别歧视的存在。
研究表明，尽管很多企业的领导层口头上支持性别平等，但在行动上，他们往往更倾向于招募和晋升男性。
这也就造成了女性在晋升时面临着更多的障碍。
例如，女性要更加努力地工作，取得比男同事更好的业绩才能与男性竞争，即使如此，她们也可能会被视为“八面玲珑”或“不够自信”。
另一方面，女性在工作场所还面临着薪资上的歧视。
尽管女性和男性的起薪水平大致相当，但是因为女性相比男性更有可能退出职场或降低工作时间以照顾家庭，从而导致女性在工作经验和职业技能方面的不足，最终使得她们在薪资上的晋升相对滞后。
除了晋升和薪资问题外，家庭责任也是阻碍女性职业发展的因素之一。
在中国，家庭责任通常由女性承担，因此，很多女性选择放弃职业发展以照顾家庭，这可能会导致他们在职业道路上遭遇瓶颈。
针对这些问题，一些措施可以帮助女性们更有效地应对“玻璃天花板”问题。
首先，需要加强公共政策的性别平等性，包括提供带薪产假、托儿所设施和更灵活的工作安排等。
其次，企业需要采取措施打破“玻璃天花板”，包括为女性提供晋升机会和更好的薪资待遇、设立女性职员合理的工作安排和职业发展规划，以及建立更加公正的选择和权利平等的招聘机制。
最后，社会需更加注重重视妇女职业发展并树立女性自信心，激发女性们提高学历、提升能力并大胆探索新领域的积极性。
女性学——玻璃天花板效应
玻璃天花板一、数据，这些数据来源主要是《2008-2012年：中国性别平等与妇女发展报告》中提供的数据。
从女性职业构成看，2010年中国女性职业构成中，中国白领女性仅占女性从业人员的12%，“蓝领”合计高达87.9%，不便分类的占0.1%，可见，中国女性职业层次总体偏低。
2010年分行业的性别构成看。
对15个行业的分析，女性比例高的7行业都属于典型的平均劳动报酬偏低的边缘化部门，而在女性绝对居于从属地位的8个行业中，有6个属于高收入垄断行业或社会权力大的行业。
从企业内部职务构成看，2010年全国企业负责人的女性比例为25.1%，总体上，男性企业负责人，仍占据企业管理界的主导力量。
从参与政治和决策领域看，中共第十八届女性中央委员10名，和候补委员23名，，分别占4.9%和13.5%。
第十二届国务院及其组成部门的36位领导干部中，女性3位，占8.3%。
省级层面，在31个省市区书记中，只有天津市委书记1位女性，省委常委中女性有37位，占9.1%，省委委员女性占9.2%。
省级政府看，31位省长中只有一位宁夏自治区政府代主席刘慧是女性，副省长中有31位女性，占11.8%，《北京行动纲领》提出的在各级决策职位中女性占30%的目标相比，中国女性在省部级及以上的决策层中的参政比例还相去甚远。
从女性参与立法机构的管理看，2013年第十二届全国人民代表大会中女性首次达到23.4%，但在女议员的国际排名中，中国却由2008年的50位，下降到2013年的54位，因为国际社会女议员的比例普遍提高。
即便是参与到高层中的女性，她往往在重要部门是副职、在无关大局的部门才有机会到最高的位置，所以也没有太大实权。
总体上看，女性普遍参与工作、参与社会，但参与管理和决策的比例则远远不能与参与社会的巨大基数达成正比例。
这在实质上偏离了我们提倡的男女平等的基本性别原则。
女性在社会高层中的人数比例明显不足，越到高层，性别比例就越大了，女性领导人越是寥寥无几。
论我国女性政治参与的“玻璃天花板效应”
论我国女性政治参与的“玻璃天花板效应”作者：梁夕言来源：《读写算》2010年第17期一、“玻璃天花板效应”的确切定义“玻璃天花板效应”最先出现在1986年3月24日的《华尔街日报》的[企业女性]专栏中,被用以形容职业女性们在企业工作和职业生涯中所面临的无形的升职阻碍。
Ann·M·Morrison(安·M·莫里森)于1987年在自己的书《Breaking the Glass Ceiling:Can Women Reach the To p of America’s Largest Corporations?》(《打破天花板效应:女性能够进入美国大企业高层吗?》)中首次使用了这一概念。
根据美国劳动部“联邦玻璃天花板委员会”的定义,玻璃天花板是指“为女性和少数民族的提升人为设置的障碍。
这些障碍反映了‘歧视’,……是成功者和落后者之间的一条很深的分界线”。
玻璃天花板是“看不见的,然而却是使少数民族和女性无法登上公司阶梯上层的不可逾越的障碍———不管他们的资格或成就如何”[1]。
通过研究这一官方的正式定义,我们可以知道“玻璃天花板效应”最终可以概括成为“歧视”二字。
二、“玻璃天花板效应”的理论发展“玻璃天花板效应”起源于美国经济活动管理中,某一些成功女性基于自身成长升迁历程对职场潜规则的一些思考。
20世纪80年代,美国经济从“滞涨”状态中恢复,进入了高速发展时期。
与此同时,女性在人力资源市场中获得更多的重视,女性员工占据近半个劳动力市场。
与此同时,获得高管职位的女性和男性的比例也达到了前所未有的1:10的不健康比例。
在安·M·莫里森首次使用了“玻璃天花板效应”的一年以后,玛里琳·戴维森和加里·库珀在其《 Shattering the Glass Ceiling》 (《打碎玻璃天花板》)一书中开始系统的讨论这个问题。
在此之后,玻璃天花板效应正式的走入企业甚至政府内管理者的视线。
玻璃天花板效应(Glass Ceiling Effect)
玻璃天花板效应（Glass Ceiling Effect）[编辑]什么是玻璃天花板效应？玻璃天花板效应是一种比喻，指的是设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人(特别是女性)在组织中上升到一定的职位。
玻璃天花板一词出现于1986年3月24日的《华尔街日报》的[企业女性]的专栏当中，用来描述女性试图晋升到企业或组织高层所面临的障碍。
“天花板效应”是莫里森和其他人在1987年的一篇文章——《打破天花板效应：女生能够进入美国大企业的高层吗?》(Breaking the Glass Ceiling：Can Women Reach the Top of America’s Largest Corporations ?)中首先使用的概念。
一年以后，玛里琳·戴维森和加里·库珀在其《打碎天花板效应》(Shattering the Glass Ceiling)一书中也讨论了这个问题。
玻璃天花板基本上的意涵为，女性或是少数族群没办法晋升到企业或组织高层并非是因为他们的能力或经验不够，或是不想要其职位，而是一些针对女性和少数族群在升迁方面，组织似乎设下一层障碍，这层障碍甚至有时看不到其存在。
因此，如果组织中的女性或少数族群想顺着职涯发展阶梯慢慢往上攀升，当快要接近顶端时，自然而然就会感觉到一层看不见的障碍阻隔在他们上面，所以他们的职位往往只能爬到某一阶段就不可能再继续上去了。
这样的情况就是所谓的玻璃天花板的障碍。
[编辑]玻璃天花板效应产生的原因时间的因素人们认为，即使是最优秀的女性，也往往没有时间穿过长长的企业晋升渠道达到企业的高层。
对于高级管理人员来说，基本的条件是：硕士学位加上25年的工作经验。
20世纪70年代，正是当今高层经理们毕业的时候，那时仅有不到5％的法律和工商管理硕士的学位授予了女性。
而现在美国有40％的法律学位和35％的工商管理硕士学位被女性获得。
所以，有理由相信女性在企业中占据管理职位的数字将会在未来有所上升。
玻璃天花板
数据支持
“玻璃天花板效应”也得到了研究数据的支持：英国心理 学家亚历克斯.哈斯拉姆调查显示在公司经理层中，男性 为57.9%，女性为42.1%，基本持平；但在总经理层，男 性高达83.4%，女性仅为16.6%.由此可见女性管理者在晋 升到一定职位后想要继续前进面临ceiling
“玻璃天花板”意思是指，虽然公司高层的职位对某个群体来说并非 遥不可及，却无法真正接近。
“玻璃天花板效应”是一种比喻，它最早出现于1986年3月24日的 《华尔街日报》的“企业女性”的专栏当中，用来描述女性试图晋 升到企业或组织高层所面临的障碍。 许多女性管理者在晋升的过程中，都遭遇了一种无形的、人为的困 难，阻碍她们以及一些其他有资格的人在组织中上升到一定的职位。 这种现象被称为“玻璃天花板效应”。
反攻“玻璃天花板”—策略篇
1、 首先反思你自己。不要因为以前你的或别人的不愉快经历而假设每个人都 存有敌意。根据面临的新情况而做出具体判断。 2、 广交豪杰。结交朋友，建立社交圈，寻求前辈的指导，对每个人来说都是 基本的职业技巧，但是如果你是一个“局外人”，这些就尤为重要，遗憾的是做 起来很难。 3、强调积极正面的东西。试试下述方法：敢于冒险，勇于决策；抓住一切机会， 调动或者被指派到和公司目标直接相关的第一线工作上，强化你的书面和口头表 达能力；认识到你的文化背景所具有的力量。 4、善于表现自己。让公司知道你可以做些什么。即使你是一个成就非凡的人， 你也不要指望被别人发现或者认识。为了取得进展，你得让人们知道你是谁，你 做了些什么。 5、 善于接受，不要牺牲。让你的文化和公司文化相适应。要从局外人变成局 内人，并且真实地对待你自己，你必须懂得“接受”和“牺牲”之间的区别。 6、 知道你自己的权利。如果你认为你遭到不公平的对待，你该怎么办？你可 以尝试自己解决问题。或者你可以依照公司制定的程式，或者找来同盟者帮忙。 7、辞职。另谋它就，找一个在企业文化方面更适合你的工作。
女性职场晋升中的“玻璃天花板”效应
女性职场晋升中的“玻璃天花板”效应社会主义市场经济的建立与发展，给现代女性带来了更多地参与社会发展与竞争的机会。
在这个自由平等的社会时代下，女性拥有了独立自主平等的追求工作的发展平台，职场女性所占比例有显著性提高，从行政部门到技术部门，都能看到女性的身影，但这仅仅局限于公司的中低层，在高层管理者中，多数还是为男性，女性在晋升到高层管理层的过程中，存在很大的无形障碍，使得女性在职场中晋升缓慢，称之为“玻璃天花板”。
一、“玻璃天花板”概述“玻璃天花板”用来描述女性员工职业发展的无形壁垒。
在1986年被Hymowitz和Sehellardt首次提出，玻璃天花板是对性别歧视的隐蔽现象，由于观念或组织上存在的偏见而导致的障碍，它限制了有能力的女性晋升到高层位置。
使得本来够资格的人在组织里的晋升变得可望而不可及。
女性管理者职业发展的“玻璃天花板”限制了女性的职业发展，同时也降低了企业决策的有效性，因此，如何突破女性管理者职业发展的“玻璃天花板”具有重要的现实意义。
二、女性职场晋升的现状分析女性在职场中遭遇到的“玻璃天花板效应”来自多方面因素的影响：（一）性别差异从人力资源部的招聘工作开始就认定女性的能力不如男性，对女性有强烈的刻板印象，面试过程中倾向于选择男性作为他们的员工，在晋升提拔时更为优先考虑男性，大多数女性已被认定为安稳、竞争意识差、适应能力低及进取心不强，女性在选择职业的标准上一般认定工作稳定和照顾家庭为宜，男性在求职上则表现出来明显的追求高收入、高竞争性的工作。
（二）社会角色定位现实中，普遍认为女性的重心应该在家庭上，男性负责养家，并且认为女性的管理能力和领导能力比男性要低，一个家庭中女性过于强势，会影响家庭的和睦，也会遭到家庭其他人员的抵制和反对，得不到家人的支持，这些社会既定的模式和框架会严重制约着女性在晋升道路上的发展。
（三）个人因素1.生理因素女性职业发展特点呈现为两个高峰和一个低谷。
两个高峰：一个是女性在就业初期的6-8年左右，是事业辉煌期；另一个是孩子长大，约为35岁后的十年内；一个低谷是在两个事业高峰期的中间，抚养孩子的8年时间。
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玻璃天花板效应是一种比喻，指的是设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人(特别是女性)在组织中上升到一定的职位。
玻璃天花板一词出现于1986年3月24日的《华尔街日报》的[企业女性]的专栏当中，用来描述女性试图晋升到企业或组织高层所面临的障碍。
“天花板效应”是莫里森和其他人在1987年的一篇文章——《打破天花板效应：女生能够进入美国大企业的高层吗?》(Breaking the Glass Ceiling：Can Women Reach the Top of Am erica’s Largest Corporations ?)中首先使用的概念。
一年以后，玛里琳·戴维森和加里·库珀在其《打碎天花板效应》(Shattering the Glass Ceiling)一书中也讨论了这个问题。
玻璃天花板效应基本上的意涵为，女性或是少数族群没办法晋升到企业或组织高层并非是因为他们的能力或经验不够，或是不想要其职位，而是一些针对女性和少数族群在升迁方面，组织似乎设下一层障碍，这层障碍甚至有时看不到其存在。
因此，如果组织中的女性或少数族群想顺着职业生涯发展阶梯慢慢往上攀升，当快要接近顶端时，自然而然就会感觉到一层看不见的障碍阻隔在他们上面，所以他们的职位往往只能爬到某一阶段就不可能再继续上去了。
这样的情况就是所谓的玻璃天花板的障碍。
[编辑]
玻璃天花板效应产生的原因
时间的因素
人们认为，即使是最优秀的女性，也往往没有时间穿过长长的企业晋升渠道达到企业的高层。
对于高级管理人员来说，基本的条件是：硕士学位加上25年的工作经验。
20世纪70年代，正是当今高层经理们毕业的时候，那时仅有不到5％的法律和工商管理硕士的学位授予了女性。
而现在美国有40％的法律学位和35％的工商管理硕士学位被女性获得。
所以，有理由相信女性在企业中占据管理职位的数字将会在未来有所上升。
比如在美国，1972年女性在企业中占据17.6％的管理职位，现在则是35％。
但是，女性在企业的高层职位方面的进步并不明显。
母性理论
有时人们认为，天花板效应是由于女性特有的天性和特质造成的。
女性在职业发展的道路上，容易为家庭和抚育子女而分心。
即使她们能够很快地返回工作，她们也已经落后于其他的男性同事了。
尤其是照顾婴儿的原因，她们往往错过了一些重要的发展机会。
比如，到海外的长期工作任务，与客户连续几晚的谈判，很快地改变计划等等。
很少有公司能忽视这些问题，所以大多数企业安排女性进入不承担类似工作的部门(比如人力资源和信息沟通等部门)。
这样一来，女性的职业经验受到限制，也就难以达到更高的职位了。
男性的刻板印象
还有人认为，天花板效应主要是与男性的刻板印象相关。
在很多企业，这种刻板的印象甚至已经约定俗成了。
升迁的标准往往掌握在白人男性手中，那些想要升职的女性要按他们的标准衡量。
“我们胜任这项工作，不是吗?所以，我们的继任者应该和我们一样。
”大多数企业的继任计划原则，就是这么简单。
所以，男性提拔的干部也往往是男性。
罗萨贝斯·坎特在1977年出版了她的著作《企业里的男人和女人》，其中提到，因为在组织中，女性的管理人员在她们的工作环境中常常是非常引人注目的，这使得她们(和她们的失误)更明显，而且还夸大了她们和占统治地位的男性文化的区别。
1991年，美国政府开始建立名为“天花板协会”(The Glass Ceiling Commission)的机构。
这个机构由21名国会和总统委任的成员组成，并且由工会秘书长担任主席。
作为人权法案的一部分，这个部门的职能就是找出并消除那些私有企业中阻碍女性职业发展的阻碍因素,帮助她们获得平等的机会和权利。
这个协会主要关注3个方面的问题：
∙企业管理和决策部门职位的配置
∙职能培训活动
∙薪酬和奖励体系。