人力资源管理——员工招聘
人力资源管理的员工招聘与员工招聘策略
人力资源管理的员工招聘与员工招聘策略在现代企业中，人力资源管理是至关重要的一项工作。
其中，员工招聘是人力资源管理的重要组成部分，它对企业的发展和运营起着重要的影响。
本文将探讨人力资源管理中的员工招聘以及相关的招聘策略。
一. 员工招聘的重要性员工是企业最宝贵的资源之一，他们的能力和素质直接关系着企业的竞争力和发展潜力。
因此，招聘合适的员工对企业的发展至关重要。
首先，员工招聘是为了弥补人力资源的短缺。
随着企业的发展，需要不断增加新的员工来满足业务的需要。
招聘能够帮助企业在人才市场中寻找合适的人才，补充人力资源。
其次，员工招聘是为了优化企业组织结构。
企业的组织结构需要根据业务需要不断调整和优化，招聘适合的员工可以帮助企业更好地构建合理的组织结构，提高工作效率。
最后，员工招聘是为了实现企业战略目标。
每家企业都有自己的发展战略和目标，而员工的能力和素质与企业的战略目标密切相关。
通过招聘合适的员工，企业可以更好地实现战略目标。
二. 员工招聘的策略1. 招聘需求分析在进行员工招聘之前，企业需要进行招聘需求分析。
这一步骤的目的是明确企业所需的员工数量、岗位职责和职位要求，从而为后续的招聘工作提供指导。
招聘需求分析需要包括以下内容：- 岗位职责和要求：明确招聘岗位的主要职责和所需技能，以便吸引合适的人才。
- 人员数量：根据企业的发展战略和业务需求，确定所需的员工数量。
- 工作时间和地点：明确招聘岗位的工作时间和地点，以便吸引符合条件的候选人。
- 薪酬待遇：确定薪酬水平和福利，以吸引合适的人才。
2. 招聘渠道选择在员工招聘过程中，选择合适的招聘渠道非常重要。
不同的渠道可以吸引不同类型的候选人，因此企业需要根据自身需求和目标受众选择合适的渠道。
常见的招聘渠道包括：- 招聘网站：如智联招聘、前程无忧等，通过在线发布岗位信息以吸引求职者。
- 校园招聘：与高校合作，参加校园招聘会，面向应届毕业生招聘。
- 社交媒体：利用微信、微博等社交平台宣传和发布招聘信息，吸引年轻人才。
人力资源招聘管理制度
人力资源招聘管理制度在现实社会中，需要使用制度的场合越来越多，制度具有合理性和合法性分配功能。
你所接触过的制度都是什么样子的呢？以下是店铺精心整理的人力资源招聘管理制度（通用7篇），欢迎阅读与收藏。
人力资源招聘管理制度篇1第一章总则第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。
第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。
第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。
第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。
第二章聘用第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。
人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。
第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。
第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。
第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。
第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。
第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。
第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。
录用人员在人力资源带领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：1、、一寸免冠照片2张。
人力资源管理中的员工招聘方法
人力资源管理中的员工招聘方法在人力资源管理中，员工招聘是一个至关重要的环节。
合适的员工招聘方法能够有效地帮助企业吸引并选择到适合岗位的人才，为企业的长期发展提供有力的支持。
本文将讨论几种常用的员工招聘方法，以及如何在招聘过程中确保高效和成功。
一、内部招聘内部招聘是指公司在内部员工中寻找适合岗位的人选。
这种方法有以下优点：1. 提高员工满意度：内部招聘可以激励员工的积极性，让他们感受到公司对他们的重视和认可，并提供晋升的机会。
2. 提高组织的稳定性：内部招聘可以减少组织内部的变动，保持公司的稳定性和协调性。
3. 降低成本：内部招聘可以节约一部分招聘成本，例如广告费用和面试费用。
然而，内部招聘也有一些潜在的不足之处：1. 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致企业经验和技能的局限性，无法引入新的思维和创新。
2. 竞争关系可能产生负面影响：内部招聘可能导致员工之间的竞争关系加剧，造成团队合作的困难。
二、外部招聘外部招聘是指公司在外部寻找适合岗位的人选。
这种方法也有一些优点：1. 获取新鲜视角和知识：外部招聘可以引入新的人才，为组织注入新的思维和创新。
2. 扩大招聘范围：外部招聘能够让企业从更广泛的人群中选择人才，提高招聘的机会和成功率。
然而，外部招聘也有以下问题：1. 成本较高：外部招聘需要在广告、面试等方面投入相应的费用，增加招聘成本。
2. 风险大：外部招聘可能会面临招聘不合适人员或者浪费了时间和资源的问题。
三、招聘中介机构招聘中介机构是一种专门为企业提供招聘服务的机构。
企业委托中介机构进行员工招聘，这种方法的优点包括：1. 专业性和经验丰富：招聘中介机构通常具备丰富的招聘经验和专业的人才评估能力，能够帮助企业筛选和选拔合适的人才。
2. 节省时间和资源：企业可以将招聘工作委托给中介机构，减轻企业的招聘工作负担，节省时间和资源。
然而，招聘中介机构也有一些限制和不足：1. 成本较高：中介机构会收取一定的费用，增加了招聘成本。
《人力资源管理实务》教案第7课员工招聘(二)
主要根据自己的经验，评定应聘者的观点是否合理、逻辑是否严密。
在非标准化笔试中，招聘人员的评定具有较强的主观性。
÷【教师】组织学生以小组为单位，讨论以下问题：下述试题属于非标准化笔试题吗?为什么？(1)列举初创型企业和成熟型企业经营管理的三个差异。
(2)结合个人经验，谈谈你对优质服务的理解。
(3)你认为本行业当前面临哪些机遇和就戡?(4)试回答员工离职手续的办理步骤。
⅜【学生】思考、讨论、每组派代表主动回答问题⅜【教师】总结学生的回答，讲解新知(二)笔试的注意事项借助笔试甄选员工，应注意以下事项：(1)设计的题目既要能考查应聘者的知识和技能,又要能反谢以招聘岗位的工作内容和任职资格。
此外，笔试题的难度应适中，过难或过易都会影响笔试结果的有效性.⅜【释疑解惑】选择题、判断题、填空题、简答题适合用来考查应聘者的专业知识水平，论述题适合用来考查应聘者的理解能力、表达能力、逻辑思维能力，案例分析题适合用来考查应聘者的认知能力、分析能力、思辨能力等。
企业应根据拟招聘岗位的要求明确笔试的目的,并结合具体情况确定题型。
(2)各道笔试题的分值要与考/内容和试题的难度相匹配。
若分值分配得不合理，则最后的总分数难以有效反映应聘者的真实水平.(3)阅卷人在阅卷时，要保持客观、公正。
此外，企业应建立严格的成绩复核制度和笔试违规处理制度。
(三)笔试的优缺点笔试的优点有：①可同时对大批应聘者进行测试，效率较高，成本较低；②笔试结果相对客观、公正；③给应聘者带来的心理压力较小，有利于其正常发挥；④测试内容多样，有利于对应聘者进行多方面考查。
笔试的缺点有：①无法考查应聘者的品德、工作态度、语言表达能力、应变能力、实际操作能力等；②无法筛选出"高分j氐能”的应聘者；I③容易出现舞弊嫄。
三、面试⅜【教师】提出问题：你们参加过面试吗？如果参加过，分享一下你的面试，得.+【学生】思考、主动回答问题(5)多听少说。
(6)除了要倾听应聘者的回答外，还要观察应聘者的肢体语言、语速、语调等，善于从中发现应聘者的个性特征.……(具体内容详见教材)⅜【教师】组织学生以小组为单位，讨论以下问题：问题一："当你接受一项很难完成的任务时，你会感到害怕吗？""你经常提出建设性的意见吗？""你不介意出差，对吗？"这三个问题是否适合在面试中提？为什么？问题二：在某次面试中，应聘者出现了以下行为：①与面试官直接进行目光接触；②避开面试官的目光；③时不时地搔头；④咬嘴唇；⑤双臂交叉在胸前；⑥鼻孔张大；⑦手抖；⑧身体前倾；⑨驼背坐着；⑩坐姿笔直。
人力资源招聘管理规章制度
人力资源招聘管理规章制度
第一条总则
为规范公司的招聘管理工作，维护公司形象，确保招聘工作的公平、公正，特制订本规章制度。
第二条招聘管理的原则
1、公开、公平、公正的原则
2、实行岗位管理制度
3、实行分类管理
4、实行岗位竞争机制
5、坚持反对四风，违反《公司招聘管理规定》依法追究责任
第三条招聘的程序
1、编制招聘计划
2、发布招聘信息
3、进行简历筛选
4、组织笔试、面试
5、确定录用人选
6、签订劳动合同
7、办理入职手续
第四条招聘的岗位管理
1、明确岗位职责
2、确定岗位要求
3、制定招聘方案
4、招聘人员应符合岗位要求
第五条人员招聘的分类管理
1、根据不同岗位特征进行分类招聘管理
2、建立岗位需求库，根据企业发展的需要，定向招聘人才
第六条岗位竞争机制
1、建立绩效考核机制，通过竞争选拔优秀人才
2、不断优化人才选拔方式，确保选拔最适合该岗位的人才
第七条招聘过程中的诚信管理
1、招聘信息真实可靠
2、招聘程序公开透明
3、不得收取任何招聘费用
4、不得以虚假信息欺瞒求职者
5、不得利用职权进行招聘舞弊
第八条招聘后的管理
1、对新员工进行入职教育
2、建立新员工培训制度
3、定期对员工进行绩效考核
第九条违反规定的处理
1、一经发现违反规定的行为，立即停止招聘，并对责任人进行严肃处理
2、构成犯罪的，依法追究刑事责任
第十条附则
1、本规章制度自发布之日起施行
2、公司招聘工作的具体实施办法由人力资源部门另行制定
以上为人力资源招聘管理规章制度，如有不符合情况，以公司实际情况为准。
人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用
二、 录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的 、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征 〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段 〔2〕引入阶段 〔3〕正题阶段 〔4〕变换阶段 〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历 〔二〕选拔测试 〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心
人力资源管理中的员工招聘渠道
人力资源管理中的员工招聘渠道在人力资源管理领域，员工招聘是组织中一个至关重要且不可忽视的环节。
如何选择合适的员工招聘渠道，将直接影响到组织招聘效果的好坏。
本文将从各种角度分析人力资源管理中的员工招聘渠道，并探讨其优劣势。
一、线上招聘渠道随着互联网的普及和技术的发展，线上招聘渠道在人力资源管理中扮演着越来越重要的角色。
以下是几个常见的线上招聘渠道：1. 招聘网站招聘网站是最常用的线上招聘渠道之一，如猎聘网、智联招聘等。
它们提供了一个便捷的平台，使招聘者能够发布招聘信息，同时也为求职者提供了一个方便的求职渠道。
招聘网站的优势在于信息传播的速度快、覆盖面广，但也存在信息真实性和准确性的问题。
2. 社交媒体社交媒体平台如LinkedIn、微信企业号等，也成为了越来越多的企业和求职者的招聘渠道。
这些平台依托庞大的用户群体和精准的推荐系统，为企业和求职者提供了更多的机会。
通过与社交媒体的结合，企业可以更好地了解候选人的背景和能力。
二、线下招聘渠道除了线上招聘渠道，线下招聘渠道依然是人力资源管理中重要的一部分。
以下是几个常见的线下招聘渠道：1. 招聘会招聘会是一个将企业和求职者进行面对面交流的平台。
通过参加招聘会，企业可以直接与候选人进行接触，了解他们的能力和潜力。
而求职者也可以通过招聘会了解公司的情况并展示自己的优势。
然而，招聘会的时间和地点限制了参与者的范围，而且招聘会对企业来说也需要很高的成本。
2. 内部推荐内部推荐是指员工在组织内推荐其他人员加入公司。
内部推荐能够通过员工的人际关系网络，更好地了解候选人的能力和背景。
此外，通过内部推荐还可以提高员工的团队凝聚力和满意度。
然而，内部推荐也可能导致信息闭塞和缺乏多样性。
三、混合招聘渠道综合线上和线下招聘渠道可以为人力资源管理带来更多的选择和灵活性。
该方法结合了线上和线下渠道的优势，可以扩大招聘覆盖范围、提高效率。
例如，企业可以通过线上发布招聘信息，吸引更多的候选人，然后通过线下招聘会进行深入交流。
人力资源管理之员工招聘的成功案例
整个竞赛过程全部在线进行，每8天一轮，共计6 轮。比赛中，三人一组的参赛队伍将自己置身于跨 国公司的经理席上，在高度逼真的网络世界里拥有 自己的一家化妆品公司，与网上虚拟的另外四家公 司进行角逐，最后以公司股票价格的高低来排定名 次。 事实上，全球的参赛学生大多来自世界顶级院校， 其中包括美国的哈佛、耶鲁、西北大学和纽约大学， 英国的剑桥大学，西班牙的ESADE和法国的 INSEAD(欧洲工商管理学院)等。
欧莱雅明确表示，也许他们不能仅仅通过一次 比赛就决定是否录用一位参赛者，但比赛确实为 他们与潜在的雇员之间建立了一座互相发现、增 进了解的桥梁。 欧莱雅对优秀的选手很感兴趣，比赛结束后， 欧莱雅会主动和他们联系，共同探讨他们在欧莱 雅可能的职业发展机会。但欧莱雅并没有硬性的 数量指标。通过几轮比赛后，人力资源部门就能 对选手的表现有一个大致的了解。欧莱雅一般都 会给在商业策略竞赛取得优异成绩的学生优先面 试机会。
我们的总结
1
首先，应该积极开辟吸引人才的渠道：对于 人才引进的渠道进行细分，并针对不同的候 选人群体设计不同的策略。 2 其次，引进新的人才选拔方法。从对学历、 技能和经验的审核，发展到有针对性地测评 本企业需要的特定素质。 最后，培育雇主品牌。在毕业生、求职者和 3 潜在的候选人中树立良好雇主形象，为未来 的人才争夺战建立优势。
欧莱雅认为，在商业策略大赛中取得好成绩的人在面 试的时候会有一定的优势，但并不意味着他们就一定适 合这份工作，毕竟比赛和实际工作有一定的差距。 当然，欧莱雅通过商业策略大赛招募的人也不局限于 在当年竞赛中表现出色的学生。欧莱雅人力资源部保留 了所有曾经参加竞赛学生的资料，一旦有人来欧莱雅应 聘，公司发现他曾经在往年的比赛中有出色表现，这对 公司与人才的沟通来说显然是一个好的开始。 通过商业策略大赛这种形式，欧莱雅建立了一个丰富 的人才资源库，以保证欧莱雅能持续地招募到全球的优 秀人才。
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目分类编排，便于 企业不得不为大量 当 有 大 量 的 求
积极的求职者查找。 无用的读者付费。 职 者 在 翻 看 报
广告的印刷质量一 纸，并希望被
般比较差。
雇用时。
专业杂志能到达特 发行的地域太广， 定的职业群体手中。 故希望将招募限定 广告大小富有灵活 在某一特定区域时 性。广告印刷质量 通常不能使用。广 较高。有较高的编 告的预约期较长。 辑声誉。时限较长，
在求职者可能采 取某种立即行动 的时候，引起他 们对企业雇佣的 兴趣。极富灵活 性。
缺点
只能传递简短的信 息，缺乏持久性； 需要不断地重复播 出才能给人留下印 象。商业设计和制 作（尤其是电视） 耗时且成本很高； 缺乏特定的兴趣选 择；为了无用的广 告接收者付费。
作用有限。要使 此种措施见效， 首先必须保证求 职能到招募现场 来。
直接成本 间接成本 直接成本 间接成本 保健费用 直接成本 间接成本
人力资本投资 获取成本
开发成本
重置成本
离职成本 人员重置成本
二、招聘的目的
招聘的目的是实现人与事的匹配， 它包含两层含义：
A 岗位要求与员工素质的匹配
B 工作报酬与员工需求、动机的匹配
三、招聘的前提
工作设计 职务分析 人力资源规划
二、能力
类型： 按能力特征分：体能、智能、技能 按能力复杂程度分：基本能力 综合能力
衡量方式：专门量表测试（如智商测试等） 职业能力倾向测试 特殊技能测试
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人力资源管理
第 29 讲 主讲教师： 孙 虹
三、个性特征
1、个性类型 （1）5维度模型（常称“大五”，Big Five） （2）霍兰德的性格类型与职业范例
人格特点
职业范例
现实型偏好需要技能力 量、协调性的体力活动
害羞、真诚、持久、 机械师、钻井操作 稳定、顺从、实际 工、装配线工人、
几种主要广告媒介的优缺点比较
媒体 类型
报 纸
杂 志
优点
缺点
何时使用 合适
标题短小精炼。广 容易被未来可能的 当 招 募 限 定 于
告大小可灵活选择。 发行集中于某一特
求职者忽视。集中 的招募广告容易导 致招募竞争的出现。
某一地区时； 当可能的求职 者大量集中于
定的地域。各种栏 发行对象无特定性， 某 一 地 区 时 ；
（1）5维度模型
1）外倾性（extraversion） 描述一个人善于社
交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。
2）随和性（agreeableness） 描述一个人随和、
合作且信任方面的人格维度。
3）责任心（conscientiousness） 描述一个人的
责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的 人格维度。
所需人员的类型及特征
东南大学远程教育
人力资源管理
第 27 讲 主讲教师： 孙 虹
四、招聘的程序
招聘决策 发布信息 招聘测试 人事决策
五、招聘渠道
内部招聘 外部招聘
内部招聘对象来源
提升 工作调换 工作轮换 内部人员重新聘用
内部招聘方法当员工看到工作能力的提高会得到补偿时， 他们的士气和工作绩效将因此而改善。
（2）内部候选人已经在组织中工作了一段时间， 对组织的目标更有认同感，不会轻易辞职
（3）内部提升可以激发雇员的献身精神，使他们 工作时有长期观点。
（4）从内部提升员工更安全，因为组织对这些人 的素质和技能已经有了比较准确的评价，不象对 外来者那样知之甚少。
（5）内部候选人比外部候选人的定位过程更短， 需要的培训也更少。
人力资源管理
第 26 讲
第五章 员工招聘
§1 招聘概述 §2 招聘录用标准及衡量方式 §3 招聘测试
§ 1 招聘概述
一、招聘的意义 二、招聘的目的 三、招聘的前提 四、招聘的程序 五、招聘的渠道
一、招聘的意义
招聘是组织通过各种方式选择合适的员工 填补职务空缺的过程。其意义在于：
关系到企业的生存和发展。在激烈竞争的社
求职者可能会将杂
志保存以再次翻看
所招募的工作 承担者较为专 业；时间和地 区限制不是最 重要的；与正 在进行的其他 招募计划有关 联时。
媒体 类型
广 播 电 视
现场 购买 （招募 现场的 宣传资 料）
优点
不易被观众忽略。 更好地让不太积极 的求职者了解招募 信息。可将求职者 来源限定在某一特 定地域。极富灵活 性。比印刷广告更 有效地渲染雇佣气 氛。较少因广告集 中而引起招募竞争
§2 招聘录用标准及衡量方式
招聘录用标准是企业对岗位所需特 定素质和行为特征的规范化要求，是对 求职人员进行素质和行为测量并评价其 对岗位适应性的依据。
招聘录用标准包括知识、能力和个 性特征等内容。
一、知识
1、类型： 普通知识 专业知识
2、衡量方式： 不能仅以文凭为依据，更重要的是
在实践中应用知识的能力。
何时使用
合适
存在竞争，没有 足够的求职者看 印刷广告；职位 空缺有多种，在 特定地区又有足 够求职者；当需 要迅速扩大影响； 在两周或更短的 时间内足以对某 一地区展开“闪 电式轰炸”；引 起求职者对印刷 广告注意
在一些特殊场 合，如就业交 流会、公开招 聘会上布置的 海报标语旗帜 视听设备等。 或当求职者访 问组织工作地 时，向他们散 发招募材料。
会里，没有素质较高的员工队伍和科学的人 事安排，企业将面临被淘汰的后果。
是确保员工队伍良好素质的基础。企业只有
将合格的人安排到合格的岗位，并在工作中 注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工 队伍的素质。
提高企业效益。人员置换成本极高，招聘工
作做得好，将减少企业因人员置换而造成的 巨大损失，提高效益。
内部招聘的局限
（1）提拔不成的员工对企业的忠诚度 可能下降；
（2）容易产生近亲繁殖现象。
2、外部招聘渠道
（1）广告招聘 （2）职业介绍所（人才市场） （3）学校等教育机构 （4）现有员工、朋友和亲属介绍 （5）应聘者写自荐信或主动上门 （6）专职猎头公司
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人力资源管理
第 28 讲 主讲教师： 孙 虹
4）情绪稳定性（emotional stability） 描述一个
人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦 虑、失望和不安全（消极方面）的人格维度。
5）经验的开放性（openness to experience）
描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面 的人格维度。
（2）霍兰德的性格类型与职业范例
类型