论国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新
关于国企人力资源管理的制度缺陷及创新
关于国企人力资源管理的制度缺陷及创新国企人力资源管理的制度在当前的经济环境下面临着许多缺陷，这些缺陷主要体现在以下几个方面：一、制度僵化国企人力资源管理的制度常常显得比较僵硬，许多规章制度固定、过多，限制了管理者的判断和决策，使得对人力资源的灵活调配、优化配置难以实现。
随着经济环境的变迁和企业运营模式的不断更新，原有人力资源管理制度愈加不适应新形势，企业发展受到影响。
二、管理手段单一国企人力资源管理的制度往往倾向于以单一的手段来管理人力资源，如以薪资、福利、晋升空间等条件来激励员工，这种管理手段的单一性使得企业难以满足不同员工的需求，有时候还会导致资源分配不公、员工流失等问题。
三、管理效率低下国企人力资源管理制度的一个普遍问题就是管理效率低下。
许多企业在人力资源管理中需要经过多重的批准和审核过程，导致了管理效率的降低，影响了企业的生产效率和竞争力。
针对国企人力资源管理制度中的这些缺陷，可以通过以下几点进行创新：一、优化管理流程优化人力资源管理流程，简化管理程序，减少审批程序，实现效率化管理。
可以采用在线化、数字化、模块化等管理手段，提高管理效率。
改变传统单一管理的思路，给员工提供更多的福利待遇，以个人发展规划、培训、提高职业素质等多样化的手段来激励员工，实现员工与企业共同发展。
三、推进人性化管理国企可以跟随市场经济发展的趋势，大力实行人性化管理，例如对员工的工作绩效和个人素质进行评估，采用多元化的薪酬体系来激励员工，创造一个积极向上的企业文化氛围，从而激发员工的工作热情和创造力。
四、实施员工参与式管理推行员工参与式管理，让员工参与管理决策、督促工作执行，从而营造团队合作的企业文化。
总之，国企人力资源管理制度的创新，将促进国企更好地适应市场变化与企业内部变革的需要，提高管理效率和企业竞争力，最终帮助企业实现可持续发展。
国企人力资源管理的制度缺陷及其创新
国企人力资源管理的制度缺陷及其创新随着中国经济的不断发展，国有企业在其中扮演着重要角色。
国有企业在人力资源管理方面存在着诸多制度缺陷，严重影响了企业的发展和竞争力。
本文将分析国有企业人力资源管理制度存在的缺陷，并提出相应的创新建议，以期为国有企业的人力资源管理工作带来新的发展机遇。
1. 传统的管理模式国有企业在人力资源管理方面往往沿袭传统的管理模式，对员工的管理多采取命令式的方式，缺乏灵活性和人性化。
这种管理模式不利于激发员工的工作热情和创造力，难以提高员工的工作效率和企业的竞争力。
2. 绩效考核不公平国有企业中绩效考核体系存在严重的不公平现象，晋升升迁往往不是根据员工的工作实绩和能力，而是更多地依赖于个人的人际关系和政治背景。
这种不公平的现象导致员工对企业的忠诚度降低，也会影响企业绩效的提升。
3. 员工培训不足国有企业在员工培训方面投入不足，培训内容单一、方式传统，难以满足员工个性化、多样化的学习需求。
这种状况导致员工的专业能力和综合素质无法得到有效提升，也难以适应企业快速发展的需求。
4. 岗位匹配不合理国有企业中存在着一些员工与岗位不匹配的情况，即使是优秀的员工也难以充分发挥自己的才能。
这种情况对企业的发展和生产经营造成了严重影响，也使得企业的人才流失率较高。
国有企业应推行现代化的人力资源管理模式，注重员工的参与和沟通，鼓励员工发挥自己的创造力和主动性。
企业应当建立以员工为中心的管理模式，注重激励和关怀员工，推动企业管理模式的转型升级。
国有企业应建立一套公平合理的绩效考核体系，明确绩效考核的标准和程序，保证员工的晋升升迁是基于工作实绩和能力的，避免人际关系和政治因素对员工的影响。
企业可以引入第三方评估机构，提高绩效考核的客观性和公正性。
国有企业应加大员工培训的投入力度，制定个性化、多样化的培训计划，鼓励员工参加各种专业知识和技能的培训，提高员工的综合素质和职业能力。
企业可以引进先进的培训方式，比如开展在线培训、外派培训等，提高培训效果和覆盖面。
对国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新分析
对国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新分析1. 引言1.1 背景介绍国有企业在中国经济体制中占据着重要地位，拥有着广泛的资源和影响力。
随着市场经济的发展和改革开放的深化，国有企业在人力资源管理方面面临着挑战和困境。
传统的人力资源管理制度在适应市场经济的要求上显得滞后，存在着诸多问题和不足。
国有企业人力资源管理制度的刚性和官僚化问题比较突出。
制度中的各项规定和程序过于繁琐，难以适应快速变化的市场环境。
员工缺乏灵活性和创新性，难以适应市场需求和竞争压力。
激励机制不完善，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。
员工的薪酬和晋升机会与个人能力和贡献不相匹配，导致人才流失和团队凝聚力的不足。
面对这些问题，国有企业急需对人力资源管理制度进行创新和改革。
只有通过调整制度设计，优化激励机制，改革人才培养机制，完善绩效考核体系，才能更好地激发员工的工作动力，提升企业的竞争力和持续发展能力。
在本文中，我们将对国有企业人力资源管理的现状进行深入分析，探讨其存在的制度缺陷，并提出创新的思路和建议。
1.2 问题提出国有企业作为国家的重要经济支柱，其人力资源管理制度一直备受关注。
随着市场竞争的加剧和全球化进程的加快，国有企业人力资源管理制度也暴露出一些问题，制约了企业的发展和效益。
在这种背景下，我们需要深入分析国有企业人力资源管理制度的缺陷，并提出相应的创新思路，为国有企业的发展打下坚实基础。
当前，国有企业人力资源管理制度存在着一些问题，例如过分倚重传统的绩效考核方式，导致员工缺乏工作动力和创新意识；激励机制设计不合理，难以留住和吸引人才；人才培养机制滞后于时代发展要求，导致员工技能和素质无法与市场需求匹配。
这些问题不仅影响了企业的竞争力和持续发展，也影响了国有企业的改革和转型进程。
我们需要针对这些问题提出创新思路，优化激励机制、改革人才培养机制、改进绩效考核体系，为国有企业的人力资源管理注入新的活力和动力，推动企业的转型升级。
关于国企人力资源管理的制度缺陷及创新
关于国企人力资源管理的制度缺陷及创新国企是指由国家出资或控股的企业。
由于国企的特殊性质，其人力资源管理制度也存在一些缺陷。
为了适应市场经济的发展和提升企业竞争力，国企也进行了一系列创新。
1. 内部竞争机制不完善：国企普遍存在着缺乏有效的内部竞争机制。
在人员选拔、升迁和激励方面，往往还存在着权力寻租、关系亲和等问题，不够公平和公正。
2. 绩效评价体系不完善：国企的绩效评价体系往往过于注重经济指标和年度短期目标，忽视了员工的个人发展和长期能力提升。
这种评价体系容易导致员工过度追求短期利益，产生部门利益为先的问题。
3. 激励机制不健全：国企的激励机制相对滞后，往往过于注重待遇和福利的提高，而忽视了员工的工作环境、培训成长等方面的需求。
这种情况容易导致员工对工作的不积极性和工作热情的下降。
4. 培训与发展机制不完善：国企在人力资源培训与发展方面投入不足，缺乏有效的培训和发展机制。
这导致员工的专业能力和综合素质无法得到提升，影响了企业的创新和竞争力。
针对上述缺陷，国企人力资源管理的创新主要体现在以下几个方面：1. 引入市场机制：国企可以借鉴市场经济的思维方式，建立公平公正的内部竞争机制。
通过制定明确的选拔、评价和晋升标准，使员工的发展更依赖于个人能力的发挥，提高企业的整体竞争力。
2. 完善绩效评价体系：国企应建立多元化的绩效评价体系，包括关注短期目标的经济指标，也应注重员工的长期发展和个人成长目标。
要充分考虑员工的工作贡献和团队合作能力，以实现组织绩效和员工绩效的双赢。
3. 创新激励机制：国企应制定具有激励性的薪酬政策，从而激发员工的积极性和创造力。
除了经济激励外，还应注重员工的工作环境改善、培训机会提供等方面的激励，使员工能够更好地发挥自己的潜力。
国企人力资源管理制度的缺陷主要体现在内部竞争机制、绩效评价体系、激励机制和培训发展机制等方面。
为了适应市场经济的需求，国企应通过引入市场机制、完善绩效评价体系、创新激励机制和加强培训与发展等措施，不断完善人力资源管理，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
关于国企人力资源管理的制度缺陷及创新
关于国企人力资源管理的制度缺陷及创新国有企业作为国家重要的经济支柱和国家利益的重要载体，其人力资源管理制度一直备受关注。
目前国有企业的人力资源管理存在着一系列制度缺陷，如权力过分集中、激励机制不完善、人才流动性差等问题，这些问题与时代的发展和国有企业的要求不相适应。
为了解决这些问题，国有企业需要进行人力资源管理制度的创新，以适应时代的变化和企业的需求。
1. 权力过分集中国有企业的人力资源管理中，权力往往过分集中在管理层手中，决策权、人才选拔权以及晋升权都掌握在少数人手中。
这种集中式管理不仅容易造成管理层的失职和失误，还会限制人才的成长和发展。
2. 激励机制不完善国有企业的激励机制多存在着单一的奖励方式，如物质奖励等，而忽视了非物质激励，如培训、晋升等。
这种不完善的激励机制会导致员工的积极性不高，甚至出现裹足不前的情况。
3. 人才流动性差国有企业通常存在着僵化的组织结构和管理模式，人才流动性较差，导致了员工的发展空间有限，员工的能力和潜力得不到充分的发挥。
4. 绩效考核不公平由于国有企业体制的特殊性，绩效考核往往存在着不公平的情况，导致员工的努力得不到应有的回报，丧失了积极性和创造力。
5. 岗位设置不合理国有企业的岗位设置往往滞后于市场需求和企业发展需求，导致部门间的协作障碍，影响了企业的整体效率和竞争力。
1. 分权化管理国有企业在人力资源管理中应该逐步实行分权化管理，实现权力的分散和下放，打破权力的垄断局面，增加员工的参与感和归属感，激发员工的工作热情和创造力。
2. 完善激励机制国有企业应该完善激励机制，不仅要注重物质奖励，还要加强非物质奖励，如晋升机会、培训机会等。
要建立公平公正的考核制度，确保员工的努力能够得到应有的回报。
3. 加强人才流动国有企业应该加强人才流动管理，鼓励员工的跨部门、跨行业流动，拓宽员工的发展空间，提高员工的职业发展能力。
4. 强化绩效考核国有企业应该建立科学、公正、公平的绩效考核机制，充分发挥竞争机制的作用，激发员工的工作动力和创造力，推动企业的持续发展。
国企人力资源管理的制度缺陷及其创新
国企人力资源管理的制度缺陷及其创新人力资源是企业最重要的资源之一，尤其是对于国有企业来说，人力资源更是至关重要。
但是，在国企人力资源管理中，存在着一些制度缺陷，这些制度缺陷不仅影响了人才的招聘、培养和留用，也制约着国企的发展。
针对这些问题，需要倡导理念创新、机制创新和制度创新，加快国企人力资源管理的改革。
1. 传统的招聘模式国企人才招聘主要采用的是传统的面试、笔试和论文答辩等方式，考察的是应聘者的学术能力和知识水平，而几乎忽略了应聘者的实际工作能力和实践经验。
这种招聘模式容易造成人才流失，导致内部招聘、跨部门调职难等问题。
2. 培养机制不完善国企人才培养机制缺乏实际的操作性，只注重将应聘者培养成适合企业的“机器”，忽略了个性化的培养需求。
另外，企业长期注重传统技术、管理方式的培养，忽略了新技术的引进，也使人才流失率加大。
3. 绩效管理不到位绩效管理是国企人力资源管理中的一项重要工作。
但是，由于绩效管理制度不明确、缺少有效的反馈机制等原因，导致绩效评估不公开、不透明、不真实，难以对员工进行有效的激励和约束。
4. 薪酬体系不合理国企在薪酬体系设计方面存在着一些缺陷，如薪酬福利缺乏差异化、不合理的薪酬差异、岗位薪酬参照标准不够透明等。
这导致了人才流失，也增加了企业的管理成本。
为了改变国企人力资源管理的制度缺陷，需要进行理念创新、机制创新和制度创新。
1. 理念创新国企应当树立以人为本的理念，关注员工的个性化需求、职业发展需求，适应不同员工的人才流动需求。
还要开展员工参与式管理、企业文化建设等工作，提升员工的工作热情和归属感。
2. 机制创新国企可以创新员工培养机制，注重培训新技术、新流程、新管理方式等，创新培训方法，推行在线教育、移动学习等新技术，提高学习效率。
同时，应该建立科学的绩效评估机制，引入先进的信息化技术，构建科学、公正、透明、可操作的绩效评估体系。
国企应当根据企业实际情况，逐步推进个性化激励制度，建立科学的绩效考核、薪酬激励体系。
关于国企人力资源管理的制度缺陷及创新
关于国企人力资源管理的制度缺陷及创新国企作为国家经济的重要组成部分，其人力资源管理制度一直备受关注。
随着时代的变迁和市场的竞争，国企人力资源管理制度也面临着不少的挑战和缺陷。
本文将就国企人力资源管理制度存在的缺陷进行分析，并提出创新的建议。
1. 传统的人事管理模式国企人力资源管理长期以来一直采用传统的人事管理模式，过于注重组织规章制度和行政管理，忽视了人性化管理，缺乏激发员工内在动力的机制。
这导致了员工的积极性不高，员工之间的合作意识不强。
2. 薪酬激励机制不合理国企人力资源管理制度中存在的另一个缺陷是薪酬激励机制不合理。
很多国企薪酬由于传统的行政管理模式，导致薪酬并不与员工绩效挂钩，这就意味着努力工作的员工和懒散员工的收入差异并不大，从而导致了员工的工作积极性不高。
3. 岗位设置不合理在很多国企中存在着大量的“半拉子”岗位，这些岗位往往不明确，职责重叠，导致了资源的浪费和管理的混乱。
这也间接地影响到了员工的工作积极性和团队的凝聚力。
4. 员工培训和发展不足国企人力资源管理制度中对于员工的培训和发展往往不够重视，这导致了国企的员工整体素质和专业技能无法与时俱进。
这直接影响了国企的竞争力和持续发展能力。
二、创新的建议1. 建立以人为本的管理理念国企人力资源管理需要转变管理理念，从传统的行政管理模式转变为以人为本的管理理念。
应该注重员工的情感需求，激发员工的积极性和创造力，打造一个积极向上的工作氛围。
2. 设立绩效考核和薪酬挂钩的制度国企应该建立起一套科学合理的绩效考核机制，并将薪酬与员工的绩效挂钩，激励员工积极工作和提升业绩，这样可以让员工在提高工作积极性的也对企业的发展做出更大的贡献。
3. 优化岗位设置国企应该对现有岗位进行合理分析和规划，删除不必要的“半拉子”岗位，明确各个岗位的职责和权利，从而提高资源效率和管理效能。
4. 加强员工培训和发展国企应该加大对员工的培训和发展投入，让员工不断提高自身素质和专业技能。
关于国企人力资源管理的制度缺陷及创新
关于国企人力资源管理的制度缺陷及创新随着经济的不断发展，国有企业在市场经济中扮演着重要的角色。
国有企业人力资源管理在实践中存在着诸多制度缺陷，这些缺陷不仅影响了企业的运营效率和员工的工作积极性，也给企业的发展带来了一系列问题。
对国有企业的人力资源管理制度进行创新是迫切需要解决的问题之一。
1. 制度僵化国有企业的人力资源管理制度在某种程度上呈现出一种僵化。
传统的管理模式大多是沿袭自计划经济时期，这些旧的管理制度对当今市场经济的需求不敏感，难以满足企业发展的需求。
员工在这样的制度环境中缺乏创新和活力，难以真正发挥出他们的潜力。
2. 缺乏激励机制国有企业的人力资源管理制度中普遍缺乏有效的激励机制。
在传统的管理模式下，员工的工资和职业晋升主要由政策和规定所决定，缺乏针对个体业绩和能力的激励措施。
这导致了员工的积极性不足，缺乏主动性和创造性，进而影响了企业的发展。
3. 非理性的用人方式国有企业的用人方式往往是非理性的，以政策和关系为主导，忽视了员工的能力和潜力。
很多企业在招聘和晋升的过程中更加看重个人的政治面貌和关系网络，而忽视了对员工能力和素质的考量。
这导致了企业人才队伍的质量无法得到保障，也制约了企业的发展。
4. 培训机制不健全国有企业的培训机制相对薄弱，企业对员工的培训投入不足。
在市场竞争激烈的环境下，企业需要具备高素质的员工队伍来适应激烈的市场竞争，而培训是提高员工素质的重要手段。
由于培训投入的不足，导致了员工技能和素质的跟不上市场的需求，也制约了企业的发展。
二、对国有企业人力资源管理制度的创新1. 建立灵活的用人机制对于国有企业的用人机制，需要更加注重员工的能力和潜力，建立起一套以能力和业绩为主导的用人机制。
在招聘、晋升和绩效考核的过程中，要以员工的能力、业绩和贡献为主要标准，更加注重员工的潜力和发展空间，为员工提供更多的发展机会。
2. 完善激励机制国有企业需要进一步完善激励机制，建立契合企业发展和员工价值实现的激励机制。
国企人力资源管理的制度缺陷及其创新
国企人力资源管理的制度缺陷及其创新国企在人力资源管理方面存在着许多制度上的缺陷，这些缺陷往往会影响到企业的发展和员工的工作体验。
随着国企改革的不断深入，人力资源管理的创新也逐渐成为了各大企业关注的焦点。
本文将就国企人力资源管理的制度缺陷进行分析，并提出一些创新的方法来解决这些问题。
1. 用人标准不够严格国企在用人方面往往存在用人标准不够严格的问题，这会导致人员素质参差不齐，影响企业整体的执行力和竞争力。
这主要是由于企业在招聘和选拔过程中，没有建立起科学的用人标准和程序，而是大多依靠领导层的主观判断，导致了用人不当和优秀人才流失的问题。
2. 岗位激励机制不明确在国企的人力资源管理中，岗位激励机制往往不够清晰明确，导致员工工作积极性不高。
许多国企企业存在着固定的薪酬制度和升迁标准，这导致员工难以获得合理的激励，对工作缺乏动力和热情。
3. 绩效管理缺乏科学性国企在绩效管理方面存在着缺乏科学性的问题，往往只注重结果，而忽视了过程。
这导致员工的工作压力增加，工作环境恶劣，难以实现个人的价值。
4. 激励手段单一国企的人力资源管理普遍缺乏多元化的激励手段，大多只是依靠金钱激励，而忽视了其他方面的需求。
这导致员工对企业的认同感不强，在面临利益诱惑时更容易产生流失。
二、国企人力资源管理的创新1. 建立科学的用人标准和程序国企需要建立科学的用人标准和程序，通过招聘和选拔的程序化操作，建立起用人的科学化和规范化。
还要加强对招聘人员的培训，提高其招聘和选拔的专业技能，使其具备更强的招聘能力。
国企应该建立起多元化的激励机制，包括物质激励和非物质激励。
通过绩效工资、股权激励、岗位晋升等方式，进一步提高员工的工作积极性和满意度。
国企应建立科学的绩效管理制度，通过建立全面的绩效评价体系，并将其与薪酬挂钩，提高员工的工作积极性和主动性。
应该对绩效管理人员进行专业培训，提高其评价技能和水平。
国企需要采取多元化的激励手段，包括物质激励和非物质激励。
关于国企人力资源管理的制度缺陷及创新
关于国企人力资源管理的制度缺陷及创新国企作为国家重要的经济支柱，其人力资源管理制度的健全与完善对企业的发展至关重要。
然而，目前国企人力资源管理制度在实践中存在一些缺陷，如僵化的管理体系、缺乏激励机制、人才流失等问题，这些问题不仅影响了企业的效率和竞争力，也制约了国企的持续发展。
因此，针对这些问题，必须进行创新，以提升国企的管理水平和绩效表现。
首先，国企人力资源管理制度存在的主要缺陷之一是管理体系僵化。
传统的国企管理体系往往过于官僚化和层级分明，导致决策效率低下，信息流通不畅，员工创新能力受到限制。
为了解决这一问题，国企需要通过推行扁平化管理、弹性化组织结构等方式，打破管理体系的僵化，提升企业的灵活性和创新能力。
此外，国企还可以借鉴先进企业的管理模式，引入现代化的管理理念和方法，实现管理体系的转型升级。
其次，国企人力资源管理制度存在的另一个缺陷是缺乏激励机制。
由于国企制度性的特点和条例限制，很多国企的激励机制过于僵化和单一，难以激发员工的积极性和创造性。
为了改进这一状况，国企可以在薪酬激励、职业发展、绩效评价等方面进行创新，建立多元化的激励机制，激励员工不断提升自身素质和业绩表现。
同时，国企还可以采用员工参与决策、培训和发展机会等方式，增强员工对企业的归属感和凝聚力，提升组织绩效。
此外，国企人力资源管理制度存在的第三个缺陷是人才流失现象严重。
由于国企待遇不尽人意、晋升机会有限等原因，很多优秀人才选择离开国企，导致企业人才流失严重，影响了企业的持续发展。
在这种情况下，国企应该加强人才引进和留才工作，制定更为灵活的薪酬政策和晋升机制，提高员工的福利待遇和发展空间，留住人才。
同时，国企还可以加强对员工的关怀和教育，激励员工忠诚于企业，提高员工的满意度和忠诚度。
总的来说，国企人力资源管理制度在传统管理模式下存在一些缺陷，需要进行创新以提升管理水平和企业绩效。
通过引入现代化的管理理念和方法，制定灵活多样的激励机制，加强人才引进和留才工作，国企可以有效解决管理制度的缺陷，实现企业的可持续发展。
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２０ ０６年 ３月
第７ 卷 第 ２期
中共 云南省委 党校 学报
Ｔ ｅＪｕ ａ ｏ ｕ ｎｎ Ｐｏ ｉｃ Ｃ ｍｍｉｅ ｃ ｏ ｌｏ ｅ Ｃ Ｃ ｈ ｏ ｒ ｌ ｆＹ ｎ ａ ｒｖｎ ｉ ｏ ｎ ￣ ￣ ｅＳ ｈ ｏ ｆｔ Ｐ ｈ
一
、
我国 国有企业 人 力资源管 理 的制度 缺 陷
个人政 绩 的最 优化 。 种 国有 资 产产权 不 明晰 的制 度 这 是 当前 国有 企业 改 革 中最 深 层 次 的问题 ， 是 建立 现 也
代企 业产 权 制度 中最主要 的障 碍 ， 这个 问题 得 不 到解 决 ， 种 体 制 得 不 到 突破 ， 这 国企 在 人 力 资 源 管理 实 践 方 面的 问题就 不 可能从 根本 上得 到解决 。 ２管理 不规 范的制度 缺 陷。 ． 当前 ， 国有企 业人 力 资 源管 理 尚未进 入规 范化 的运 作 阶段 。一是 人 力 资源 多
的机 制僵 化 ， 工与 企业 的 关 系 固定化 。作 为企 业 的 职 经 营管理 者 由上级 部 门和组 织 部 门 任命 产生 ， 其他 管
理 人员 争 部 从 企 业 内部 产 生 ， 因而 选 择 的范 围 、 生 产 的渠 道过 于狭 窄 ， 法保 证 被选 择 者 应 有 的能 力 和素 无
理 的随 意性 大 。 企 人 力资 源管 理 的基础 工作 非 常薄 弱， 如在 企 业组 织机 构设 计 、 员 、 额 等方 面 往往 采 定 定 用 国家或 行 业 的“ 准 ” 缺 乏 针 对性 。管理 的 随意 性 标 ， 使得 人力 资 源管 理 部 门的工 作 弹性 很 大 。 作 可做 可 工 不做 ， 成 工作 的 时 间 町长 町短 。 三是 管理 人 员产生 完
头管理 。即各 机 关 、 事业 单位 、 业 的工人 由劳动部 门 企 管 理 ， 术 干 部 由人事 部 门管 理 ， 的 领 导干 部 由组 技 党 织部 门管 理 。分类 管理 人 为地把 一个 组织 中的工作 人 员分 割 开进 行管 理 ，割 裂 了群 体 间应 有 的 必然 联 系 ， 不 利于企 业整 体性 的人 力资 源管 理 。二是 人 力 资源管
革企 业 经营者 的生成机 制 、 强化 国有 企业 经 营者的监 督 和约 束机 制 、 完善 企业人 力资 源管理 部 门的 职 能、 立三项权 力 统一 的企业 制度 、 立并 完善 对企 业经 营 者的 激励 机制 来优 化 国有 企 业的人 力 建 建
资 源管理 实践 。 关键词 ： 国有企 业 ； 力资 源管理 实践 ； 人 制度 缺 陷 ； 度创 新 制 中 图分 类号 ：２ பைடு நூலகம் Ｆ４ 文献标 识码 ： Ａ 文 章编 号 ：６ １ ２ ９ （０ ６ ０ — １８ ０ １ ７ — ９ ４ ２ ０ ）２ ０ — ４ １
Ｍ ａ，０ ６ ｒ２ ０
Ｖｏ ． Ｎｏ ２ １ ７ ．
论国有企业人力资源管理的 制度缺陷与创新
张金 麟
（ 南 民族大 学 ， 南 昆 明 ６ ０ ３ ） 云 云 ５ ０ １ 摘 要 ： 国国有 企业人 力 资 源管理 中存在 着 产权 制度 、 我 管理制 度 和激励 机 制 三方 面 的制度性 缺 陷。这 些缺 陷在 工作 分析 、 力 资源计 划、 员雇 佣 、 员培训 、 效 考核 、 酬 管理 、 力资 源会 人 人 人 绩 薪 人 计 、 力资源 配置等企 业人 力资 源 管理 实践 的 重要 环节 均有 突 出的不 良的表 现 。国有 企业 应通过 改 人
运行 过程是 不清 晰 的。产权制 度是 市场 经济 的制 度基 础 ， 切 经济 活 动 和 经济 主体 的 划分 ， 是 以 明 晰 的 一 都 产权 为基础 的 。 备 的物质 资本 产权是 企业 对员 工进 完 行开 发管理 的前 提和基 础 。 业 的最终 目的是追 求利 企 润 最大 化 ， 果 物 质 资本 产权 不 明 ， 业 就 无法 获 得 如 企 人力 资 源开发 管理 的收益 ， 也没 有进 行 开 发管 理 的 动 力 ， 不 能很好 地 去追 求利 润最 大化 。产权 的不 明 晰 也 使得 国有 企 业 的经 营 者 在 其管 理 行 为 中把个 人 目标 带入 经 营中 ， 而不会 过 多地 考虑 企业 的长远 发 展 。 由 于缺乏 企业 的长期规 划 ， 企业 领 导就 不 可 能将 人力 资 源开 发 管理 视 为 企 业 经 营过 程 中 的一个 战 略 问题 来 考 虑 ，而 只是满 足 于在任 职期 间 的企业 利 润最 大 化 ，
质 。 而 ， 方面影 响 了所 担负工 作 的质量 ， 一方 面 从 一 另 也为 他们工 作 中缺 乏 主动性 提 供 了借 Ｖ ， 至会 滋 长 Ｉ甚 他 们工 作 中的政治 １标 而不 是企 业 目标 。 统 的人事 ７ １ 传 管 理 制度 为企业 经 营者 考 虑 自身 的利 益 （ 尤其 是 政治 利益 ） 而放 弃企 业 长远发 展 的利 益 ， 员工 安 于现 状 、 为 得 过 且过 而放 弃提 高 和完 善 自我创 造 了条 件 ， 来 的 带 后 果 是 企 业普 遍 缺 乏 人 力 资源 管 理 实 践 的 积极 性 和 自觉性 。 ３经营者短 期行 为 的激励 机制 缺 陷。现有 的 国有 ． 企业 体制必 然造 成 企业 人 力资 源管 理 的短 期行 为 ， 造 成 这种 经营者 短期 经济 行 为的原 因是 多方 面的 。一是
１产权 不明晰 的制度 缺 陷。党 的十六 届 三 中全会 ． 把现 代 产权制 度概 括 为“ 属清 晰 、 归 责权 明确 、 护严 保 格、 流转顺 畅 ” 。从 这个 意 义上讲 ， 国 国有企 业存 在 我 着 明显 的产权 不 明晰特 征 。 属 清晰是 法律 意义 上 的 归 清晰 和现行运 行过 程 的统一体 。 然我 国国有企 业有 虽 完 整 的法 律地 位 （ 于全 国人 民 的 财 产 ）但 是 ， 行 属 ， 现
收 稿 日期 ：０ ６ ０ — ８ ２ ０— １０ 作 者简介 ： 张金 麟 ， ， 男 云南 民族 大学 经济 与工 商管理 学 院党委 副 书记 、 副教授 、 士 生 导师 。 硕
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张金 麟 ： 国有企 业人 力资 源管理 的制 度缺 陷与创 新 论