团队发展的五个阶段理论

团队发展的五个阶段理论
现下，团队建设的问题已是一个被无数人研究过的问题。

有关团队建设的阶段，著名管理学家布鲁斯·塔克曼有关团队发展的五个阶段的观点被有人奉为规范的团队建设
的五个阶段理论。

现小编与您分享如下。

这五个阶段分别为：组建期、激荡期、规范期、执行期和休整期。

布鲁斯·塔克曼认为这五个阶段是所有团队建设所必须的、不可逾越的，团队在成长、迎接挑战、处理问题、发现方案、规划、处置结果等一系列经历过程中必然要经过上述五个阶段。

第一阶段：组建期
我们每一个人都有加入新团队的经历和感受。

激动、困惑、矜持、观望是团队形成期成员的主要特点。

组建期的团队缺乏清晰的工作目标，工作职责与标准不明确，缺乏顺畅的工作流程，成员间缺乏有效的沟通，个人的角色定位不明确，部分成员还可能表现出不稳定、忧虑等特征。

组建期的主要工作是明确方向、确定职责、制定规范与
标准、进行员工培训。

团队负责人一定要向团队说明工作目标、工作范围、质量标准及进度计划，并根据工作目标要求对团队成员进行技能和知识培训。

团队负责人要让成员参与探讨工作计划，主动和他们进行平等而真诚的交流，消除团队成员的困惑与忧虑，确保团队成员之间建立起一种互信的工作关系，设想出成功的美好前景并达成共识，以激励团队成员。

第二阶段：激荡期
团队经过组建阶段以后，团队获得发展信心，但同时也形成了各种观念激励竞争、碰撞的局面，出现人际冲突与分化。

团队成员面对其他成员的观点、见解，更想要展现个人性格特征，对于团队目标、期望、角色以及责任的不满和挫折感被表露出来。

团队成员间、团队和环境间、新旧观念间会出现矛盾，甚至负责人的权威都面临挑战，团队组建初期确立的原则受到冲击与挑战。

作为团队负责人应具有解决冲突和处理问题的能力，创造出一个积极向上的工作环境。

动荡期首要的是如何安抚人心。

首先要认识并处理各种矛盾和冲突，比方说某一派或某一个人力量绝对强大，那么作为领导者要适时的化解这些权威和权利，绝对不允许以一个人的权利打压其他人的贡献。

同时要鼓励团队成员就有争议的问
题发表自己的看法。

要善于做引导工作，想方设法化解矛盾，而不应置之不理或进行权力压制。

这一时期，如不能因势利导，防患于未然，团队就会面临颠覆的危险，至少是在团队发展的道路上埋下了隐患的种子。

同时，这个阶段要准备建立工作规范。

没有工作规范、工作标准约束，就会造成一种不均衡，这种均衡也是冲突源，领导者在规范管理的过程中，自己要以身作则。

第三阶段：规范期
通过第二个阶段的磨合，进入规范期，规则、流程、价值观、行为、方法、工具均已建立，人们的工作技能开始慢慢的提升，新的技术慢慢被掌握。

团队成员之间开始建立起互谅互让互助的关系。

成员的目光重新集聚到工作上来，关注目标与任务，团队成员有意识地解决问题，实现组织和谐。

他们开始关心彼此的合作和团队工作的发展，并逐渐适应环境、技术和各种规范的要求。

团队要顺利地度过第三个阶段，最重要的是形成团队的文化和氛围。

团队精神、凝聚力、合作意识能不能形成，关键就在这一阶段。

这一时期的最大危险是团队成员对震荡期
存在的问题心有余悸，害怕引发矛盾而不敢表达自己的声音。

作为团队的负责人，在这一时期的主要工作，就是通过激励来使他们放弃各种心理上的包袱，提高责任心和相互信任度，使他们行为标准和工作任务紧密地结合起来。

拿破仑认为，在有效地管理下属问题上，荣誉比鞭子重要的多。

这也正符合马斯洛需要层次理论：尊重和自我实现是更高层次的需要。

激励是多种因素的综合，这时期的团队建设，可从以下角度切入：鼓励建议，让成员在多提意见的过程中，感觉到团队的发展与自己休戚相关;实行参与制，让每个成员认识到自己是团队中的一员;压担子，通过授予成员工作，激发他们的责任心;进行表扬和奖赏。

必须强调的是，实施激励应该在工作过程中，而不应只是在完成时。

当然，除激励之外，规章制度的约束和惩罚是必不可缺的辅助手段。

第四阶段：执行期
度过第三个阶段，稳定期的团队逐步变成高绩效的团队。

这一阶段团队呈开放、坦诚、及时沟通的状态，具备多种技巧，协力解决各种问题，用规范化的管理制度与标准工作流程进行沟通、化解冲突、分配资源，团队成员自由而建设性地分享观点与信息，有一种完成任务的使命感和荣誉感。

“领导者要干自己的事，不干别人能干的事”，这是现代
领导方法的基本法则。

对于执行期的高绩效团队，团队负责人应掌舵而不是划浆，团队负责人应集中精力关注预算、进度、计划、业绩和成员的教育培训等事关全局的大事，其他事情应进行授权管理。

同时，这个阶段团队负责人要根据业务发展需要，随时更新工作方法与流程，推动经验与技术的交流，提升管理效率，营造高绩效的组织文化，集中团队的智慧作出高效决策，通过成员的集体努力追求团队绩效。

第五阶段：调整期
天下没有不散的宴席，任何一个团队都有它自己的寿命，团队运行到一定阶段，完成了自身的目标后，就进入了团队发展的第五个阶段——调整期。

调整期的团队可能有三种结果：一是解散;二是组建新的团队;三是因团队表现欠佳而勒令整顿。

以项目或工作小组形式成立的临时团队，一般在项目或某项工作完成后，团队会解散，或组建新的团队。

常规团队在企业发展到一定阶段，可能根据业务需要撤销、调整或重组。

在执行期内，团队成员形成了良好的默契与合作，不同
的调整会对团队成员心理造成不同的影响，这个时期需要做好团队成员思想的引导，说明调整的必要性及意义，让员工认同组织调整决定。

布鲁斯·塔克曼认为，在团队建设的这五个阶段中，每个阶段的工作绩效和团队精神的水平存在很大差异。

进行团队建设，就是要分析团队所处发展时期，了解其特点及规律，对症下药，采用恰当的领导方式，减少团队内耗，降低发展成本，提高团队绩效。