薪酬管理——理论、方法、工具、实务(微课版第2版)
招聘、甄选与录用：理论、方法、工具、实务(微课版 第2版)
05
第4章招聘 广告的撰写
第6章招聘简历 1
和人才储备库 的管理
2
第7章笔试与心 理测验
3
第8章面试与评 价中心技术
4 第9章录用、入
职与试用期管 理
5
第10章招聘评 估与总结
【本章知识导图】 【学习目标】 1.1招聘管理概述 1.2甄选管理概述 1.3录用管理概述 复习与思考 知识链接
【本章知识导图】 【学习目标】 2.1招聘影响因素的分析 2.2招聘规划管理 2.3岗位分析 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 6.1收集简历 6.2简历的筛选技术 6.3人才库的建立 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 7.1笔试试题设计 7.2员工心理测验简述 7.3职业兴趣测试 7.4职业能力倾向测评 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 8.1面试组织管理 8.2面试试题设计 8.3结构化面试 8.4评价中心 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 3.1明确招聘需求 3.2确定招聘策略 3.3招聘成本的预算 3.4编制招聘计划书 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 4.1招聘广告的撰写方法 4.2招聘广告的媒体选择 复习与思考 知识链接 技能实训
【本章知识导图】 【学习目标】 5.1媒体招聘 5.2现场招聘 5.3第三方招聘 5.4内部选聘 复习与思考 知识链接 技能实训
作者介绍
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读书笔记
标准的高校教材写法，内容通俗易懂，适合刚刚从事招聘工作的人力资源从业者，里面的一些方法、工具可 以直接使用，称之为《招聘专员入门操作指南》也没问题。
课件人力资源管理师三级-_薪酬管理.ppt
企业的财力状况 企业经营特点和员工特 点
2024/10/8
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怎么制定薪酬管理制度？
遵照法规要求
各地最低工资标准 最长工作时间
加班150%；休息日200%；法定休假日 300%。计薪日,11天法定
单项工资管理制度制定的基本程序
标明制度名称 明确界定作用对象和范围 明确工资支付和计算标准 涵盖工资管理的所有内容（支付原则、等级划分、过渡办法）
6、了解企业财务支付能力 8、确定工资等级间的工资差 距 2024/10/8
7、确定工资等级的等中点 9、确定工资等级的工资幅度
10、确定工资等级之间的重叠 部分大小
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41 43 45 47 49 51 53 55 57 59
怎么制定薪酬管理制度？
5、工资调查与结果分析
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000
低 2024/10/8
等级/绩效
高
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怎么制定薪酬管理制度？
9、确定工资等级的工资幅度
Q4
—一般期望 = 标准工资
—工作表现
—技能
Q3
—服务年期
Q2
Q1
2024/10/8
最高点
中点 = 竞争性工资
最低点
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薪酬曲线——纵向差异的重叠模式
四薪等
950 900 850 800
薪酬曲线——纵向差异的接合模式
一薪等
二薪等
三薪等
950
900
850
800
800
750
《薪酬管理》课程教学大纲
《薪酬管理》课程教学大纲二、课程简介《薪酬管理》是人力资源管理本科专业的一门专业必修课，在教学中占有重要地位。
薪酬管理是以企业的薪酬管理为主要研究对象，把如何合理设计薪酬管理体系作为主要内容，通过分析影响企业薪酬管理的诸因素，从中找到薪酬管理的一般规律。
本课程使学生掌握薪酬管理的基本理论、相关基础知识及薪酬管理的基本技术和方法，能够根据企业所处的具体环境、业务需要以及人力资源战略来设计和完善具有本企业特色的薪酬管理体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬形式、薪酬政策和薪酬制度等，在实现组织目标的过程中，成为一名合格的薪酬管理者。
三、课程目标通过本课程的学习，使学生了解薪酬及薪酬管理在人力资源管理以及企业管理中的地位；理解薪酬与薪酬管理的基本概念，掌握薪酬管理常用的技术和方法；学会运用薪酬管理的方法和技术设计薪酬体系，为企业决策提供方案。
1.知识与技能目标：（1）培养与形成对市场经济下薪酬管理理论的理解、分析和应用能力；（2）培养与形成对现代薪酬管理的基本原理、基本制度和基本方法的理解和应用能力；（3）培养与形成对现代企业的薪酬体系和薪酬结构的理解与应用能力；（4）培养与形成对薪酬有效控制的方法。
2.过程与方法目标：通过对薪酬管理原理的讲解，结合案例分析和播放与课程相关的音像资料，使学生在学习过程中能够把薪酬管理理论运用到实践中，从而完成教学目标。
3.情感、态度与价值观发展目标：通过本课程的学习，培养学生作为一名薪酬管理人员必须具备的坚持不懈的学习精神、勇于探索的科学态度、严密的逻辑推理、深刻敏锐的洞察能力和积极向上的价值观，为未来的学习、工作和生活奠定良好的基础。
四、与前后课程的联系1.先修课程：管理学原理、战略管理、劳动经济学、工作分析与职位设计等。
2.后续课程：薪酬管理解决方案设计、企业薪酬管理实务等课程。
五、教材选用与参考书1.选用教材：刘昕著.《薪酬管理》（第四版）.中国人民大学出版社，2014年4月第4版。
【课件】刘洪-薪酬管理
宏观 理论
10）投 资理论 13）边际生 产率理论 16）X-效率 理论
11）制度 化理论
12）供给 需求理论 15）协商 理论
பைடு நூலகம்
14）生产 效率理论 17）次优化 理论
微观 理论
宏观——微观 理论
大
对报酬影响程度
5.组织经济 18）交易成本 经济学理论 学理论
19）代理理 论 刘洪 未经许可不得传播！
刘洪 未经许可不得传播！
影响薪酬决策的因素
z z z z z z z 1） 外在因素 劳动力市场供求关系、竞争状况：萧条期——低，繁荣期— —高。 地区及行业特色：不同地区，不同类型的行业。 当地生活水平：比如上海和南京比较 国家的法令、法规 2） 内在因素 本企业的类型：劳动密集型、技术密集型、传统行业 企业的经营状况与财务实力 企业的职工政策、企业文化（固定工、临时工、终身工，注 重金钱、精神 3) 个人经济性报酬决定因素
薪酬的一般结构基本工资辅助工资激励工资福利服务基本工资法律等级职位学历性别工种资历辅助工资职位岗位工作条件与环境地区差异工作时间激励工资符合企业期望的行为的导向业绩工资福利服务满足员工需求提高他们工作生活质量的一切刘洪刘洪未经许可不得传播
人力资源管理与开发系列讲座 人力资源管理与开发系列讲座
薪酬管理
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福利和服务
基本工资：影响目前生活方式、活动； 福利和服务：影响目前和未来的生活标准。 福利和服务包括： 带薪休假 工作暂缓或中止时报酬 病事假工资 医疗保健和退休金 怃恤金 提供福利物品，车辆服务，咖啡服务，学费报销，儿 童和老年人照料，娱乐活动（会员）等。
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薪酬管理书本电子版
第十章薪酬设计一、教学目的通过本章的学习，使学生了解薪酬的基本内涵和基本构成，掌握薪酬设计的原则、程序和基本方法，理解各种薪酬形式的内涵和作用。
二、教学要求1．明确薪酬的基本内涵和基本构成2．了解薪酬设计的原则、程序3．掌握薪酬设计的基本方法4．理解各种薪酬形式的内涵和作用三、参考书目1.廖泉文，《人力资源管理》，北京：高等教育出版社，2003。
2.张德等，《人力资源管理与开发》（第二版），北京：清华大学出版社，2001。
3.美］加里•德斯勒，《人力资源管理》（第六版），北京：人民大学出版社，1999。
四、教学重点与难点1. 薪酬设计的基本方法2．各种薪酬形式的内涵和作用五、教学步骤1．分析、讲解本章的内容；2．总结概括本章所学内容。
六、教学方式1．采用多媒体教学2．以课堂讲授为主七、教学时间：3课时八、作业要求：课外阅读（提供相关资料）九、教学内容：（一）报酬系统与薪酬体系1．报酬系统与薪酬体系的构成报酬是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳，包括物质回报(硬报酬)和非物质回报(软报酬)两个部分。
我们通常把物质回报称为薪酬(广义的“工资”)，即薪酬是因员工为企业所做的贡献(包括实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验等)而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等。
直接货币收入构成薪酬的主系统，用以维持员工最基本的生活需求；间接货币收入构成薪酬的辅系统，用以保障和提高员工基本需求之外的更健康、更安全、更有质量的生活需要。
报酬系统与薪酬体系的构成如下图所示。
本章以下内容主要讨论薪酬问题。
2．工资、奖金及福利 （1）典型的工资类型及特征 （2）奖金及其特点奖金是对员工有效超额劳动的报酬。
奖金的实施是为了更好地调动员工的积极性，管理者在具体设置奖金方案和实施奖金举措时，必须根据奖金的特点，慎重选择适合本企业的奖金方案，以使每项奖金均能达到激励效果。
图 报酬系统与薪酬体系的构成表 典型工资类型及特征报 酬 系 统硬报酬系统 软报酬系统薪酬主系统(直接货币收入) 工资 奖金津贴、补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票期权职位消费货币化薪酬辅系统 (间接货币收入) 福利及福利设施 教育培训 劳动保护 医疗保障 社会保险 离退休保障 带薪休假 旅游休假 职业指导工作本身工作有趣、愉快 工作具有挑战性 有成就感 能发挥才华 有发展机会和空间 有晋升和奖励机会 有相当的社会地位 有荣耀的头衔工作环境能力强且公正的领导 合理的政策 融洽的工作氛围 志趣相投的同事 恰当的地位标志 舒适的工作条件 弹性工作制 便利的交通通讯企业形象社会效益好 企业有品牌 企业文化与价值观被社会认可 企业规模大 经济效益好 企业的产品受到社会公认企业的产品和服务属于前沿工资类型分配原则特点优点缺点绩效工资根据员工近期绩效确定与绩效直接挂钩，随绩效浮动激励效果明显易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能工资根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资和绩效、责任没有关系，导致员工对工作的挑拣年功工资根据年龄、工龄、学历和经历来确定工资与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务工资根据与职务相关的不同因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励涉及面受职务高低限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较好的激励作用设计和总体实施都比较麻烦奖金的特点表现为：(1) 灵活性。
薪酬管理——工资决定理论精讲 PPT课件
第一节 现代西方经济学工资理论
❖ 二．均衡价格工资理论：（英国经济学家阿弗里德•马歇尔） ❖ 理论观点：工资是由劳动力的需求价格和供给
价格相均衡时的价格决定的。
❖ 工资
❖ p2
❖
p
❖
p1
S 供应线
P 为供求相均 衡时的价格， 即工资。
D 需求线
❖
0
Q
雇用人数
08.04.2020
《薪酬管理》第二章
9
到边际生产率。
❖ “边际”---是指在数量上最后增加的一个单位。
❖ “生产率”---是指一个单位的劳动或资本所能创造的价值。
❖ “边际生产率”---是指最后增加的那个单位的劳动或资本所创造 的价值。
08.04.2020
《薪酬管理》第二章
4
第一节 现代西方经济学工资理论
❖ 克拉克分析后得出结论---边际生产率理论： ❖ ①劳动的边际生产率决定工资。（即工资是
08.04.2020
《薪酬管理》第二章
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第二章 工资决定理论
古典经济学派的工资理论有： 1、威廉 ·配弟的最低生活维持费工资理论 2、重农学派的“最低限度工资”理论 3、亚当 ·斯密的工资理论 4、大卫·李嘉图的工资理论 5、约翰·穆勒的工资基金理论 现代西方经济学工资理论主要有： 1、边际生产率工资理论 2、均衡价格工资理论 3、集体（劳资）谈判工资理论 4、人力资本理论 5、购买力工资理论 6、分享经济工资理论
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《薪酬管理》
主讲人：徐 敏
08.04.2020
《薪酬管理》第二章
1
第二章 工资决定理论
❖ [教学目的]： ❖ 1.掌握现代西方经济学三种工资理论的理论观点； ❖ 2.了解马克思的“按劳分配”工资理论，了解现代
财务管理微课版第2版复习思考题答案
财务管理微课版第2版复习思考题答案1、销售费用不包括（）。
[单选题] *A.产品包装费B.公司经费(正确答案)C.广告费D.产品保险费2、根据准则的规定，企业收到与日常活动无关的政府补助应当计入（）科目。
[单选题] *A.投资收益B.其他业务收入C.主营业务收入D.营业外收入(正确答案)3、下列各项中，应列作管理费用处理的是（）。
[单选题] *A.自然灾害造成的流动资产损失B.车间管理人员的工资C.固定资产盘亏净损失D.存货盘盈(正确答案)4、小规模纳税企业购入原材料取得的增值税专用发票上注明:货款20 000元。
增值税2 600元，在购入材料的过程中另支付包装费500元。
则该企业原材料的入账价值为（）元。
[单选题] *A.19 500B.20 500C.22 600D.23 100(正确答案)5、下列项目中，应计入营业外收入的有（）。
[单选题] *A.处置交易性金融资产的收益B.固定资产盘盈C.接受捐赠(正确答案)D.无法收到的应收账款6、税金及附加核算的内容不包括（）。
[单选题] *A.增值税(正确答案)B.消费税C. 资源税D.资源税7、企业2018年6月22日一生产线投入使用，该生产线成本740万元，预计使用5年，预计净残值20万元，采用年数总和法计提折旧的情况下，2018年该设备应计提的折旧为（）万元。
[单选题] *A.240B.140C.120 (正确答案)D.1488、企业生产经营期间发生的长期借款利息应计入（）科目。
[单选题] *A.在建工程B.财务费用(正确答案)C.开办费D.长期待摊费用9、．（年浙江省第三次联考）下列项目中不需要进行会计核算的是（）[单选题] * A签订销售合同(正确答案)B宣告发放现金股利C提现备发工资D结转本年亏损10、固定资产报废清理后发生的净损失，应计入（）。
[单选题] *A.投资收益B.管理费用C.营业外支出(正确答案)D.其他业务成本11、2018年12月31日，甲公司某项固定资产计提减值准备前的账面价值为1 000万元，公允价值为980万元，预计处置费用为80万元，预计未来现金流量的现值为1 050万元。
薪酬管理从入门到精通(第2版)
3.1社会保险和公积金简介 3.2如何进行开户和销户 3.3如何及时准确地缴纳 3.4如何操作享受和提取 3.5如何应对社保的审计 3.6其他需要了解的事项 3.7本章小结
4.1考勤管理的主要内容 4.2工作时间与出勤记录 4.3如何管理非正常出勤 4.4如何落实休假的管理 4.5考勤管理的统计汇总 4.6本章小结
第1章从实践出发 理解薪酬和薪酬管
理
第3章法定福利合 法化——如何管理 社会保险、住房公
积金
0 1
第4章考量 出勤——考 勤管理的细 节
0 2
第5章恰到 好处——如 何管理企业 补充福利
0 3
第6章薪酬 总额的统计 与预算入门
0 4
第7章知彼 先知己—— 内部薪酬调 查
0 6
第9章掌握 与薪酬相关 的法律法规
0 5
第8章理解 薪酬与HR 其他模块的 关系
1.1从两个角度理解薪酬 1.2由远及近看全面薪酬 1.3薪酬管理目标和意义 1.4常见的薪酬相关名词 1.5本章小结
2.1如何能做好准备工作 2.2制作出规范的工资表 2.3及时准确地发放工资 2.4注意最低工资的标准 2.5如何计算个人所得税 2.6本章小结
15.1简要地理解薪酬结构 15.2薪酬结构的主要内容 15.3薪酬结构的制定策略 15.4薪酬结构设计和调整 15.5本章小结
16.1外部薪酬调查简介 16.2外部薪酬调查方法 16.3第三方外部薪酬调查 16.4外部薪酬调查报告 16.5工作难点及注意事项 16.6本章小结
17.1薪酬体系设计概述 17.2薪酬战略与薪酬策略 17.3薪酬体系与工作分析 17.4薪酬体系与工作评价 17.5薪酬体系与员工评估 17.6薪酬体系与薪酬调查 17.7薪酬体系与薪酬结构 17.8薪酬体系与薪酬制度 17.9本章小结
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的劳动力市场供应情况及企业内部员工的公平性问题
薪酬的控制
（1）通过员工数量和工时控制薪酬 （2）通过薪酬结构调整和薪酬水平调整来控制薪酬
控制类型
薪酬水平调整
延缓提薪 控制
间接薪酬支出 薪酬结构
控制方法
详细说明
薪酬暂时冻结是为了稳定员工的情绪，增加企业实力，
薪酬冻结
节省下来的资金可用于企业再生产或者开辟新的销售
1．企业的薪酬一般由固定部分和浮动部分组成，薪酬比例调整也就是在这两部分所占比例的大小上 进行重新定位 2．薪酬比例要根调整据内容企业的不同发展阶段进行相具体应说明的调整，以适应企业发展的需要。在薪酬比例调整
1．薪酬水平调整包括整体薪酬水平和个别岗位薪酬水平
中重新发现员工薪酬激水平励调整的最2．佳薪酬平水衡平不点仅会随着劳动力市场上社会生活水平的提高而提高，而且还会随着劳动 力市场上各类人员的供给情况而变化。因此在调整薪酬水平时不仅应考虑企业整体薪酬
渠道，可用于短期的薪酬控制
延缓提薪是指暂时推迟一段时间再给应加薪的员工加薪，
采用此方法应该事先与员工沟通好
控制或压缩企业的福利费用，避免直接控制工资给员工带 来的负面影响
控制 可变薪酬支出
采用此方法的前提是企业的薪酬组成中既有固定部分也有可 变部分，通过对可变部分的控制，来实现薪酬总额的控制
（3）通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制
薪酬管理概论
薪酬概述
CONTENTS
01 薪酬的概念、形式与作用
02
工资的基本知识
4
薪酬的概念、形式与作用
1．薪酬的概念 2．薪酬的形式 （1）基本工资 （2）绩效工资 （3）激励工资福利和服务（3）要点提示 3．薪酬的作用 （1）经济保障作用 （2）激励作用 （3）吸引外部优秀人才，留住企业优秀员工
薪酬的预算
预算是一种定量的控制计划，是企业在一定周期内经营、资本、财务等各方面的收入、
支出、现金流的总体计划。基本工资预算的目的在于实现对薪酬总额的控制。
9
薪酬的调整
薪酬结构调整 薪酬比例调整 薪酬差距调整 薪酬综合调整
是指调整薪酬的各个组成项目，随着企业经营状况的不断发展，原有组成结构不能很好地支撑和适应 企业的日常运营，因此，要根据企业的不同发展阶段进行相应的薪酬结构调整
薪酬体系设计是指企业在薪酬体系构建过程中对薪酬体系中的各个构成因素分别
采取科学的方法去搜集、获取并统计、分析相关资料、数据，以使得薪酬体系的各个构 成因素均有其存在的意义和价值的一个过程。
14
薪酬体系设计的内容
薪酬体系内容设计时应重点考虑以下因素，在明确了以上因素后展开薪酬体系设计，具体 设计内容包括薪酬调查、确定薪酬原则和策略、工作分析、岗位评价、薪酬类别确定、薪酬结 构确定等内容。
01
薪酬管理的概念
02
薪酬的测算
03
薪酬的预算
04
薪酬的调整
05
薪酬的控制
7
薪酬管理的概念
薪酬管理是指企业在组织发展战略的指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪
酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等进行确定、分配和系统调整的动态管理过程。 1．薪酬管理的功能 2．薪酬管理的原则 （1）公平性原则（2）竞争性原则 （3）激励性原则（4）平衡性原则 （5）成本控制性原则（6）合法性原则
1．企业内不同等级的员水工平与薪市场酬上的水薪酬平水应平之存间的在差距一，还定要的考虑差某些距紧缺，性岗以位薪区酬别水平各的竞岗争力位人员给企业带来的价值大小， 各岗位人员的技能水平和业绩水平 2．其实薪酬水平的公平性都是相对的，而薪酬差异化则是绝对的。随着各岗位人员的业绩及技能水 平的不断增长，各岗位之间的薪酬差距也应该有相应的调整，以保证员工对薪酬的满意度，对企业的 认可和归属感 1．综合调整是指薪酬组成的各个因素均需要采取相应的调整措施 2．在进行这类调整时既要考虑到社会因素的影响，同时又要考虑到企业所处的特殊发展阶段，员工
8
薪酬的测算
薪酬测算，就是通过科学的计算方法，对薪酬调整后的一种预期性结果的科学分析过程。薪酬测
算的目的是为了保证企业的薪酬总额及薪酬水平能更加符合企业的实际情况，同时又能保证在劳动 力市场上具备一定的竞争性。通过薪酬测算企业能对薪酬调整的总体额度进行合理控制，进而较准 确地确定各岗位薪酬的调整幅度。
5
工资的基本知识
1．工资的概念 2．工资差别的成因 （1）产业间的工资差别（2）职业间的工资差别 （3）地理上的工资差别（4）年龄性别种族因素（5）个人因素 3．工资的形式 （1）基本工资 （2）奖金 （3）津贴与补贴 4．工资的等级设计 5．工资的测算方法
6
薪酬管理概述
CONTENTS
薪酬管理—
理论、方法、工具、实务
CONTENTS 第1章 薪酬管理概论…
第2章 薪酬体系的设计方法 第3章 工作分析与岗位评价 第4章 薪酬诊断与市场调查 第5章 薪酬制度体系设计方法 第6章 不同岗位薪酬体系的设计方案 第7章 津贴、补贴、福利与奖金的设计方法 第8章 绩效薪酬制度的设计方法 第9章 宽带薪酬设计方法 第10章 战略性薪酬体系设计方法
1．薪酬调查 2．确定薪酬原则和策略 3．工作分析
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薪酬体系设计的原则
（1）公平性 （2）经济性 （3）激励性 （4）合法性。 （5）补充性 （6）战略导向性 （7）外部竞争性
16ห้องสมุดไป่ตู้
薪酬体系设计的模式
1．领导决定模式 2．集体洽谈模式 3．专家咨询模式 4．个别洽谈模式 5．综合设计模式
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薪酬体系设计的流程
1．确定薪酬策略 2．进行工作分析 3．组织岗位评价 4．开展薪酬调查 5．进行薪酬定位 6．确定薪酬结构 7．明确薪酬水平 8．实施薪酬体系
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薪酬体系的设计方法
薪酬体系设计概述
CONTENTS
01 薪酬体系和薪酬体系设计的概念 02 薪酬体系设计的内容 03 薪酬体系设计的原则 04 薪酬体系设计的模式 05 薪酬体系设计的流程
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薪酬体系和薪酬体系设计的概念
薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。外在薪酬包括直接货币收入
（如工资、奖金、津贴、补贴、分红、股票期权等），间接货币收入（如各种福利、培 训、保险、带薪假、旅游等）。内在薪酬包括工作本身给员工带来的满足感（如快乐、 荣誉、成就感、权力、参与等）和工作环境给员工带来的满足（如工作条件、工作氛围、 公司文化、同事间的友情等）。