人才培养案例分享
护理专业人才培养典型案例
护理专业人才培养典型案例
护理专业人才培养的典型案例通常涉及到教育机构、医疗机构和学生三个方面。
以下是一些可能的护理专业人才培养的典型案例：
1.合作医疗学校和医疗机构：一些医学院和医疗机构建立了紧密
的合作关系，以促进护理专业人才的培养。
学生在学校接受基
础护理教育后，有机会在医疗机构进行实习和实践，提高实际
操作和应用技能。
2.模拟护理教育：一些学校引入模拟护理教育，通过模拟病房、
模拟病人等设施，让学生在模拟环境中进行护理实践。
这有助
于提高学生的实际操作技能和应对紧急情况的能力。
3.实习和临床培训：护理专业通常需要学生在医疗机构进行实习
和临床培训。
学生在真实的医疗环境中学习并与患者互动，提
高沟通和协作能力。
4.国际交流和培训：一些护理专业培训机构可能与国际合作伙伴
合作，提供国际交流和培训项目。
这有助于学生更全面地了解
不同文化和医疗体系，提高其国际视野。
5.持续教育和专业发展：护理专业人才培养还包括持续教育和专
业发展。
一些机构为护理专业人员提供进修课程、专业证书培
训等，帮助他们不断提升专业水平。
这些典型案例旨在通过不同层面的培训和实践，培养具备扎实专业知识、实际操作技能和人文关怀能力的护理专业人才。
具体的培养方案可能会因不同国家、地区和学校而有所差异。
12“一个核心 两个对接”人才培养模式案例
“一个核心两个对接”人才培养模式案例实施背景中职学校人才培养模式创新是职教改革的大热点，中山市沙溪理工学校立足产业办专业，面向市场与人才，不断丰富“专业对接产业链”人才培养模式的内涵，从学生的“才”与“德”两个方面挖掘职业教育仁慈啊培养模式的深度和广度，继续取得新的经验。
一个核心是指“育人”，两个对接是指“专业对接产业链，教育对接价值链”。
如果说专业对接价值链目标是培养学生的技能或者才能，那么教育对接价值链培养的就是学生的人品与道德。
我们认为，只有把这两者结合起来，才是合格的中职教育。
专业对接产业链的解读沙溪理工学校专业对接产业链人才培养模式包括“专业教学对接产业链”、“专业拓展对接产业链”、“实训基地对接产业链”。
沙溪理工学校专业对接产业链人才培养模式建立在地方特色经济充分发展的基础上，中职学校专业建设与特色产业链充分融合，激发了中职教育的活力。
此后，四大专业各自构建了具有专业特色的人才培养模式，服装设计与工艺专业构建“中职沙溪服装专业与沙溪服装产业对接”的人才培养模式，汽车运用与维修专业构建“沙溪中职汽修教学做三位一体”的人才培养模式，工艺美术设计专业构建“沙溪工美专业分层式教学一体化”的人才培养模式，电子商务专业构建“沙溪电子商务校企互联”的人才培养模式。
专业教学与中山沙溪特色产业融合，充分体现了我校专业教学的特色。
我校根据中职教育特点，紧扣专业特点，推进教学改革与创新，构建特色鲜明的“服装专业技能与生产岗位对接”、“中职汽修层次+模块”、“工美专业课程与企业对接”、“电子商务四位一体”等具有中职教育特点的新型专业课程体系。
加强校企合作和工学结合，实现专业与产业的对接、课程与岗位的对接、教学过程与生产过程的对接、毕业证书与技能证书的对接、职业教育与终生教育的对接。
成立教学质量监控机构，组织部门、行业、企业、专家教授参加教学教改与质量评价。
通过“校企”、“校行”、“校会”共建，建设一批能造适应岗位人才培养、反映最新技术成果及真实生产工艺或实务流程的校内实训基地。
人才培养典型案例
人才培养典型案例
1、百度企业精英团
位于中国的百度企业精英团，是以培养现代科技工作者为主要目标的培训机构。
它是由百度及百度研究院共同组建，为当代科技行业人才提供战略思维、市场策略、创新思维、产品/服务设计、社会技能等专业课程项目全方位、系统性培训，使其能够在专业领域取得更高的成就。
在过去的几年里，百度企业精英团曾联合包括Harvard Business School在内的全球顶级院校，推出讲座及学术交流活动，让受训者可以在中国与国外高端、高水准的商业环境中熔铸。
另外，百度照顾到受训者身心发展，更提供了心理训练、多元文化视野及情商等交流项目，以全面提升受训者的能力与素质。
人才培养案例分析
人才培养案例分析概述本文旨在分析人才培养的案例，并探讨其对组织发展和员工个人成长的影响。
通过案例分析，我们可以了解到不同组织在人才培养方面的实践经验和成功策略，从而为其他机构提供参考和启示。
案例1：公司A的员工培养计划公司A是一家知名企业，为了提高员工的综合素质和能力，他们实施了系统化的员工培养计划。
该计划包括定期的培训课程、跨部门交流和导师制度。
通过这些培养措施，员工能够不断研究和发展，提高自身的竞争力。
同时，公司A从长远的角度考虑，培养了一批具备全面能力的人才，为公司的发展提供了坚实的人力资源基础。
案例2：学校B的学生培养项目学校B致力于培养优秀的学生，他们实施了一项特殊的学生培养项目。
该项目包括学业上的指导和辅导、社会实践经验的提供以及个人能力培养。
学生通过参与各种活动和实践，不仅能够提高自己的学术成绩，还能够培养各种实用技能和综合素质。
这些培养项目不仅为学生提供了全面的发展机会，同时也为学校树立了良好的声誉。
案例3：政府C的干部培训计划政府C意识到人才培养对于国家的发展至关重要，因此他们实施了干部培训计划。
该计划旨在提高干部的管理能力和领导素质，使其能够更好地履行职责。
通过定期的培训和交流，干部能够研究最新的管理理念和先进的管理方法，提高自身的决策能力和执行力。
这种培训计划的实施，有效地提高了政府工作的效率和质量。
结论以上案例分析表明，人才培养对于组织的发展和个人的成长至关重要。
通过系统化的培养措施和个性化的发展计划，组织能够培养出具备全面能力和实用技能的人才，为机构的可持续发展提供坚实的支持。
同时，个人也能够通过参与各种培养项目和实践，提高自身的竞争力和综合素质，更好地适应职业发展的需求。
因此，我们应当重视人才培养，并不断优化和完善培养计划，从而为组织和个人的发展创造更加有利的条件。
人力资源管理的成功实践案例分享
人力资源管理的成功实践案例分享在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
下面将为大家分享几个不同行业的人力资源管理成功实践案例，希望能给大家带来一些启示和借鉴。
案例一：科技公司的创新人才管理公司名称是一家在科技领域迅速崛起的企业，其成功离不开独特的人力资源管理策略。
在人才招聘方面，他们不仅仅看重学历和工作经验，更注重应聘者的创新能力和解决问题的思维方式。
通过精心设计的面试流程，包括技术挑战、案例分析和团队合作模拟等环节，筛选出具有创新潜力的人才。
为了留住人才，公司提供了极具吸引力的薪酬福利体系。
除了有竞争力的基本工资和绩效奖金外，还为员工提供股票期权、健康保险、带薪休假等福利。
同时，公司注重员工的职业发展，为他们提供丰富的培训和学习机会，鼓励员工不断提升自己的技能和知识水平。
在团队建设方面，公司倡导开放和合作的文化。
定期组织团队建设活动，促进员工之间的交流和合作。
同时，采用灵活的项目团队模式，让不同背景和专业的员工能够共同合作，激发创新思维。
通过这些人力资源管理举措，公司名称吸引和留住了一大批优秀的科技人才，不断推出具有创新性的产品和解决方案，在市场上取得了显著的竞争优势。
案例二：制造业企业的精益人力资源管理制造业公司名称是一家传统的制造业企业，面临着市场竞争加剧和成本上升的压力。
通过实施精益人力资源管理，实现了企业的转型升级。
首先，对岗位进行了重新评估和优化。
通过工作分析，明确了每个岗位的职责和工作流程，消除了不必要的岗位和职责重叠，提高了工作效率。
在培训方面，根据岗位需求和员工的技能水平，制定了个性化的培训计划。
通过内部培训和外部培训相结合的方式，提升员工的技能和素质，使员工能够适应企业的发展需求。
绩效管理方面，建立了完善的绩效评估体系。
采用关键绩效指标（KPI）和 360 度评估相结合的方式，对员工的工作表现进行全面、客观的评价。
“人才引进”实践案例分享
“人才引进”实践案例分享一、上海自贸区人才引进在新时代背景下，上海自贸区积极推进人才引进工作，通过放宽外籍人才来华工作的限制，全面吸纳国际高端人才。
自贸区建立了一系列政策、机制和服务体系，包括政务服务、生活便利、职业发展等一系列举措，实行人才扶持计划，向引进的各类人才提供优惠政策，进一步增强了上海自贸区的人才竞争力。
二、深圳创新型人才引进深圳作为国内的创新型城市，拥有许多科技企业，需要大量的技术人才。
为此，深圳推出了一系列的人才引进和扶持政策，吸引海内外的高端和创新型人才。
其中包括创卫计划、高层次人才引进计划等。
这些政策为深圳的科技创新、规模化、聚集化提供了有力的保障，从而为深圳的经济发展奠定了坚实的基础。
三、北京知名高校人才引进北京作为中国重要的高科技城市，吸引了大量的高精尖人才。
北京共有10所“双一流”学校，拥有雄厚的师资力量和优质的教育资源。
为进一步吸引高端人才，北京知名高校推出了一系列的人才引进计划，如“卓越计划”、“长江学者”等。
这些计划为北京的高等教育和科研事业提供了良好的条件和人才支撑，也为北京的文化、教育、科技、创新等领域的发展提供了坚实的支持。
从以上三个实例可以看出，人才引进既是一个现代城市发展的必然选择，也是一个国家发展的重要支撑。
人才引进不仅需要政策的扶持，还需要城市的优越环境和良好服务体系，以吸引更多的高端人才。
同时，城市也需要打基础，加强教育、科技等领域的力量，为吸引和培养人才提供良好的条件。
总之，人才是一个城市、国家的宝贵财富，也是经济和社会发展的重要力量。
只有不断推进人才引进和培养工作，才能为发展经济、提高城市国际竞争力和社会生产力提供更好的支撑。
全员人才培养导师制案例分析
全员人才培养导师制案例分析1. 简介本文旨在分析全员人才培养导师制的案例，以了解其在组织中的应用和效果。
这一制度旨在提升组织中全体成员的职业发展和个人成长，通过指导、支持和激励，实现组织人才梯队的建设和培养。
2. 案例分析2.1 公司A公司A是一家大型科技企业，拥有众多部门和员工。
为了促进员工的继续研究和职业发展，公司A实施了全员人才培养导师制。
在这个制度下，每位员工都有一位来自不同部门的导师，导师负责指导员工的工作和职业规划。
这一制度的实施取得了积极的成效。
首先，员工能够通过与导师的交流和研究，快速了解其他部门的工作和业务知识，促进了跨部门合作和沟通。
其次，导师在职业发展方面给予了员工宝贵的意见和建议，帮助他们更好地的优势和劣势，从而制定有效的职业规划。
2.2 公司B公司B是一家新兴的创业公司，注重员工的个人成长和发展。
为了实现这一目标，公司B采取了全员人才培养导师制。
在这个制度下，每位员工都有一位资深员工作为导师，导师负责帮助员工发展他们的技能和才能。
这一制度的实施带来了积极的结果。
首先，员工能够从导师那里研究到实践经验和专业知识，提高了工作能力和业务水平。
其次，导师能够为员工提供反馈和指导，帮助他们发现潜在的问题并加以改进。
这不仅对员工个人而言有益，也有助于公司的整体发展。
3. 总结全员人才培养导师制在不同的组织中都取得了良好的效果。
通过导师的指导和支持，员工能够得到个人和职业上的成长，为组织的发展贡献更大的力量。
然而，在实施这一制度时，组织需要注意导师的选择和培训，确保其具备足够的专业知识和能力，以使导师制取得最佳的效果。
以上是对全员人才培养导师制案例的分析，希望能够对相关组织实施该制度提供一定的参考和借鉴。
关于培育人才的经典例子
关于培育人才的经典例子全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：关于培育人才的经典例子在人才发展的道路上，总有一些经典案例可以给人们以启发和借鉴。
这些例子往往体现了培育人才的重要性和方法，为我们指明了一条正确的方向。
下面我们来看看一些经典例子，深刻了解如何培养人才。
例一：李嘉诚的成功之路李嘉诚是一个传奇式的企业家，他的成功得益于他自身优秀的人才培养能力。
在他创立香港长江实业集团的过程中，他培养了一批优秀的人才团队，帮助他创造了无数商业奇迹。
李嘉诚重视人才的选拔与培养，注重培养团队合作意识和领导才能，不断激发员工的潜力，使他们获得成功的机会。
例二：谷歌的人才培育模式谷歌作为世界顶级的科技公司之一，其成功离不开对人才的重视和培养。
谷歌注重选拔高素质的员工，提供良好的工作环境和培训机会，使员工能够在一个积极向上的团队氛围中充分发挥自己的才华。
谷歌的人才培育模式以开放、包容和激励为特点，不断激发员工的创新意识和团队精神，帮助他们实现个人和公司的共同目标。
例三：马云的人才培养之道马云是中国著名的电商巨头，他也是一位杰出的人才培养者。
马云注重培养员工的创新思维和实战能力，鼓励员工敢于挑战自我和突破自我，帮助他们不断成长和进步。
马云的人才培育之道以激励、分享和奖励为核心，吸引全球顶级人才加入阿里巴巴，推动公司不断壮大和创新发展。
通过以上经典例子，我们可以看到培育人才的重要性和方法。
无论是个人还是企业，都需要重视人才的培养与发展，提高员工的综合素质和竞争力，共同实现事业的成功和发展。
希望我们都能从这些经典例子中受到启发，不断提升自己的人才培养能力，为自己和他人创造更美好的未来。
第二篇示例：人才的培育一直是各个领域中的重要课题，只有通过培育和造就优秀的人才，组织和社会才能不断向前发展。
在这个过程中，有许多经典的例子值得我们借鉴和学习。
我们不得不提到《三国演义》中的孔明。
孔明虽然一生没有统一全国，但却是中国历史上一位杰出的政治和军事家，他以智谋和胆略著称。
关于培育人才的经典例子
关于培育人才的经典例子全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：关于培育人才的经典例子人才是一个国家、一个企业最宝贵的资源，而如何培育和发掘人才，则成为了一个永恒的话题。
在历史上，有许多关于培育人才的经典例子，这些例子不仅带给我们启示，也给我们提供了宝贵的经验和教训。
一、孔子孔子是中国古代著名的思想家、教育家，他的教育理念和方法对中国乃至世界教育产生了深远的影响。
孔子提倡“教无类”，认为天赋平等，只要受到良好的教育，任何人都有可能成为人才。
他重视“实践教育”，主张“学以致用”，注重培养学生的创造力和实践能力。
孔子还提出了“立身之本，安身之道，修身之源”的教育理念，强调修身养德，注重品德的培养，认为一个人的道德素质才是最重要的。
二、斯巴达克卢斯斯巴达克卢斯是古希腊斯巴达政治家和军事领袖，他被誉为“斯巴达最伟大的国王”。
他建立了著名的斯巴达教育制度，对培育人才产生了深远的影响。
斯巴达教育以军事训练为主，培养出了一批批优秀的士兵和统帅，使得斯巴达军队在古希腊称霸一时。
斯巴达克卢斯注重实践和实战的锻炼，认为只有经过实践的考验，人才才能真正成长。
他还倡导了军民合一的思想，强调激励和培养每一个斯巴达人的责任感和使命感。
三、李鸿章李鸿章是中国清朝末期著名的政治家和改革家，他在中国现代化进程中起到了重要的推动作用。
李鸿章注重培养自己的子女和后代，他将子女送到外国留学，接受西方的教育和知识，培养他们成为有全球视野和国际胸怀的人才。
他还鼓励自己的子女学习西方的科学技术和管理经验，为中国的现代化事业做出了重要贡献。
四、蔡元培蔡元培是中国近代著名的教育家和学者，他是中国现代教育事业的重要推动者。
蔡元培注重培养学生的独立思考能力和创新精神，提倡“求是创新，实事求是”。
他倡导了现代教育理念和方法，强调发展学生的综合素质和能力，关注学生的个性发展和人格塑造。
蔡元培还重视教师的培训和发展，认为教师是培育人才的关键，应该从改善教师待遇、提升教师专业水平等方面着手，共同推动教育事业的发展。
科技人才教育的最佳实践案例
科技人才教育的最佳实践案例在当今科技飞速发展的时代，培养优秀的科技人才成为了国家和社会发展的关键。
科技人才不仅需要具备扎实的专业知识，还需要有创新思维、实践能力和团队合作精神。
为了实现这一目标，许多教育机构和企业都在不断探索和实践，积累了丰富的经验。
以下是一些科技人才教育的最佳实践案例。
案例一：美国麻省理工学院（MIT）的创新教育模式麻省理工学院一直以来都是全球科技教育的领军者之一。
其独特的教育模式注重跨学科的学习和实践。
在课程设置上，MIT 打破了传统学科的界限，鼓励学生在不同领域进行探索和融合。
例如，计算机科学与生物学的结合，产生了生物信息学这一新兴领域。
此外，MIT 非常重视实践教学。
学生们有大量的机会参与到实际的科研项目和实验室工作中。
学校还鼓励学生创业，提供丰富的创业资源和支持，如创业导师、资金和场地等。
通过这种方式，学生能够将所学的知识应用到实际中，培养解决实际问题的能力。
案例二：德国的“双元制”职业教育德国的“双元制”职业教育在培养科技应用型人才方面成效显著。
在这种教育模式下，学生一方面在职业学校接受理论知识的学习，另一方面在企业中进行实践培训。
企业与学校紧密合作，共同制定教学计划和课程内容，确保学生所学与企业的实际需求相匹配。
学生在企业的实践培训中，能够接触到最先进的生产技术和设备，了解行业的最新动态。
同时，企业也能够提前发现和培养适合自己的人才，提高人才的忠诚度和适应性。
这种“双元制”教育模式为德国的制造业提供了大量高素质的技术工人和专业人才。
案例三：中国深圳的科技人才培养体系深圳作为中国的科技创新之都，在科技人才培养方面也形成了自己的特色体系。
政府出台了一系列优惠政策，吸引国内外优秀的科技人才和团队。
同时，加大对教育的投入，建设了一批高水平的科研院校和创新平台。
在基础教育阶段，深圳注重培养学生的科学兴趣和创新意识。
通过开展科技社团、科技竞赛等活动，激发学生对科技的热爱。
在高等教育阶段，深圳的高校与企业建立了紧密的产学研合作关系。
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中国五百强民营企业的干部储备与培养
传化集团 高度重视干部储备,建立 多层次储备库 对于高级人才,设立高级 助理一职,列席总裁办公会，
可以兼任经理
设立中级干部储备,物色 硕士及中级职称人才，
担任经理助理，兼任主管
设立大学生储备,每年招 100名以上本科生，充 实各重要专业岗位
重视培训体系建设 产业工人培训体系(建立化职业资格 班)\研发人员培训体系 干部兼职\师带徒形式 开展星期六学习日活动 与浙江工业大学合办一 届大专班,将集团创始骨 干的学历层次提升一级 充分利用博士后工作站 对引进人才的作用
1.产品2部产品1部各班组共性课 程(见下页) 2.跨班组适用设备工艺操作课程
（见下页） 2.5
3.班组个性课程(时间不够,利用 班前会) 4.岗位成才,成功激励,彰显优异 表现 5.考试,理论和操作
1
1 人事领导, 培训专员 培训专员
0.5
说明:正岗训练班是班组全体成员,包括新人,主岗和班组长.
生产部所有班组的共性课程和主要讲师
内
容
课时 1-3个 月
导师 1.生产经理 任命的主岗 以上的员工; 2.日常师徒 学习工作由 班组长督导
考核方式 经考核,独立上岗 操作无误,产品品 质良好熟悉管网、 设备,动作熟练,思 路清晰,方为满师 毕业.
1.符合工艺操作法的岗位生产操作 技能 2.严格按各岗位学徒时间和满师标 准展开培训和验收, .
3-5年内成为
国际银行业 合格的竞争者
业 务 发 展 目 标
提高零售业务在整体业务组 合中的比重 中间业务占营业净收入5％ 左右 改善资产质量 市场份额提高到13%左右
•持续的金融产品创 新
•创造性营销 •卓越服务
•强大的风险管理
资本
运营 目标
海外上市 兼并收购 成立金融控股公司
良好的声誉 杰出的资本运作与经营
「
世界五百强企业 人才培养案例分享
2013年12月
」
1.核心人才及培养
① 企业对核心人才的看法以及人才培养的方法 ② 问答式交流互动 ③ 针对人才储备与培养瓶颈进行对策研究 ④ 讨论总结
企业人力资源开发与管理运行系统模式关系图
（1）企业的核心能力来源于企业的核心人才与员 工的核心专长与技能
（2）企业的核心能力来源于企业的核心人才与员 工的核心专长与技能
二、人才培养不惜重金
1.高管到泰国\香港总部培训 2.按五级经理人制度,每年举办各 层级为期一周的培训班,其间 包含述职演讲、经验交流、理 论学习、及模拟演练(年培训经费
600万以上)
3 .特别市场观摩，每年去一个省 活动，了解当地企业办事处经 验 4.通过演讲比赛选拔干部 5.设立人才培养双通道并可以相 互转化 6.建立协同拜访制度,了解各岗位 工作状况,丰富培训内容
2、职类、职种的划分
管 理 类 管理支持类 营销类 技术类 作业类
行 政 管 理
管 理 工 程
财 经
人 力 资 源
IT 技 术
采 购
事 务
产 品 销 售
营 销 策 划
研 发
检 验
工 艺 技 术
工 程 技 术
维 修 技 工
操 作 技 工
通 用 技 工
辅 助 工
6成功关键界定法（通过对企业战略目标、关键成功因素的理解，以及工作难度的判断，确定满足战略目
（4）分层分类的人力资源管理实施
1、为员工提供多种职业发展通道
研发晋升通道 高层管理者
首席专家岗位说明书.doc
行政晋升通道
营销晋升通道 高级营销专家
高级技术专家
中层管理者
技术专家
营销专家
一线主管
高级技术员
客户经理
合格员工
初做者
5分层分类的人力资源管理实施
职 类 职 种 资 格 级 别
5级 4级 3级 2级 1级
0.5
1 工艺员
已完成讲 义试卷, PPT待制 作. 相关教材 待完善
0.5 0.5 0.5 0.5 0.5
班组长 安环部 班组长. 班组长\主岗\工 艺员 培训专员监考
说明:在现有基础上,进一步将设备安保工艺的基本要求整理出来,形成系统讲义.
三 师带徒岗位生产操作技能培训
名称 师带徒岗 位生产操 作技巧培 训
5.劳动纪律
6.礼仪和形象 7.团队激励(演讲赛)
0.5
1 0.5
说明:在集团新员工培训的基础上,强化对飞阳公司相关内容的培训.
二 新员工入职生产知识培训 名称 内 容 课时 导师 教材建设
新员 工入 职生 产知 识培 训
1.质量环保职业健康三合一培训
2.岗位在产品化学反应原理,各环 节对进料和设备状态的要求及岗 位工艺操作法 3.岗位设备特点 4.岗位安全保护 5.阀门关开 6.注意事项 7.上岗前应知应会考试
一 新员工入职文化理论培训
名称 新员工入 职文化理 论培训
内
容
课时 0.5 0.5 0.5 0.5
导师 人事领导 培训专员
教材建设情况 已完成《新员 工培训手册 （文化）》、 完成试卷,PPT 尚需进一步制 作. <公关礼仪> 团队激励备用 课程:<感恩>,< 成功诀窍>
1.公司概况 2.组织机构 3.企业文化 4.规章制度(人事政策)
如首次乘直升机采访水灾；采访曼 德拉、两弹元勋王淦昌等
2.培训体系建设交流
① 企业对核心人才的看法以及人才培养的方 法
② 问答式交流互动(培训体系建设交流)
③ 针对人才储备与培养瓶颈进行对策研究
④ 讨论总结
产业工人培训体系(之一) 操作工人篇
操作工人培训体系建设的意义
操作工人的劳动是企业重要的增值源泉,产 量和质量是支撑营销拓展市场的基石,设备的 合理利用和维护是持续发展的保证,安全与环 保是企业的生命. 其中操作工人奋斗在生产的最前线,他们 的敬业精神,旺盛的投入,专精的技能和高度 的负责,是企业生存和发展的中坚力量. 加强和提升对操作工人的培训,既是今天 的基础工作,亦将为未来的发展,作出深远的 推动.因而列入集团5310工程中,五支队伍建 设的重点.
所有班组的共性课程 1.安全意识培养，各类公司安全规程及制度,安全法 规、环保法规精要 2.个人劳动防护,意外伤害预防救治及医学常识 3.安全生产工艺 4.优质产品生产工艺 5.对突发质量\安全事件的应急培训 6.计量知识培训 7.岗位操作法理论结合实践的培训,通过班前会开展 8.公关礼仪,为人处世成功素养 9.制度执行力，责任感理念培训
KEY KEY
研发 合作伙伴 法律 顾问 HR 人员 操作工 销售员 研发人员 HR 人员 信息管 理员 快速诊断员
技术管 理团队 销售员
财务 人员
生物研究员
研发人员 客户服务人员 质量 控制员
运输员
财务人员
辅助型知识
机械操作员
客户服 务人员
公用型知识
Compulsory Knowledge
低 低
Ancillary Knowledge
负责及讲师来源 人事总务 技术/生产/安保 生产部(师傅) 技术/生产/安保/人事 技术/生产/人事 1.总经理2.事业部\生产部 经理3.人事领导\计算机 维护员4.技术部5.设备经 理6.安环部7.安环部8.培 训专员
培训内容 企业文化激励 操作理论与自我保护 生产操作技能 培养合格的素质 质量效益安全激励 质量效益激励 班组长所需的设备等 知识技能外,增加管 理激励和培训讲课技 巧
培训体系落实保证
1.周密计划,突出培训重点,重抓班组长和主岗培训; 2.充分调动培训师的干劲,解决激励问题; 3.教材建设,自编和引进化工部专业教材归纳整理成符合企业 需要的简明教材,并设计测试题,做到每训必测;
4.倡导与推动员工的自学,优秀学员,已达提前达到高一级水平 的员工，经考核合格，予以优先考虑转正、晋级、调薪， 也作为先进评选、入党参考依据；
讲师
技术部工艺员 技术部工艺员 技术部工艺员
车间工艺员 培训专员 培训专员
产品2部部分班组共性课程和主要讲师
产品2部部分共性课程 电动葫芦安全操作的培训
适用班组 APC反应岗、
讲师
真空泵、离心泵等各类泵操 反应岗、压滤岗、 作规程的培训 各类反应釜维护保养的培训 反应岗、APC反应岗、中试 包装规格及包装规范的培训 后加工、包装岗 动火作业的监护及入罐作业 反应岗、后加工、APC反应岗 知识的培训
管理 规划 目标
建设八大系统 建立与国际接轨的风险管理体系
•优秀的管理 •高效的信息管理系 统
建立高效的内控体系
创新资产管理模式
破冰—— 人才培养 参考对象介绍
世界五百强外企对兼并重组企业人才培养
泰国正大集团 全球投资,以正大青春宝为 例: 一、广纳人才：除董事长选 择在中国出生的亲戚外,其 余高管层均在中国招聘,核 心管理团队力争本地化,由 大股东方高管招聘面试,同 时又得到合资方认可
标和成功关键所需要的核心人才）
以银行为例:
战略方向
发展目标
关键成功因素
关键人才
保持核心业务的强劲增长
示 例
•客户细分和特有的 价值定位
•高级管理人才 •中高级客户经 理 •金融产品研发 人才 •市场策划人才 •高级风险管理 人才 •投资业务管理 人才 •IT项目管理人 才 •高级财务分析 人才
5.培训管理员的追踪跟进,完成一个阶段训练,核发内部上岗证 书;分别建立学徒满师、正岗上岗证、主岗上岗证、班组长 上岗证（列入集团骨干人才库）四级内部证书系列.未参加 的要补训,未参加考试的要补考,让员工做到上哪个岗,就要 过相应培训关； 6.狠抓执行，严肃培训纪律,奖罚分明,关注细节的落实。