2016年人力资源规划
2016年人力资源规划
XX有限公司人力资源规划（2016年）编制：审核：批准：2015年12月人力资源规划（2016年）第一章人力资源规划的目标为建立健全公司人力资源相关制度、优化人力资源配置，提高人均劳动效率，提升工作效率，建立良好的人力资源发展通道，为公司创造更高的价值，同时建立一个员工发展、晋升的平台，实现双赢。
1、完善人力资源制度，优化人力资源流程，规范企业和员工行为，保障员工劳动就业法律安全，降低公司法律风险。
2、梳理人员结构，建立公司晋升体系，执行人才梯队管理，疏通晋升机制。
3、科学、有效的评估公司各岗位，建立核心岗位胜任模型，重点监控核心岗位人员发展，保证公平、高效的薪酬分配。
4、搭建培训体系，完善知识架构，提升人员整体知识水平。
5、优化组织架构，调整部门设置及人员配置，加强组织统一性，提高公司核心竞争力。
第二章人力资源现状分析一、人力资源现状分析1、截止2015年12月28日，公司在职员工137人。
2、管理人员分析表3、2015年离职人员，截止12月28日，离职94人，其中新员工招聘74人，离职46人，新员工离职率62%。
通过对比、分析人员离职情况，说明：3.1公司缺少人员招聘方面的分析，缺乏系统性人员规划；3.2离职率较高，公司存在较大的管理问题3.3离职率=离职人数/（离职人数+期末数）×100%，而新员工的离职率为62%，说明人力资源工作绝大部分精力放到招聘员工方面，而人力资源部也就成了招聘部。
3.4缺乏员工入职后的沟通、管理；3.5公司制定的员工晋升机制、福利保险待遇不完善，造成新员工流失率较高。
二、人力资源管理存在的问题1、人力资源各项不够完善，缺乏系统性、计划性；2、工作计划不完善、缺乏工作总结，人力资源工作浮于表面，不深层，不系统；3、缺乏员工晋升通道的建设，缺乏员工人力资源规划，人才梯队建设不完善，人员岗位、职级不明确。
4、员工培训缺乏系统性、规范性，缺乏员工培训评估及培训后跟进第三章 2016年人力资源规划根据2015年人力资源工作开展情况，本着激励员工积极性，激发员工发展，提高员工综合素质的宗旨，对2016年人力资源管理工作规划如下：1、规范员工入职及档案管理，完善人事信息，降低企业用工风险；1.1规范员工招聘需求管理，填写员工招聘需求表，并按流程办理需求手续，严格人员招聘数量；1.2完善面试手续办理，面试合格人员全部按流程签字后入职；1.3完善面试程序，面试合格报到时须检验身份证信息、学历学位证书、获奖培训证书等与岗位需求相关的证书并留存复印件；1.4签订劳动合同，降低法律风险，全员签订劳动合同，完善用工管理，降低企业法律风险；1.5建立劳动合同、解除劳动合同、培训协议、保密协议等法律文本，构建用工安全管理。
2016年人力资源工作计划5篇
2016年人力资源工作计划5篇根据公司发展规划和人力资源工作要求,人力资源部将紧紧围绕公司整体工作指导思想和发展计划,结合公司实际情况,为全面完成公司下达的各项任务,特制定本计划。
一、端正思想,开拓创新,努力开创人力资源工作新局面*年人力资源部将根据公司的统一部署,认清形势,大胆创新,不断完善,在总经理室的正确领导下,按照公司制定的*年工作指导思想和发展目标,认真做好人力资源管理工作。
建立健全人力资源管理体系,完善员工招聘、培训、晋升和绩效考核工作的制定与实施、人才的引进和培养。
使人力资源工作发挥出应有的作用。
二、制定*年工作目标,确保人力资源工作有序开展为确保人力资源工作能得到有效的发展,发挥在企业中的重要作用。
*年人力资源部将紧紧围绕“*[*]1号”文件精神,认真贯彻执行公司下达的各项工作任务,具体工作目标如下:1、建立和完善公司组织架构*年人力资源部将根据公司“二五”规划和*年发展目标合理建立和完善公司组织架构,组织架构将结合旭旺公司实际情况和人员结构状况来合理设置,并根据总经理室的要求增加和减少部门设立,作到每个部门都能充分的发挥其应有的作用。
因为组织架构的建立是开展人力资源工作的根本基础。
2、根据组织架构设置编制各部门岗位责任制和岗位目标责任书*年公司将对各部门各岗位编制部门责任制和岗位目标责任书,来明确和细化岗位职责和目标任务,以此来考核和确定各部门工作职责和工作内容,并根据实际情况编制部门目标责任状,来激发和约束每个管理人员和一线员工的责任心和紧迫感,年终将根据目标责任状实际完成状况进行年终考核。
岗位责任制将公布上墙,接受各部门的监督和公司内部考核。
3、根据公司发展要求认真作好员工的招聘工作*年是公司的发展之年,规范之年,人力资源部将根据总部发展规划,制定和落实好公司人力资源的招聘工作。
通过各种宣传渠道,加大公司的品牌和人才引进政策的宣传,来组织和实施人员招聘工作,继续实施门店组织实施,人力资源部把关的招聘流程来加大招聘力度。
2016年度人力资源工作计划
2016年度人力资源工作计划结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。
做好日常的人员招聘和配置。
做好2014年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、5月开展班组长培训班。
6、7月开展全员安全月的学习。
8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。
教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。
对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对劳动法、劳动合同法、公文写作、人力资源管理知识等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。
对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。
人力资源发展规划2016
2016年人力资源发展规划根据公司总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心主线，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动公司向现代化新型企业发展。
利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括技术研发、施工团队、专业人才的队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。
一、公司发展前景公司将用1-2年的时间将主营业务做强，从基础业务出发，开拓市场，奠定公司发展的基础，使公司的运营走向正轨，在内部完善的管理体制保障下，使公司的营业收入和利润逐步增加。
因为公司正处在高速的成长期，员工的经验和能力对公司的发展起着至关重要的作用。
一个自身具备能力、并且认同企业价值观和企业文化的人才，是公司迫切需要的人才。
因此公司将团结一批有思想、有能力、有抱负的员工，建立一支充满智慧、勇于创新、团结实干、追求卓越的团队，这是公司最宝贵的财富，也是企业保持生机不断发展的动力源泉。
员工在公司能够充分发挥自己的能力和特长，在公司这个自由创新的平台上，在获得回报的同时，找到一种成就感和认同感，在2-3年的时间内，在保持主营业务绿色环保工程发展的同时，逐渐扩大影响力和优秀业绩，逐步成为行业领域里的佼佼者。
5年以后将规划成为一个以采购、固废处理领域等为主线的多种经营、多种渠道发展的公司，同时5年内产值达到5亿元。
公司成立以来，通过制度建设和人员培训把文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。
企业文化建设似一个工期的工程，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设，塑造好一个团队的文化，杜绝员工各自为政。
2016年人力资源规划
2016年整体人力资源计划为保障企业各项人力资源管理工作顺利开展，提高人力资源使用效率，完善2016年人力资源工作目标，为企业的中长期发展提供保障。
根据2015年企业发展目标以及企业人力资源现状，特制定2016年整体人力资源计划。
一、企业发展目标集团始终以“振兴地方经济，发展企业，致富员工，服务社会”为己任，致力于打造国内以新型材料规模最大的工业为主，集矿业、地产、金融、物业、绿化、商贸等多个行业于一体的多元化民营企业集团。
集团确立了2016年-2025年未来10年的经济发展目标,到2025年实现销售收入100亿元，完成利税10亿元。
发挥优势，增强实力，通过产业、产品的逐步调整和升级，不断拓展企业发展的新空间，使集团向更大、更好、更强的方向发展。
人力资源部2016年的整体发展目标如下：2016年招聘工作主要在于调整目前企业的人力资源结构，使人力资源结构趋于优化，不断鼓励提高人员素质，保障企业长远发展,为企业中长期的整体规划做好基础工作。
2016年调整员工平均年龄在35.5岁，较2015年下降0.5岁。
女性员工比例为20%，较2015年下降4.72%。
提高员工整体学历水平，管理层和专业技术层大专业学历人员达80%以上，占全员比例上升8%，达到33.6%；2016年的培训工作重点在于粉末冶金投产的生产培训工作，结合生产实际需要，稳定员工队伍，设计员工通道，鼓励员工做好职业规划，2016年培训率达到45%，较上年提高35%，培训课时达到336小时，较2015年提高205.5%；2016年保险工作实施阶梯式保险缴纳方案，采用分层式保险缴纳鼓励员工自身技能和专业素质的提高,保险覆盖率达到100%，较2015年提高32%；完善绩效考核制度，优化绩效考核指标，把绩效考核做为企业达成整体目标的保证；完善企业“四定”工作，确保各单位部门定岗、定薪、定员、定责工作明确，有助于人力资源工作顺利开展，从而相关工作更加规范，提高工作效率。
2016年人力资源部工作计划
2016年人力资源部工作计划第1篇：2016年人力资源部工作计划根据目前公司人力资源管理和运行的实际情况，结合集团公司发展战略，人力资源部2016年的工作将在2015年的基础上进行修订和完善，满足总公司发展运营所需的人力资源支持。
2016年，人力资源部计划将从以下六方面开展2016年度的工作：一、修改和完善人力资源管理制度。
1、建立和健全人力资源管理在招聘、培训、考核、劳动合同等方面相应的制度，并根据实际执行情况不断完善，变人力资源以”人”治为”法”治。
需建立和完善的制度有《招聘管理制度》、《转正管理制度》、《人员调动制度》、《考勤管理制度》、《请假管理制度》、《培训管理制度》、《考核管理制度》、《奖惩管理制度》、《解聘管理制度》、《人事档案管理制度》等制度及规定。
2、执行制度是企业管理的必然手段，但制度的合理性及科学性，要靠在执行后的反馈信息中得到，以更好的完善管理制度，提高管理水平。
（1）就管理,团队建设,奖惩绩效等方面进行系统调查。
（2）为员工创造与人力资源部经理面谈的机会和方式，畅谈对公司管理的理解和建议。
（3）采用面谈与调查问卷等方式，全方位了解员工对公司在管理及各方面的满意程度，从而及时向决策层提供改进建议。
3、完善岗位职责和建立新增部门职能和岗位职责本年度新增人力资源部和国际贸易部，建立两部门的部门职责和岗位职责。
完善其它部门和岗位的职责。
4、制定岗位职责相应工作标准，完善建立各种人事管理表格以健全人事管理方面的工作使相应岗位职员的工作有具体的质化和量化标准,让其对工作的内容、方法、程序和质量要求有全面的了解，按相应标准进行工作。
建立完善各种人事报表及其它表格，使工作规范化、程序化，健全人事管理工作。
如：《用人需求申请表》，需求单位或部门填写，详细填写所需人员的相关要求，使人事部门招聘时有标准可依，有文可查。
5、建立公司内部沟通机制，确保渠道畅通。
加强团队建设，增强团队合作意识，加强员工关系管理，提高企业凝聚力。
2016年人力资源部工作计划
2016年人力资源部工作计划为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，本部门依照公司2015年的整体发展规划，以本部门2015年工作内容为基础，制定本部门2016年度工作计划。
一、部门组织架构不变人事经理，司机，专员三人二、人力资源部年度总体目标1.招聘及时合格率100%2.提高自身技能，并落实培训计划，目标达成率100%3.各项标准制定及时有效性95%以上4.验厂通过率努力指向100%（除不可抗惧的其他客观因素存在）三、部门目标达成工作计划1.在人员配置不变的情况下，努力配合、鼎力完成本部门各项工作！2.完成日常人力资源招聘与配置3.充分考虑员工福利，做好员工激励工作，培训员工主人翁精神和奉献精神，增强企业凝聚力。
4.大力推动各部门加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
5.弘扬优秀的企业文化，用优秀的文化感染人。
6.建议内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
7.做好人员流动率的控制与劳资关系，纠纷的预见与处理，保障员工合法权益的同时又维护公司形象和根本利益。
人力资源工作是一个系统工程，不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行，如果一味追求速度，将无法对目标完成质量提供保证。
人力资源工作对一个不断成长与发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持，自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程序如何，都是人力资源部工作成败的关键。
所以，人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
针对每项工作人力资源部都将制订与目标相匹配的详细工作方案。
但必须等此工作方案经公司领导研究通过后方付诸实施，我部将审批后的工作方案完成年度工作，即对每个目标项目实施的具体方案，计划，制度，表单等进行具体落实。
2016年人力资源工作计划
年度（2016年1月1日—2016年12月31
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
衡量标准
组织架构确认、岗位说明书制作 各岗位工作量的统计、按需配置 以定编定岗为标准 网络招聘、校园招聘、店内宣传 、内部推荐 以定编定岗为标准，适当的淘 汰，新陈代谢
责任人
备注
行动计划内容
组织架构 定编定岗 年度人员需求分析 招聘渠道的拓展和维护
工作目标及行动计划
编号 工作目标
1 2 3 4 招聘管理 5 6 薪酬与绩效 7 8 合同与社保 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 人事工作管理 团队建设 企业文化 员工关系 培训 “无社保员工”保障计划 在职培训 在职管理/异动管理 离职面谈、离职分析 沟通渠道的建设、信息反馈 员工活动 2016年度企业文化主题 人事工作标准制定 人事工作标准培训 人事工作日常检查 绩效方案 合同签订、社保缴纳 管理公司人员日常补充 薪资结构梳理，岗位-职级 分离 组织架构/人员编制
基于岗位说明书的标准设定培训 方案 入职/试用/转正/晋升/调岗
座谈/巡店/邮箱/通讯 年度旅游、文体类活动 总目标总方向的确定，思想统 一，由上而下的进行
标准的制定、培训、检查
经营计划单位负责人： 总裁：
集团管理中心负责人：
人力资源规划：2016年度人力资源管理计划样本
2016年度人力资源管理计划样本人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。
通俗地讲，人力资源计划是为了说明人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤。
需注意的是，人力资源计划与企业发展计划密切相关，它是达成企业发展目标的一个重要部分。
企业的人力资源计划不能与企业的发展计划相背离。
实例介绍：下面是某公司人力资源部编写的一个较为完整的人力资源计划实例。
该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选择方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。
由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的“人员招聘计划”部分最为详细。
需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能非常详尽。
_________公司_________年度人力资源管理计划一、职务设置与人员配置计划1根据公司2016年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2016年的职务设置与人员配置。
在2016年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。
具体职务设置与人员配置如下：1.决策层(5人)总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。
2.行政部(8人)：行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。
3.财务部(4人)：财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。
4.人力资源部(4人)人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。
5.销售一部(19人)销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。
人力资源部2016年工作计划
2016年工作计划（初稿）根据2016年公司经营目标计划：1、产量实现720万的目标；2、员工总人数控制在1450人；3、实现集团管控模式的组织机构；4、加强干部人员的履责能力。
为了使公司人力资源管理工作更好的服务于公司的经营和计划，确保公司以上总目标的实现，同时加强人力资源管理工作的计划性，基于2015年工作的不足之处，结合公司经营管理的现状，确定2016年人力资源管理工作的整体思路和工作计划。
针对目前存在的问题，2016年度人力资源部将围绕以下几方面开展工作：一、公司组织结构的调整为了顺利实现公司产能目标，整合集团公司资源，实现集团公司管控模式，人力资源部拟计划对公司组织结构做出调整，与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部门职能和岗位职责；配合生产部门实施流程再造、工艺优化，同时辅助实施岗位绩效考核，减少低产出、高成本工序和人员。
二、积极推进公司人力资源管理制度建设，形成较为规范的人事管理体系，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
1、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容；2、修改和补充人力资源管理相关制度内容；3、修改、完善和补充人力资源管理指引性文件；4、修改、完善员工手册的内容；5、修改、完善和补充人力资源管理相关表格；6、建立形成基于《人力资源管理制度》的公司人力资源资源管理制度工作手册；三、初步形成内容员工培养机制，包括储备、新入职和在职人员教育培训体系。
1、根据岗位任职要求，员工培训的主要内容集中在岗位任职资格培训、履职能力培训和岗位职务提升培训：①进一步普及行业基础知识，使员工达到应知应会；②加强各条线员工对本专业知识、技能和能力的应知应会，提高工作效率；③着重对中层管理人员进行管理知识的普及教育及管理技能、管理工具、方法的培训，达到视野国际化、专业化水平；④对新员工注重实践能力的训练，并为其设计清晰明确的职业发展通道。
⑤建立公司图书室，扩大员工知识面和丰富员工文化生活。
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某企业2016年人力资源规划书
一、企业历年人力资源状况分析
2013～2016年企业人力资源状况表
单位：人
企业人员状况分析：企业目前人力资源状况方面，具有高级职称的管理人员32人（占企业总人数的3.8%），中级职称的管理人员38人（占企业总人数的4.6%），中高层管理人员70人，平均年龄为44.5岁，有本科及以上学历的人员仅占23%。
人员离职比例2015～2016年为46%，人员增长比例2015～2016年为60%，从上面的相关表格和数据中不难看出，企业目前人力资源配置尚不合理。
1.管理层人数比例相对过高，岁数相对偏大。
企业目前总人数为830人，
而管理层人数为350，占人数的42.1%，近乎占据企业一半人数，使企
业形成了“人人都是管理者”的局面，而科学的组织结构体系表明，管
1 / 5
理层占企业总人数的20%～25%为最为适宜。
年龄偏大也是目前企业人
力资源配置不合理的一个表现，使企业没有新动力的注入，造成日后企
业管理人员衔接困难。
2.本科及本科以上学历人数太少，人员增长和离职的比例失调。
由于企业
在绩效考核、用人制度、人员调动、晋升机制等方面显现杂乱，没有有
效的制度，引起了人员流动的不协调，一般来讲，企业人员的增长率应
控制在17%，人员的离职率应该控制在10%以内。
同时，企业人员的学
历水平也亟待提高，本科及以上学历应占到30%以上。
3.中高级职称的管理人员比例太低。
企业目前人力资源状况方面，具有高
级职称的管理人员32人，占企业总人数的3.8%；中级职称的管理人员
38人占企业总人数的4.6%。
因此企业在激励机制，培训机制，岗位评
价体系方面都应当有所提高。
4.人力资源管理水平有待提高，各种制度应及早形成规范体系。
企业要发
展，不是简单的“人管人，人盯人”，而是应该根据企业各个不同阶段
的战略目标，建立健全人力资源规划，搭建合理、科学的人力资源体系，
以企业管理为指导，以良好的规章制度为依托的金字塔似的管理层次结
构。
二、职务设置和人员配置计划
根据企业2016年度发展计划和战略目标，在其他部门的协同下，人力资源部制定出2016年的职务设置和人员配置计划。
2016年，企业将划分为6个主要的部门，其中生产总监负责生产各个工厂，行政总监负责行政部和人力资源部，财务总监负责公司的财务部与审计部，技术总监负责技术开发部和技术支持部，销售总监负责销售政策研究部和营销部，企划总监负责规划发展部和宣传部。
企业各个部门具体的职务设置和人员配置情况如下：
1.决策层（10人）：董事长1名，行政总监1名，财务总监1名，销售总
监1名，技术总监1名，企划总监1名，生产总监1名，顾问团3人。
2.生产系统（607人）：工厂A 305人，工厂B 302人。
3.行政系统（50人）：办公室42人，人力资源部8人。
4.财务系统（20人）：财务部12人，审计部8人。
5.技术系统（64人）：技术开发部32人，技术支持部32人。
6.销售系统（135人）：政策研究部9人，销售部126人。
7.企划系统（14人）：规划发展部6人，宣传部8人。
三、人员招聘计划
1.招聘需求
根据2016年职务设置与人员配置计划，企业人员总人数应为880人，而目
2 / 5
前企业总人数只有830人，还需要补充招进50人，具体的职务与人数如下：国际贸易6人，技术支持4人，物流8人，出纳4人，会计3人，销售代表25人。
2.招聘方式
校园招聘：国际贸易，技术支持，出纳，部分销售代表
社会招聘：物流，会计，部分销售代表
3.招聘策略
校园招聘主要是在学校应届生中选拔人才，通过举办校园招聘讲座，参加校园招聘会，教师推荐等方式进行。
社会招聘主要是网上招聘，人才市场设置摊位招聘，发布招聘广告等方式进行。
4.招聘政策
（1）工资方面：专科生试用期800元/月，转正后1200元/月；本科生试用期1000元/月，转正后1500元/月；硕士研究生试用期2000元/月，转正后3500元/月。
（2）福利待遇方面：所有人员住房补助200元/月，社会保险（养老保险，医疗保险，失业保险）300元/月，工作满1个月后有住房补助。
（3）试用期为3个月，试用期结束后签订劳动合同，期限为3年。
员工经过努力成为企业的骨干之后，可享有企业的股份。
5.相关风险预测
由于企业位于市郊区，交通不是很便利，对优秀人才的吸引力差，在招聘人才上面相对处于弱势。
四、人事政策的调整
1.薪酬福利政策调整
董事会批准人力资源部门的建议，自2016年1月起增加员工工龄津贴，凡是为企业服务满2年的员工，每月下发50元的津贴。
各部门提前或超额完成本部门年度目标的，企业按部门人数比例下发活动经费，活动经费由本部门自行安排。
3 / 5
2.招聘政策的调整
自2016年始，企业招聘首先从企业内部员工中选拔，并启动内部员工推荐机制。
凡经选拔合格走上管理岗位的员工，企业将奖励其一年的职务津贴；凡经过员工推荐正式被企业录用的优秀人才，企业将奖励推荐者500元现金。
2016年首先完善开发人员的考核机制，在原有的笔试和面试的基础上，增加相关岗位的测试考查，同时增加了复试考核，由总经理、人力资源部经理、相关用人部门经理共同面试，提高面试效率，选拔优秀人才。
3.考核政策的调整
建立部门领导层与员工互相评价，互相监督的管理体系，每两个月一次，让领导层和员工及时的了解自己的工作状况，发扬优点，克服缺点。
每次评价需上报人力资源部进行审核，复查，备档。
2016年建立起有专业人员组成的考核小组，考核小组定期的外派学习和参加专业培训，提高自身的专业素质，学习借鉴其他企业的经验，减少误差，提高考核的准确性和有效性。
废除原有的考核不合格者提前解除劳动关系的条例，调整为考核不合格者将进行复核，经复核，合格者将重新培训上岗，不合格者解除劳动关系的新条例，目的是使考核尽可能的反映员工的实际工作能力。
4.员工培训政策的调整
2016年起新入职员工的上岗培训除了制度培训和企业文化的培训外，新增加了岗位实践知识的培训和岗位操作技能的培训，采用笔试和实际操作相结合的考核方式，考核合格者方可上岗。
岗前培训并不是唯一的培训，企业将在不同时期组织人员进行岗中培训，二次培训。
2016年起为激励员工业余时间学习，提高专业知识水平，培养爱岗敬业的精神，企业颁布条例，凡是经过努力在本岗位做出重大成果的员工，企业一次性奖励其现金3-8万元，并将报销其部分或全部的培训费用。
五、人力资源预算
1.招聘费用预算
（1）招聘讲座费用：计划将在国内8大以机械为主导的高校举办讲座，每次讲座的费用为400元，共计3200元。
（2）网上招聘费用：5000元
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（3）报纸广告费用：4000元
（4）人才市场招聘费用：4000元
（5）相关宣传材料费用：3000元
2.培训费用预算
2015年实际培训费用为85000元，按20%递增，预计2016年培训费用约为102000元。
3.员工工资预算
按企业增资每年5%计算和增加员工50人计算，全年工资支出预算约为1550万元。
4.员工福利预算
增加员工工龄津贴费用和部门活动费用6万元，为员工缴纳的各种保险费用预算为1056万元。
5.社会保险预算
2015年社会保险金共缴纳744000元，按20%递增，预计2016年社会保险金总额为892800元。
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