天花板效应
女性学——玻璃天花板效应
玻璃天花板一、数据，这些数据来源主要是《2008-2012年：中国性别平等与妇女发展报告》中提供的数据。
从女性职业构成看，2010年中国女性职业构成中，中国白领女性仅占女性从业人员的12%，“蓝领”合计高达87.9%，不便分类的占0.1%，可见，中国女性职业层次总体偏低。
2010年分行业的性别构成看。
对15个行业的分析，女性比例高的7行业都属于典型的平均劳动报酬偏低的边缘化部门，而在女性绝对居于从属地位的8个行业中，有6个属于高收入垄断行业或社会权力大的行业。
从企业内部职务构成看，2010年全国企业负责人的女性比例为25.1%，总体上，男性企业负责人，仍占据企业管理界的主导力量。
从参与政治和决策领域看，中共第十八届女性中央委员10名，和候补委员23名，，分别占4.9%和13.5%。
第十二届国务院及其组成部门的36位领导干部中，女性3位，占8.3%。
省级层面，在31个省市区书记中，只有天津市委书记1位女性，省委常委中女性有37位，占9.1%，省委委员女性占9.2%。
省级政府看，31位省长中只有一位宁夏自治区政府代主席刘慧是女性，副省长中有31位女性，占11.8%，《北京行动纲领》提出的在各级决策职位中女性占30%的目标相比，中国女性在省部级及以上的决策层中的参政比例还相去甚远。
从女性参与立法机构的管理看，2013年第十二届全国人民代表大会中女性首次达到23.4%，但在女议员的国际排名中，中国却由2008年的50位，下降到2013年的54位，因为国际社会女议员的比例普遍提高。
即便是参与到高层中的女性，她往往在重要部门是副职、在无关大局的部门才有机会到最高的位置，所以也没有太大实权。
总体上看，女性普遍参与工作、参与社会，但参与管理和决策的比例则远远不能与参与社会的巨大基数达成正比例。
这在实质上偏离了我们提倡的男女平等的基本性别原则。
女性在社会高层中的人数比例明显不足，越到高层，性别比例就越大了，女性领导人越是寥寥无几。
玻璃天花板效应(Glass Ceiling Effect)
玻璃天花板效应（Glass Ceiling Effect）[编辑]什么是玻璃天花板效应？玻璃天花板效应是一种比喻，指的是设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人(特别是女性)在组织中上升到一定的职位。
玻璃天花板一词出现于1986年3月24日的《华尔街日报》的[企业女性]的专栏当中，用来描述女性试图晋升到企业或组织高层所面临的障碍。
“天花板效应”是莫里森和其他人在1987年的一篇文章——《打破天花板效应：女生能够进入美国大企业的高层吗?》(Breaking the Glass Ceiling：Can Women Reach the Top of America’s Largest Corporations ?)中首先使用的概念。
一年以后，玛里琳·戴维森和加里·库珀在其《打碎天花板效应》(Shattering the Glass Ceiling)一书中也讨论了这个问题。
玻璃天花板基本上的意涵为，女性或是少数族群没办法晋升到企业或组织高层并非是因为他们的能力或经验不够，或是不想要其职位，而是一些针对女性和少数族群在升迁方面，组织似乎设下一层障碍，这层障碍甚至有时看不到其存在。
因此，如果组织中的女性或少数族群想顺着职涯发展阶梯慢慢往上攀升，当快要接近顶端时，自然而然就会感觉到一层看不见的障碍阻隔在他们上面，所以他们的职位往往只能爬到某一阶段就不可能再继续上去了。
这样的情况就是所谓的玻璃天花板的障碍。
[编辑]玻璃天花板效应产生的原因时间的因素人们认为，即使是最优秀的女性，也往往没有时间穿过长长的企业晋升渠道达到企业的高层。
对于高级管理人员来说，基本的条件是：硕士学位加上25年的工作经验。
20世纪70年代，正是当今高层经理们毕业的时候，那时仅有不到5％的法律和工商管理硕士的学位授予了女性。
而现在美国有40％的法律学位和35％的工商管理硕士学位被女性获得。
所以，有理由相信女性在企业中占据管理职位的数字将会在未来有所上升。
玻璃天花板效应名词解释
玻璃天花板效应名词解释玻璃天花板效应指职业生涯中发展的路线会遇到不少天花板，多半出现在制造业。
有些玻璃天花板甚至跨行业，也就是说同一个行业可能因为技术进步、组织变革而产生新的或者更高的玻璃天花板。
所以说玻璃天花板这种情况很常见。
来自经验、资源、个人能力、培训计划和环境等五个方面。
职场上还有“三年不升值，跳槽是惟一出路”的说法。
显然，每个员工都希望通过职位晋升获得长远的发展。
但每一次提拔都会打破上一次的天花板。
其实，无论是升职还是降职，企业本身都会对岗位配置、薪酬福利、职业前景、行业趋势和人才供求关系等方面做出反应。
但是，这一系列变化并非始终保持同步。
于是就形成了高处不胜寒的现象，让员工感受到越来越大的压力。
由于人才的上述特征，尽管员工的实际操作能力与公司业务要求仍存在差距，只要员工忠诚度较高、具备基本的职业道德，那么在一段时间内，即使员工没有迅速的晋升，企业依然会按照合理的程序给予其应得的回报。
但这样的局面会逐渐消失。
伴随着时间的推移，企业之间竞争的加剧，企业为了保持优势和竞争力，必定会把员工的注意力从其他地方转移开来，比如说投入资金、设备、厂房和管理等硬件设施，那么“玻璃天花板”的问题将会在企业中显现。
虽然说玻璃天花板会随着企业的进步而改变，但从某种程度上说，企业却总是固守着相同的“玻璃天花板”。
因此，为了防止人才的流失，管理者们需要采取措施提升员工对企业的满意度。
但是公司却往往缺乏对“玻璃天花板”的深刻理解。
他们认为，企业的价值观、理念、工作文化等核心内容会让员工们产生共鸣。
但事实上，对公司来讲，它最想强调的不是任何文化，而是价值观。
对公司的价值观，员工们不仅应该了解，更应该自觉践行。
在这种情况下，强调公司核心价值观的重要性，就成为了一个真正有用的决策。
公司一旦能够把文化渗透到员工的日常工作中，那么员工们就会自然而然地表现出极高的热情和凝聚力，他们的工作业绩也会大幅提升。
但是我们不得不承认，公司仍旧应当更加明确员工的目标、公司的远景和前景。
心理学中的现象
心理学中的现象第一篇：心理学中的现象心理学中的现象、定律、效应、模型和范式1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.11.12.13.14.15.16.地板效应：天花板效应又称高限效应：当要求被试完成的任务过于容易，所有不同水平(数量)的自变量都获得很好的结果，并且没有什么差别的情况时，我们就说实验中出现了高限效应。
例子：老师为了测试一下学生的学习水平，而出了一份卷子，如果这份卷子过于简单，结果是学生普遍取得了高分。
从而无法从分数中检验出学生的学习水平。
那么这种现象就叫“天花板效应”。
地板效应：又称低限效应，当要求被试完成的任务过于困难，所有不同水平的自变量都获得很差的结果，并且没有什么差别的情况时，我们就说实验中出现了低限效应。
全或无现象：指不论何种性质的刺激，只要达到一定的强度，在同一细胞所引起的动作电位的波形和变化过程都是一样的。
并且在刺激强度超过阈刺激以后，即使再增加刺激强度，也不能使动作电位的幅度进一步加大。
社会促进现象：指个体因为他人的在场而提高活动效果的现象。
社会懈怠现象：是指团体中由于个体的成绩没有被单独加以评价而是被视为一个总体时产生的个体努力水平下降现象。
去个性化现象：指个体把自己的情绪和行为融入群体情境的现象。
听觉遮蔽：两个声音同时呈现时，一个声音受到另一个声音影响而减弱的现象。
错觉性结合：在不注意的情况下，向被试呈现的不同客体的特征发生彼此交换的现象。
马赫带现象：指在明暗交界处使人感受到明处更明，暗处更暗。
暗适应现象：由亮处到暗出视觉感受性提高的过程。
明适应现象：由暗处到亮处视觉感受性降低的过程。
视觉遮蔽现象：在某种情况下，当一个闪光出现在另一个闪光之后，这个闪光能影响对之前闪光的觉察。
声音遮蔽现象：一个声音由于受到同时起作用的其他声音的干扰而使得听觉阈限的上升。
普肯耶现象：当人们从锥体视觉向棒体视觉转变时，人眼对光谱的最大感受性将向短波方向移动，因而，出现了明度不同的变化，这种现象就叫普肯耶现象。
《实验心理学》部分术语解释
实验心理学部分术语1.ABAB设计（ABAB design）也称为轮回设计（reversal design），是一种单被试实验设计。
其实验程序包括四个阶段：基线测试、实验处理条件下测试、返回基线测试段、实验处理条件下的再测等阶段。
2.听觉掩蔽（Auditory masking）就是指由于某一声音刺激的存在而使另一声音刺激的强度阈限提高的现象，这是一种常见的听觉现象。
3.被试间实验设计（Between-subjects experimental design）也叫做独立测量设计（independent-measures design）、独立组设计（independent groups design）或组间设计（between-groups design），是将互相独立但又相等的被试组分派在不同实验处理下进行测量，然后对各组测量结果进行比较的一种实验设计。
4.天花板效应（Ceiling effect）分数聚集在测量量表的高分端，使分数提高的可能性很少甚至没有。
这是一种全距效应。
5.混淆变量（Confounding variable）混淆变量（confounding variable），是指那些不拟研究但却与自变量一起发生系统性改变的变量，它使得被试心理或行为变化的原因变得无法确定。
6.知会同意表（Consent form）是研究者提供的书面声明，上面包含所有知会同意的项目和被试签名行。
研究实施之前，要将知会同意表提供给可能被试，以便他们了解在决定是否愿意参加研究之前需要知道的全部信息。
7.控制组（Control group）在一项研究中不接受处理或只接受安慰剂处理的被试组。
8.抵消平衡（Counterbalancing）在被试内设计中，一种为了使顺序效应和与时间有关的影响降到最小而将被试分成若干小组以便各小组以不同的顺序接受一系列实验处理的实验程序，这样做的目的是使在每一种可能的处理顺序上都有相等的被试按照各自顺序参加实验。
量表衰减效应
量表衰减效应在心理学实验中，常常会遇到实验中的因变量水平趋于完美（接近于量表的“天花板”），或者趋于零效应的现象。
这些效应被称为量表衰减效应（或者，更通俗地称为天花板和地板效应）。
当遇到这种情况时，研究者该如何对此进行解释呢？首先让我们来看一下什么是天花板效应和地板效应。
在影响指标有效性的各种因素里，天花板效应（ ceiling effect ）和地板效应（ floor effect ）是尤其典型的情况。
这两种效应是指反应指标的量程不够大，而造成反应停留在指标量表的最顶端或最低端，从而使指标的有效性遭受损失。
先来看一个天花板效应的例子。
假设有一个研究者想要比较游泳和跑步的减肥效果。
他找来两个肥胖的人作被试，首先用一架台秤秤他们的体重，发现两个被试的体重正好都是 300 磅。
然后，这两个被试开始减肥计划，一个通过跑步减肥，另一个游泳。
几个月后，两个人又一次用同一架台秤称体重，结果发现两个人的体重都是 250 磅。
研究者认为两个人都减重 50 磅，因此断定跑步和游泳的减肥效果一样好。
但是研究者忽视了一个严重的问题，那就是它所用台秤的量程是 0 ～ 300 磅，不能称出这两个人的确切体重。
（如果用一个范围足够大的秤去称的话，一个被试是 300 磅，而另一个是 350 磅。
通过跑步减肥的被试减重 50 磅，而通过游泳的被试减重了 100 磅。
）由于两个被试的体重都已经到达了反应指标量程的最顶端，致使他们各自的减肥效果没有真正地体现出来。
这就是一个天花板效应的问题。
再来看一个地板效应的例子。
假如你教一个动作不太协调的朋友打保龄球。
你认为奖赏可以提高作业水平，因此每当他打一个全中你就为他买一杯啤酒。
然而你的朋友将球都扔到沟里去了。
这样，你不能提供奖赏了，而且你还预期他的作业水平会随着练习次数的增加而降低。
但由于再没有比沟里球更低的水平了，所以你观察不到成绩的任何下降，此时你朋友的作业水平已经到了反应指标量程的最底端。
环境心理学的各种效应模型
第二章环境心理学的研究方法：不敏感的因变量有两类典型的例子高限效应（天花板效应）：即要求被试完成的任务过于容易，所有不同水平的自变量都获得了很好的成绩，没有什么差别，解决方法可采取加大任务难度。
低限效应（地板效应）：即要求被试完成的任务太难，所有不同水平的自变量都获得了很差的结果，没有什么差别，解决方法可采取减小任务难度。
第五章气候与行为热对人际吸引具有分享效应：贝尔和巴伦研究发现，在某些情境中，势对人际吸引的影响具有“分享效应”。
也就是说，是否与他人在同样温度条件下，是影响人际吸引的一个重要因素。
当与他人分享同样的环境遭遇时，高温不会降低人际吸引；相反，高温会减少人际吸引。
P71[06]第八章、灾害、污染与行为影响对灾难知觉的重要因素包括危机效应、堤岸效应和适应1.危机效应：在事件刚刚发生时，人们对它的意识和注意最为深刻，但是，很快在下次灾难到来之前就消失了。
2.堤岸效应：一旦采取某种措施来避免灾害，人们总是倾向于采用以前的方案第九章、领地与个人空间：人类的领地性具有1. 优先居住效应：类似于动物减少冲突的防卫功能。
例如：在体育比赛上也体现出优先居住效应，它可以称为“主场优势”，在自己的运动场或国家进行比赛，要比在其他地方比赛发挥更好，在主场赢的机会更多。
第十章、拥挤1、高密度对人造成的影响可分为直接效应和累积效应，即短期影响和长期影响。
a. 直接效应：指由于高密度带来的即时负性情感体验，如焦虑；b. 累积效应：指高密度对健康的损害。
环境心理学的各种模型第一章、绪论：几个主张人的行为与人们对环境的直接知觉体验相关联的理论模型和代表人物有透镜模型：布伦斯瑞克（Brunswik）由于提出测量知觉恒常性程度的公式而著名。
他认为：建构环境知觉时，主体起着非常主动的作用；尽管我们从世界上接受的原始信息常常有缺陷或被误导；但当我们把得到的感觉信息与过去的经验结合起来时，就会导致对环境真实状态的评估。
1P9第四章、环境知觉与环境认知环境知觉理论——概率功能主义：即布伦斯维克的透镜模型，它是布伦斯维克用数学来描述个体知觉过程的一个模型。
破解“天花板效应”的管理魔咒
破解“天花板效应”的管理魔咒天花板效应是一种经常出现于组织中的魔咒，它是指一些人士在职场上无法突破某个限制性的阶段，这个阶段被称作“天花板”，例如缺乏晋升机会、高薪水、更复杂的工作等等。
对于那些受到天花板效应的人来说，他们感到自己就像困在了一个罩子里，无论如何都无法逃离。
这种情况非常逼真，需要领导和管理人员采取措施来破除这个魔咒。
魔咒一：缺乏晋升机会缺乏晋升机会是职场中天花板效应一个经典的表现形式。
很多企业在内部没有良好的晋升机制，员工要么不得不等待高层的空降晉升，要么只能选择辞职转做其他行业。
企业必须采取措施来打破这种魔咒。
首先，企业需要在内部建立透明的晋升机制，给出详细的官方职位描述，以及一个清晰的晋升路线图。
这种方法可以让员工明确目标，清晰规划职业生涯，同时也可以使经理更好地评价技能，从而为晋升做出决策。
另外，在企业内部建立晋升必须的条件和标准，避免人为的限制和阻碍。
魔咒二：缺乏挑战性的工作缺乏工作挑战是天花板效应的另一种表现，特别是当员工在一个同质化的环境内长时间工作的情况下。
员工会感到自己的技能和能力达到瓶颈，无法继续前进。
从而干劲降低、工作态度不佳。
企业必须采取措施来破除这种魔咒，例如常常进行职业训练、定期轮换工作、创新科技研发计划等等。
魔咒三：缺乏良好的工作报酬只有在企业内部建立公正，公开和公平的薪酬体系，才能避免员工感到他们被困在了一个收入暴跌的天花板中。
薪酬不公的企业可能会失去员工，并受到公众的批评。
企业必须认真对待员工的需求，给予他们足够的奖赏，让他们感受到自己的价值和贡献。
对于企业来说，避免天花板效应，需要领导者将员工视为组织的有机组成部分，而不是单纯的雇员。
总之，要想破解天花板效应，企业需要做得更多。
它不仅对员工的职业发展产生了巨大的影响，而且对企业的营销和运营也会产生负面影响。
因此，领导人和管理者必须认真对待这个问题，并采取相应的行动，以使员工在组织中安心工作，并在职业上不断发展。
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天花板效应
（在管理学、心理学中的解释）
什么叫做天花板效应
天花板效应又称高限效应：当要求被试完成的任务过于容易，所有不同水平(数量)的自变量都获得很好的结果，并且没有什么差别的情况时，我们就说实验中出现了高限效应。
天花板效应的例子
【例1】老师为了测试一下学生的学习水平，而出了一份卷子，如果这份卷子过于简单，结果是学生普遍取得了高分。
从而无法从分数中检验出学生的学习水平。
那么这种现象就叫“天花板效应”。
【例2】假设有一个研究者想要比较游泳和跑步的减肥效果。
他找来两个肥胖的人作被试，首先用一架台秤秤他们的体重，发现两个被试的体重正好都是 300 磅。
然后，这两个被试开始减肥计划，一个通过跑步减肥，另一个游泳。
几个月后，两个人又一次用同一架台秤称体重，结果发现两个人的体重都是 250 磅。
研究者认为两个人都减重 50 磅，因此断定跑步和游泳的减肥效果一样好。
但是研究者忽视了一个严重的问题，那就是它所用台秤的量程是 0 ～ 300 磅，不能称出这两个人的确切体重。
（如果用一个范围足够大的秤去称的话，一个被试是 300 磅，而另一个是 350 磅。
通过跑步减肥的被试减重 50 磅，而通过游泳的被试减重了 100 磅。
）由于两个被试的体重都已经到达了反应指标量程的最顶端，致使他们各自的减肥效果没有真正地体现出来。
这就是一个天花板效应的问题。
天花板效应的避免
天花板效应都阻碍了因变量对自变量效果的准确反映，在选择反应指标时应努力避免。
那么该怎样避免呢？通常的方法是：
尝试着先通过实验设计去避免极端的反应，然后再试着通过测试少量的先期被试来考察他们对任务操作的反应情况。
如果被试的反应接近指标量程的顶端或底端，那么实验任务就需修正。
例如，在一个记忆实验中如果记忆成绩太好，那就可以增加呈现的材料以降低作业水平。
与此相似，如果被试完成得太糟糕，几乎记不住任何东西，那么就要通过减少识记材料、放慢呈现速度等方法使任务变得容易些。
设计实验任务和反应指标的指导思想是应使被试的反应情况分布在指标量程的中等范围内。
那么，操作自变量时，被试反应水平的提高或降低都
能被观察到。
谨慎的研究者在实施可能被天花板或地板效应污染的实验前，先做好预备实验。
预备实验能使研究者了解到实验中存在的有关设计或实验程序方面的问题。