女性学——玻璃天花板效应
玻璃天花板
“玻璃天花板”从上世纪80年代以来，社会研究中即有“玻璃天花板”的理论出现。
这个理论说的是，由于性别差异，妇女的职业选择和职务晋升被一层玻璃挡着，可望而不可及。
为了打破“玻璃天花板”，国际社会已经努力了20年，也建立了有规模的组织与社会机制制约“玻璃天花板”的作用。
目前，中国尚没有类似的组织与成型的社会制约机制。
有人说当代正是“她”世纪，是女性崛起时代。
职业女性们在各行各业中都有出色表现，淋漓尽致地发挥着温柔、细腻、善解人意等女性特质，头顶半边天，为社会贡献着自己的才干，创造着财富。
然而，尽管当今女性的职场地位日益提升，女性在职场中仍然要面临诸多挑战，包括来自社会固有观念的禁锢，来自性别差异的不公正等等。
特别是当大多数女性在职业生涯发展到一定阶段，谋求进一步发展时，就会遭遇到职业瓶颈。
对女性职业人士进行了深入分析后发现，困扰职业女性发展的瓶颈主要有四个方面女性职业发展四大“瓶颈”突出。
从网上查了一下，发现一个很有趣的调查结果。
在上海公司的经理层中，男性为57．9％，女性为42．1％，基本平衡。
但是在总经理的职位上，男性比例跃为83．4％，而女性则锐减为16．6％。
很显然，在同样的工作水平上，女性被提拔的环境是比较恶劣的。
与此同时，另一则关于女性跳槽比例高于男性的调查也引起了人们的注意。
调查说，中国人平均5年换一次工作，年轻人则3年一跳槽。
在白领阶层中，有过1次至2次跳槽经历的女性比例为45％，比男性高出14％。
有人因此得出结论，中国女性的职业观念正在革新。
然而，若是把这两个调查联系起来看，我们就会发现，女性跳槽比例高绝非职业观念革新这么乐观。
我们不如说，跳槽多显示了女性对她们的职业的满意程度要比男性低得多。
试想，在被提拔环境比较恶劣的情况下，女性当然更容易作出跳槽的选择。
有关女性跳槽的一切乐观想像大约都来自于李亦非。
这位白领偶像从博雅公关的董事总经理的位置上跳到维亚康姆做中国区总裁的故事，这一年来已经被传唱了无数遍。
女性管理者该向王熙凤学什么
女性管理者该向王熙凤学什么？2011-10-17 20:57:40来源: 搜狐作者: 无跟贴0条“玻璃天花板效应”是一种比喻，它最早出现于1986年3月24日的《华尔街日报》的“企业女性”的专栏当中，用来描述女性试图晋升到企业或组织高层所面临的障碍。
这种效应也得到了研究数据的支持：英国心理学家亚历克斯-哈斯拉姆调查显示，在公司经理层中，男性为57.9%，女性为 42.1%，基本持平；但在总经理层，男性高达83.4%，女性仅为16.6%.由此可见女性管理者在晋升到一定职位后想要继续前进面临很大的阻碍。
女性管理者往往容易犯“心软”的毛病，不容易在公司管理中树立权威。
而且女性管理者容易纠结于细枝末节，这样导致能晋升到高层的女性管理者十分稀少。
《红楼梦》这部名著不仅揭示了封建社会的丑恶，还传达了一些“管理”哲学。
纵观整个著作，最有名的“管理者”就是王熙凤，事实上，她的铁腕值得现代女性管理者借鉴。
女性管理软肋之感情大于制度现代企业管理中，很多女性管理者特别容易让感情大于制度。
这样做的后果，就是不容易树立权威，会造成法令无法正确实施。
某企业女高管曾为公司招聘过上百个硕士、博士。
结果，其中有6个人被发现私自出售公司派发的免费药品。
她当时真的不知道该如何处理这个事情，表面看上去是小事情，但是实际上又是关乎到职业操守的大问题。
相同的事情如果换到王熙凤身上该如何解决呢？应对之道：严格执行规定，警戒后人为了尽快扭转宁国府管理的混乱状态，王熙凤亲自早起点名，狠抓新纪律的贯彻执行。
王熙凤按名查点，各项人数都已到齐，只有负责迎送亲友客人的一人未到。
王熙凤说道：“本来要饶你，只是我头一次宽了，下次人就难管，不如现开罚的好。
”并命令拉出去责打二十板子。
紧接着又掷下宁国府对牌，命令道：“出去说与来升，革他一月银米！”严格惩罚起到了杀一儆百的作用。
这时人们才真正体会到琏二奶奶的利害，从此众人不敢偷闲，兢兢业业，保全执事。
在严管同时，又恩威并用，她一方面维护新的规则，严格执法，又对做好本职工作的人适时鼓励。
浅谈女工组织如何应对“玻璃天花板”现象
浅谈女工组织如何应对“玻璃天花板”现象摘要：随着社会的进步和时代的发展，大批优秀的女性跻身于各行各业的领导岗位，在不同的领域发挥着日益重要的作用，实现着她们靓丽多姿、令人钦佩的人生价值。
但不可否认的是女性在晋升职位的过程中，还存在着一种无形的障碍，就是所谓的“玻璃天花板”现象，这使得许多优秀的女性丧失了事业成功的机会，以致限制了其才能的有效发挥，造成了很大的人才资源浪费。
关键字：玻璃天花板女性目标一、“玻璃天花板”的概念在我们现实生活中，很多企业中女性的事业发展好像被一层无形的玻璃挡着，可望而不可及。
这就是人们常说的“玻璃天花板”。
这是一种很贴切的比喻，指的是一种无形的、人为的困难，这种困难阻碍某些有资格的人（特别是女性）在组织中难以上升到一定的高度。
在长期的社会发展中，人们渐渐发现女性群体顺着自己职业生涯发展的阶梯慢慢往上攀升，当快要接近顶端时，自然而然就会感觉到一层看不见的障碍阻隔在她们上面，所以她们往往只能进步到某一阶段就不可能再继续上去了。
人们称之为“玻璃天花板障碍”。
这种“障碍”一般发生在28岁～35岁之间。
障碍发生时，女性会对前途甚至自己存在的价值发生根本质疑，一些女性开始厌倦超负荷的工作，向往平凡的小职员生活，另一些女性则向往相夫教子的家庭生活。
这种“障碍”有时候表现得非常强烈，女性甚至会选择放弃事业和工作而辞职回家。
甚至更加可悲的是不少遇到过“玻璃天花板”的女性并不认为她们的障碍是“玻璃天花板”造成的，反而觉得，随着年龄越来越大，如何在家庭与事业之间找到一个平衡点更加重要。
在这种心理引导下，丈夫的发展和孩子的诞生都可能成为女性在工作上停滞不前甚至退步的直接导因和自我心理安慰。
二、“玻璃天花板”的成因女性事业发展遇到的“玻璃天花板”现象可谓古今中外遍布，历史传统由来已久。
一些有才干、有能力、有经验的女性被重视选拔出来的几率实际是比较低的。
究其原因，主要有以下两方面。
1、根深蒂固的大众“母性理论”许多人认为，“玻璃天花板”效应是由于女性特有的天性和特质造成的。
“玻璃天花板”效应研究综述
“玻璃天花板”效应研究综述女性职业生涯发展研究是职业生涯研究的重要组成部分，而大多数女性在其职业生涯发展中都会遇到“玻璃天花板”效应这一升迁障碍。
本文从“玻璃天花板”的成因、造成的影响和打破“玻璃天花板”障碍等方面对国内外女性在职业生涯发展中的“玻璃天花板”效应研究的现状进行了综述。
关键词：女性职业生涯玻璃天花板职业发展在企业当中，因受到传统观念的影响，女性在工作、升迁方面多少都会受到性别歧视的影响，这对于女性的职业升迁来说并不公平，因此有学者开始着手研究，并称此现象为“玻璃天花板”效应（glass ceiling effect）。
“玻璃天花板”基本涵义为：女性或是少数族群没办法晋升到企业或组织高层，并非是因为其能力或经验不够，或是不想获得其职位，而是一些针对女性和少数族群在升迁方面，组织似乎设下了一层障碍，这层障碍有时甚至是无形的。
因此，如果组织中的女性或少数族群在职业生涯有所发展阶梯慢慢往上攀升，尤其快要接近顶端时，自然而然就会感觉到一层看不见的障碍阻隔在他们上面，所以他们的职位往往只能上升到某一阶段后止步。
本文从“玻璃天花板”的成因、造成的影响和打破“玻璃天花板”障碍等几个方面对国内外女性在职业生涯发展中的“玻璃天花板”效应研究文献进行了整理归纳。
“玻璃天花板”形成原因有关“玻璃天花板”起因的研究文献非常多，如Fisher，Motowidlo ＆Werner （1993）曾提到女性法律专业人员的薪资与男性有显著差异，其原因在于女性的学术工作时间比较短，因此薪资无法与男性相提并论，另外研究也发现女性在较高的专业阶层的代表性不足。
Guy（1994）曾解释性别刻板印象会造成“玻璃天花板”、玻璃墙、泥泞地板等，而阻碍女性的升迁发展，因此他认为性别平衡应是组织必须努力达成的目标。
Lynch ＆Post（1996）曾讨论“玻璃天花板”现象的本质及目前争论的相关议题。
他们认为男性和女性工资差距近年来已有缩小的趋势，而“玻璃天花板”效应是受到年龄、性别与资历的影响。
“玻璃天花板”效应下我国女性职业发展瓶颈研究述评
“玻璃天花板”效应下我国女性职业发展瓶颈研究述评“玻璃天花板”是指女性在职业发展中遭遇的各种障碍和限制，阻碍了她们向高层领导的职位发展。
这种现象被广泛存在于世界各国的女性职业圈中，然而在中国，尤其是在如今经济高速发展和时代转型的过程中，这种现象同样令人担忧。
研究发现，中国女性面临的“玻璃天花板”效应相比于其他国家来说更为严重。
尽管过去几十年来，中国女性在学习和就业领域取得了很大进步，然而最近的一项研究发现，中国女性在职场上的职位晋升速度比男性慢得多。
这是因为女性往往会遭遇到缺乏晋升机会、薪资上的歧视、家庭责任等多方面问题。
一方面，女性往往在职场上缺乏晋升机会，这主要是由于性别歧视的存在。
研究表明，尽管很多企业的领导层口头上支持性别平等，但在行动上，他们往往更倾向于招募和晋升男性。
这也就造成了女性在晋升时面临着更多的障碍。
例如，女性要更加努力地工作，取得比男同事更好的业绩才能与男性竞争，即使如此，她们也可能会被视为“八面玲珑”或“不够自信”。
另一方面，女性在工作场所还面临着薪资上的歧视。
尽管女性和男性的起薪水平大致相当，但是因为女性相比男性更有可能退出职场或降低工作时间以照顾家庭，从而导致女性在工作经验和职业技能方面的不足，最终使得她们在薪资上的晋升相对滞后。
除了晋升和薪资问题外，家庭责任也是阻碍女性职业发展的因素之一。
在中国，家庭责任通常由女性承担，因此，很多女性选择放弃职业发展以照顾家庭，这可能会导致他们在职业道路上遭遇瓶颈。
针对这些问题，一些措施可以帮助女性们更有效地应对“玻璃天花板”问题。
首先，需要加强公共政策的性别平等性，包括提供带薪产假、托儿所设施和更灵活的工作安排等。
其次，企业需要采取措施打破“玻璃天花板”，包括为女性提供晋升机会和更好的薪资待遇、设立女性职员合理的工作安排和职业发展规划，以及建立更加公正的选择和权利平等的招聘机制。
最后，社会需更加注重重视妇女职业发展并树立女性自信心，激发女性们提高学历、提升能力并大胆探索新领域的积极性。
女性职业发展的“玻璃天花板”效应探讨
学（ 华东 ） 经济管理学院研究 生 ， 主要从事人力资源开发与管理研 究。
２ ２
有关 机构 通过 对线 上 、 线下数 ｌ Ｏ万份 职业 女 性 的调查 分析 显示 ， 只有 １ ０ ％ 一３ ０ ％ 的企 业 中女 性高 管 的 比例 能够 达 到 ３ ５ ％左右 ， 女 性群 体 在 宏 观 职场环 境 中 的领 导力 相 当薄 弱 。 Ｌ ２ 另外 ， 国际 知名 会 计 机 构 女性 职业发展 中一道很难 突破 的屏 障。对此 ， 全球许 多专 家学者都 在关注 和研究 ， 进行
了大量 的调查统计工作 ， 分 析形成这种 现象 的原 因 ， 试 图消 除这一现 象 ， 但始终 没有破解 的良策。事实上 ， 对
“ 玻璃 天花板 ” 效应 的突破还是要从组织行为开始 ， 重塑 观念 ， 彻底 突破对 女性员工认识上 的思维定势 ； 顶层设
的华尔街 １ ３ 报“ 企业女性” 专栏 ， 用来描述女性试
图提升 到组织 高层 时所 面对 的障碍 。 自这 种现象
引起 世人 关注 以来 ， 这种 状 况 几 十年 来 几 乎 没有 任何 的改变 。 虽 然 目前 很多研 究 与调查显 示女 性在 工作 中
二、 女性职业发展的 “ 玻璃天花板” 效应现状
“ 玻璃天花板” 单独依靠女性 的努力是难 以打破 的， 作 为女性 向社 会 做 贡 献 的 主要 舞 台和依 托 的 组织 ， 帮助女性打破这一瓶颈具有不可替代和不
可 推卸 的责 任 。 考 察各 类组 织 机构 ， 在诸 多 的规 章 制度 中似 乎 都有 一套 完整 的 、 公平的、 持续 的政 策来保 障整 体 员工 升迁 的渠 道 。然 而 ， 在 实 际 的管 理 过程 和 操作中， 女性 员 工 与男 性 员 工 之 间 的差 异 又是 那 样 “自然 ” 与“ 顺 理 成章 ” ， 有 时甚 至成 为组 织 的一 种 潜意 识 ， 作 为受 害人 的女 性员 工 无 可 奈何 又难 以名状 。
玻璃天花板效应(Glass Ceiling Effect)
玻璃天花板效应（Glass Ceiling Effect）[编辑]什么是玻璃天花板效应？玻璃天花板效应是一种比喻，指的是设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人(特别是女性)在组织中上升到一定的职位。
玻璃天花板一词出现于1986年3月24日的《华尔街日报》的[企业女性]的专栏当中，用来描述女性试图晋升到企业或组织高层所面临的障碍。
“天花板效应”是莫里森和其他人在1987年的一篇文章——《打破天花板效应：女生能够进入美国大企业的高层吗?》(Breaking the Glass Ceiling：Can Women Reach the Top of America’s Largest Corporations ?)中首先使用的概念。
一年以后，玛里琳·戴维森和加里·库珀在其《打碎天花板效应》(Shattering the Glass Ceiling)一书中也讨论了这个问题。
玻璃天花板基本上的意涵为，女性或是少数族群没办法晋升到企业或组织高层并非是因为他们的能力或经验不够，或是不想要其职位，而是一些针对女性和少数族群在升迁方面，组织似乎设下一层障碍，这层障碍甚至有时看不到其存在。
因此，如果组织中的女性或少数族群想顺着职涯发展阶梯慢慢往上攀升，当快要接近顶端时，自然而然就会感觉到一层看不见的障碍阻隔在他们上面，所以他们的职位往往只能爬到某一阶段就不可能再继续上去了。
这样的情况就是所谓的玻璃天花板的障碍。
[编辑]玻璃天花板效应产生的原因时间的因素人们认为，即使是最优秀的女性，也往往没有时间穿过长长的企业晋升渠道达到企业的高层。
对于高级管理人员来说，基本的条件是：硕士学位加上25年的工作经验。
20世纪70年代，正是当今高层经理们毕业的时候，那时仅有不到5％的法律和工商管理硕士的学位授予了女性。
而现在美国有40％的法律学位和35％的工商管理硕士学位被女性获得。
所以，有理由相信女性在企业中占据管理职位的数字将会在未来有所上升。
玻璃天花板
数据支持
“玻璃天花板效应”也得到了研究数据的支持：英国心理 学家亚历克斯.哈斯拉姆调查显示在公司经理层中，男性 为57.9%，女性为42.1%，基本持平；但在总经理层，男 性高达83.4%，女性仅为16.6%.由此可见女性管理者在晋 升到一定职位后想要继续前进面临ceiling
“玻璃天花板”意思是指，虽然公司高层的职位对某个群体来说并非 遥不可及，却无法真正接近。
“玻璃天花板效应”是一种比喻，它最早出现于1986年3月24日的 《华尔街日报》的“企业女性”的专栏当中，用来描述女性试图晋 升到企业或组织高层所面临的障碍。 许多女性管理者在晋升的过程中，都遭遇了一种无形的、人为的困 难，阻碍她们以及一些其他有资格的人在组织中上升到一定的职位。 这种现象被称为“玻璃天花板效应”。
反攻“玻璃天花板”—策略篇
1、 首先反思你自己。不要因为以前你的或别人的不愉快经历而假设每个人都 存有敌意。根据面临的新情况而做出具体判断。 2、 广交豪杰。结交朋友，建立社交圈，寻求前辈的指导，对每个人来说都是 基本的职业技巧，但是如果你是一个“局外人”，这些就尤为重要，遗憾的是做 起来很难。 3、强调积极正面的东西。试试下述方法：敢于冒险，勇于决策；抓住一切机会， 调动或者被指派到和公司目标直接相关的第一线工作上，强化你的书面和口头表 达能力；认识到你的文化背景所具有的力量。 4、善于表现自己。让公司知道你可以做些什么。即使你是一个成就非凡的人， 你也不要指望被别人发现或者认识。为了取得进展，你得让人们知道你是谁，你 做了些什么。 5、 善于接受，不要牺牲。让你的文化和公司文化相适应。要从局外人变成局 内人，并且真实地对待你自己，你必须懂得“接受”和“牺牲”之间的区别。 6、 知道你自己的权利。如果你认为你遭到不公平的对待，你该怎么办？你可 以尝试自己解决问题。或者你可以依照公司制定的程式，或者找来同盟者帮忙。 7、辞职。另谋它就，找一个在企业文化方面更适合你的工作。
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玻璃天花板
一、数据，这些数据来源主要是《2008-2012年：中国性别平等与妇女发展报告》中提供的数据。
从女性职业构成看，2010年中国女性职业构成中，中国白领女性仅占女性从业人员的12%，“蓝领”合计高达87.9%，不便分类的占0.1%，可见，中国女性职业层次总体偏低。
2010年分行业的性别构成看。
对15个行业的分析，女性比例高的7行业都属于典型的平均劳动报酬偏低的边缘化部门，而在女性绝对居于从属地位的8个行业中，有6个属于高收入垄断行业或社会权力大的行业。
从企业内部职务构成看，2010年全国企业负责人的女性比例为25.1%，总体上，男性企业负责人，仍占据企业管理界的主导力量。
从参与政治和决策领域看，中共第十八届女性中央委员10名，和候补委员23名，，分别占4.9%和13.5%。
第十二届国务院及其组成部门的36位领导干部中，女性3位，占8.3%。
省级层面，在31个省市区书记中，只有天津市委书记1位女性，省委常委中女性有37位，占9.1%，省委委员女性占9.2%。
省级政府看，31位省长中只有一位宁夏自治区政府代主席刘慧是女性，副省长中有31位女性，占11.8%，《北京行动纲领》提出的在各级决策职位中女性占30%的目标相比，中国女性在省部级及以上的决策层中的参政比例还相去甚远。
从女性参与立法机构的管理看，2013年第十二届全国人民代表大会中女性首次达到23.4%，但在女议员的国际排名中，中国却由2008年的50位，下降到2013年的54位，因为国际社会女议员的比例普遍提高。
即便是参与到高层中的女性，她往往在重要部门是副职、在无关大局的部门才有机会到最高的位置，所以也没有太大实权。
总体上看，女性普遍参与工作、参与社会，但参与管理和决策的比例则远远不能与参与社会的巨大基数达成正比例。
这在实质上偏离了我们提倡的男女平等的基本性别原则。
女性在社会高层中的人数比例明显不足，越到高层，性别比例就越大了，女性领导人越是寥寥无几。
这种现象叫玻璃天花板效应。
二、概念
玻璃天花板指设置一种无形的、人为的困难，以阻碍某些有资格的人,在组织中上升到一定的职位。
玻璃天花板一词最早出现于1986年3月24日的《华尔街日报》的[企业女性]的专栏当中，用来描述女性试图晋升到企业或组织高层所面临的障碍。
玻璃天花板效应是全球性的问题。
1991年，美国民权法中，加入了<玻璃天花板法>,基于此,成立了名为“天花板协会”的机构，这个部门的职能就是找出并消除那些私有企业中阻碍女性职业发展因素,帮助她们获得平等的机会和权利。
英国，也有专门的法律部门和机构帮助女性抵制就业和晋升中的性别歧视。
三、女性参与到管理决策高层的意义
很多人可能会觉得，女性为什么一定要到高层呢，对社会来讲，缺乏女性视角的决策难以产生公正的价值目标，对企业来讲，其实也难以实现最佳的效率。
对女性个体来讲，难以实现自己的社会价值和在社会中成就自我。
关键是，这会导致一种恶循环，高层由男性领导决策，由于社会要求公平，男性领导会在决策时适度照顾女性，并认为这是一种恩赐，于是女性更加被当成弱者，没有能力的人，只能干一些服务性的，辅助性的工作，这就越在高层中难以有机会，女性群体就会一步一步向下掉，社会更加普遍地认同女人在职场上不行的观点。
女性一点点就会推倒那些无关紧要的、工资较低的、简单劳动的工作去，甚至不用出来，回家照顾好家庭就可以的地步。
但如果相反呢，打破天花板效应，让男女有相同的机会晋升，高层男女比例适当，情况就会朝着良性循环的方向发展。
女性参与到规则的制定和话语权的表达中，女性参与到经济文化政治各个领域的社会构建中，女性作为主体的力量就会显现出来，女性就不会被看成是弱者、是受惠者、是依附着、是他者，是第二性。
那么社会的性别价值观将发生根本性质的变化，那时候，男女真正平等的时代才有可能。
四、玻璃天花板效应的原因
（一）传统性别观念是根源
1.“男主外，女主内”的传统分工模式。
男人应该是家庭的顶梁柱，担任养家糊口任务。
女性的天职就是照顾好家庭，相夫教子。
所以，女性自己不得不在家庭与工作中找平衡，如果女性在家庭中失职，就不是一个好女人，但在工作中出色，也不被认为是好女人，而是女强人，贤妻良母依然是评价好女人的最高标准，这一观念可能是最根深蒂固的了。
2008年数据显示，女性用于家务劳动的时间为每日3小时54分，而男性则为1小时30分。
第六次人口普查数据显示，料理家务是女性失去工作的首要原因，约失业女性中28.9%的女性因此不能工作，而男性失业几乎会家庭责任无关。
2．女性能力不及男性。
传统一般认为管理、决策等工作需要理性能力，而女性缺乏，显然就会在晋升道路上被挡住。
一个人的能力其实更多与后天习得有关，在一个具有竞争又需要合作的时代，能力更体现在智商与情商的综合能力。
国外的研究显示，女性的优势在于她更有亲和力、更倾向民主、参与式地领导，正是与今天需要的高级管理人才很契合。
所以，国外研究已经是一个共识了，就是女性管理人员的参与与公司业绩成正相关的关系。
完全从事实上颠覆了女性能力不如男性的传统观念。
3．女性自身的依附意识也是一个重要的原因。
传统社会就是女性必须依附男性生存的社会，我嫁给你就是来依靠你了，你就应该养活我，这是你的责任。
女人们的积极向上的精神、拼搏的精神萎缩了，在工作中上一个台阶其实意味着多一份责任和辛劳，何苦呢，做个小女人，轻松过日子才是幸福的选择，我想这是很多女性的看法。
也是现在社会主流的看法。
（二）现实利益导向
企业利益导向是今天的企业、公司甚至科研机构等都有一个效益的问题，基于利益导向而愿意选择男性，因为女性要生孩子是必然的，这是女性生理因素决定的，有人把这个叫母性理论。
对企业来讲，选择提升男性则意味中他的全心全意的投入，而选择女性则意味着你随时要为她的生育买单，这是再简单不过的道理。
这也是很多企业招聘明里暗里地歧视女性的原因。
家庭利益导向也是一个原因。
家庭利益是一个整体利益，我们会选择整体利益最大化。
由于前面所讲的原因，男性在社会中更能被重用，获得更多的机会，赚到的钱越多，调查发现，女性收入是男性的63.4% ，所以从经济利益上考量，很多家庭也会选择支持男性承担经济责任，而女性承担照看家庭的责任。
其次，从家庭稳定角度讲，顺应社会主流显然更有利于家庭的和睦，男强女弱天经地义，女强男弱的家庭，他们都承担着一定的流言蜚语的压力。
从家庭的和睦、稳定、收益等综合角度，也会选择让男性攀登，女性提供后勤服务的分工方式。
(三) 制度缺陷
比如退休制度，女职工女50，男60，女干部55，男60岁。
这一制度，造成女性较早退出社会，经济收入减少。
中国往往够一定年龄才有升迁的就会，而女性快到进一步的发展时，却面临退休，失去升迁就会，所以在高位的女领导更少。
《中华人民共和国妇女权益保障法》中第十二条规定: “国家机关、社会团体、企业事业单位培养、选拔和任用干部, 必须坚持男女平等的原则,并有适当数量的妇女担任领导成员”。
在《中国妇女发展纲要（2001～2010）》中，要求“各级政府领导班子中要有一名以上女干部……”。
这“适当” 、“一名以上”这些用词会造成很大的操作空间，比如一名以上，往往“只有一名女性”，这不只造成女性间的竞争、也造成好像这一名是配额，参与的女性一开始就低人一等啊。
五、怎么办
针对以上的原因，我们应该采取相应的措施。
1、破除传统观念。
打破公私内外分工模式的隐形状态。
其实，男性分担家务事是应该的，而且是必须的，即便家里有位全职太太,男性也应该做家务.作为家庭成员，就赋有家庭责任。
女性的依赖心理。
第一波女性主义思潮一开始就要求工作的权利,这是女性自立的条件,试图把所有幸福寄托在一个男人身上,这是很危险很脆弱地选择.人生的天地很广阔,爱情是极其重要的,但不是唯一的.所以女性也只有通过在经济上获得独立,才能进一步在情感/心理上获得独立自由,才能自信自尊地.才能拥有真挚的爱情.
2、打破不利于女性的利益导向
人类有两种生产,一种是物质的生产/一种是人的生产,而女性承担着人的生产,这是何其大的人类延续发展的一件大事,因此她不是女人的私事,也是社会长远发展的公事,这是应该由全社会买单的事情.不能让女性完成着这么大的事情,却相反要面临失却升迁机会/工作/失去生活来源/失去独立基础/这些损失 .因此,社会应该建立一套生育保障制度,和养育保障制度,确保生育孩子的女性得到奖赏保护,弥补企业损失,让全社会形成共识,女性生育是了不起的至关重要的大事.,应该让她获益,而不是失利.
由前面几方面的合力,就会改变在家庭中的利益权衡.形成总体上有利于女性参与社会的环境.
3、公共政策与法律制度支撑
我们前面说的这些打破没有法律的支持是难以办到的,在政策的制定和法律的颁布中,充分考虑到社会性别,把性别意识纳入决策的主流意识.既考虑到性别的共性,也考虑到性别的差异性,才会有正义公平。
有人建议说，应该建立有效的干预机制、在原则性立法的基础上，设立救济机制和问责机制等，确保女性有同等机会晋升。