第五讲、职务分析问卷(PAQ
职务分析问卷概述
职务分析问卷（PAQ）概述职务分析问卷（Position Analysis Questionnaire, PAQ）是19世纪50年代末期为分析一系列广泛的职位而开发出来的工作分析系统。
其产生伊始是为了实现当时社会上亟待实现的两个目标：开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，以淘汰传统的测评方法；运用统计推理的方法进行职位间的评价，以确定相定报酬。
此后，在PAQ运用中，研究者发现PAQ提供的数据同样可以作为其他人力资源功能模块的信息基础，如工作分类、人员匹配、工作设计、职业生涯规划、培训、绩效测评以及职业咨询等。
PAQ是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的，它覆盖的内容包括：一般的工作行为、工作条件或者职位特征。
具体而言，它收集以下六大类信息：·信息来源：员工从哪里以及如何获得执行工作所需的信息；·智力过程：执行工作所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动；·工作产出：员工执行工作时所使用的身体活动、工具以及方法；·人际关系：执行工作所需要的与他人之间的关系；·工作背景：执行工作的物理和社会背景；·其他职位特征：除了那些已经提到的与工作相关的活动、条件和特征。
其中，前三类信息被认为是与传统的行为模式相对应的，即行为过程由刺激（S）、机体（O）和反应（R）组成，如图3-1所示。
图3-1 传统的行为模式图解因此，PAQ要素所描述的是包含在工作中的“人的行为”，诸如工作中人的感觉、知觉、智力发挥、体力消耗和人际活动等。
但是工作中人的行为是相当丰富的，要想将所有行为都以要素形式概括性的描述出来，必然会导致要素的数量众多，而这也带来了PAQ在应用过程中的复杂性。
在实际操作中，PAQ研究者可以根据需要选择A、B两种样式。
其中样式A包括189个工作要素，样式B包括194个工作要素。
对此，详细的说明和工作要素举例可分别参见表3-1、表3-2，而具体的维度和子维度则可参见表3-3、表3-4。
第五讲、职务分析问卷(PAQ
智力过程：执行工作所涉及的推理、决策、计划 和信息处理活动。
工作产出：工人执行工作时所使用的身体活动、 工具以及方法。
人际关系：执行工作所要求的与他人之间的关系。
工作背景：执行工作的物理和社会背景。
其他职位特征：除了那些已提到的与工作相关的 活动、条件和特征。
PAQ研究者可以根据需要选择A\B两种 样式，样式A包括189个工作要素，样式 B包括194个工作要素。
样式A和样式B的结构按照信息收集的六 大类型来划分，还需要分析各个样式的 维度和子维度。
5、PAQ问卷中的六种量表
（1）使用的范围——员工使用该项目的程度。 （2）时间总量——做事情所需要花费的时间
PAQ工作分析的关键控制点
（1）从“行为”角度，而不是从某一任 职者的能力或工作表现角度进行研究。
（2）访谈大纲的准备。 （3）其他手段的辅助作用。 （4）访谈和观察之后，PAQ问卷的迅速
完成。
三、PAQ的应用
1、P的雇员任职特征提供了有用 的信息，对某个职位PAQ项目的平均得 分可以用来界定该项工作的任职资格。
6、收集信息并编码
访谈的方式和方法很重要。可以使访谈 法、观察法等多种方法相结合。
在访谈之前，工作分析小组可以根据 PAQ的结构和被分析工作的实际情况设 计补充的工作分析表格，实施结构化访 谈。
和工作者访谈以及和主管访谈的异同。
7、分析工作分析结果
PAQ方法使得通过应用工作纬度评分定 量化地描述某一职位成为可能，这些纬 度评分可以用于对职位所需雇员任职资 格进行直接评估，进而用于开发和挑选 出用于评价这些重要雇员任职资格的测 试和其他甄选技术。
职位分析问卷PAQ
、鑑別與記錄的過程 。
3
壹﹑何謂工作分析
一﹑工作導向分析觀點： **描述作業的本質（nature of tasks） 描述作業特性（characteristics of tasks）
**Levine提出四個特定層級： 1.責任duty 2.任務task 3.活動activities 4.要素element
4
壹﹑何謂工作分析
二﹑人員導向分析觀點：
**提供人員要成功執行某一工作所需之屬 性﹑特徵﹑知識﹑技術﹑能力..等的描述。 **KASO：
分析觀點的選用：依工作分析的目的而定
5
貳﹑工作分析的目的
工作分析的用途： 1.職涯發展 2.法律問題 3.績效評估 4.招募及甄選 5.訓練 6.薪資訂定（工作評價） 7.效率/安全 8.工作分類 9.工作說明 10.工作設計/工作簡化
13
伍﹑工作分析的方法
Narrative job analysis
One or more SMEs prepare a written narrative or text description of the job
Fleishman job analysis system
Defines abilities as the enduring attributes of individuals that account for differences in performance; it relies on the taxonomy of abilities that presumably represents all the dimensions relevant to work
职位分析调查问卷PAQ
（一）职位分析问卷法（PAQ） 职位分析问卷法是1972年由麦考密克（E.J. McCormick）提出的一种适用性很强的工作分析 方法。 PAQ包括194个项目，其中的187项被用来分 析完成工作过程中员工活动的特征，另外7项涉 及薪酬问题。PAQ中的所有项目被划分为6个部 分： 第一部分——包括工人在完成任务过程中使 用的信息来源方面的项目；
五、工作分析的评价
对工作分析的评价，可以通过对工作分析的“灵活 性”与“成本收益的权衡”来说明。 “工作分析”工作越细致，所需要花费的成本就越 高。 工作分析的可靠性——是指不同的工作分析人员对 同一个工作的分析所得到的结果的一致性和同一个工作 分析人员在不同的时间对同一个工作的分析所得到的结 果的一致性。 工作分析的有效性——是指工作分析结果的精确性， 这实际上是将工作分析结果与实际的工作进行比较。
三、工作描述
工作分析中的数据表格工作描述——工 作说明书 工作说明书——是一种书面文件，上面记载 着任职者实际上做些什么、如何去做以及在什么 样的条件下完成其工作。
工作说明书通常包括以下几项主要内容：第 一，工作认定，包括工作头衔、工作身份、工作 部门、工作地点、工作分析的时间等。第二，定 义，即说明工作的目的，包括这项工作存在的理 由、这项工作如何与其他工作以及整个组织的目 标相互联系、这项工作的绩效标准等。 第三，工作说明。对工作定义部分的提炼和 总结。指明工作的主要职责、工作任务、受监督 程度、工作者行为的界限和工作条件等。
四、工作规范
工作规范——对工作所需要的个人特征和经验提出 的要求。工作规范要说明对承担某一项工作的员工在教 育、经验和其他特征方面的最低要求（而不是最理想要 求）。 工作规范一般由上一级管理者、工作承担者和工作 分析人员共同研究制定。 在建立工作规范时，需要综合考虑以下三个方面： 第一，某些工作可能面临着法律上的资格要求。 第二，职业传统。 第三，被认为是胜任某一工作应该达到的标准和具 备的特征。
PAQ岗位分析-问卷法
(2)
(3)
(4)
(5)
(6)
(7)
(8)
(9) (11)
(10) (12)
上述内容，与岗位描述中的内容是否有差异？如果有，有哪些？产生的原因是什么？ 本表格由岗位分析人员填写。
本表格由岗位分析人员填写。
2、您常起草 或等撰 级写的文1-频--率-2---极--少偶尔通不知太、经 便条、备忘
简报
() ()
表达能力
写作能力
信息管理能力
分析能力
决策能力
实施能力
其他 五、工作监
督 1、直接和间接监督的属下人数( )
2、监督你的上司人数( ) 3、请简明地 描述你的上
（） （） （） （） （） （） （） （） （） （） （） （） （） （） （） （） （） （） （） （） （）
4、请简明地 描述你的哪
填写人签 字： 岗位分析负 责人签字：
15、你认为 什么样的心
16．你认为 什么样的知
17、你所从 事轻的 ---工--作--有-较18轻 、-其--他--能-力等要 级求： 1---程-2度--：--极--少3 偶尔 不太经
领导能力
指导能力
激励能力
授权能力
创新能力
计划能力
资源分配能力
管理技能
时间管理
人际关系
协调能力
谈判能力
说服能力
公共关系
2、您手头的工作是否经常被打断？
没有-------很少-------偶然-------许多-------非常频繁
3、您的工作是否经常需要细节？
没有-------很少-------偶然-------许多-------非常频繁
4、您所处理的各项业务彼此是否相关？
职务分析问卷(PAQ)概述
职务分析问卷（PAQ）概述职务分析问卷（Position Analysis Questionnaire, PAQ）是19世纪50年代末期为分析一系列广泛的职位而开发出来的工作分析系统。
其产生伊始是为了实现当时社会上亟待实现的两个目标：开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，以淘汰传统的测评方法；运用统计推理的方法进行职位间的评价，以确定相定报酬。
此后，在PAQ运用中，研究者发现PAQ提供的数据同样可以作为其他人力资源功能模块的信息基础，如工作分类、人员匹配、工作设计、职业生涯规划、培训、绩效测评以及职业咨询等。
PAQ是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的，它覆盖的内容包括：一般的工作行为、工作条件或者职位特征。
具体而言，它收集以下六大类信息：·信息来源：员工从哪里以及如何获得执行工作所需的信息；·智力过程：执行工作所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动；·工作产出：员工执行工作时所使用的身体活动、工具以及方法；·人际关系：执行工作所需要的与他人之间的关系；·工作背景：执行工作的物理和社会背景；·其他职位特征：除了那些已经提到的与工作相关的活动、条件和特征。
其中，前三类信息被认为是与传统的行为模式相对应的，即行为过程由刺激（S）、机体（O）和反应（R）组成，如图3-1所示。
图3-1 传统的行为模式图解因此，PAQ要素所描述的是包含在工作中的“人的行为”，诸如工作中人的感觉、知觉、智力发挥、体力消耗和人际活动等。
但是工作中人的行为是相当丰富的，要想将所有行为都以要素形式概括性的描述出来，必然会导致要素的数量众多，而这也带来了PAQ在应用过程中的复杂性。
在实际操作中，PAQ研究者可以根据需要选择A、B两种样式。
其中样式A包括189个工作要素，样式B包括194个工作要素。
对此，详细的说明和工作要素举例可分别参见表3-1、表3-2，而具体的维度和子维度则可参见表3-3、表3-4。
职务分析问卷(PAQ)概述
职务分析问卷（PAQ概述职务分析问卷（Position An alysis Questio nn aire, PAQ ）是19世纪50年代末期为分析一系列广泛的职位而开发出来的工作分析系统。
其产生伊始是为了实现当时社会上亟待实现的两个目标：开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，以淘汰传统的测评方法；运用统计推理的方法进行职位间的评价，以确定相定报酬。
此后，在PAC运用中，研究者发现PAQ提供的数据同样可以作为其他人力资源功能模块的信息基础，如工作分类、人员匹配、工作设计、职业生涯规划、培训、绩效测评以及职业咨询等。
PAQ是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的，它覆盖的内容包括：一般的工作行为、工作条件或者职位特征。
具体而言，它收集以下六大类信息：•信息来源：员工从哪里以及如何获得执行工作所需的信息；•智力过程：执行工作所涉及的推理、决策、计划和信息处理活动；•工作产出：员工执行工作时所使用的身体活动、工具以及方法；•人际关系：执行工作所需要的与他人之间的关系；•工作背景：执行工作的物理和社会背景；•其他职位特征：除了那些已经提到的与工作相关的活动、条件和特征。
其中，前三类信息被认为是与传统的行为模式相对应的，即行为过程由刺激（S）、机体（O和反应（R）组成，如图3-1所示。
信息输入（S）■信息处理与决策（0）*动作与反应（R）图3-1传统的行为模式图解因此，PAQ要素所描述的是包含在工作中的“人的行为”，诸如工作中人的感觉、知觉、智力发挥、体力消耗和人际活动等。
但是工作中人的行为是相当丰富的，要想将所有行为都以要素形式概括性的描述出来，必然会导致要素的数量众多，而这也带来了PAQ在应用过程中的复杂性。
在实际操作中，PAQ研究者可以根据需要选择A B两种样式。
其中样式A包括189个工作要素，样式B包括194个工作要素。
对此，详细的说明和工作要素举例可分别参见表3-1、表3-2，而具体的维度和子维度则可参见表3-3、表3-4。
paq岗位分析问卷法
完成本职工作的方法和步骤完全相同 完成本职工作的方法和步骤大部分相同 完成本职工作的方法和步骤有一半相同 完成本职工作的方法和步骤有大部分不同 完成本职工作的方法和步骤完全不同 八、工作影响 若您的工作出现失误,将会给公司带来哪些损失?
工作名 称
损失类型
1
2
经济损失
3
1
2
公司形象损是否有差异？如果有，有哪些？产生的原因是什么？ 本表格由岗位分析人员填写。
本表格由岗位分析人员填写。
2、您常起草或撰写的文字资料有哪些？
等级 1-----2------3 ------4------5
频率 极少 偶尔 不太经常 经常 非常经常
通知、便条、备忘录
3
1
2
经营管理损害
3
1
严重程度
等级 1 轻
2
3
45
较轻 一般 较重 重
2
其他损害(请注明)
3
若您的工作出现失误，影响的范围将是：
1、不影响其他人工作的正常进行
2、只影响本部门内少数人
3、影响整个部门
4、影响其他几个部门
5、影响整个公司
九、工作环境/办公用品
1、请描述该岗位的工作环境，你认为什么样的工作环境更合适工作？
有关工作的程序和方法均由上级详细规定，遇到问题时可随时请示上级解决，工作结果须报上级
审核
分配工作时上级仅指示要点，工作中上级并不时常指导，但遇困难时仍可直接或间接请示上级，
工作结果仅受上级要点审核
分配任务时上级只说明要达成的任务或目标，工作的方法和程序均由自己决定，工作结果仅受上 级原则审核
7、在工作中是否存在一些令人不愉快、不舒服的感觉？
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
因为PAQ已经涵盖所有工作特征的维度 和要素。
小组会议的讨论，对被研究职位相关的 PAQ题目进行解释 （题项并非适用所有 的岗位）。
5、与员工沟通整个项目
让员工了解工作分析的目的。 工作分析的时间规划。 工作分析数据收集过程的注意事项。 特别注意：应用PAQ分析的内容是工作
内容，而不是员工的工作绩效。PAQ问 卷并不是关于工作知识的试卷，而是理 顺工作内容的工作。任职者需要考虑为 了完成工作任务和职责，他们需要“做 什么”以及需要用到什么工具和信息。
6、收集信息并编码
访谈的方式和方法很重要。可以使访谈 法、观察法等多种方法相结合。
在访谈之前，工作分析小组可以根据 PAQ的结构和被分析工作的实际情况设 计补充的工作分析表格，实施结构化访 谈。
和工作者访谈以及和主管访谈的异同。
7、分析工作分析结果
PAQ方法使得通过应用工作纬度评分定 量化地描述某一职位成为可能，这些纬 度评分可以用于对职位所需雇员任职资 格进行直接评估，进而用于开发和挑选 出用于评价这些重要雇员任职资格的测 试和其他甄选技术。
比例。 （3）对职位的重要性——问题所细分出来的
活动对于执行工作的重要性。 （4）出现的可能性——工作中身体遭受伤害
的可能性程度。 （5）可应用性——某个项目可应用于该职位。 （6）专用代码——用于PAQ中特别项目的专
用等级量表。
每个等级量表中都包含6个级别。
PAQ 方法的研究基础和应用广泛程度是 所有工作分析方法中最高的。
实现目标：（1）开发一种通用的、以统计分 析为基础的方法来建立某种职位的能力模型， 以淘汰传统的测评方法。（2）运用统计推理 的方法进行职位间的评价，以确定相对报酬。
从普通的工人行为角度来描述工作是如何被完 成的，可以用于多种职位类型。
标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息。
2、PAQ方法收集的信息类型
信息来源：工人从哪里以及如何获得执行工作所 需要的信息。
智力过程：执行工作所涉及的推理、决策、计划 和信息处理活动。
工作产出：工人执行工作时所使用的身体活动、 工具以及方法。
人际关系：执行工作所要求的与他人之间的关系。
工作背景：执行工作的物理和社会背景。
其他职位特征：除了那些已提到的与工作相关的 活动、条件和特征。
运用最重要的行为特征来确定任职资格。
2、PAQ在工作评价中的应用
PAQ运用最广泛、最的分值，就能够利用公式换算成 工作评价的点值，进而得出该工作的薪 酬额。
对高级管理人员的效果不太理想。—— 思考：这是为什么？
3、PAQ在工作分类中的应用
PAQ工作分析的关键控制点
（1）从“行为”角度，而不是从某一任 职者的能力或工作表现角度进行研究。
（2）访谈大纲的准备。 （3）其他手段的辅助作用。 （4）访谈和观察之后，PAQ问卷的迅速
完成。
三、PAQ的应用
1、PAQ在确定任职资格中的应用
为界定重要的雇员任职特征提供了有用 的信息，对某个职位PAQ项目的平均得 分可以用来界定该项工作的任职资格。
PAQ方法可以与其他工作分析工具结合使用。
2、赢得组织的支持
（1）明确组织的环境和文化，针对不同 的组织文化，选择不同的数据搜集方式。
（2）确定工作分析开展的步骤、层次。 从上至下还是从下至上。
（3）确定被分析的目标工作以及收集 PAQ数据的内容和特定方式，并获得管 理层的重视与支持。
（4）制订具体方案供组织管理人员审阅 并得到他们的支持。——从行为视角
3、确定信息收集范围与方式
（1）挑选工作分析小组（人员）——专业工 作分析人员、任职人员、主管。
（2）识别出将提供工作信息的个体。 任职人员/直接主管提供工作信息，再由工
作分析人员填写PAQ。——更为有效 一岗多人的问题；样本量的问题；任职时间的
第五讲、职务分析问卷（PAQ ）
学习内容
理解职务分析问卷的概念和内涵 理解职务分析问卷的结构和纬度 理解职务分析问卷的操作过程与关键控
制点 了解职务分析问卷的应用 了解职务分析问卷的不足之处
一、职务分析问卷概述
1、职务分析问卷的概念
Position analysis questionnaire。通过标准化、 结构化的问卷形式来收集工作信息的方法。
问题；信息提供者能力的问题；主管的作用。 任职人员直接填写PAQ。 三位任职者独立完成；直接主管也填写；需要
给问卷填写人员较多的指导。
4、培训PAQ 人员
2-3天的正式培训必不可少。 （1）熟悉工作分析本身，PAQ问卷的内
容与操作步骤。
（2）收集数据的技巧 （3）模拟分析并进行讨论
PAQ研究者可以根据需要选择A\B两种 样式，样式A包括189个工作要素，样式 B包括194个工作要素。
样式A和样式B的结构按照信息收集的六 大类型来划分，还需要分析各个样式的 维度和子维度。
5、PAQ问卷中的六种量表
（1）使用的范围——员工使用该项目的程度。 （2）时间总量——做事情所需要花费的时间
3、PAQ的模式选择
由于PAQ试图能够分析所有的工作，根 据需要选择A、B两种样式。
类别（纬度）、子纬度、说明、工作要 素举例
思考
PAQ问卷需要描述的是包含在工作中的 “人的活动”，但是这种活动是相当丰 富的，如果想要将所有行为都以要素的 形式概括性的描述出来，应该如何处理 呢？
4、PAQ在应用过程中的复杂性
二、PAQ的操作过程和关键控制点
1、明确工作分析的目的
工作分析本身并不能成为PAQ分析的目的，将 工作分析的结果运用于实现某些人力资源管理 的职能才是工作分析的最终目的。
工作分析的结果可以用于多种目的，然而不同 的目的，要求工作分析的侧重点不同。
要使得工作分析服务于多种目标，需要投入大 量的时间和精力。