女性职业_天花板_问题的现状_根源及对策

产业与科技论坛2008年第7卷第3期女性职业 天花板 问题的现状、根源及对策黄庐进!周锡飞∀摘!要#随着社会的发展和进步,女性领导力正受到越来越多的关注。

但是,尽管越来越多的女性在职场崭露头角,她们的职业生涯却遭遇了 天花板 障碍,而这个障碍与性别有着极大的关系。

本文将在已有的研究基础上,通过对已有理论的引用和发展,同时结合访谈、问卷调研等方法,研究女性领导力面临的 天花板 问题,并为探讨可能的解决方法提出科学有益的建议。

∀关键词#女性领导力; 天花板 ;性别;职业∀作者简介#黄庐进,女,上海人;商学院副院长;周锡飞(1983 5~),女,浙江余姚人;华东理工大学在读硕士研究生!!一、研究背景与意义随着科技的进步和生产力的发展,体力劳动在社会劳动中的作用越来越小,男女两性因为身体结构不同而带来的社会贡献差距越来越小,特别是在知识经济时代,脑力劳动成为了主要竞争力。

至此,越来越多的女性走出家庭,卸下家务的重负,走上各类工作岗位,加入领导团队,充分凸显女性的智慧和魅力。

并且,由于管理理论和组织理论的不断更新,使人们发现女性领导力独有的魅力非常符合人性化管理目标,能够提高团队的凝聚力,使得团队更舒适、和谐。

同时,社会的发展,女性在经济收入、教育程度等各方面都获得了与男性相当的地位,更有利于挖掘、发挥她们的作用,为女性领导力创造良好的成长空间。

但是,事实证明,女性职业生涯总受到职业 天花板 的制约,无论在政界、企业界、还是事业单位,女性领导大多停留在中级层面。

而且,有的职位大多已被 性别化 ,如护士、幼儿园教师、秘书、中小学教师等职位都由女性担任,而政府、领导者、经理、校长等职位女性则屈指可数。

相关研究数据表明,女性职业 天花板 的存在和一个社会的传统观念、价值取向、主流文化等息息相关。

女性领导力的充分发挥还有很长一段路要走。

笔者认为,分析女性职业 天花板 问题的现状和根源,探讨限制女性晋升的相关因素,对人们正确认识女性职业生涯发展及其社会地位现状和发展,并培养更多优秀的女性领导者,充分解放人类生产力,促进社会发展进步具有重要意义。

本文将在已有的研究基础上,通过对已有理论的引用和发展,奠定本文的理论基础,同时结合访谈、问卷调研等方法,探讨女性领导力面临的 天花板 问题。

二、相关理论与研究随着社会的快速发展,女性问题的研究在各个学科都有丰富的论述,有关工作场合中性别平等与女性发展问题不仅见于女性主义理论,更有经济学、社会学、心理学诸多理论的解释。

在西方第二次女权主义浪潮中,女权主义学者运用 社会性别 来分析女性的从属地位和平等问题(王政,社会性别与中国现代化);经济学家用人力资本理论(舒尔次和贝克)、劳动力市场分割理论(贝克)、综合理论(T ill y,1998);社会学家用社会网络理论(Berk&H ochsch ild,1989)解释职业性别戈理现象。

在女性职位晋升机会不平等上,美国劳工部和国外一些学者普遍使用两个比喻: 玻璃天花板 、 死巷 。

前者指即使在同一工作岗位上,女性得到升迁的机会要小于男性,后者指由于女性聚集在升迁机会较少的岗位上,所以晋升机会少于男性。

我国学者刘德中、牛变秀等根据 三普 、 四普 统计资料的计算,证明我国存在着横向隔离(女性在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中的比例不一致),纵向隔离(在几乎所有的职业,包括传统的女性职业,在具有较高的技术、责任、地位和收入的职位上,存在着女性所占比例相对于男性不断下降的趋势)和工资性别差异(男女在人力资本投资方面的差异)。

三、女性职业 天花板 现状分析(一)女性职业生涯普遍存在 玻璃天花板 困境。

随着职业女性队伍的不断壮大,女性在企事业单位、政府机关的地位正逐渐上升,她们开始参与领导班子的建设,献计献策,贡献自己的魅力与智慧。

但是,她们大部分人却不一而同地遇到了职业瓶颈,也就是我们经常听到的 玻璃天花板 问题。

截至2000年,我国党政机关县处级以上女干部总数的比例仅为15.1%,科级为19.7%,在国务院各部委负责人及省、市、县党政领导班子中女性仅占8%左右。

可见,两性的性别差异十分显著。

目前全球现任女性国家元首仅12人,比例远远低于男性。

根据2006年∃财经时报%相关调研数据,在公司经理层:男性占57.9%,女性占42.1%,基本持平;但在总经理层:男性高达83.4%,女性仅为16.6%。

这表明,大多数女性在职业生涯中,在谋求进一步发展时遭遇到了职业 天花板 困境。

本研究投放了 女性领导力调查问卷 50份,其中收回有效问卷42份。

收集的42位来自不同行业、不同性质单位的女性领导人的相关信息。

根据问卷结果(见图1),我们可以产业与科技论坛2008年第7卷第3期看到绝大多数企业单位的女性领导力非常或较强,说明了女性领导力在中国的提升和重要性。

!!!!图1!中国上海市42家单位女性领导力调查统计同时,我们也看到,在目前的管理层中,特别是在高管层级中,女性的比例很低,许多单位几乎没有女性高层管理者或者不打算提拔女性成为高层一员。

调研结果也证实了这一点,我们可以看到在受访的42家企业中,认为女性高层领导比例为0的有28家,20%为13家,30%的为1家,40%以上的为0家,由此可见,在企业高层管理中,女性领导缺失严重。

(见图2)。

!!这些出色的女性在目前的工作岗位表现优异,受到员工和上级领导的认可,并且调查对象中的大部分人认为自己的能力超过了她们目前的职位要求(42位被访者有18人认为自己能力完全超出了其职位的要求,即存在提升的可能),但是升迁的可能却仍然很低(没有可能的为15人,有希望的为17人)。

详见图3,图4。

除了问卷调查外,我们还访问了几位具有代表性的女性领导,在访问中有人提到 女性创业要比男性付出更多的努力,尤其在创业初期,同样的一件事,可能男性会更让人有责任感,而女性有时候要付出更多的努力,才能得到别人的认可和信任,这是长期的社会文化和习惯造成的 。

可见,女性获得成功,要比男性付出更多的努力,因为她们要兼顾更多的责任。

社会的进步为女性的成长和成功创造了良好的环境,人们对女性的偏见逐渐减弱,女性自身的事业心和信心逐渐增强,该调查显示:82.4%的女性表示 对自己的能力有信心 ,80.0%的女性 不甘心自己一事无成 。

然而,大量数据和事实表明,女性在职业生涯中无法继续获得晋升的机会。

造成这种现象的原因并非只是女性个人能力问题。

那么,究竟是什么原因导致了这类 天花板 的存在?女性又该如何应对?社会又该如何作为呢?本文拟从下文来讨论这些问题。

(二)女性职业中 玻璃天花板 成因浅析。

众所周知,女性在职业生涯中面临的 天花板 困境无法单独地放到职业环境中进行分析。

首先是性别角色方面的分析,例如:功能学派将家庭视为一个依照性别角色分工的群体,诸如早期的抚育幼儿的工作男女是有区别的,唯有女性能哺乳、提供婴儿养分与照顾,必须留守家中,而男性则无须如此;行为学派认为,过去限制女性扮演工具性角色的理由,如缺乏控制生育的手段、女性体力薄弱等,如今早已改变,经济因素与技术限制也已经逐步消除,男性不愿放弃长久以来的支配地位,处处限制女性介入男性已享有优势的社会、政治和经济权力,这基本上是逻辑性既得利益的优势团体心理。

但是性别角色的发展是社会化的结果,尽管男女生物结构存在不同,但是造成男女性别角色差异的原因大都是后天的社会文化因素造成的。

从根本上来说,性别角色是一种 性别∋∋∋角色倾向 的价值而非生物性别,是属于价值观的层次。

同时,性别刻板印象也是造成传统角色偏差的原因之一。

人们往往不以直接经验为基础,不以事实材料为依据,也不考虑个体差异,凭着头脑中的一些固定看法,加以评论判断。

比如,对男性的描述总是以坚强、自信、能干、理智等词藻为多;而女性则总被描述为敏感、柔弱、顺从、感性等等。

本文将从劳动力供求以及劳动力市场宏观环境这三方面着手,分析女性职业 天花板 的成因。

1 供方原因∋∋∋女性特性的制约。

首先,由于女性与男性在生理结构上存在差异,而长期以来占职场主导地位的几乎都是男性,由于传统性别角色定位、社会文化、价值取向、科技发展等原因的存在,使得 女性特质 被女性化、社会化了,固有的传统观念深入人心,自然而然地使女性具有了 女性特质 ;传统的性别角色认为男性化(m ascu li n ity)和女性化(fe m i n i n it y )是一连续向量的两端,一个人不可能既是女性化又是男性化,但是正如女心理学家本姆(S .L.Bern)70年代提出的两性化(androgyny)人格特质所指出的,两性化可以兼具丰富的男性特质和女性特质,因此能够弹性化地适应偏重工作取向地情境与偏重人际取向的情境,这是适应性最好的一产业与科技论坛2008年第7卷第3期种性别角色类型。

其次,在教育、工作经验、家庭方面,工作与家庭的冲突对女性晋升的障碍性影响明显大于男性,女性家庭责任和负担限制了女性的发展。

此外,一些固定的性别∋∋∋角色定位和传统印象,也使得女性束缚了自己的无限可能,将自己封闭于狭小的可能空间之中,没有信心或者志向向高层发展努力,满足于现有的地位或职位。

2 需方原因∋∋∋管理者认识偏差。

当管理者在授权的时候,他们通常会受到惯性思维的约束,自然地对女性领导产生歧视。

这是因为已经社会化的性别角色模式,即哪些工作适合男性,哪些工作适合女性的模式。

这种歧视使得雇主低估了女性的生产能力,也使雇员们对其女性领导产生轻视。

例如,如果雇主正确地观察到某些女性的电脑知识远比一些男员工丰富,他就会做出正确的选择。

但是人们往往会犯统计学上的错误。

M adden(1973,1975)把 垄断性歧视模型 (A rrow,1971;K rueger,1963)应用到基于性别的工作分工上。

1972年Caro li na大学进行了一项关于歧视的调查,对66个机构的884名男性管理者和经理进行问卷,调查他们对男女特质的一些归类。

结果显示,在理解 男性要更强于女性 、 合理的处理问题 、 使员工团结 、 理解财务事务 、 准确把握形势 、 管理能力 、 领导潜质 、 确定长远总体目标并为之努力 、 想晋升 、 在压力下工作 、 临危不乱 、 独立 和 进攻性 等方面,男性的分数远比女性要高;在 文员资质 、 擅长细节工作 、 喜欢重复性工作 、 容易哭泣 、 对批评敏感 、 胆小 、 妒嫉 、 对工作投入过量感情 、 离职、辞职可能性 、 把家庭摆在事业之前 等方面,女性得分更高。

从以上的实验以及相关现象中,可以这样认为,在现今仍以男权占主导的社会大环境下,处于高层的领导基本上还是男性,这些利益既得者们固有的对女性的偏见,在很大程度上制约了女性步入企业的高层。