分配管理办法

生产车间工资分配办法

为了充分调动广大员工的生产积极性，更好地体现多劳多得的分配原则，发挥车间基层管理的有效性，根据公司薪酬分配整体框架，特制定本工资分配办法。

一、适用范围

本办法适用于产品结构、生产规模、生产条件较为稳定的生产车间。暂时不具备执行此办法的车间，待上述条件成熟后再予执行。

目前执行此分配办法的车间有：热处理车间、机加工车间、冲压车间。

二、车间工资结构及分配制度（原则）

1、车间全体人员均按此办法执行绩效工资制，绩效工资是根据各类人员产

品产量、质量状况、所在岗位的技能复杂程度、工作量大小及执行各种管理办法的考核结果核算的。

2、该办法实行两级分配制度，即公司根据各车间每月的绩效（绩效指车间

转出产品的数量、质量状况及各类管理考核结果，下同）核算出车间的工资总额，对车间进行整体兑现，车间主任按照各员工的绩效进行二次分配。

3、工资额中包含基本工资，加班费（节日加班除外）、夜班费、特殊工种

补贴、各类提成等收入，误餐费、工龄补助不在工资总额中，仍按原

标准单独发放。

4、车间主任有权在车间工资总额的范围内，根据公司认可的车间二次分

配办法及各类管理考核制度，对车间员工进行工资分配及奖罚。

三、公司对车间分配的工资总额

1、产品产量及其他作业任务完成情况

（1）常规批量产品的完成数量，根据月末生产部的生产报表核算（见附表）。

（2）没有纳入批量生产的新产品（试制及小批生产），按临时工时定额核算。

（3）其他作业，如装卸物资、工装制作等零星生产及辅助作业，按零活工时核算。但配合设备维修、更换工装、刀具、正常产品更换调整作业，不计入给车间核算工资的工作任务。

2、车间生产作业的单价

a)常规产品的计件单价

见附表

（2）新产品工时单价

机加工、冲压、焊接工序按5元/小时计算；热处理工序按同类产品价格的120%计算。

（3）其他作业：有工时标准的按标准执行，没有标准的按5元/小时计算。

3、产品质量等级核算

车间完工（转出）产品分为合格品和回用品，其单价按照附表中的对应

单价核算。

超出车间废品率指标的废品，办理了废品手续且有废品实物的按照产品

的原材料全额扣罚，没有废品实物的按照产品的原材料价格的 1.5倍扣罚。低于废品率指标时按产品成本价全额奖励。

盘点时的数损按废品计。

4、管理考核

按公司各管理考核细则执行。

公司利润分配管理制度

公司利润分配管理制度第一章总则第一条为进一步加强公司的利润分配管理工作，规范公司的利润分配行为，特制定本制度。第二条按照公司章程规定，结合集团公司财务决算工作要求，制定具体利润分配办法。第二章利润构成第三条公司利润总额包括营业利润、投资净收益和营业外净收益。第四条营业利润是主营业务利润（主营业务收入扣除主营业务成本、主营业务税金及附加后的差额）加其他业务利润、投资收益，减去管理费用、营业费用及财务费用的差额。第五条投资净收益是指投资收益扣除投资损失后的差额。第六条营业外净收益是指营业外收入扣除营业外支出后的差额。利润分配第七条公司年度利润分配方案应由股东会审议批准。公司股东会应在每年年底结账后，根据当年缴纳所得税后的利润，提出年度利润分配方案。第八条公司缴纳所得税后的利润，应按照下列顺序进行分配：㈠弥补以前年度亏损。㈡提取法定盈余公积。法定盈余公积按照税后利润扣除前项后的10％提取，盈余公积达到注册资金50％时可不再提取。

㈢提取法定公益金。公益金应按照税后利润扣除前两项后的5%至10%提取。㈣提取盈余公积。盈余公积按照税后利润扣除前三项后的70％提取。㈤应付利润。按照利润分配方案分配给股东利润。第九条可供投资者分配的利润，经分配后为未分配利润（或未弥补亏损）。未分配利润可待留以后年度进行分配，企业如发生亏损，可按规定由以后年度利润进行弥补。第十条公司的法定盈余公积不足以弥补以前年度亏损的，在依照前款规定提取法定盈余公积之前，应当先用当年利润弥补亏损。第十一条法定盈余公积和任意盈余公积可用于弥补亏损、转增资本，但必须符合有关法律、法规的规定。公益金只能用于集体福利设施，不得挪作他用。第十二条本制度由财务部负责解释，自经理办公会议审定通过后施行。

技术人员薪酬管理办法1.doc

技术人员薪酬管理办法1 技术人员薪酬试行草案一、目的为了充分体现效率优先、兼顾公平的分配原则，调动技术人员的积极性及创造性，体现团队协作精神，规范技术人员薪酬管理，特制定本制度。二、适用范围适用于公司所有技术部技术人员。三、薪酬构成技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两部分构成，各自包含的付酬项目如下表所示：（一）、基本薪酬基本薪酬是根据员工所在的岗位、学历、技能等因素确定的相对固定的工作报酬。其计算方法如下：基本薪酬=A+C = 岗位薪酬+能力薪酬＋工龄工资 =（岗位薪酬基数×岗位系数）＋（能力薪酬基数×考核系数×岗位系数）＋工龄工资 1、岗位薪酬是公司对岗位职责及岗位价值差异化的肯定，

通过对岗位价值的评价确定岗位的系数，公司的岗位工资基数与该岗位的评定系数的乘积既是该岗位的岗位薪酬。公司（部门的岗位）的岗位工资基数为：元。公司在发展过程中，如果公司发展规划或组织结构、岗位分工发生了变化，岗位的系数要重新评定。岗位系数对应表 2、能力薪酬是公司根据研发人员的工作能力、工作实绩、工作态度等要素，确定的能力薪酬标准，是公司对员工自身能力大小差异的肯定，是鼓励员工努力学习、积极进取、提升综合素质能力，更好的胜任工作的一种措施。能力薪酬实行每季度评定，根据对员工上一季度的月度工作考核分值的汇总，确定该员工下一季度的能力薪酬等级。每年第一季度的能力薪酬值，由上一年度个人年度绩效汇总的季度平均分值（80%）与员工能力测试评定分值（20%）综合计算对应确定。当员工离职时最后3个月的能力薪酬按其当月（季）度的实际绩效计算对应。第一次开始执行时能力薪酬的评定，由公司统一测评人员能力分值结合某时间段员工的工作结果绩效分值进行统一定级。

公司提成及奖金制度

公司提成及奖金制度 (试行) 为了充分发挥员工的积极性～创造性～实现公司经营目标～建立公平、公正的公司项目提成及奖金分配方案～确定项目提成及奖金比例、发放及调整办法有关事项～结合公司具体情况特制定项目提成及奖金管理制度一、提成及奖金分配对象市场部、营销部二、全年工作目标配合总经理完成全年工作目标～2014年工作目标为4000万。三、提成及奖金比例设计项目合同总额的2%作为设计项目的提成金额施工项目合同总额的2%作为施工项目的提成金额设计项目中控制材料进入该施工项目材料利润10%作为提成金额设计、施工挂靠合同的2‰作为挂靠项目的提成金额四、提成的分配方案为了鼓励积极引进项目的工作人员～激励项目实施工作人员高效的完成项目～以及各部门之间更好的的协作沟通～综合考虑各种因素提成分配方案如下:,备注:由于以下每个职能均可能有多人参与～在此情况下～由部门经理确定项目工作安排及提成比例, 1、制定全年工作目标～根据已收工程款按提成比例发放80% 2、完成全年工作目标～剩余部分提成至春节前提取五、提成及奖金的发放提成及奖金的发放方式:按每年以项目工程款回款时间节点为准,工程质保金除外,

六、提成核算时间～每季度第一月17日-20日与财务对接应发提成项目～实际回款金额数据～最终制成《提成奖金分配表》由总经理签字确认注明:1、所有提成项目均为其所负责并营销开发的业务。 2、提成的前提条件是完成全年工作目标。提成奖金分配表部门: 期间: 申请日期: 提成序号项目名称性质回款金额提成金额备注比例合计总经理: 部门经理: 财务部: 申请人:

(完整版)安和村村级集体经济收益分配管理办法

安和村村级集体经济收益分配管理办法第一章总则第一条为更好地推动村级集体经济健康有序发展，规范村级集体经济收益分配管理，进一步增强农村基层党组织服务和凝聚群众功能，结合我村实际，制定本办法。第二章分配原则第二条效益决定分配原则。年度收益分配应依据当年收益情况，确定分配额度和各项支出比例，形成村级集体经济发展得越好、效益越高，村级组织运转经费就越多、服务群众和发展公益事业就越好的良好局面。收益较多年份应控制分配额度，并结转下年使用，可用于补充村级组织运转经费、扩大再生产和服务群众专项经费支出。第三条科学合理合法原则。收益分配方案的确定要科学合理，统筹兼顾各方利益，维护各方面的合法权益。坚持分配与积累并重、服务与发展并行，既注重扩大再生产，不断增加集体积累;又兼顾服务群众，不断发展公益事业，服务改善民生。第四条公开公平公正原则。收益分配实行阳光操作，严格依照村级财务管理有关规定执行，不得搞变通，更不得违规分配、举债分配，严格按照操作程序实施，切实规范收益分配管理工作，确保收益分配公平合理、公正严明、公开监督，经得起检验和审计。第五条激励促进发展原则。把发展壮大新型村级集体经济与奖励村干部挂钩，可以极大地调动村干部积极性，引导村干部积极主动发展壮大新型村级集体经济，增强集体经济发展活力，增加集体收益，保证集体经济良性运行和发展态势，努力形成推动新型村级集体经济不断发展壮大的动力机制。第三章操作程序第六条财务清理。收益分配前，由乡镇财政对村级集体经济年收益情况进行清理，确定可进行收益分配的村名单及金额。不属于收益分配范围的资金或不符合相关规定的收益资金，一律不得进行分配。严格监督管理，不允许搞“账外账”，不允许未经分配违规支出集体经济收入。

公司高层干部的薪酬分配制度

导读：本办法介绍了干股股东的薪酬结构：年薪+干股分红（年度利润值X 个人干股股权比例），干股分红和风险抵押配套操作。 XX公司干股股东薪酬管理办法第一章总则第一条目的：为有效激励高层经营管理者，充分发挥总经理负责制的优势，完善激励与约束机制，规范事业部高层干部的薪酬分配制度，特制定本办法。第二条分配总原则：薪资收入与个人及管理团队为企业创造的价值和贡献挂钩，体现“贡献越大，收入越高；关注过程，重视结果” 的原则。第三条适用范围：小家电事业部管委会成员（事业部总经理不适用本办法）。第二章干股股东的构成第四条干股股东名单由事业部总经理确定，并上报集团批准。干股股东原则上须是某一部门最高职级的主管人员或管委会成员。第五条干股股东对事业部总经理及事业部年度经营结果负责。第三章薪酬构成及来源第六条干股股东预期收入 =年薪+干股分红；干股分红=年度利润值X个人干股股权比例。 1、年薪标准参考《XX集团及小家电事业部高层干部年薪标准》执

行，每年年终（或有需要时）由事业部总经理根据业绩、综合表现及岗位调整予以重新确定薪资等级。 2、季度浮动工资与事业部（或子公司）年度经营目标分解指标（指季度分解指标）挂钩。（注：实行浮动工资与季度经营目标考核指标直接挂钩，每季度根据财务支持中心提供的事业部（或子公司）季度财务预算来确定季度目标责任书。季度目标责任书以年度经营指标为基础进行分解，由财务支持中心提供数据，总经办负责责任书的下达和核定季度浮动工资系数。） 3、年终干股分红即事业部核心经营管理团队成员根据各自持股比例获得对应的分红金额。年终干股分红总额的计提来源：由事业部总经理依据集团每年下达给本事业部的年度确保经营综合指标为基准，确定计提比例，该比例包含对中层及骨干管理技术人员的激励部份（本激励必须在完成事业部内部确保利润后分配，作为支持力争指标实现的激励）和事业部总经理对干股股东机动分配部份（干股股东持股比例的10 %与干股股东年度目标责任书考核结果挂钩）。 4、二00四年事业部高层干部与中层及骨干管理技术人员干股总的计提比例为：年度利润值的％。 5、当利润＜0时，按持股比例参与负分红。参与负分红时，以风险金按持股比例进行扣减风险金和浮动工资，扣减上限值为风

公司薪酬分配管理制度

薪酬管理制度第一章基本原则第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配,效率优先和兼顾公平三项基本原则。第二条根据激励、高效的原则,员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩,实行考核。第三条根据简单实用、便于操作的原则,公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位基础上, 实行岗位系数工资制。体现以岗选人,以岗定薪,拉开差距,考核升级的原则。第四条根据公司发展的需要,薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合,体现能够留住人才,吸引人才,激励人才,人尽其才的作用。第二章管理规则第一条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则,公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理,并实行统一的岗位系数工资制。第二条以工程建设期间为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准,由项目经理参照社会劳动力价格确定, 经公司总经理同意后,报公司总经理工作部备案。

第三条公司年度薪酬发放的总严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标,对公司的年度薪酬总额实行动态管理。第四条公司任何部门、项目未经总经理批准发放钱物,均视为越权行为,应追究有关人员的责任。第五条公司员工的岗位在签定劳动合同或岗位聘用合同时明确,员工岗位由总经理根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素采用谈话协商的方式确定,员工工作一定期限后,由总经理工作部对员工进行考核评定,根据考核结果由总经理作出调整岗位或作出终止劳动合同的决定。第三章薪资构成第一条公司员工的薪资由以下三个单元构成: 1、基本薪资 2、岗位薪资 3、奖金第二条薪资各单元相加为员工月实际薪资第三条员工的月基本薪资为岗位对应的基本薪资基数。第四条员工的月岗位薪资为岗位对应的基本薪资基数*系数*实际出勤天数。第五条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其它专项奖金,奖金

公司奖金分配制度

项目奖金分配制度目录 1.目的 2.奖金来源 3.激励对象的成员及资格认定 4.奖金分配比例计算方式 5.奖金的发放时间 6.辞职处理方案 7.解雇、退休、死亡的处理方案附件：《项目成本考核与奖金方案》

1、目的为了进一步完善公司管理结构，健全公司激励机制，增强公司管理团队和业务骨干对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，确保公司发展目标的实现，湖北贺思特建筑装饰工程有限公司（以下简称“公司”）高管层商讨，制定本《项目奖金分配方案》。本制度由高管层商讨授权拟定，经总经办审核，并经高管层审核无异议后，由总经理批准，核心层会签实施。制定本制度所遵循的基本原则： 1）公平、公正、公开； 2）激励和制约相结合； 3）公司利益和核心团队的利益一致，有利于公司的可持续发展；制定本制度的目的： 1）倡导价值创造为导向的绩效文化，公司与核心团队之间的利益共享与约束机制； 2）激励持续价值的创造，保证企业的长期稳健发展； 3）帮助管理层平衡短期目标与长期目标； 4）吸引与保留优秀管理人才和业务骨干； 5）鼓励并奖励技术创新和变革精神，增强公司的竞争力。 2、奖金来源奖金来源与发放标准 1）公司在工程项目完成成本毛利指标及超额的基础之上作为项目奖金，项目竣工结算后按签署的毛利目标责任书及其它的岗位目标责任书的考核结果实施核算兑现奖金分配的额度，见《项目成本考核与奖金方案》2）奖金核算方式：奖金额度以《项目管理奖励分配标准》进行核算，经总经理确认后会签

3.激励对象的成员及资格认定激励对象的确定 4.奖金分配比例计算方式；注：分配比例以实际项目组成员配备完成奖金分配规定，签署单个项目奖金分配比例备忘； 5．奖金发放时间项目竣工验收完整结算后确认核算发放，核算后经总经理批准发放如甲方与公司签有欠款协议，奖金发放按已收款的比例执行发放，欠款部分的比例则按所有欠款回收后执行发放； 6.辞职处理方案规定年限，享有分配权限的人员如辞职则扣除所有未行权部分，按照实际在职时间进行结算（所在项目时间少于50%的部配发奖金）；正式入职低于三个月(不包括试用期)的项目取消当期分配权，前一年度分配权按照时间进行结算；

《中铁十局集团第二工程有限公司薪酬分配管理办法》的通知

中铁十二人… 2016?95号关于印发《中铁十局集团第二工程有限公司薪酬分配管理办法》的通知公司所属各单位、机关各部门：经2016年4月6日公司总经理办公会研究通过，现将《中铁十局集团第二工程有限公司薪酬分配管理办法》印发给你们，请遵照执行。中铁十局集团第二工程有限公司 2016年4月29日 - 1 -

中铁十局集团第二工程有限公司薪酬分配管理办法第一章总则第一条为进一步优化公司内部工资结构，完善内部分配制度，充分发挥收入分配的激励和约束作用，根据集团公司《中铁十局集团各子（分）公司薪酬分配指导意见的通知》（中铁十人[2016]52号）有关规定及建立与市场接轨的分配体系要求，结合公司实际情况，特制定本办法。第二条薪酬分配的基本原则一、坚持责任、利益、风险相一致，激励与约束相结合的原则。二、坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，将员工收入与岗位职责、工作业绩、经济效益挂钩。三、坚持以岗定酬原则。员工的劳动报酬与所在岗位、所任职务的责任大小、技术含量、工作繁简紧密结合，充分体现岗位的差别。四、坚持易岗易薪、薪随岗动的原则。员工的岗位工资随员工岗位变动而调整。五、坚持工资总额使用控制的原则。六、坚持分配向一线员工倾斜的原则。第二章薪酬分配形式

第三条公司对员工薪酬分配实行分类分层考核和管理。集团公司对公司领导班子成员实行年薪制；公司机关管理人员实行岗薪制；社管中心领导班子成员比照公司机关部门正副职实行岗薪制；社管中心内部科室及基层网点比照公司机关部门所属内部科室实行岗薪制；公司对所属项目经理部领导班子成员实行年薪制（期薪制）；公司对所属单位的管理、生产、服务员工（不含实行年薪制人员）实行岗薪制。第四条公司领导班子成员年薪制：执行局有关规定；公司机关管理人员岗薪制：即由岗位工资、绩效工资（业绩工资、效益工资）、辅助工资（工龄工资、生活保障工资、政策性补贴、特殊奖励）三个单元组成；公司所属项目经理部领导班子成员年薪制（期薪制）：执行《中铁十局集团第二工程有限公司项目经理部领导班子年薪制管理办法》（中铁十二人[2014]21号）规定。公司所属机械化施工分公司、铁路分公司、郑州分公司领导班子成员执行《中铁十局集团第二工程有限公司分公司经营者年薪制管理办法》（中铁十二人…2015?90号）规定。公司所属单位管理、生产、服务员工（不含实行年薪制（期薪制）人员）岗薪工资制：即由岗位工资、绩效工资（业绩工资、效益奖）、辅助工资（工龄工资、生活保障工资、政策性补贴、特殊奖励）三个单元组成；作业层具备条件时，公司将另行制定办法，逐步推行计件、 - 3 -

奖金分配制度

XXX公司奖金分配制度 1. 目的：为规范公司薪酬管理制度，稳定企业发展留住优秀人才，积极鼓励员工敬业爱岗、提高工作效率，特制定本奖金分配制度。 2. 适用范围 2.1本公司所有员工，非全勤的，按比例扣除。 3.奖金分配制度 3.1各项目点完成净利润后，将净利润的75%留给公司，25%作为奖金基数，用来奖励各级员工。所有员工不得享受职位叠加的奖金，若有职位兼任的，以奖金较高的职位发放。 3.2内外项目点奖金分配如下：外项目点内项目点营运总监3% 营运总监3% 行政总厨2% 行政总厨2% 公司后勤7% 公司后勤15% 区域经理4% 内区域经理3% 项目经理23% 夜班经理+项目督导2% 仓管8% 项目主管20% 厨师长18% 央厨师长4% 员工35% 央厨其他人员21% 服务员30% 合计100.00% 合计100.00%

3.2.1 营运总监：营运总监的奖金基数为内外项目点净利润总额的25% ；即所辖项目点净利润总额的25%*3%=0.75% . 营运总监有义务对各项目点的安全生产进行随机抽查，并提出整改意见，若所辖项目点内产生安全事故（含食品安全事故和工伤），营运总监在奖金内，承担安全事故损失的10% ，扣完为止，若奖金不够扣除，亦不另外处罚。 3.2.2行政总厨：行政总厨的奖金基数为内外项目点净利润总额的25% ；即所辖项目点净利润总额的25%*2%=0.5% . 行政总厨有义务对各项目点厨房间的安全生产进行随机抽查，并提出整改意见，若所辖项目点厨房间内产生安全事故（含食品安全事故和工伤），行政总厨在奖金内，承担安全事故损失的10% ，扣完为止，若奖金不够扣除，亦不另外处罚。 3.2.3 后勤人员：公司拿出外盈利项目点净利润之和25%内的7% ，和内盈利项目点净利润之和25%内的15%对后勤保障人员进行奖励。后勤保障人员包含采购部、计划部、仓库、品控部、物流部、工程部、人事部、财务部等。后勤人员总监级基数为10；经理级基数为9；主管级基数为8；员工级基数为7；所有人员基数相加，每个人从后勤部分奖金中按其基数所占总基数和的比例领取奖金。 3.2.4外区域经理：区域经理的奖金基数为所辖项目点净利润总额的25% ；即所辖项目点净利润总额的25%*4%=1 % . 区域经理有义务对所辖项目点的安全生产进行随机抽查，并提出整改意见，若所辖项目点内产生安全事故（含食品安全事故和工伤），区域经理在其奖金内，承担安全事故损失的10% ，扣完为止，若奖金不够扣除，亦不另外处罚。 3.2.5内区域经理：区域经理的奖金基数为所辖项目点净利润总额的25% ；即所辖项目点净利润总额的25%*3%=0.75 % . 区域经理有义务对所辖项目点的安全生产进行随机抽查，并提出整改意见，若所辖项目点内产生安全事故（含食品安全事故和工伤），区域经理在其奖金内，承担安全事故损失的10% ，扣完为止，若奖金不够扣除，亦不另外处罚。 3.2.6夜班经理+项目督导：夜班经理+项目督导的奖金基数为所辖项目点净利润总额的25% ；即所辖项目点净利润总额的25%*2%=0.5 % . 夜班经理和项目督导有义务分别对夜班和白班所辖项目点的安全生产进行随机抽查，并提出整改意

收益分配管理办法及内部管理明确

连云港职业技术学院收入分配管理办法（试行）第一章总则第一条为了加强我院各项收入分配管理，多渠道筹措办学经费，增强学院综合财力，进一步改善学院办学条件，提高教职工待遇，根据《高等学校会计制度》、《事业单位财务规则》、《事业单位会计制度》、《连云港职业技术学院财务管理办法》和国家有关法规，结合学院具体情况特制定本办法。第二条本办法适用于纳入学院分配的各项收入，包括教学服务收入、科研收入、对外服务收入及其他收入。第三条学院各项收入必须全部纳入学院综合预算，统一分配、统一管理、统一核算。第四条学院收入分配的原则：正确处理学院事业发展需要和资金供给的关系，社会效益和经济效益的关系，国家、单位和个人三者利益的关系。第五条学院鼓励各单位依法组织各项收入。开展对外服务收入应符合国家的现行政策、法规，维护学院声誉，在不影响学院正常的教学科研工作的前提下，开源节流，增收节支。第六条根据国家税法规定，每个公民都有缴纳个人所得税的义务，我院教职工应缴纳的个人所得税由财务处代扣代缴。第二章收入第七条教学服务收入，指开展教学及其辅助活动取得的收入，主要是通过学历和非学历教育向单位或个人收取的学费、培养费、住宿费和其他教学收入。包括本专科生学费、研究生、研究生班、委培及自费研究生、在职研究生、

第二学位学费收入，各类成教生、进修生、插班生、短训班、自学辅导班、留学生培养费，及各类办班的报名费、考务费和其他教学服务收入。第八条科研收入包括纵向科研课题拨款、横向科研课题收入和其他科研科技服务收入。第九条对外服务收入，指学院对外开展各项服务所取得的收入。主要包括对校办产业投资收益、利用学校资源开展有偿服务取得的收入、招标报名费收入等。第十条各项收入收费必须使用符合国家规定的合法票据，严格执行国家和学院规定的收费范围和标准，各项收入应由学院财会人员或经财务处授权的非财务人员收取。各单位所需票据集中到财务处申领，并严格执行票据管理办法，按要求及时核销。各单位不得自立收费项目，提高收费标准、自制收费票据，不得挪用、截留、隐瞒、转移、私分各项收入，不得公款私存。具有独立法人资格的学院所属单位，按国家相关规定执行。第三章教学服务收入分配第十一条教学服务收入(含继续教育)的各项行政事业性收费，包括本校及各教学点（函授站）的高等教育本专科（高职）生、中等教育（中职）生、成人教育、自考助学班、应用型自考大专班学习的学生等收取的学费，严格按江苏省物价局及教育厅所核准的项目和标准全额收取，使用在学院财务处领取的《江苏省高等、中专、成人学校教育收费收据》。学生的教材费坚持学生自愿和非营利原则，不与学费合并统一收取。各项收入严格实行“收支两条线管理”，交由学校财务处统一核算和管理。第十二条各类教学服务收入分配

企业工资分配方案及有关规定[1]

2010年目标任务及有关规定

淅川县广智源合金有限公司2010年目标任务及有关规定淅川县广智源合金有限公司目录

1.工资分配方案及奖惩办法—————4 2.公司主要人员任命及分工—————10 3.公司对安全奖的规定———————11 4.公司职工伤亡待遇的规定—————13 5.劳保用品发放标准及规定—————15 6.安全、卫生检查制度———————16 7.员工评级细则——————————18 8.销售业务提成管理办法——————

2010年度工资分配方案及有关规定一、生产人员工资核算一．产量标准以产定资。炉子月产量189吨（炉外加铝不计产量，铁计50%）但产品合格率必须在90%以上，若低于90%，每低一个百分点罚生产厂长20元，班长10元，炉前工5元1．炉前工完成任务（每班63吨）每吨按230元（按12人核算）。即63X230/12=1208元，超额完成任务：班产：63吨----66吨不含63吨，超出部分每吨按280元/吨。班产：66吨----67吨，超出部分每吨按290元/吨班产：67吨----68吨，超出部分每吨按310元/吨班产：68吨----69吨，超出部分每吨按330元/吨班产：69吨----70吨，超出部分每吨按360元/吨班产：70———71吨，超出部分每吨按390元/吨

完不成任务：没少1吨，每吨扣2元，即：班产：62吨----63吨，每吨按228元/吨班产：61吨----62吨，每吨按226元/吨另外，生产主要，班长另扣20元/吨。 2．生产厂长:拿炉前工平均工资165% 3．班长：拿炉前工平均工资130%，另外，完成任务，产量和质量占第一的班长奖200元，占第二的班长奖100元，若完不成任务，取消奖金。 4．天车工每月每人补助50元。 5．钳工有王书江承包，每吨按30元。 6．电工有候立明承包，每吨按20元（含开环保及一般维修）。产品质量标准及低于标准的罚款. (1)硅钙钡si>45 Ba>12 Ca>12 (2)硅钙钡si>45 Ba>15 Ca>8 (3)硅铝钡钙si>45 Ba>13 Ca>7 AL>7 (4)硅铁si>71 (5)硅钡si>52 Ba>25 (6)硅铝钡si>40 Ba>15 AL>12 (7)硅铝铁si>25 AL>32 核算硅铝钡钙奖罚按硅铝钡(ca8)去铝考核，硅铝钡奖罚按规律去铝考核。若以上标准生产达不到指标按不合格产品计算。不合格部分班长以上领导按50%计产量核算工资，另外，班长

工资总额分配管理规定

工资总额与二级单位工资分配管理办法 (暂行) 第一章总则第一条为了进一步完善工资总额调控机制，规范二级单位工资分配行为，充分发挥工资分配的保障与激励作用，调动广大职工的积极性和创造性，特制定本办法。第二条工资总额管理及二级单位工资分配原则 1、坚持效益优先、兼顾公平原则。工资总额与各单位创造的效益直接挂钩，同时要保证公司全体职工收入稳步增长。 2、坚持指标自选原则。各单位根据自身情况自行选择考核指标档位及对应工资总额增减幅度。 3、坚持总量控制、两级管理原则。公司根据总部下达的挂提工资总额进行总量控制，各单位按公司考核下达的工资总额进行本单位分配。 4、坚持向关键岗位倾斜原则。加大工资向关键岗位倾斜的力度，提高关键、骨干人才收入。第二章工资总额管理第三条工资总额基数核定根据上年实际发放工资总额及自选考核指标档位按照一定的调整比例核定各单位当年工资总额基数，对部分收入过低的单位，通过按人数核增部分工资总额基数。

第四条工资总额基数的调整 1、对公司长期外派人员，按派出人数对应单位平均工资额的50%核增所在单位工资总额。因公司岗位竞聘减员的单位，按照减员人数对应工资额的50%保留在原单位。 2、公司主要部室上述人员在定员指标内的，按对应工资额的50%核增所在部室工资总额。 3、在挂提工资总额基础上，公司根据工资节余情况，专项核增各单位部分工资总额，用于提高关键部位、骨干职工的收入。 4、因机构调整、职能转移、人员任免等原因增（减）人员的，按相应定员人数核增（减）工资总额基数。 5、根据人才储备需要，由于毕业生（含高职生）分配增加人员，在培养储备期内，按照增加或减少人数及接收待遇标准予以核增或核减工资总额基数。 6、生产（工作）任务饱满，在定员指标内，因终止、解除劳动合同、内退、退休、死亡等原因减员，不核减工资总额；生产（工作）任务不足或超出定员指标时，相应核减工资总额。 7、在定员指标内，转移工资关系的公司内部借调人员回人事关系所在单位工作，根据在借调单位开资月数，按照人事关系所在单位及借调单位工资总额人均基数分别予以核增、核减工资总额。第五条根据各单位经济责任制指标书约定指标完成情况，核定兑现各单位工资总额，实行月度通报、季度考核、半年小结、年度清算的兑现原则。

公司奖金分配方案

公司奖金分配方案为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性，健全公司的薪资福利体系，保障公司员工的奖金发放精准合理，有章可循，公司综合考虑部门、个人的贡献和绩效来设计奖金的分配方案。一、奖金分配原则 1、奖金分配以“先部门后职员”为基本原则，旨在鼓励团队内部发挥合作精神、部门之间形成良性竞争，促进公司全面发展。 2、部门间奖金分配原则整体体现部门职工工龄总数、团队凝聚力、部门贡献等情况，综合确定部门奖金分配系数。 3、部门内奖金分配原则整体体现职员岗位、绩效考核、劳动强度、出勤率和工龄等方面，综合确定部门内各员工的奖金分配系数。二、奖金发放的时间和对象 1、奖金按季度发放，一年四次。每次发放时间为每个季度末。本季度发放上一季度的奖金。 2、奖金发放对象为业务部门以外的全体正式员工。三、奖金总额公司奖金总额按照除去业务部门提成和奖金后，本季度公司净利润的 10 %计算确定（净利润包括明治退税收入和明治产品利润），奖金总额根据公司每个季度的结算单统计情况而确定，计算公式如下：奖金总额=（公司本季度除业务部门员工提成和奖金后的净利润）*10% 四、奖金核算 1、财务部负责奖金的核算审核工作，并报总经理审批后发放。

2、在发奖金的当月15号前，行政部根据本制度确定部门奖金比例报总经理审批。内部员工的奖金比例，由各部门经理根据本制度确定，提交行政部审核后报总经理审批。最后部门奖金比例和内部员工奖金比例一并交财务部统一核算。 3、部门奖金核算方式：部门奖金与部门奖金系数有关。部门奖金系数由固定系数和浮动系数两部分组成。（1）固定系数由部门职工工龄数和部门人数确定，工龄数占固定系数的30%，部门人数比占固定系数的70%。其中，部门职工总工龄数为部门个人工龄数的总和（除销售部人员和总经理工龄数），个人工龄数按照本规定4（3）条款来计算，公司员工的总工龄数为各个部门职工总工龄数的总和。具体计算方式如下：固定系数=部门工龄数/公司员工总工龄数*30%（除销售部人员和总经理工龄数） + 部门人数/公司员工总人数*70% （2）浮动系数由部门绩效考核排名和部门劳动强度相关确定。其中，绩效考核排名根据每个季度的各部门的绩效考核平均得分确定1-5分，劳动强度综合考虑各部门的贡献值和出勤加班情况来确认，分别设1-5分。公司每季度根据每个部门绩效考核排名和劳动强度，给五个部门排名，分别为一至五名，第一名浮动系数为30/100,第二名为25/100,依次类推。具体计算方式如下：浮动系数计算方式如下表：部门贡献排名浮动系数第一名30/100 第二名25/100 第三名20/100 第四名15/100 第五名10/100 注：分母100是各部门得分总和30+25+20+15+10=100，自己部门得分做分子。这样部门奖金多少就和得分相关。（3）部门奖金总额的40%根据部门固定系数进行分配，60%根据部门浮动系数进行分配。（4）部门间奖金根据各部门的奖金系数确定分配比例，具体计算公式如下：

公司利润分配管理制度

中通建设公司利润分配管理制度第一章总则第一条为进一步加强公司的利润分配管理工作，规范公司的利润分配行为，特制定本制度。第二条公司应按照公司章程规定制定具体利润分配办法。第二章利润构成第三条公司利润总额包括营业利润、投资净收益和营业外净收益。第四条营业利润是主营业务利润（主营业务收入扣除主营业务成本、主营业务税金及附加后的差额）加其他业务利润，减去管理费用、营业费用及财务费用的差额。第五条投资净收益是指投资收益扣除投资损失后的差额。第六条营业外净收益是指营业外收入扣除营业外支出后的差额。第三章利润分配第七条公司集中统一进行利润分配，各分公司无权进行利润分配。第八条公司年度利润分配方案应由董事会制定，报股东大会审议批准。公司董事会应在每年年底结账后，根据当年缴纳所得税后的利润，提出年度利润分配方案。第九条公司缴纳所得税后的利润，应按照下列顺序进行分配：（一）没收的财物损失，支付各项税收的滞纳金和罚款。（二）弥补税前不能弥补的以前年废亏损。（三）提取法定盈余公积金。法定盈余公积金按照税后利润扣除前两项后的10％提取，盈余公积金达到注册资金50％时可不再提取。（四）提取公益金。公益金应按照税后利润扣除前两项后的5%至10%提取。（五）支付优先股股利。

（六）提取任意盈余公积金。任意盈余公积金按照公司章程或者股东会决议提取和使用。（七）支付普通股股利。第十条公司使用公积金（包括法定盈余公积金、公益金和任意盈余公积金）必须符合规定用途并经过董事会批准。第十一条法定盈余公积金和任意盈余公积金可用于弥补亏损、转增资本，但必须符合有关法律、法规的规定。第十二条公司用公积金转增资本必须经股东大会批准，并依法办理增资手续，取得合法的增资文件。第十三条公司用公积金弥补亏损必须按董事会批准的数额转账。第十四条公益金只能用于集体福利设施，不得挪作他用。第十五条公司应根据宏观经济形势、公司发展规划和近几年的盈利状况制订适当的股利政策。公司可选择的股利政策主要有：（一）剩余股利政策；（二）固定股利支付率政策；（三）固定或持续增长的股利政策；（四）低正常股利加额外股利政策。第十六条股利政策应由董事会制订，报股东大会审议通过。第四章附则第十七条本制度由公司财务部拟定，报公司董事会批准后执行，其解释权、修改权归公司董事会。第十八条本制度自2002年1月1日起施行。

现代企业工资分配制度

发展战略进入二十一世纪，企业面临国内和国际市场的双重机遇和挑战，面对如此激烈的国际化竞争，企业能否在竞争中独占鳌头，实现经济效益最大化，关键取决于企业的经营管理和劳动者的素质及其劳动积极性。工资分配制度涉及到职工的切身利益，直接影响到职工工作的积极性，进而影响企业的经济效益。笔者认为，工资分配制度在实施过程中需要不断地进行修改和完善，这样才能与时俱进，适应时代的发展。如何搞好企业工资分配制度，实现经济效益，是企业管理者和劳动者共同关心的问题。 “十二五”规划纲要明确提出，“‘十二五’时期，我国城镇居民人均可支配收入和农村居民人均纯收入分别年均增长7%以上”。可以说，这是国家进行产业升级、结构调整确定的战略方向。在市场经济条件下，建立现代企业工资分配制度是提高市场竞争力、谋求企业生存发展的必由之路。一、现代企业工资分配制度的现状据相关调查发现，现有的工资制度没有完全体现劳动者的价值关系，使劳动者不能正确认识自己的价值，不能正确摆正自己的关系，形成了企业职工不管有没有履行职责、有没有给企业做出贡献，“上班拿钱是天经地义的”错误观念；尽管近几年各企业都在积极宣传打破分配上的平均主义，但在落实上往往流于形式，分配上的平均主义仍然很严重，劳动者的技能与收入、贡献与收入不匹配。很多人习惯于计划经济体制下的分配模式，一个系统、一个行业都要执行同一种分配方式，任何不同的分配方式都可能被视为“错误”而遭非议和排斥；随着企业改革的深入，许多企业虽开始在工资分配制度上进行新的探索，但是在设计分配方案时，往往缺乏对现代工资理论和设计方法的认识，尽管在表面上解决了等级工资的问题，但由于岗位间的工资评定缺乏科学依据，领导感观和主观意识较强，所以确定的工资标准过于简单，基础工资与原等级工资没有完全脱钩，采取的是平衡过渡的办法，使设计方案背离劳动力市场价值规律，工资分配上差异甚微，压抑了全员的劳动积极性，造成企业对内缺少凝聚力，对外缺乏吸引力，仅吸引不到企业所需的人才，甚至造成现有骨干人才的大量流失；效益工资的分配，受企业管理体制的限制和用工制度改革小到位的影响，没有起到分配的杠杆作用，依旧是以每月发奖金的形式代替效益工资的发放，并成为固定工资的一部分，没有体现效益观念和奖励先进的作用。二、建立现代企业工资收入分配制度的对策和措施据相关调查发现，工资是影响员工决定参不参加社会劳动和参加社会劳动时间长短的主要因素之一。企业的工资分配制度要合理拟定，应该以劳动、生产要素、效率、公平等原则作为依据，制定重贡献、重实绩、重价值的工资分配机制。不同岗位，由于职务等级的不同应适当拉开工资差距，员工对企业贡献的大小在工资上也要有所体现。（一）以建立现代企业制度为目标根据党的十五大提出的“产权清晰，责权明确，政企分开，管理科学”的要求，建立现代企业制度。完善财务监督制度，真正落实监事会职责，加强企业的科学管理；建立和健全企业的法人治理结构，明确公司董事会、监事会和经营班子的职责；加快建立企业的内部监督约束机制，通过经营者持股和年薪制等措施，改进企业的内部激励机制。（二）完善按劳分配制度工资是按劳分配的一种货币表现形式，搞好企业工资分配是贯彻按劳分配原则的关键所在。要把工资水平的确定与企业经济效益紧密结合起来，在企业拥有充分的分配自主权的基础上，企业工资增长，最终依靠经济效益的好坏进行确定；要积极推行劳动分红制度。劳动分红作为按劳分配的组成部分应确定其应有的地位；要建立科学的企业工资决策程序和机制，加快工资集体谈判或民主协商机制，确立企业和劳动者在工资决定机制中的平等主体地位，确保双方权益；要完善企业内部分配机制，增加分配透明度，建立科学的基本工资制度和基础管理制度，以充分发挥工资的激励作用，真正把按劳分配落到实处。（三）建立健全现代企业工资分配机制 1.建立以企业经济效益决定工资总额的控制机制。 2.完善企业领导年薪制。 3.实行项目经理效益奖励工资制。 4.实行管理人员效益工资制。 5.实行工人计件或合同工资制。 6.实行按资分红和按劳分配工资制。企业领导者和项目经理是风险的承包者，收入应与承包挂钩，承包盈利后，按比例享受收入，承包亏损，则赔偿罚金；管理人员每年按企业效益情况，岗位工资是固定的，年底视利润的多少享受效益工资；工人按劳分配，不承担风险，该给多少与承包的企业领导者或项目经理双方协商。综上所述，一个符合市场经济体制下的现代企业工资分配制度，可以推动企业内部机制的转换，调整好内部组织机构，极大地激发了人的积极性和创造力，提高企业劳动生产率和经济效益，增强企业步入市场的活力，最终谋求企业的生存发展。浅析现代企业工资分配制度李桂芸（河北省唐山市古冶区南范各庄矿业分公司063109）摘要：一个企业的生存和发展离不开各项规章制度，制定合理的工资分配规章制度是企业发展中至关重要的一环。企业的工资分配制度公平合理，才能充分调动员工的积极性，并能吸引和留住优秀的人才，促使企业加强竞争力，产生较好的经济效益，从而适应市场和行业的发展。关键词：现代企业工资分配制度员工积极性 037 现代营销

薪酬分配制度

二、薪酬分配制度为适应公司内部经营机制的创新，充分发挥公司薪酬分配制度对员工的激励作用和岗位的调节功能，尽快建立与现代企业制度相适应的分配机制，根据公司改革和发展的需要，制定本制度。一、指导思想以适应公司改革和发展的需要为目的，结合公司生产经营实际及公司内部改革发展的需要，实行以《岗位绩效工资制》为主的适合本公司实际灵活多样的分配方案,以效益的稳步增长带动职工收入的逐年增加，充分调动广大员工的工作积极性，促使公司各项生产经营指标的完成，实现公司可持续稳健发展的总目标。二、基本原则 1.效率优先、兼顾公平的原则； 2.人工费用的投入和产出达到优化配置的原则； 3.同岗同酬、同效同薪的原则； 4.一企多制、多种分配形式并存的原则； 5.按劳分配、按贡献分配与按生产要素分配相结合的原则； 6.重点激励与一般激励相结合，突出重点激励的原则； 7.身兼多职的、就高不就低的原则。三、工资分配制度的内容公司实行《岗位绩效工资制》。《岗位绩效工资制》由岗位工资和绩效工资两部分组成。岗位工资的计算基数以岗技、年功工资、附加系数和各项补贴之和为主要框架和依据。各种津贴=话费补助+入井费+夜班费+高瓦斯矿井津贴+其他津贴员工工资计算方法：【工资总额-（话费补助+入井费+夜班费）】/天×当月实际出勤天数

（一）岗位工资岗位工资是按照劳动岗位的责任大小、技术高低、劳动强度、劳动环境不同制定的，鼓励员工向苦、脏、累、险岗位流动，同岗同酬。按员工劳动贡献大小能增能减，岗变薪变。按现岗位全部套入相应岗级，同一岗级所有岗位按员工的工龄、学历、技术等级、职称等化分若干等级，并以此确定各岗位的岗位系数。岗位工资：岗位工资标准=浮动基数×岗位系数浮动基数：750元年功工资：是反映员工劳动积累的工资。年功工资10元/年×参加工作年限/月。各类补贴：82元/月。待岗工资：待岗员工在待岗期间按时参加培训，按城镇居民最低生活保障发给生活费（600元/月）。不参加培训和待岗期满的停发生活费。高瓦斯矿井津贴：乡宁煤矿：600元／月（二）绩效工资岗位效益工资属员工的浮动工资部分，是根据员工在本单位工作业绩好坏、个人贡献大小以及本单位效益和公司效益支付的部分。由公司以当年的效益增资额为依据，按各单位实际，针对每个工种、岗位确定统一的岗位效益工资计算基数来核定效益工资，由各单位按公司制定的考核办法计发给个人。随着公司效益的增长，效益工资的比例将不断增加，成为职工收入的主要部分，以此实现真正意义上的按劳取酬。具体见实施细则。（三）各单位要紧密结合本单位实际,大胆创新,采取灵活多样的计算发放形式,充分发挥工资分配的激励机制。 1、所有在岗员工按现行岗位套入岗位绩效工资，岗位绩效工资的高低与生产任务、经济效益、安全生产、物料消耗直接挂钩，多劳、多效多得，少劳、少效少得。 2、能计件的岗位实行计件工资，计件工资的计算依生产量而定,按考核结果单人计算。每吨生产量工资含量应在公司岗位绩效工资基础上分解而成，与出勤率挂钩。 3、凡是能独立经营,自负盈亏的单位,积极推行承包租赁制,自主经营、自负盈亏。承包者可以根据工作性质和人员组成情况,自行制定工资分配办法。承包者的收入与承包责任挂钩,在承包书中确定。 4、员工调出时按现行工资介绍。 5、经公司聘任的专业技术人员享受相应工资待遇。无论采用何种计发机制,?都必须与单位经济效益、个人的工作效率和实际贡献挂钩,通过经济责任制的严格考核兑现工资分配，并将本单位工资计发形

公司奖金分配制度.doc

公司奖金分配制度4 公司奖金分配制度、直销奖：公司成员每谈成一个客户可以拿到30%的奖励有成奖：公司业务经理下属人员每谈成一个客户可以拿到10%的奖励领导奖：公司营销总监下属人员每谈成一个客户可以拿到5%的奖励分红奖：公司董事会每年可以拿到分红奖业务员每谈成一个客户30%的提成（成立或组织一个团队10-100人时可以晋升业务经理）业务经理每谈成一个客户40%的提成，另下属业务员每谈成一个客户10%的提成。（当下属业务员有成为业务经理并团队人数达到100-500人的可晋升为营销总监）营销总监没谈成一个客户50%的提成，另下属人员每谈成一个客户5%的领导分红奖。（当下属人员有成为营销总监并团队人数达到500人以上的可晋升董事会）公司董事会参与执行管理，并且获得公司的股东分红，享受终身分红制。业务员：你为公司推荐一个商家入驻城市114，公司会拿出30%提成奖励给你，当你成为公司业务员时，公司会教你如何开括市场和营销方法。只要你按照公司给你提供的方法去做，一天至少2-3单，一单按300元，一天你就收入了二三百元。那么一个月下来工资轻松破万。所以，进入本公司如果你月工资达不到万元，你自己都对不起你自己。我们长沙一个分公司有一个叫王雨的男孩，在他做业务员期间，一天最多做了20单。他一个月业绩创纪录突破三万元。业务经理：众所周知，一个人的力量是有限的。如果你想干出一份事业，那

么你就必须要有一个自己的团队。俗话说的好“一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩。”你要想干出更大的事业，就要先发展自己的团队。当你发展自己的团队的时候。是不是就要想客户就不是你直接洽谈的，没钱可赚了呢？肯定不会的，公司会拿出你团队成员每单业绩10%的提成做为你的有成奖奖励给你。假如你的团队有100人，每人每天一单，一单10%的提成=30元。那么你一天就有3000元的有成奖，一个月就是10元的有成奖。我们长沙分公司有一个叫李明的业务员当天发现了这个商机后，发现成交率竟然达到了恐怖的60%以上时。他就动员朋友、同学、原来的同时都召集来了。没有工作的跟他干了专职，有工作的就干了兼职。反正下班也没事干。出去做业务，谈成就可以拿到相应回报，也不耽误工作。于是有很多同学、朋友、同事纷纷加入了他的团队，有的甚至动员全家人去做。今天你的朋友谈成一单赚了300元，那么明天他就要赚600元。因为业务能力上来了，经验也就足了。所以钱就越赚越多了。在团队共同的努力运作下，李明一个月轻松的赚了20多万。所以团队的力量是无穷的，我们今天提供的平台，就是让任何人都做得起，没有任何投入、没有任何的风险。大众创业，万众创新。所以当你是公司业务经理级别时，你的月收入不低于十万。营销总监：在你的积极运作下，你的团队成员中又出现了大的团队，这时你是营销总监。那么，你这时是不是在想你没钱可赚了？肯定不会，公司会拿出你所有团队成员的5%的提成奖励给你。这时你的团队是500人。每人每天完成一单500*15=7500 7500*30=22.5万元。也就是说当你是公司的业务总监的时你的月收入不低于20万。我们公司一个叫魏志勇的男孩，由于它非常勤奋、善于总结，他把积累下来的经验毫无保留的传给了下属业务员，让他们快速成长、快速成交，当他在公司业务总监级别时，他一个月拿到了50多万元。到了公司营销总监级别。如果你的团队又出现了一个或几个营销总监，那么你可直接进入公司董事会参与公司的发展管理，并且享受终身的股东分红奖励。从而达到从一个业务员到企业家的成长过程。我相信当你步入公司董事会时，每