第十二章 薪酬管理
第十二章薪酬管理
1、薪酬是员工为企业提供( )而得到的以货币或非货币方式给予的补偿的总和。
A.资本
B.劳动
C.智力
D.体力
2、某岗位的小时工资标准为l0元／4小时，生产一个产品的工时定额为0.25小时／个，由于技术革新，某工人在1小时内共生产出14件产品，则该工人的计件工资为( )元。
A.28 B.35
C.140
D.560
3、在薪资管理工作中，企业往往引入薪点，它的主要作用是( )。
A．便于薪酬的计算 B.便于薪酬与绩效的挂钩
C.便于财务部门发放工资
D.便于薪酬的管理
4、附加工资属于( )
A.计时工资
B.奖金
C津贴和补贴 D.特殊情况下支付的工资
5、用人单位直扣或者无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，补偿会为工资报酬的( )％。
A.15
B.25
C.35
D.45
6、员工（）总额是人力资源管理费用的主体，在这一项目下表现为多个工资的子项目。
A.福利
B.保险
C.奖金
D.工资
7、在薪酬管理工作中，要制定薪酬管理原则，首先要进行的工作是( )
A.岗位分析
B.了解劳动力需求关系
C.薪酬调查
D.了解企业的财力状况
8、企业薪酬管理的目的是为了实现( )
A.企业利润
B.占有市场
C.企业战略
D.完成任务
9、为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（）
成本状况，决定本企业的薪酬水平。
A．市场 B.国家机关 C.外企 D.竞争对手
10、企业价值观念指导企业管理的各个方面，对企业薪酬管理也有重大影响，最主要的是( )要反映企业对员工本性、价值的认识。
A.薪酬
B.价值观
C.制度
D.管理
11、制定薪酬的原则不包括( )原则。
A．对外具有竞争力 B.对内具有公正性 C.对员工具有激励性 D.弹性
12、实际上薪酬原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业(
A.文化
B.发展战略
C.价值观
D.目标
13、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了( )原则。
A.对外具有竞争力
B.对内具有公正性
C.对员工具有激励性
D.吸引人才的
14、支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业的薪酬水平相一致，体现了( )原则。
A.对外具有竞争力
B.对内具有公正性
C.对员工具有激励性
D.吸引入才的
15、制定最低工资应考虑的因素中不包括( )。
A.劳动者本人及平均赔养人口的最低生活费用
B.社会平均工资
C.劳动力的边际生产力
D.就业状况
16、在我国的《劳动法》中，我们国家实行最低工资保障制度、也明确规定了( )
A.制定最低工资的办法
B.最低工资的标准
C.最低工资的支付方法
D.最低工资的范围
17、最常用的岗位评价方法是要素计点法，通常，第一步就是()
A．分析岗位要素 B.报集岗位信息
C.划分岗位级别
D.划分岗位系列
答案：
1－5 B B B D B 6－10 B D C D A
11－15 D C C A C 16－17 A D。
《管理学》第十二章重难点笔记
《管理学》第十二章重难点笔记第十二章激励12.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、激励原理1．激励的概念与对象（1）激励的概念激励（motivation）主要指人类活动的一种内心状态，它通常是和动机连在一起的。
美国管理学家罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。
一般而言，动机是指为满足某种需要而产生并维持行动，以达到目的的内部驱动力。
无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：努力、组织目标和需要。
（2）激励的对象激励的对象主要是人，或者准确地说，是组织范围中的员工或领导对象。
2．激励与行为激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程。
无激励的行为，是盲目而无意识的行为；有激励而无效果的行为，说明激励的机理不合理。
通过激励促成组织中人的行为的产生，取决于某一行动的效价和期望值。
效价是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率。
激励力、效价和期望值之间的相互关系用下式来表示：激励力＝效价×期望值。
3．激励产生的内因与外因激励产生的根本原因，可分为内因和外因。
内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，从激励基础上人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数。
4．需要的管理学意义需要对管理学的领导职能来说，是能否发挥管理作用并影响组织成员完成组织目标的前提。
从领导方式看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础。
二、激励的需要理论1．需要层次论该理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出来的，也称为马斯洛需要层次论。
（1）马斯洛将人的需要分为五个层次①生理的需要。
它是最基本的需要。
如衣、食、住、行等。
②安全的需要。
保护自己免受身体和情感伤害的需要。
③社交的需要。
包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。
这主要产自于人的社会性。
薪酬管理制度(全新经典版)
薪酬管理制度第一章总则第一条为适应公司发展要求，建立一套科学、规范的现代企业薪酬管理体系，促进公司人力资源战略的发展，强化薪酬管理的激励、约束机制，促进员工绩效改善，稳定员工关系，吸引、保留和激励有才干的员工，为公司总体目标的实现和可持续发展提供支持。
第二条薪酬设计原则（一）公平性原则岗位薪酬的确定是在规范的岗位价值评价基础上建立的，坚持以岗定薪，岗变薪变的原则，员工薪酬与员工的绩效表现、工作态度和能力相联系，能上能下，并确保薪酬调整的过程和原则保持公平性。
（二）外部竞争性原则薪酬体系的设计和薪酬水平对外保持一定的竞争性，有利于吸引、稳定和发展人才，更有利于企业目标的实现。
（三）激励和约束性原则薪酬管理的目的就是要激励和约束员工，注重绩效表现，提高员工主动性和创造性，提高绩效表现，规范员工行为，促进公司总体目标的实现。
（四）合法性原则薪酬的设计要符合国家法律、法规和政策规定，保证员工合法权益，维护公司信誉和形象。
（五）适应性原则薪酬设计坚持与公司目前所处的发展阶段、行业特点相适应；员工薪酬的确定与岗位、工作能力和绩效表现相适应；薪酬策略与公司经济效益、支付能力相适应。
第三条本制度适用于公司高管以下人员。
第二章薪酬的确定第四条薪酬等级的确定根据岗位价值评价结果，公司薪酬等级共分20个职级，每个职级中包含5-7个薪档。
第五条薪酬等级的调整岗位职级一经确定，保持相对稳定，如岗位职责发生重大变化或新增岗位等情形，需对岗位对应的职级重新进行评估。
第六条薪档的确定新录用员工的薪酬依据对员工的能力素质评估、市场供需状况、市场薪酬状况和公司同职级岗位员工薪酬状况综合确定，在岗员工依据员工绩效表现、能力素质以及市场供需状况确定。
具体确定流程依照公司相关选拔、任用管理办法执行。
公司及子公司员工晋升中层管理岗位序列、中层管理岗位序列内的层级晋升须经党总支会议研究，总经理办公会决定；员工层级内的职位序列和级别变动须经总经理办公会研究决定。
全面薪酬管理 Microsoft Word 文档
全面薪酬管理 Microsoft Word 文档概述薪酬管理是企业人力资源管理中至关重要的一环。
在今天竞争激烈的市场环境下，企业需要设计和实施符合公司战略目标的全面薪酬管理策略，以吸引、激励和留住优秀人才。
薪酬管理的重要性薪酬管理不仅涉及到员工的薪资水平，更应当考虑到员工的绩效、激励机制、福利待遇以及职业发展等方面。
全面的薪酬管理有助于提高员工满意度和工作绩效，同时有助于降低员工流失率，提升企业的竞争力。
薪酬管理的组成部分1.薪资水平：设定合理的薪资水平，要考虑员工的工作职责、绩效表现、市场行情等因素。
2.绩效管理：与薪酬挂钩的绩效管理制度可以激励员工提高工作表现，实现个人和企业双赢。
3.激励机制：除了基本薪资外，还可以设计激励机制，如年终奖金、股票期权、员工福利等，以激励员工更好地完成工作任务。
4.福利待遇：公司提供的福利待遇也是薪酬管理中的重要组成部分，包括医疗保险、带薪休假、弹性工作制度等。
5.职业发展：为员工提供职业发展机会和培训计划，帮助他们提升专业能力和个人价值，从而实现长期发展和职业晋升。
设计全面薪酬管理方案的步骤1.制定薪酬政策：公司需要明确薪酬政策的整体框架，包括薪资水平、绩效评估、薪酬结构等。
2.市场调研：了解行业薪酬水平和市场趋势，以制定竞争力强的薪酬方案。
3.绩效评估：建立科学的绩效评估机制，将员工的绩效表现和薪酬挂钩。
4.激励机制设计：制定合理的激励机制，通过奖惩机制激发员工工作动力。
5.福利待遇优化：不断完善和提升公司的福利待遇，从而提高员工的满意度和忠诚度。
6.员工培训：为员工提供高质量的培训和发展机会，帮助他们提升专业技能和职业竞争力。
总结全面薪酬管理是企业人力资源战略的核心内容，需要综合考虑员工的需求和公司的战略目标，确保薪酬管理体系能够为企业带来长期的竞争优势。
通过科学合理地设计和实施全面薪酬管理方案，企业将能够吸引优秀人才、激励员工、提升绩效，实现可持续发展。
薪酬管理制度
薪酬管理制度薪酬管理制度1第一章总则第一条依照公司经营理念和管理模式，遵奉国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特订立本方案。
第二章原则第二条依照各尽所能、按劳调配原则，坚持工资增长幅度不超出本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超出本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资调配制度。
第四条以公司员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核公司员工酬劳，适当向经营风险大、责任重点、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工乐观性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.公司董事长、总经理；2.下属法人企业总经理；3.董事、副总经理是否适用，由董事会决议。
第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水（经营利润×提成比例）1.基薪按月预发，依据年基薪额的1/12支出；2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支出抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会特地作出实施细则。
第四章正式公司员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的全部公司员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
公司员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资。
参照本地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%（如40%～50%）。
2.岗位工资。
（1）依据职务高处与低处、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式公司员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级公司员工，其在工资总额中占%（如20%～30%）。
3.工龄工资。
薪酬福利管理制度（精选20篇）
薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度一、薪酬福利管理制度的定义薪酬福利管理制度是一种以非现金形式支付给员工的报酬管理制度方式，员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。
法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。
员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
二、薪酬福利管理制度（精选20篇）薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，小编为你整理了薪酬福利管理制度（精选20篇），希望你喜欢。
薪酬福利管理制度1第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。
第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。
根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。
根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。
第二章管理规则第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。
第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。
第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。
公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。
第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。
第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。
薪酬管理制度
2050
2600
3220
4120
5120
第十一条等级进入
员工进入新工资制度的工资等级时，首先基于对其职位进行评估的结果，确认其是否能在现任职位发挥应有的作用，进而确定其职位等级，见表三，然后根据表四确定其工资等级（薪等）。再在对应的薪等范围内找到相应的薪酬等级，见表五。
第十二条薪酬等级进入基准
按超额件数依据相关的规定提取
实行岗位工资制的职位维持原有的工资体系，绩效工资基数由科技根据任务情况和实际效益,每半年制定一次,并在考核期前公布。
第五条管理体制
为了保证人力资源政策的统一性和完整性，科技实行集中统一的工资管理体制。人力资源部为工资管理政策组织实施者。科技各职能部门必须严格执行公司的工资政策。
1．员工基本工资原则上每年年初（1月1日）调整一次。
2．工资调整与同期年度绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接决定工资等级的提高或降低。
3．员工工资的调整程序是，依据本年度绩效考核的结果，确定其工资等级的升降；进而确定其新的工资等级，工资等级所对应的薪值，即为新的工资水平。
4．员工由于职务或专业等级晋升而调整薪酬等级。（具体职务、专业等级晋升办法按公司有关规定执行。）
第三章职务职能工资制---基本工资
第二十一条释义
基本工资是指实行职务职能工资制的职位，按照一定的比例从薪点总数中提取出的工资。见表六。
表六职务职能工资制之基本工资
基本工资与绩效工资比例
适用职系与职级
基本工资
7：3
（1）管理9级及以上
（2）技术6级及以上
（1）管理9级、10级
（2）技术6级、7级
（3）专业行政1级
2．当个人的年度绩效考核结果为E时，其工资薪点降低一级；连续两年年度绩效考核结果为E时，降低薪等，其工资薪点相应的由原薪等进入下一薪等，其工资薪点则进入下一薪等的初始级或与原薪值对应的级别。
医院聘用人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范医院聘用人员薪酬管理，调动聘用人员的积极性和创造性，提高医院整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于医院所有聘用人员，包括但不限于医生、护士、医技人员、行政管理人员等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以医院实际情况为基础，结合国家相关政策，确保聘用人员薪酬待遇合理。
第二章薪酬构成第四条薪酬构成包括基本工资、绩效工资、奖金、补贴等。
第五条基本工资：根据聘用人员的学历、职称、职务、工龄等因素确定，按月发放。
第六条绩效工资：根据聘用人员的岗位、工作表现、工作成果等因素确定，按月发放。
第七条奖金：包括年终奖、项目奖金、突出贡献奖等，根据医院年度考核、项目完成情况等因素确定。
第八条补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，按国家规定和医院实际情况发放。
第三章薪酬发放第九条薪酬发放时间为每月的10日，如遇节假日顺延。
第十条薪酬发放方式为银行转账，聘用人员需提供本人有效银行账户信息。
第十一条薪酬发放前，医院财务部门对聘用人员的工作绩效进行审核，确保薪酬发放的准确性。
第四章薪酬调整第十二条薪酬调整分为定期调整和特殊情况调整。
第十三条定期调整：根据国家政策、医院经济效益和聘用人员工作表现，每年度进行一次薪酬调整。
第十四条特殊情况调整：因聘用人员晋升、职称评定、工龄增长等情况，可进行一次性薪酬调整。
第五章薪酬保密第十五条医院薪酬管理实行保密制度，不得泄露聘用人员薪酬信息。
第十六条聘用人员有权查询本人薪酬情况，但不得泄露他人薪酬信息。
第六章附则第十七条本制度由医院人事部门负责解释。
第十八条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十九条本制度如有未尽事宜，可根据实际情况予以修订。
薪酬管理实务操作手册
薪酬管理实务操作手册薪酬管理实务操作手册第一章引言1.1 薪酬管理的重要性薪酬是企业管理中最重要的一环之一，它既是组织绩效激励的工具，也是员工心理认同的表现。
合理的薪酬管理能够提高员工的积极性和工作满意度，从而提高组织的绩效。
1.2 本手册的目的本手册旨在为企业提供一套完整的薪酬管理方案，包括薪酬研究、薪酬策略制定、薪酬结构设计、薪酬调整和绩效考核等方面的操作指导。
第二章薪酬研究2.1 薪酬市场调研通过对行业薪酬水平的调研，了解市场行情，为企业薪酬制定提供参考依据。
2.2 公司内部薪酬调查通过调查员工薪酬满意度、薪酬升级需求等，了解公司内部薪酬现状和问题，为薪酬策略制定提供依据。
第三章薪酬策略制定3.1 薪酬定位根据企业的战略目标和市场竞争状况，确定薪酬定位，包括薪酬总体水平、薪酬与绩效的关系等。
3.2 薪酬政策设计制定薪酬政策，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等内容，保证薪酬与员工价值和绩效相匹配。
第四章薪酬结构设计4.1 职位薪酬分析与分类对公司职位进行薪酬分析和分类，确定不同职位的薪酬级别和范围，保证薪酬公平和合理。
4.2 薪酬差异化设计根据不同职位和员工的工作内容和要求，设计不同的薪酬差异化机制，激励员工努力工作和提高绩效。
第五章薪酬调整5.1 年度薪酬调整根据市场行情、企业经济状况和员工绩效表现，制定年度薪酬调整方案，并进行公平公正的实施。
5.2 特殊薪酬调整根据员工晋升、跨职位调整、岗位升迁等情况，进行特殊薪酬调整，激励员工积极进取。
第六章绩效考核6.1 考核指标设计根据公司战略目标和部门业绩指标，设计科学合理的绩效考核指标，使员工的绩效考核与公司目标相匹配。
6.2 考核流程管理建立完整的绩效考核流程，包括目标设定、考核评估、面谈沟通、结果反馈等环节，保证公正公平的考核过程。
第七章薪酬管理的常见问题及解决方法7.1 员工薪酬满意度如何提高员工对薪酬的满意度，提升员工工作积极性和满意度。
101《薪酬管理》教案
10-1《薪酬管理》教案第一章：薪酬管理概述1.1 薪酬管理的定义与重要性1.2 薪酬管理的目标和原则1.3 薪酬管理的发展历程和趋势1.4 薪酬管理的国际比较第二章：薪酬体系设计2.1 薪酬体系设计的基本原则2.2 薪酬结构的设计方法2.3 薪酬水平的决定因素2.4 薪酬体系设计的实践案例第三章：基本薪酬制度3.1 基本薪酬制度的类型与特点3.2 基本薪酬制度的制定与实施3.3 基本薪酬制度的优缺点分析3.4 基本薪酬制度的应用案例第四章：激励薪酬制度4.1 激励薪酬制度的类型与特点4.2 激励薪酬制度的制定与实施4.3 激励薪酬制度的优缺点分析4.4 激励薪酬制度的应用案例第五章：绩效薪酬制度5.1 绩效薪酬制度的类型与特点5.2 绩效薪酬制度的制定与实施5.3 绩效薪酬制度的优缺点分析5.4 绩效薪酬制度的应用案例第六章：福利管理6.1 福利管理的基本概念与作用6.2 福利管理的类型与设计6.3 福利管理的实施与优化6.4 福利管理的案例分析第七章：薪酬预算与控制7.1 薪酬预算的概念与流程7.2 薪酬预算的方法与技巧7.3 薪酬控制的原则与方法7.4 薪酬预算与控制的案例分析第八章：薪酬法律法规8.1 薪酬法律法规的基本框架8.2 薪酬法律法规的主要内容8.3 薪酬法律法规的遵守与执行8.4 薪酬法律法规的案例分析第九章：薪酬管理信息系统9.1 薪酬管理信息系统的基本功能9.2 薪酬管理信息系统的选型与实施9.3 薪酬管理信息系统的运维与优化9.4 薪酬管理信息系统的案例分析第十章：薪酬管理的前沿问题10.1 薪酬管理的发展趋势10.2 薪酬管理的创新实践10.3 薪酬管理面临的挑战与应对10.4 薪酬管理前沿问题的案例分析第十一章：薪酬管理的伦理与社会责任11.1 薪酬管理伦理的重要性11.2 公平、公正、公开原则11.3 薪酬管理的性别、年龄和种族平等11.4 社会责任与薪酬管理第十二章：国际薪酬管理12.1 国际薪酬管理的特点12.2 跨国公司的薪酬管理策略12.3 汇率对国际薪酬管理的影响12.4 国际薪酬管理的案例分析第十三章：薪酬管理的心理与行为效应13.1 薪酬心理效应的基本原理13.2 薪酬满意度与工作动机13.3 薪酬公平与企业员工行为13.4 薪酬管理心理效应的案例分析第十四章：变革与管理14.1 薪酬管理变革的原因与动力14.2 薪酬管理变革的策略与步骤14.3 薪酬管理变革的阻力与应对14.4 薪酬管理变革的案例分析第十五章：薪酬管理的效果评估15.1 薪酬管理效果评估的指标与方法15.2 薪酬管理对员工绩效的影响15.3 薪酬管理对员工流动率的影响15.4 薪酬管理效果评估的案例分析重点和难点解析本文主要介绍了薪酬管理的基本概念、薪酬体系设计、薪酬制度类型、福利管理、薪酬预算与控制、薪酬法律法规、薪酬管理信息系统、薪酬管理的前沿问题、伦理与社会责任、国际薪酬管理、心理与行为效应、变革与管理以及薪酬管理的效果评估。
薪酬管理方案
• 2）奖金
• 3）保险
• 4）福利 处于第IV象限的福利，是人人均可享受的利益，而且不能轻
• 5）津贴
处于中心的津贴．种类比较多．有的是低差异有的则是高 差异、低刚性的。
• 2、三种薪酬模式 • 高弹性模式
• 这种模式，薪酬丰要是根据员工近期的绩效决定。如果从某段
时期员工的工作绩效很高，那么所支付给他的薪酬也相应地提高；
外部公平性
工作结构
工作评价
内不公平性
工资等级
工资标准 与资格标 准
个人公平性
二、双因素论与薪酬管理
• • •
•
激励因素
成就、认可、工作本身、责任、晋升和成长
保健因素
体现在公司政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪 金、同事关系、个人生活、与下属的关系、地位以及安全保障等
三、期望理论与薪酬管理
• 在进行工资水平和工作结构决策时、需要注意员工们 可能会对工资所进行的三种类型的社会比较。
• 一是工资比较的外部公平性，主要集中在对其他企业中从 事同样工作的雇员所获得的工资水平的考察； • 二是工资比较的内部公平性，关注的是企业内部的不同工 作之间的工资对比问题 • 三是工资比较的个人公平性，涉及到同一企业小不同岗位 的人所获工资间的比较
一、薪酬的概念与作用
基本工资
绩效工资
直 接 报 酬 工 资
成就工资
报 酬 系 统
间 接 报 酬殊福利： 住房补贴、 交通补贴等
津贴
• 2、薪酬的作用
• 保障作用
薪酬的保障作用是通过基本工资来体现的、员工所获 薪酬数额至少能够保证员工及其家庭生活与发展浦要，否则会影响员 工的基本生活，影响社会劳动力的生产和再生产：薪酬的保障作用有 助于员工获得工作的安全感，发挥工作积极性 薪酬的调节作用主要是以福利的形式来表现。福利是 企业展现关心员工、社会责任感的重要力面。通过提供各种福利与保 险待遇，可使员工对公司有一种信任感和依恋感，形成良好的组织氛 围 薪酬的调节作用主要以福利的形式来农现：福利是企 业关心员工、展现社会责任感的重要方面：通过提供各种福利与保险 待遇，可使员工对公司对有一种信任感和依恋感，形成良好的组织气 氛