玻璃天花板
玻璃天花板
“玻璃天花板”从上世纪80年代以来，社会研究中即有“玻璃天花板”的理论出现。
这个理论说的是，由于性别差异，妇女的职业选择和职务晋升被一层玻璃挡着，可望而不可及。
为了打破“玻璃天花板”，国际社会已经努力了20年，也建立了有规模的组织与社会机制制约“玻璃天花板”的作用。
目前，中国尚没有类似的组织与成型的社会制约机制。
有人说当代正是“她”世纪，是女性崛起时代。
职业女性们在各行各业中都有出色表现，淋漓尽致地发挥着温柔、细腻、善解人意等女性特质，头顶半边天，为社会贡献着自己的才干，创造着财富。
然而，尽管当今女性的职场地位日益提升，女性在职场中仍然要面临诸多挑战，包括来自社会固有观念的禁锢，来自性别差异的不公正等等。
特别是当大多数女性在职业生涯发展到一定阶段，谋求进一步发展时，就会遭遇到职业瓶颈。
对女性职业人士进行了深入分析后发现，困扰职业女性发展的瓶颈主要有四个方面女性职业发展四大“瓶颈”突出。
从网上查了一下，发现一个很有趣的调查结果。
在上海公司的经理层中，男性为57．9％，女性为42．1％，基本平衡。
但是在总经理的职位上，男性比例跃为83．4％，而女性则锐减为16．6％。
很显然，在同样的工作水平上，女性被提拔的环境是比较恶劣的。
与此同时，另一则关于女性跳槽比例高于男性的调查也引起了人们的注意。
调查说，中国人平均5年换一次工作，年轻人则3年一跳槽。
在白领阶层中，有过1次至2次跳槽经历的女性比例为45％，比男性高出14％。
有人因此得出结论，中国女性的职业观念正在革新。
然而，若是把这两个调查联系起来看，我们就会发现，女性跳槽比例高绝非职业观念革新这么乐观。
我们不如说，跳槽多显示了女性对她们的职业的满意程度要比男性低得多。
试想，在被提拔环境比较恶劣的情况下，女性当然更容易作出跳槽的选择。
有关女性跳槽的一切乐观想像大约都来自于李亦非。
这位白领偶像从博雅公关的董事总经理的位置上跳到维亚康姆做中国区总裁的故事，这一年来已经被传唱了无数遍。
浅谈女工组织如何应对“玻璃天花板”现象
浅谈女工组织如何应对“玻璃天花板”现象摘要：随着社会的进步和时代的发展，大批优秀的女性跻身于各行各业的领导岗位，在不同的领域发挥着日益重要的作用，实现着她们靓丽多姿、令人钦佩的人生价值。
但不可否认的是女性在晋升职位的过程中，还存在着一种无形的障碍，就是所谓的“玻璃天花板”现象，这使得许多优秀的女性丧失了事业成功的机会，以致限制了其才能的有效发挥，造成了很大的人才资源浪费。
关键字：玻璃天花板女性目标一、“玻璃天花板”的概念在我们现实生活中，很多企业中女性的事业发展好像被一层无形的玻璃挡着，可望而不可及。
这就是人们常说的“玻璃天花板”。
这是一种很贴切的比喻，指的是一种无形的、人为的困难，这种困难阻碍某些有资格的人（特别是女性）在组织中难以上升到一定的高度。
在长期的社会发展中，人们渐渐发现女性群体顺着自己职业生涯发展的阶梯慢慢往上攀升，当快要接近顶端时，自然而然就会感觉到一层看不见的障碍阻隔在她们上面，所以她们往往只能进步到某一阶段就不可能再继续上去了。
人们称之为“玻璃天花板障碍”。
这种“障碍”一般发生在28岁～35岁之间。
障碍发生时，女性会对前途甚至自己存在的价值发生根本质疑，一些女性开始厌倦超负荷的工作，向往平凡的小职员生活，另一些女性则向往相夫教子的家庭生活。
这种“障碍”有时候表现得非常强烈，女性甚至会选择放弃事业和工作而辞职回家。
甚至更加可悲的是不少遇到过“玻璃天花板”的女性并不认为她们的障碍是“玻璃天花板”造成的，反而觉得，随着年龄越来越大，如何在家庭与事业之间找到一个平衡点更加重要。
在这种心理引导下，丈夫的发展和孩子的诞生都可能成为女性在工作上停滞不前甚至退步的直接导因和自我心理安慰。
二、“玻璃天花板”的成因女性事业发展遇到的“玻璃天花板”现象可谓古今中外遍布，历史传统由来已久。
一些有才干、有能力、有经验的女性被重视选拔出来的几率实际是比较低的。
究其原因，主要有以下两方面。
1、根深蒂固的大众“母性理论”许多人认为，“玻璃天花板”效应是由于女性特有的天性和特质造成的。
“玻璃天花板”效应研究综述
往只能上升 到某一阶段后止步。 本文从“ 玻 璃天花板” 的成因、 造成的影响和打破 “ 玻
璃天花板”障碍等几个方面对国内外女性 在职业生涯发展 中的 “ 璃天花板 ”效 应 玻 研究文献进 行了整理 归纳 。
从以上研究可知 ，“ 玻璃天花板”现象
不仅影响女性职业生涯发展 ， 甚至也影响着
功 的 有 利 与 不 利 因素 ， 提 到 在 公 共 政 策 、 他
候、输送带 障碍 、 培育辅导过程 、 考绩 、 训 练方式； 政府： 政府缺乏持续而有效的监督 企业执行就业平等法的规定 ，及相关打破
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“ 玻璃天花板 ”的议题与信 息缺少研究等。
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“ 玻璃 天花 板 ” 造 成 的影 响
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关键 词 ：女 性 职 业 生 涯 玻 璃 天 花 板 已有缩小的趋势 ，而 “ 玻璃 天花板”效应是受到年龄 、性 别与资历 的 影响。Ｍａ ｉ １ ９ 曾分析美国联 邦主管 ｎ （ ９ ７） 人员的职业生涯和特 征 ，并探讨影 响其成
并非是 因为其能力或经验 不够 ，或是不想 获得其职位 ，而是一些针对女性和少数族 群在升迁方面 ， 组织似乎设下 了一层障碍 ， 这层障碍有时甚至是无形的。因此 ，如果 组织 中的女性或少数族群在职 业生涯有所 发展阶梯慢慢往上攀升 ，尤其快要接近 顶 端时 ，自然而然就会感觉到一层看不见的 障碍阻隔在他们上面 ，所 以他 们的职位 往
“玻璃天花板”效应下我国女性职业发展瓶颈研究述评
“玻璃天花板”效应下我国女性职业发展瓶颈研究述评“玻璃天花板”是指女性在职业发展中遭遇的各种障碍和限制，阻碍了她们向高层领导的职位发展。
这种现象被广泛存在于世界各国的女性职业圈中，然而在中国，尤其是在如今经济高速发展和时代转型的过程中，这种现象同样令人担忧。
研究发现，中国女性面临的“玻璃天花板”效应相比于其他国家来说更为严重。
尽管过去几十年来，中国女性在学习和就业领域取得了很大进步，然而最近的一项研究发现，中国女性在职场上的职位晋升速度比男性慢得多。
这是因为女性往往会遭遇到缺乏晋升机会、薪资上的歧视、家庭责任等多方面问题。
一方面，女性往往在职场上缺乏晋升机会，这主要是由于性别歧视的存在。
研究表明，尽管很多企业的领导层口头上支持性别平等，但在行动上，他们往往更倾向于招募和晋升男性。
这也就造成了女性在晋升时面临着更多的障碍。
例如，女性要更加努力地工作，取得比男同事更好的业绩才能与男性竞争，即使如此，她们也可能会被视为“八面玲珑”或“不够自信”。
另一方面，女性在工作场所还面临着薪资上的歧视。
尽管女性和男性的起薪水平大致相当，但是因为女性相比男性更有可能退出职场或降低工作时间以照顾家庭，从而导致女性在工作经验和职业技能方面的不足，最终使得她们在薪资上的晋升相对滞后。
除了晋升和薪资问题外，家庭责任也是阻碍女性职业发展的因素之一。
在中国，家庭责任通常由女性承担，因此，很多女性选择放弃职业发展以照顾家庭，这可能会导致他们在职业道路上遭遇瓶颈。
针对这些问题，一些措施可以帮助女性们更有效地应对“玻璃天花板”问题。
首先，需要加强公共政策的性别平等性，包括提供带薪产假、托儿所设施和更灵活的工作安排等。
其次，企业需要采取措施打破“玻璃天花板”，包括为女性提供晋升机会和更好的薪资待遇、设立女性职员合理的工作安排和职业发展规划，以及建立更加公正的选择和权利平等的招聘机制。
最后，社会需更加注重重视妇女职业发展并树立女性自信心，激发女性们提高学历、提升能力并大胆探索新领域的积极性。
女性学——玻璃天花板效应
玻璃天花板一、数据，这些数据来源主要是《2008-2012年：中国性别平等与妇女发展报告》中提供的数据。
从女性职业构成看，2010年中国女性职业构成中，中国白领女性仅占女性从业人员的12%，“蓝领”合计高达87.9%，不便分类的占0.1%，可见，中国女性职业层次总体偏低。
2010年分行业的性别构成看。
对15个行业的分析，女性比例高的7行业都属于典型的平均劳动报酬偏低的边缘化部门，而在女性绝对居于从属地位的8个行业中，有6个属于高收入垄断行业或社会权力大的行业。
从企业内部职务构成看，2010年全国企业负责人的女性比例为25.1%，总体上，男性企业负责人，仍占据企业管理界的主导力量。
从参与政治和决策领域看，中共第十八届女性中央委员10名，和候补委员23名，，分别占4.9%和13.5%。
第十二届国务院及其组成部门的36位领导干部中，女性3位，占8.3%。
省级层面，在31个省市区书记中，只有天津市委书记1位女性，省委常委中女性有37位，占9.1%，省委委员女性占9.2%。
省级政府看，31位省长中只有一位宁夏自治区政府代主席刘慧是女性，副省长中有31位女性，占11.8%，《北京行动纲领》提出的在各级决策职位中女性占30%的目标相比，中国女性在省部级及以上的决策层中的参政比例还相去甚远。
从女性参与立法机构的管理看，2013年第十二届全国人民代表大会中女性首次达到23.4%，但在女议员的国际排名中，中国却由2008年的50位，下降到2013年的54位，因为国际社会女议员的比例普遍提高。
即便是参与到高层中的女性，她往往在重要部门是副职、在无关大局的部门才有机会到最高的位置，所以也没有太大实权。
总体上看，女性普遍参与工作、参与社会，但参与管理和决策的比例则远远不能与参与社会的巨大基数达成正比例。
这在实质上偏离了我们提倡的男女平等的基本性别原则。
女性在社会高层中的人数比例明显不足，越到高层，性别比例就越大了，女性领导人越是寥寥无几。
玻璃天花板效应(Glass Ceiling Effect)
玻璃天花板效应（Glass Ceiling Effect）[编辑]什么是玻璃天花板效应？玻璃天花板效应是一种比喻，指的是设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人(特别是女性)在组织中上升到一定的职位。
玻璃天花板一词出现于1986年3月24日的《华尔街日报》的[企业女性]的专栏当中，用来描述女性试图晋升到企业或组织高层所面临的障碍。
“天花板效应”是莫里森和其他人在1987年的一篇文章——《打破天花板效应：女生能够进入美国大企业的高层吗?》(Breaking the Glass Ceiling：Can Women Reach the Top of America’s Largest Corporations ?)中首先使用的概念。
一年以后，玛里琳·戴维森和加里·库珀在其《打碎天花板效应》(Shattering the Glass Ceiling)一书中也讨论了这个问题。
玻璃天花板基本上的意涵为，女性或是少数族群没办法晋升到企业或组织高层并非是因为他们的能力或经验不够，或是不想要其职位，而是一些针对女性和少数族群在升迁方面，组织似乎设下一层障碍，这层障碍甚至有时看不到其存在。
因此，如果组织中的女性或少数族群想顺着职涯发展阶梯慢慢往上攀升，当快要接近顶端时，自然而然就会感觉到一层看不见的障碍阻隔在他们上面，所以他们的职位往往只能爬到某一阶段就不可能再继续上去了。
这样的情况就是所谓的玻璃天花板的障碍。
[编辑]玻璃天花板效应产生的原因时间的因素人们认为，即使是最优秀的女性，也往往没有时间穿过长长的企业晋升渠道达到企业的高层。
对于高级管理人员来说，基本的条件是：硕士学位加上25年的工作经验。
20世纪70年代，正是当今高层经理们毕业的时候，那时仅有不到5％的法律和工商管理硕士的学位授予了女性。
而现在美国有40％的法律学位和35％的工商管理硕士学位被女性获得。
所以，有理由相信女性在企业中占据管理职位的数字将会在未来有所上升。
女性职场晋升中的“玻璃天花板”效应
女性职场晋升中的“玻璃天花板”效应社会主义市场经济的建立与发展，给现代女性带来了更多地参与社会发展与竞争的机会。
在这个自由平等的社会时代下，女性拥有了独立自主平等的追求工作的发展平台，职场女性所占比例有显著性提高，从行政部门到技术部门，都能看到女性的身影，但这仅仅局限于公司的中低层，在高层管理者中，多数还是为男性，女性在晋升到高层管理层的过程中，存在很大的无形障碍，使得女性在职场中晋升缓慢，称之为“玻璃天花板”。
一、“玻璃天花板”概述“玻璃天花板”用来描述女性员工职业发展的无形壁垒。
在1986年被Hymowitz和Sehellardt首次提出，玻璃天花板是对性别歧视的隐蔽现象，由于观念或组织上存在的偏见而导致的障碍，它限制了有能力的女性晋升到高层位置。
使得本来够资格的人在组织里的晋升变得可望而不可及。
女性管理者职业发展的“玻璃天花板”限制了女性的职业发展，同时也降低了企业决策的有效性，因此，如何突破女性管理者职业发展的“玻璃天花板”具有重要的现实意义。
二、女性职场晋升的现状分析女性在职场中遭遇到的“玻璃天花板效应”来自多方面因素的影响：（一）性别差异从人力资源部的招聘工作开始就认定女性的能力不如男性，对女性有强烈的刻板印象，面试过程中倾向于选择男性作为他们的员工，在晋升提拔时更为优先考虑男性，大多数女性已被认定为安稳、竞争意识差、适应能力低及进取心不强，女性在选择职业的标准上一般认定工作稳定和照顾家庭为宜，男性在求职上则表现出来明显的追求高收入、高竞争性的工作。
（二）社会角色定位现实中，普遍认为女性的重心应该在家庭上，男性负责养家，并且认为女性的管理能力和领导能力比男性要低，一个家庭中女性过于强势，会影响家庭的和睦，也会遭到家庭其他人员的抵制和反对，得不到家人的支持，这些社会既定的模式和框架会严重制约着女性在晋升道路上的发展。
（三）个人因素1.生理因素女性职业发展特点呈现为两个高峰和一个低谷。
两个高峰：一个是女性在就业初期的6-8年左右，是事业辉煌期；另一个是孩子长大，约为35岁后的十年内；一个低谷是在两个事业高峰期的中间，抚养孩子的8年时间。
职业规划师：玻璃天花板的真相
职业规划师：玻璃天花板的真相文/古典新精英创始人生涯规划师玻璃天花板其实是一种职场内的地理现象——一旦你能够进入更加专业的腹地，更加靠近业务核心，天花板就会逐渐消失。
很多在企业发展的人，都会遇到玻璃天花板的问题——在自己部门做得不错，但完全看不到上升的空间和机会。
为什么你一直升不上去？是和领导关系不好？还是不会管理？总不是能力有限吧？如果你只能记住一个职场模型，建议你把企业想象成一座三层楼高的玻璃圆锥金字塔。
不同的基础职能部门在一楼各占一个扇形，拼成一个完整的圆，二楼是中层，三楼是高层。
从一楼向上看，你能看到中层的人——他们在干什么、和谁在一起，但是你无法看到最高那层——你只知道他们拿着很高的工资，每天很晚才从一楼坐电梯开始上班，想象中他们一定过着很美好的生活。
每一层的员工都有“外围”和“核心”之分，能力越强的员工，坐得靠中间越近，而唯一连通上下楼的电梯，就在正圆心，所以当上一层的领导下来找人的时候，他们总是最先看见那些坐在电梯附近的人。
谁是坐在电梯附近的人？每一个部门除了管理者，都有“核心员工”。
他们也许不是技术最强或客户最多，但却是部门领导了解情况第一个问、发动变革第一个商量，有新的机会第一个想到的人。
这群人往往依靠不错的执行力、积极的向上沟通以及义务承担职责外的工作上位。
而核心员工上电梯的机会极大，如果在电梯口（核心部门）的核心员工更加是重要——这些双核员工，升职的速度比其他部门的人快2-3倍。
也往往是5年后的CEO候选人。
试想你是一个刚入职的行政人员，站在底层圆周的最外侧，你能看到哪些发展道路？大家最喜欢的是，往楼上走一层。
第二种方式是向左右走走看，关心一下和你经常交接的部门的工作内容是否适合你。
或者直接跳出去，进入另一个金字塔——其他金字塔从外面看起来都窗明几亮，好像很有前途的样子。
只是当大部分人完成第一次跳槽、站到一个新金字塔的边缘，才发现问题依然没有解决——玻璃天花板永远都在。
事实上，对于新人来说，真的想要突破玻璃天花板，第一步是向中间走。
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数据支持
“玻璃天花板效应”也得到了研究数据的支持：英国心理 学家亚历克斯.哈斯拉姆调查显示在公司经理层中，男性 为57.9%，女性为42.1%，基本持平；但在总经理层，男 性高达83.4%，女性仅为16.6%.由此可见女性管理者在晋 升到一定职位后想要继续前进面临ceiling
“玻璃天花板”意思是指，虽然公司高层的职位对某个群体来说并非 遥不可及，却无法真正接近。
“玻璃天花板效应”是一种比喻，它最早出现于1986年3月24日的 《华尔街日报》的“企业女性”的专栏当中，用来描述女性试图晋 升到企业或组织高层所面临的障碍。 许多女性管理者在晋升的过程中，都遭遇了一种无形的、人为的困 难，阻碍她们以及一些其他有资格的人在组织中上升到一定的职位。 这种现象被称为“玻璃天花板效应”。
反攻“玻璃天花板”—策略篇
1、 首先反思你自己。不要因为以前你的或别人的不愉快经历而假设每个人都 存有敌意。根据面临的新情况而做出具体判断。 2、 广交豪杰。结交朋友，建立社交圈，寻求前辈的指导，对每个人来说都是 基本的职业技巧，但是如果你是一个“局外人”，这些就尤为重要，遗憾的是做 起来很难。 3、强调积极正面的东西。试试下述方法：敢于冒险，勇于决策；抓住一切机会， 调动或者被指派到和公司目标直接相关的第一线工作上，强化你的书面和口头表 达能力；认识到你的文化背景所具有的力量。 4、善于表现自己。让公司知道你可以做些什么。即使你是一个成就非凡的人， 你也不要指望被别人发现或者认识。为了取得进展，你得让人们知道你是谁，你 做了些什么。 5、 善于接受，不要牺牲。让你的文化和公司文化相适应。要从局外人变成局 内人，并且真实地对待你自己，你必须懂得“接受”和“牺牲”之间的区别。 6、 知道你自己的权利。如果你认为你遭到不公平的对待，你该怎么办？你可 以尝试自己解决问题。或者你可以依照公司制定的程式，或者找来同盟者帮忙。 7、辞职。另谋它就，找一个在企业文化方面更适合你的工作。
“玻璃天花板”——症状篇
1、女性经理人缺乏公平的升迁机会，公正和公平待遇。 2、女性很难进入决策层，或决策层的女性比例失调。 3、男下属不习惯女性领导，对女性职业角色有敌视，或 认为有事业心的女性是威胁。 4、女性经理人缺乏培训和接近公司上层关系网的机会。 5、公司内有流言蜚语现象，女性往往是最大受害者。 6、男同事在办公区域经常讲情色笑话或类似语言。 7、公司决策多为暗箱操作。 8、有性骚扰个案。
“玻璃天花板”一词开始使用已经20年了，美国政府 特别任命的玻璃天花板委员会(GCC)发表其建议也有 10年了。 1995年，该委员会表示，阻止女性到达公司高层职 位的壁垒“剥夺了私有部门许多合格人员竞争并保持 高管职位的机会”。因为该委员会发现，女性占美国 整个劳动大军人数的45.7%，在拥有硕士学位的人群 中占一半以上。然而，95%的高级管理人员是男性， 女性管理人员的收入平均仅是同级别男性的68%。