第二章 薪酬管理理论

同工同酬
同工同酬是指用人单位对于从事相同工作岗位、 付出相同劳动、取得相同工作业绩的劳动者， 支付大体相同的劳动报酬。

劳动者的工作岗位、工作内容相同；
在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动 工作量；
同样的工作量取得了相同的工作业绩。

一般而言，同工同酬的内容包括以下几个方面：
男女同工同酬。 不同种族、民族、身份的人同工同酬。

第四节 劳动报酬分配理论及实践
一、劳动报酬分配理论 （一）按劳动分配理论 （二）按要素分配理论 （三）公平分配理论 （四）分享经济分配理论 二、劳动报酬分配实践 （一）西方国家分配制度的变迁 （二）我国收入分配制度的实践与发展 （三）西方各国公司制企业的薪酬制度比较
一、劳动分配理论 （一）按劳动分配理论
2、法约尔的行政管理理论
近代薪酬管理，特别是基于岗位和工作的薪酬设计 主要是以行政管理理论为前提的。 1、内容管理趋于客观和科学，产生了工作评价技 术和按照岗位、职务付薪的要求。 2、关注成本和内部的人事控制。 3、强调薪酬管理与人事管理其他环节的有效配合。
三、激励理论
马斯洛的需要层次理论 赫兹伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论 爱尔德弗的ERG理论 弗鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论 亚当斯的挫折理论 海德的归因理论 讨论：激励理论分为哪几类？说说这些激励理论的内容？
效率工资理论
主要观点： 工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性，高工资使工人效率更高。 评价：
适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。健康的工人 生产效率更高。 适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。 企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培 训新工人的时间和费用。 劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。效率工资提 高了劳动力的平均素质。 高工资提高了工人的努力程度。企业可以通过高工资减少工人 的道德风险，提高工人的努力程度，进而提高工人效率。 讨论：工资是否越低越好？
三、歧视工资差别理论
由加里.贝克尔在1957年出版的《歧视经济学》提出。
劳动力市场歧视是指雇主及其他组织因为偏见， 不能公平地对待一些劳动者而造成的职业和收 入的差距。 当收入差距的产生由于不相干的个人特征，如种 族、性别、性倾向或宗教等原因时，我们称之 为歧视。（萨缪尔森） 劳务派遣算不算歧视？



基本工资虽然不具有激励功能，但必须具有较高水 平。 只有当薪酬与满足员工的认同需要、娱乐需要、成 就需要等联系起来时才具激励作用。 运用薪酬差距可以体现对员工价值的认可，并使之 成为员工激励的重要因素。
期望理论对薪酬管理的启示
激励力=期望值×效价


工作任务与责任必须明确界定。 绩效工资一定要足够高，并被员工认为是对绩 效的奖励。 简单清晰地表达绩效与薪酬之间的关系。
二、垄断性工资差别理论
1、由经济租金形成的工资差别 由A.马歇尔提出“准地租”概念，说明除土地之 外其他要素获得的租金。 租金是使用完全缺乏弹性的生产要素来支付报酬。 经济租金是资源所有者得到的实际收入高于补偿 其成本的差额。 如：稀缺劳动资源能够得到较多的收入。
2、内部人—外部人模型(Insideroutsider Model)
马斯洛需要层次理论对薪酬管理的启示

基本工资必须足够高，满足个体的基本生活需求； 在制定风险薪酬计划时，如果不能满足员工的低层次生 存需求，则不具备对员工的激励效能。 报酬只有与员工的成就、对员工的认可或赞同相配合， 才能具有较强的激励作用。


分享成功的报酬计划具有激励作用。
双因素理论对薪酬管理的启示
德国经济学家J.H.屠能于1826年把边际生产力运用 于生产和分配，1890年英国经济学家A.马歇尔在 《经济学原理》、1899年美国经济学家J.B克拉克在 《财富的分配》中加以系统论述，形成了边际生产 力工资理论。 边际生产力工资理论被认为是现代工资理论的基础。
主要观点
工资决定于劳动的边际生产 力，雇主雇佣的最佳人数是
按劳分配是社会主义的分配原则。它的 含义是按照劳动者向社会提供的劳动的 数量和质量分配个人消费品，等量劳动 领取等量报酬，多劳多得，少劳少得， 不劳不得。
（二）按要素分配理论



所谓按生产要素分配是指生产要素所有者凭借要素所 有权，从生产要素使用者那里获得报酬的经济行为。 “多拿多得，少拿少得”。 生产要素按贡献参与分配，“就是在社会必要劳动创 造的价值的基础上，按各种生产要素在价值形成中所 做的贡献进行分配。” 工资、利息、地租、利润，不过是根据劳动、资本、 土地、企业家才能等生产要素所做的贡献而给予这些 要素所有者的报酬。
讨论：你能想到除工资收入外，还有哪些收入？
（三）公平分配理论
主要讨论的是报酬的公平性对人们工作积极性的 影响。
绝对报酬 相对报酬 （横向比较、 纵向比较）
（四）分享经济分配理论
麻省理工学院的马丁.魏茨曼提出了著名的分享工资 理论。它是工人的工资与某些经济效益指标挂钩、 随经济效益水平而同比例增减的劳动报酬制度。 这一理论对于解决通货膨胀问题、扩大就业和提高产 量、激励工人与劳资相融都有积极的效应。 它是现代利润分享理论、雇员长期激励理论及员工持 股计划的基础。
劳动力的边际收入等于劳动
力的边际成本这一点。
由于存在边际生产率递减规律，当劳动雇佣量达到一个足 够大的量以后，劳动的边际生产率为零。按照边际生产率 的概念，薪酬取决于劳动的边际生产率，即雇佣的最后那 个工人所增加的产量的价值等于该工人的薪酬。
四、均衡价格工资理论
工资水平决定于劳动力供求双方在市场竞争中形 成的均衡价格。 理论前提：自由的市场经济，市场当事人各方都 是追逐利益最大化。 劳动力的需求价格取决于 劳动力的边际生产力。 劳动力的供给价格取决于 实际成本和心理成本。
二、工资基金理论
工资水平取决于劳动力人数与用于购买劳动力 的资本之间的比例关系。 主要观点：
1、工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的。 2、在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工 人人数的多少。 意义： 工资基金理论发现的政策意义是从理论上阐释了工 人工资增长与劳动生产效率之间的关系。
三、边际生产力工资理论
评价 均衡价格理论从需求、供给两个方面对薪酬 进行分析，较边际生产力工资理论大大向前 一步，它奠定了现代薪酬理论的基础。
五、集体谈判工资理论
又称“集体交涉工资理论”——工资水 平由劳资双方的谈判力量决定的理论。 劳动力市场上存在集体交涉，工资一定 程度上是劳动力市场上雇主与雇员之间 集体交涉的产物。
2 、科学管理阶段:围绕工作标准和成本节约展开 的薪酬政策。 主要观点： “高工资、低成本”的观点。 劳动报酬与劳动表现相联系。
3、行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度。 主要观点： 薪酬要满足个体心理需求。
二、薪酬的科学管理理论
1、泰勒的科学管理理论：计件工资制度
主要内容： 通过工时研究，制定具有科学依据的劳动定额 或标准。 差别计件制的付酬方式。 工资支付的对象是工人而不是职位。

工资不能灵敏地对劳动供求关系的变化做出及时调整。 工资不像所有其他商品那样，需求量大，工资就高， 反之工资就低。当需求曲线由D1向D2移动时，工资不 能下降到新的均衡工资水平，这就是工资刚性。工资 刚性所体现的是工资易升不易降，易增不易减的特点。
工资刚性原因


通常认为，工会、合同与政府最低工资 法规，限制了工资的波动。 同时，不能降低工资还由于降低工资而 不是解雇低效率的员工会使优秀员工失 去积极性甚至跳槽。
由林德伯克和斯诺克（Lindbeck and Snower） 提出（1984年，1986年）。 内部人：目前已在职的雇员或暂时被解雇雇员 同属于某一利益集团（如工会）的人。 外部人：不受企业或行业工会保护的新工人或 在职的临时工。
3、行业垄断形成的工资差别
由于体制、政策等因素的影响，形成某些垄 断行业的工资高于其他行业。 我国垄断行业：自来水、电力、公交、烟草、 石油、天然气、电信、铁路运输、银行 。
公平理论对薪酬管理的启示

为企业薪酬管理决策提供了基本的分析框架。 公平理论提供了企业薪酬管理的两个公平原则。
强化理论对薪酬管理的启示

企业应通过不同的薪酬方式来达到强化组织期望 行为的效果。
当员工消极怠工，如何采用薪酬管理策略纠正？
四、效率工资理论
发展于20世纪80年代,是为了解释工资刚性而提出的理论。 前提假设：在没有激励的条件下，劳动者是懒散的； 对偷懒行为的监管是需要成本的，而且在信 息不完全情况； 监督是不容易的； 工人的生产率取决于工资率。
评价 集体谈判工资理论是一种短期货币工资 决定的理论。 边际生产力理论是迄今对长期薪酬水平 的最好解释，集体谈判理论对于短期薪 酬水平的解释较为合理。两种理论是内 在统一的，也是互相补充的。
第二节 工资差别理论 一、补偿性工资差别理论 二、垄断性工资差别理论 三、歧视工资差别理论
一、补偿性工资差别理论
地区、行业、部门间的同工同酬。
第三节 薪酬的管理学研究
薪酬的经济学与管理学研究的比较 一般地，经济学对薪酬的研究更侧重在宏观层面、工 资领域及企业外部的市场关系。 而管理学对薪酬的关注则侧重于企业组织层面、总薪 酬领域以及企业之间或企业内部的关系。
一、薪酬管理的历史
1、早期工厂制度阶段:把工资水平降低到最低限度。 主要观点： “饥饿的工人就是最好的工人”。 简单计件付酬。 利润分享计划的雏形。
二、劳动报酬分配实践


引例：分苹果 什么是分配制度？ 什么是初次分配，什么是再次分配？



分配制度即劳动产品在社会主体中如何分割、配给 制度的总称。有按劳分配、按资分配、按需分配以 及多种分配方式并存的分配制度。 初次分配是生产活动中企业作为分配主体，将GDP 在国家、企业、个人之间进行分配，生产要素提供 与报酬支付是最基本的初次分配关系。（市场机制 起主导作用）。 再次分配就是政府对要素收入进行再次调节的过程， 通过税收、提供社会保障与福利、转移支付等调节 手段进行