企业人力资源实施规划
关于公司人力资源工作计划范文6篇(公司人力资源规划书范文)
关于公司人力资源工作计划范文6篇(公司人力资源规划书范文)关于公司人力资源工作方案范文1一、绩效管理“没有考核，就等于没有管理！”贯彻公司战略进展意图，20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1．关心形成全部部门及岗位的绩效考核标准2．使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训相互沟通人力资源部领先提议20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员相互沟通学习的重点。
第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程关心各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展相互沟通和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参预。
每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入到到探讨。
三、薪酬体系依据“岗位＋技能＋绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通1．半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2．关心各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
15年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。
全部沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。
让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为关心沟通点。
五、营造氛围1．欢迎新同事加盟；2．心灵启示；3．轻松一刻，周末快乐；4．生日祝福；5．中高层管理相互沟通会六、下属培育通过培训相互沟通及日常综合管理活动的参预，用半年时间使聘请及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及聘请面试等工作内容。
七、管理制度对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度调整看法，6月份形成2.0版。
八、工作分析平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导关心的角色。
公司人力资源部工作思路计划规划(通用6篇)
公司人力资源部工作思路计划规划（通用6篇）一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。
调整优化结构，体现精简、高效的特征。
本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。
综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。
减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。
加强定员定编管理，提高劳动生产效率。
严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作；深入研究生产作业方式,合并重叠岗位，减少用人环节；加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道；规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产；继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。
二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成果研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效网益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。
坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工最大的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。
重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。
在薪酬制度设计中，要以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。
企业人力资源年度工作计划5篇
企业人力资源年度工作计划5篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源管理工作计划（三篇）
人力资源管理工作计划人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对于企业的发展和运作起着关键作用。
一个有效的人力资源管理工作计划具备明确的目标、合理的安排和科学的方法，能够帮助企业有效地管理人力资源，提高员工的工作效率和企业的竞争力。
一、人力资源管理工作计划的目标：1. 优化人力资源配置，合理分配和利用企业的人力资源，提高员工的工作效率和企业的竞争力。
2. 培养和吸引高素质的人才，为企业的发展提供强有力的支持。
3. 制定科学合理的薪酬体系和激励机制，提高员工的工作积极性和满意度。
4. 建立健全的人才培养体系和绩效评估机制，激发员工的学习和创新能力。
5. 加强员工关系管理，提高企业内部团队合作和员工满意度。
6. 建立完善的人力资源信息系统和数据分析平台，提高管理决策的科学性和准确性。
二、人力资源管理工作计划的具体内容：1. 招聘与录用：制定招聘计划，明确招聘需求和招聘标准，通过多种渠道广泛招募人才，进行面试和考核，选择适合岗位的人才。
并制定入职培训计划，帮助新员工快速适应工作，并明确职业发展路径和规划。
2. 培训与发展：设计和实施员工培训计划，根据员工的发展需求和业务要求，提供专业、系统的培训，培养员工的专业技能和管理能力。
建立绩效评估体系，定期对员工进行绩效评估，激励员工通过培训和学习提升自己的能力和绩效。
3. 薪酬与激励：制定薪酬体系，根据市场和企业的业绩情况，确定员工的薪酬水平和激励机制。
通过薪酬和激励措施激励员工的工作积极性和创新能力，提高工作效率和质量。
4. 组织与岗位设计：优化组织结构和岗位设置，明确各岗位的职责和要求，建立合理的岗位绩效考核体系，激发员工的工作动力和积极性。
同时，优化人员配备和职权分配，确保工作流程的顺畅和高效。
5. 员工关系管理：建立健全的员工关系管理机制，加强与员工的沟通和交流，及时解决员工的问题和反馈，建立和谐的员工关系，提高员工的满意度和忠诚度。
6. 人力资源信息化建设：建立完善的人力资源信息系统，实现对员工信息的全面记录和管理，包括员工档案、绩效评估、薪酬体系等。
人力资源规划方法与实施步骤
人力资源规划方法与实施步骤人力资源规划是企业管理中非常重要的一环，它对企业的发展及长远规划都有着重大作用。
人力资源规划方法及实施步骤需要专业化、科学化，下面我将介绍一些人力资源规划方法及实施步骤。
一、确定规划目的人力资源规划是为了满足企业发展需要，根据企业的战略目标，制定人力资源管理、培训、招聘等方面的计划。
企业需要明确人力资源规划的目的，以确定规划的范围和方向。
二、了解公司现状企业需要了解自己的现状，包括现有员工的数量、部门分布、员工素质、薪资待遇等方面的信息。
通过了解现状，企业可以更好的分析自己的优势和劣势，确定规划方向，制定可行的计划。
三、预测企业未来需求企业需要通过市场分析和战略规划，预测公司未来的发展需求。
这将包括公司的业务需求、员工需求和专业技能需求等。
预测未来的员工需求可以确定企业未来的规模和构成，为后续的招聘、培训和开发提供一定的支撑。
四、制定人力资源战略人力资源战略是人力资源规划的重要组成部分。
企业需要根据自己的战略目标和需求，确定人才引进、培养、复制等策略。
人力资源战略的制定需要考虑企业的长远发展方向，包括组织结构、员工队伍的构成、绩效奖励制度等方面。
五、评估人力资源能力企业需要对现有的人力资源进行评估，包括员工素质、绩效等级等，以确定是否具有满足未来需求所需的能力和素质。
评估结果也能为企业招聘、培训和开发需求提供支撑。
六、制定行动计划企业需要根据规划的目标、现状及未来需求，制定可行的行动计划，包括具体的培训方式、招聘计划等。
制定行动计划时需要考虑预算、时间等因素。
七、实施和监控计划在制定行动计划后，就需要落实计划，执行招聘、培训等工作，同时对计划进行监控和评估，根据实际情况及时调整计划，确保计划的顺利实施。
以上是人力资源规划方法及实施步骤的简要介绍，然而，企业的人力资源规划需要根据具体情况进行具体制定，需要考虑的因素也不尽相同。
但是，整个规划过程需要始终坚持科学、系统化和现代化的方法，才能实现企业的发展目标。
人力资源规划方法与实施步骤
人力资源规划方法与实施步骤人力资源规划是指根据企业发展战略和业务需求，科学合理地对组织内部人力资源进行定量和定性的预测、研究，以确定人力资源规模、结构、素质和用人方式等，为企业实现战略目标提供人力资源支持和保障的一项管理活动。
下面将介绍人力资源规划的方法和实施步骤。
一、人力资源规划方法1.趋势分析法趋势分析法是基于过去的趋势和发展进行分析，借助统计数据和趋势曲线图，预测未来的人力资源需求和供给规模。
该方法适用于人员需求相对稳定的行业，如传统制造业。
2.关键岗位法关键岗位法是通过识别企业中关键岗位的重要性和急需程度，来确定关键岗位的人力资源需求。
该方法适用于企业战略快速变化，迅速适应市场变化的情况。
3.功能比例法功能比例法是根据企业各个职能部门的功能特点、组织结构和人力资源规模，通过定量化的方法确定各个职能部门的人力资源需求。
该方法适用于职能结构相对稳定的企业。
4.周期性调整法周期性调整法是通过定期评估和调整人力资源规模，来适应企业的发展变化。
该方法适用于市场变化快速、行业竞争激烈的企业。
二、人力资源规划实施步骤1.了解企业战略和业务需求2.收集和分析人力资源数据收集和分析企业现有人员的各项数据，包括人数、性别、年龄、学历、工作经验、技能等，并结合岗位要求和业务发展需求进行分析。
3.预测人力资源需求与供给结合企业战略目标和发展计划，预测企业未来的人力资源需求和供给，包括人数、结构、素质等方面的需求和供给。
4.制定人力资源规划方案根据人力资源需求与供给的预测结果，制定人力资源规划方案，明确人力资源规模、结构、培训、激励等方面的具体措施和目标，制定实施计划。
5.实施人力资源规划方案根据人力资源规划方案，进行实施，包括招聘、培训、调配、激励等各个方面的具体措施，同时进行监督和评估，及时进行调整。
6.监督和评估在实施人力资源规划过程中，进行监督和评估，及时发现问题并进行调整，确保人力资源规划的有效实施。
7.持续改进随着企业环境和发展的变化，人力资源规划也需要不断调整和改进，保持与企业发展的一致性。
2024年企业人力资源规划方案(3篇)
2024年企业人力资源规划方案一、背景与目标随着科技的不断发展与全球化的进程加快，企业面临着日益激烈的竞争。
在这样的背景下，人力资源的管理变得至关重要。
2024年，我们企业的目标是通过科学合理的人力资源规划，为企业的发展提供有力的支持，打造具有竞争力的人力资源队伍。
本方案旨在制定企业人力资源规划的具体细节，以实现这一目标。
二、人力资源需求分析1. 业务发展需求：分析企业未来三年内的发展战略，确定不同业务板块的发展方向与需求，同时评估现有人力资源对于实现这些目标的能力与数量。
2. 组织结构与人员配置：对企业的组织结构进行评估，确定部门及岗位的数量和配置，了解部门岗位之间的交互关系，为后续的人力资源规划提供基础。
3. 人员流动情况：分析企业近几年来的人员流动情况，了解员工的离职率、招聘和员工留存的成本，以及因员工流动而导致的知识流失和业务中断的风险。
4. 人才储备计划：评估现有员工的能力与潜力，为企业构建一套有效的人才储备计划，以保证关键岗位的补充与正常运转。
三、人力资源供给分析1. 外部人才市场：分析外部人才市场的人才供应状况，了解适用于企业需求的人才数量、质量和分布情况，以制定相应的招聘策略。
2. 内部人才资源：评估企业现有员工的能力与素质，了解现有员工的发展潜力，以及适用于不同岗位的内部候选人。
3. 培训和发展计划：制定培训和发展计划，激励高潜力员工，提升其能力和素质，为未来的高级职位进行内部晋升。
四、人力资源管理措施1. 招聘与选拔：根据岗位要求和人才需求，制定招聘和选拔标准，并通过不同的渠道广泛招聘人才。
同时，建立有效的选拔机制，确保选聘到合适的人才。
2. 培训与发展：针对企业的发展需求和员工的职业发展需求，制定个别和集体培训计划，为员工提供机会和资源以提升他们的能力与素质。
3. 奖惩机制：建立完善的绩效评估和奖惩机制，激励员工的积极性和工作动力，同时实施有竞争力的薪酬体系，吸引和留住高素质员工。
人力资源管理的战略规划与实施
人力资源管理的战略规划与实施随着市场竞争的日益激烈，企业之间的竞争已经演变成人才之间的竞争。
为了更好地应对挑战，人力资源管理的战略规划与实施就显得尤为重要。
本文将探讨人力资源管理的战略规划，提出具体的实施方案，以期为企业在竞争中取得优势。
一、战略规划1.人力资源管理目标的设定人力资源管理是企业战略的重要组成部分，我们需要明确企业当前和未来需要的人才类型，并根据这些需求设定具体的人力资源管理目标。
例如，我们需要招聘更多具有创新精神的技术人才，以支持企业的技术研发；同时，也需要培养一支高效、稳定的销售团队，以提升企业的市场竞争力。
2.人才引进策略为了吸引和留住优秀人才，我们需要制定合理的薪酬体系和福利制度，并采取有效的招聘渠道和方式。
同时，我们也需要加强企业文化建设，营造一个良好的工作环境和氛围，增强员工的归属感和忠诚度。
3.人才培养与开发人才培养和开发是人力资源管理的核心内容之一。
我们需要建立完善的人才培养体系，包括内部培训、外部培训、岗位轮换、导师制度等，以提高员工的综合素质和工作能力。
同时，我们也需要关注员工的职业发展规划，帮助员工实现个人价值和企业发展的双赢。
二、实施方案1.建立高效的人力资源管理体系为了实现人力资源管理的战略目标，我们需要建立高效的人力资源管理体系。
这包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等环节。
在招聘环节，我们需要制定合理的招聘计划和标准，选择合适的招聘渠道和方式；在培训环节，我们需要根据员工的职业发展需求，制定个性化的培训计划；在绩效评估环节，我们需要建立公平、公正、透明的考核机制，激励员工提高工作绩效；在薪酬福利方面，我们需要根据市场行情和企业实际情况，制定合理的薪酬体系和福利制度；在员工关系方面，我们需要关注员工的心理健康和职业发展，营造一个良好的工作环境和氛围。
2.优化人才引进流程为了吸引和留住优秀人才，我们需要优化人才引进流程。
首先，我们需要明确招聘需求和标准，制定合理的招聘计划和预算。
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企业人力资源实施规划引言 (2)人力资源战略应同企业竞争战略相一致 (2)职员培训是中小企业解决人才需求不足的重要途径 (3)制造新型的人力资源治理模式，挖掘新的利润增长点 (3)加强企业文化建设 (3)心理契约 (4)制定真正有效的鼓舞机制 (4)人力资源规划的总体思路 (5)人力资源总体目标框架 (5)短期目标 (5)中期目标 (5)长期目标 (5)人力资源规划因素 (5)战略进展方向 (6)核心人力资源能力 (6)人力资源盘点 (6)人力资源引进策略 (8)人力资源激活策略 (8)注意事项： (11)企业建立人力资源实施规划框架引言现代企业的生存与进展受众多因素阻碍和制约。
其中，最重要也是最全然的因素确实是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效治理。
然而在实际操作中，许多企业更关怀的可能是它的资金和市场问题，人力资源治理常常为其所忽视。
然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步进展。
企业的经营治理说到底是资源的争夺、组织及利用。
在企业的众多资源中，人作为一种专门资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的进展都离不开优秀的人才。
如何挖掘人才，留住人才并进展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。
人力资源战略应同企业竞争战略相一致人力资源战略的制定，应以企业总体的进展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。
也确实是说，企业在确定人力资源进展战略时，第一必须清晰企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源进展战略。
人力资源战略作为企业进展总战略的重要组成部分，对实现企业进展的总体战略起着庞大的支持和推动作用。
职员培训是中小企业解决人才需求不足的重要途径由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严峻的人才缺乏问题。
通过培训补偿人才的不足是解决人才问题的一个良好途径。
需要指出的是，一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的操纵制度。
也确实是说，职员培训必须做到经常化、制度化。
企业能够充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展职员培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。
同时企业也应依照自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高职员业务技能和敬业精神制造新型的人力资源治理模式，挖掘新的利润增长点企业的人力资源治理能够超越传统的人事治理模式，具备为企业制造新价值的功能，这种价值制造要紧表达在两个方面：一是人力资源治理的新模式一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益；二是治理部门能够通过在企业内外提供有偿服务，逐步演化为利润中心。
企业应该充分发挥其人力资源的潜力，在长期进展中不断积存体会，向治理要效益，向治理要市场。
加强企业文化建设企业文化是企业进展的凝聚剂和催化剂，对职员具有导向、凝聚和鼓舞作用。
优秀的企业文化能够增进企业职员的团结和友爱，减少教育和培训经费，降低治理成本和运营风险，并最终使企业猎取巨额利润。
企业的文化建设一样要关注以下几点：(1)第一要确立文化建设的目标，(2)要有企业自己的口号或精神标语，(3)企业和职员之间能形成良好的“心理契约”。
心理契约在企业文化建设上，企业与职员共建“心理契约”。
“心理契约”是美国闻名治理心理学家施思(E．H．Schein)教授提出的一个名词，表述了如此一个意思，即企业能清晰每个职员的进展期望，并满足之；每一位职员也为企业的进展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。
企业成长与职员进展的满足条件尽管没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与职员却依旧能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。
它尽管不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的阻碍。
制定真正有效的鼓舞机制鼓舞机制作为企业人力资源开发与治理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力，资源治理系统框架的建立以及机制的完善。
公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源治理的大厦，并让鼓舞机制与人力资源治理的其他环节(如培训开发、治理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。
因此鼓舞机制的最重要部分则表达在对职员的上。
合理的奖惩制度有效的鼓舞机制可能成为现代企业制度下企业规避职员道德风险的重要手段。
人力资源规划的总体思路人力资源总体目标框架短期目标–建立统一集中的人力资源治理信息平台（即职员关系、薪酬福利治理、绩效考核等）–实现准确、快捷的人力资源数据统计–建立完善人力资源治理体系中期目标–实现统一规范的人力资源治理流程–提升总体人力资源治理水平–建立职业生涯规划体系–实现人力资源无纸化治理长期目标–建立并推广能力模型–大规模提升人员技能及素养，为企业长远进展奠定坚实的人员基础人力资源规划因素依照以上的目标框架，有效的人力资源规划依靠于以下几个因素：战略进展方向人力资源战略的制定，应以企业总体的进展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。
也确实是说，企业在确定人力资源进展战略时，第一必须清晰企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源进展战略。
人力资源战略作为企业进展总战略的重要组成部分，对实现企业进展的总体战略起着庞大的支持和推动作用。
核心人力资源能力公司战略的实现最终的支点是实施公司战略的具体的职位，战略的贯彻实施的成效以及公司核心竞争力的构建程度都与相应核心的人力资源紧密相关，因此，公司人力资源规划的首要任务确实是对公司核心人力资源能力的评估。
人力资源盘点综合评判分析公司现有的人力资源存量，准确把握公司在核心人力资源能力方面的丰盈程度，确定内部公司人力资源的供给和需求状况，这是人力资源规划的核心工作。
1、人员素养结构分析:对各岗位人员分配现状进行评判，岗位需求人员素养要求，并提供具体的解决方法；2、建立人力资源库:人力资源库是公司人力资源的信息系统，它系统的记录了公司现有的人力资源状况，现有人员的个人任职情形以及知识、技能、能力等相关素养状况。
建立人力资源库的意义在于：●建立人力资源的信息平台，有利于公司进行科学合理的人力资源配置。
●通过从人员聘请入司到人员在公司内具体工作表现，对聘请效度和信度进行分析，以利于进一步提高聘请质量。
●系统分析人员素养与职位要求的差距，有针对性进行公司的内部培训和外部培训，同时依照定期素养调查，对培训成效进行评估。
●搭建职员成长的阶梯，通过人员素养的定期调查与反馈，使职员意识到自己的成长与进步，增加对公司及个人的进展信息。
同时，关于素养较低职员，也能够此为据建立科学的人员退出机制。
●通过挖掘职员素养的专长，公司进行有针对性培养，建立公司治理者和技术专家的蓄水池。
3、人力资源规划流程:●每年年初，人力资源部依照公司原有的人员构成以及公司当年的进展目标，确定实现目标所需人员，以及相应的技能和知识，初步拟定公司的各部门的人员需求。
●与公司各部门经理及分公司经理进行确认，敲定当年公司的人力资源需求，提交公司总经理审批。
●结合人力资源库的相关数据，确定公司内部的人力资源供给，最终确定当年公司人力资源净需求。
依照公司的人力资源净需求，人力资源部制定公司的聘请与内部开发打算。
人力资源引进策略在明确公司内部人力资源缺口的基础上，依照公司的人力资源需求，有针对性的引进外部人力资源聘请，为公司的进一步进展提供新奇血液。
人力资源激活策略人力资源激活不仅是人力资源规划的重要内容，而且在整个人力资源治理过程的各个环节中起着举足轻重的作用。
只有人事激活，组织的目标才能得到有效的贯彻，组织的各项制度才能顺利的实施，才能够树立良好的企业文化，这是解决核心人力资源缺乏的最全然的、有效的途径。
人才引进和激活策略需依照对企业的具体认识，制定一个规划，这一规划需要一个与公司战略目标相适应的人才引进和激活目标以及和为实现这一目标必须有打算进行的机制具体需求分析和从聘请、培训、鼓舞的多方面策略。
机制具体分析和相应的策略如下：1、明确公司定位，重新描述部门职责:依照经营的项目的不断变化，经营模式必将是把各项目视为作业单元的项目治理模式，因此本项目部门职责描述强调纵向指挥职能同时，增强横向和谐职能，为今后的进展作组织预备；2、完善职位治理：企业中职位的职责要紧是按标准执行，只需明确其在业务流程中的角色，促使职位间相互协作形成团队运作，为此，本项目将按重新描述过的部门职责和企业职位治理要求，梳理职位设置，为新的职位治理打好基础；按新的职位设置编制规范的职位说明书，明确每个职位在业务流程中所扮演的角色和相应的职责，明确任职资格（包括资历、体会、能力、个性、知识、技能），确立相应的业绩要求，为今后的之作为聘请、培训、绩效治理和本项目将进行的职位评判提供依据；通过本项目划分职位序列，为各类人员描述出各自的晋升渠道和进展空间，为今后的分类人事治理和职员晋升提供基础；3、聘请策略●严格按照职位说明书对人员的资格界定进行聘请。
●用谈判工资积极聘请公司所需核心人力资源中的高级人员，能够从其他地区先进公司引进相关人才，用明确的目标要求鼓舞此类人员，并及时以业绩为标准进行选择，最终获得超群的人才。
●IT业公司要紧需要高素养复合型人才，治理人员以具备相关（技术、策划、财务、工程技术等）工作体会的人员以及对口专业的专科生和本科生为主，以引进新观念，并与原有人员形成竞争。
●对一样工作人员，以本地区劳动力为主，采取市场工资制。
4、完善绩效治理，建立以业绩为依据的剔除机制●严格按职位说明书的要求，由直截了当上级为每个职位编制考核量表，实施直截了当上级考核体制；●建立制度化的考核反馈制度，以利考核公平，并为绩效改进、职员自我治理、培训和职业生涯治理提供依据；●依照简化原则设计考核程序，以免考核繁琐阻碍效率和职员情绪；5、薪酬体系扫描与改造6、培训体系建立培训是改善职员绩效，使职员具备华能需要的知识和技能，改善职员态度的有效方法。
●经常鼓舞职工积极参加学习和培训●预先制定培训后期望达到的标准●积极指导职员的培训和学习●培训和学习应该是主动的而不是被动的●参加培训的人要能从培训中有收成、有满足感●采纳适当的培训方式和方法●培训方式要多样化●对不同层次、不同类别的培训对象要采纳不同的培训方法注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度规划时，按循序渐进的原则进行。
假如一味追求速度，人力资源部将无法对打算完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和进展的集团而言，是专门重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门及分公司配合共同做好的工作项目较多,因此，需要领导予以重视和支持。
自上而下转变观念与否，各部门及分公司提供支持与配合的程度如何，差不多上人力资源工作成败的关键。