维也纳酒店集团-组织与人力资源诊断报告
(2023)国际大酒店人力资源及成本控制诊断报告课件(一)
(2023)国际大酒店人力资源及成本控制诊断报告课件(一)(2023)国际大酒店人力资源及成本控制诊断报告课件本报告分析了国际大酒店的人力资源状况及成本控制情况，提出了改进建议。
人力资源•背景国际大酒店拥有1000多名员工，包括餐饮、客房、前台等岗位。
员工在酒店服务中的角色至关重要。
•发现1.员工流动率较高，平均维持时间仅为1.5年。
2.员工满意度调查得分较低，仅为60分。
3.招募员工的成本较高，每名员工的招聘花费平均为3000元。
•建议1.加强员工福利待遇，提高员工满意度。
可考虑提供弹性工作制度、健身、休闲设施等。
2.加强员工培训，提高员工专业技能及服务意识。
3.优化招聘流程，降低招聘成本。
可采用内部推荐、招聘网站等方式，减少猎头费用。
成本控制•背景酒店的各项成本在运营过程中影响着企业的盈利状况，成本控制是企业管理的重要环节。
•发现1.材料成本过高，比同行业平均高出20%。
2.人力成本过高，占总成本的40%。
3.能源成本高企，为总成本的10%。
•建议1.优化采购流程，减少材料成本。
可考虑多方面的采购方式，比较不同供应商的报价，选择性价比更高的供应商。
2.加强人力成本控制，优化固定成本。
可考虑雇佣临时工，减少员工的人均工资成本。
3.提高能源利用效率，节约能源成本。
可考虑更换节能设备，进行能源管理监管等方式。
总结本报告分析了国际大酒店的人力资源及成本控制情况，并针对问题提出了相应的解决方案。
企业应实施改进建议，积极适应市场变化，提高企业竞争力。
推广建议•背景为了更好地将改进措施落实，需要研究推广建议，制定合理的推广计划。
•发现1.目前酒店在互联网营销方面较弱，线上营销效果较差。
2.社交媒体营销推广尚未覆盖到目标顾客群体。
3.优惠活动较少，导致客房入住率不高。
•建议1.加强线上渠道，提高互联网营销效果。
可以考虑与OTA合作，发布相关信息到酒店网站上，利用搜索广告、社交媒体广告等方式提高在线曝光率。
2.打造多维度的社交媒体营销，覆盖目标客户群体。
维也纳酒店人力资源管理战略
维也纳酒店人力资源管理战略维也纳酒店人力资源管理战略评估与探讨引言作为全球知名的酒店集团，维也纳酒店一直以来以其优质的服务和舒适的环境广受赞赏。
然而，这样的卓越表现并非偶然，在维也纳酒店背后，是其精心策划和实施的人力资源管理战略的支持。
本文将深入评估和探讨维也纳酒店人力资源管理战略的深度和广度，以了解其成功的关键因素，并从个人角度分享对这一战略的观点和理解。
1. 人力资源管理战略的目标和愿景维也纳酒店的人力资源管理战略旨在建立一支高效、专业和富有活力的员工队伍，为客户提供卓越的服务体验。
这一目标根植于维也纳酒店的愿景，即成为全球领先的酒店集团。
通过战略性招募、培训和发展员工，以及积极倡导员工的工作满意度和忠诚度，维也纳酒店努力塑造了一种积极和有利于员工成长的环境。
2. 人力资源管理战略的多角度考量维也纳酒店的人力资源管理战略在多个层面上进行了考量，体现了深度和广度的特点。
2.1 招募与选拔维也纳酒店在招募与选拔上注重多样化，通过广泛的招聘渠道吸引优秀的人才。
酒店注重通过面试和测试等环节，确保候选人的专业素质和个人适应性，以最佳的形象代表酒店品牌。
2.2 培训与发展维也纳酒店重视员工培训与发展，通过多种方式提升员工技能和专业素质。
他们提供全面的培训计划和发展机会，使员工能够逐步提升自己的能力并获得更多的成长机会。
2.3 激励与奖励为了激励员工发挥其最大潜力，维也纳酒店设立了完善的激励和奖励机制。
除了薪资福利外，酒店还注重公平公正的员工评估和晋升机制，以及各种酬金和员工福利计划，从而建立了正向的工作环境和员工认同感。
2.4 工作环境与文化维也纳酒店致力于创造积极的工作环境和文化，鼓励员工的创新和合作精神。
他们注重凝聚力和团队合作，通过组织各种内部培训、团队活动和员工沟通会议来促进员工之间的互动和交流。
3. 维也纳酒店人力资源管理战略的成功因素维也纳酒店的人力资源管理战略之所以成功，有以下几个关键因素：3.1 强调员工发展维也纳酒店注重员工的持续发展，为员工提供广阔的职业发展空间和机会。
酒店人力资源调查报告
酒店需要制定合理的招聘与选拔策略，根据自身情况和目标，选择合适的招聘渠道和选拔 方法。
培训与开发
01
培训计划
酒店应设立完善的培训计划，包括新员工入职培训、岗位技能培训、
管理培训等，帮助员工提升技能和素质。
02
培训内容与形式
培训内容应根据酒店业务和员工需求进行调整，形式可采用课堂讲授
、案例分析、实地操作等多种方式。
调查范围和方法
调查范围
本次调查覆盖了全国不同地区、不同规模的酒店，包括高档豪华酒店、商务 酒店、度假酒店等，同时也考虑了不同类型的工作人员，如管理人员、服务 员、厨师等。
调查方法
本次调查采用了问卷调查和访谈的方法，通过收集酒店人力资源相关数据和 信息，对数据进行分析和处理，并运用统计方法和工具得出结论。
智能化人力资源管理
借助人工智能、大数据等现代技术手段，酒店可以实现对人 力资源的更精准管理和预测，包括人才画像、员工离职预警 等，从而更好地满足员工需求，提升管理效能。
绿色环保与可持续发展
绿色招聘与培训
酒店重视绿色环保，关注员工健康，积极推广绿色招聘，同时开展环保意识 培训，倡导绿色工作生活。
节能减排
企业文化与员工满意度
总结词
企业文化对员工满意度和忠诚度有着重要影响。
详细描述
企业文化是酒店的核心价值观和经营理念，它直接影响着员工的思维方式和行为。一个良好的企业文化可以提 高员工的归属感和忠诚度，进而提升员工的工作积极性和工作效率。
法律法规与合规要求
总结词
酒店人力资源管理需要严格遵守相关法律法规和合规要求。
THANKS
绩效与激励关系
员工的绩效与激励密切相关，通 过合理的激励措施提高员工的积 极性和工作效率，从而实现酒店 的业务目标。
维也纳酒店-人事管理手册
目录一、总则 (3)（一）对员工的态度 (3)（二）解决问题的途径 (3)（三）培训与发展 (3)二、酒店组织架构图 (4)三、酒店各岗位描述 (4)（一）酒店总经理 (4)（二）酒店总经理助理 (7)（三）驻店销售 (8)（四）值班经理 (9)（五）客房主管 (10)（六）前台接待员 (11)（七）客房服务员 (13)（八）PA清洁服务员 (14)（九）餐厅服务员 (15)（十）厨师 (16)（十一）维修技师 (17)（十二）保安 (18)四、员工制服政策 (19)（一）制服标准 (19)（二）制服穿着标准 (21)（三）制服保管 (21)（四）制服申请 (21)（五）制服网收、销毁 (21)（六）制服调拨 (21)五、酒店员工仪容仪表 (22)（一）仪态 (22)（二）仪表 (22)（三）表情 (23)（四）言谈 (23)六、员工宿舍管理 (23)（一）住宿登记 (23)（二）宿舍管理条例 (24)（三）不得住宿的人员范围 (25)（四）自动退宿人员(包括离职) (25)（五）员工宿舍的相关费用收取规定 (25)七、分店考勤制度 (26)（一）工作时间 (26)（二）考勤 (26)（三）请假 (26)（四）迟到和早退 (27)（五）旷工 (27)（六）加班管理 (27)（七）考勤统计 (28)八、员工关系 (28)九、处罚制度 (28)（一）纪律处分／失职的种类 (28)（二）各类失职处分 (29)（三）违纪行为的处理程序 (32)十、财务信息／商业秘密 (33)十一、附表 (33)（一）制服申请单(印刷) (33)（二）制服发放回收记录表（印刷） (34)（三）制服销毁记录表（印刷） (35)（四）制服调拨单（印刷） (36)（五）住宿申请单（印刷） (37)（六）员工失职处罚单（印刷） (38)十二、流程／标准调整记录 (39)一、总则（一）对员工的态度在维也纳酒店集团，所有团结合作、积极进取和追求卓越的员工都将是我们企业成功的宝贵财富。
酒店人力资源调查报告
酒店人力资源调查报告酒店人力资源调查报告范文一、员工的招聘和录用xx大酒店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等不获得求职者的信息，从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。
同时，酒店在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍酒店情况，员工工作的内容、要求，酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。
这一做法将有助于xx大酒店选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。
二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要xx大酒店从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。
这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。
酒店大酒店采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种：（一）重视员工培训在酒店迅猛发展的今天，xx大酒店的管理者认识到人是酒店成功诸因素中的第一要，只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力。
他们不只强调短期的经济效益，并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。
因而，xx大酒店的管理者本着“员工第一”的原则，重视员工的培训工作，给他们提供各种再充电的`机会。
针对员工的特点提供一系列的培训指导，除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。
员工培训是全方位的，除了各种岗位技能培训，还有全面的素质培训。
（二）建立店内招聘系统xx大酒店应采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺职位的信息，使符合要求的员工有机会参与应征。
同时，在酒店职位发生空缺时，首先应在店内进行公开招聘补充，鼓励员工只要好好干就有提升机会，给员工以发展的空间。
当酒店内无法补充时，再从店外进行补充。
（三）定期的工作变动酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。
员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪，服务质量也会降低。
集团人力资源调研诊断总结
集团人力资源调研诊断总结集团人力资源调研诊断总结人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟一的“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。
如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。
在知识经济条件下,人力资源对企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。
为了解总部及各子公司的工作运作和从事人力资源管理岗位的人员素质，发现并解决存在的问题。
集团总部办公室人力资源部门对各子公司通过资料查阅法(人力资源的基本信息收集)、问卷调研法(人力资源的工作状态)、访谈研讨法(了解领导，非人力资源经理的人力资源理念等)、素质测评法(测评人力资源队伍的个体素质)等方法进行了深入的细致的调研。
通过调研发现集团人力资源存在的几个问题，及其存在问题的原因，同时听取了各负责人的意见和建议，现将调查情况报告如下：一. 集团人力资源管理存在的问题(一) 缺乏人力资源战略规划由于集团缺乏清晰的发展战略规划，只有单纯的营业额规划，从而导致集团总部和各子公司也都没有与之配套的人力资源规划。
在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。
人力资源数据统计系统不完善，统计意识和知识相对较薄弱，导致集团人力资源规划没有可参考的数据分析及规划基础。
各下属公司在每年递交给集团的组织架构变更和人力资源需求表(岗位及编制)都没有清晰的、科学的依据，带有一定的随意性和想象性。
我们要考虑本集团的人力资源状况及集团的人力资源体系能否有效地支持集团发展的战略。
人力资源规划与集团发展战略都缺乏或者不匹配时，不但使集团很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
明确集团发展战略规划→人力资源规划→人力资源管理体系与具体的执行计划，集团的整体发展战略目标决定了人力资源规划的内容。
维也纳酒店人事管理手册
维也纳酒店人事管理手册一、总则 (3)（一）对职员的态度 (3)（二）解决问题的途径 (3)（三）培训与进展 (3)二、酒店组织架构图 (4)三、酒店各岗位描述 (4)（一）酒店总经理 (4)（二）酒店总经理助理 (7)（三）驻店销售 (8)（四）值班经理 (9)（五）客房主管 (10)（六）前台接待员 (11)（七）客房服务员 (13)（八）PA清洁服务员 (14)（九）餐厅服务员 (15)（十）厨师 (16)（十一）修理技师 (17)（十二）保安 (18)四、职员降服政策 (19)（一）降服标准 (19)（二）降服穿着标准 (21)（三）降服保管 (21)（四）降服申请 (21)（五）降服网收、销毁 (21)（六）降服调拨 (21)五、酒店职员仪容外表 (22)（一）仪态 (22)（二）外表 (22)（三）表情 (23)（四）言谈 (23)六、职员宿舍治理 (23)（一）住宿登记 (23)（二）宿舍治理条例 (24)（三）不得住宿的人员范畴 (25)（四）自动退宿人员(包括离职) (25)（五）职员宿舍的相关费用收取规定 (25)七、分店考勤制度 (26)（一）工作时刻 (26)（二）考勤 (26)（三）请假 (26)（四）迟到和早退 (27)（五）旷工 (27)（六）加班治理 (27)（七）考勤统计 (28)八、职员关系 (28)九、处罚制度 (28)（一）纪律处分／失职的种类 (28)（二）各类失职处分 (29)（三）违纪行为的处理程序 (32)十、财务信息／商业隐秘 (33)十一、附表 (33)（一）降服申请单(印刷) (33)（二）降服发放回收记录表（印刷） (34)（三）降服销毁记录表（印刷） (35)（四）降服调拨单（印刷） (36)（五）住宿申请单（印刷） (37)（六）职员失职处罚单（印刷） (38)十二、流程／标准调整记录 (39)一、总则（一）对职员的态度在维也纳酒店集团，所有团结合作、积极进取和追求杰出的职员都将是我们企业成功的宝贵财宝。
某大酒店人力资源管理问题调查分析报告工作总结与计划
目录关于 XX大酒店人力资源管理现状的调查分析报告与今后工作设想 0 XX大酒店 XX年人力资源部工作计划15关于 XX大酒店人力资源管理现状的调查分析报告与今后工作设想通过这段时间的调查、了解，并对各部门经理以及部分员工进行了问卷式访谈，对酒店目前有关人力资源管理方面的状况有了一个基本的认识，现将有关情况进行归纳、总结，向董事会、总经理作一汇报，并从人力资源管理的不同功能角度对目前的状况提出了可能的改善措施，对将来的工作提出初步的设想。
一、酒店的人力资源现状1.组织机构设置与工作分析组织机构总体来说是合理的，存在的主要问题是：1)组织机构的不完善或者岗位、员工的缺失：如营销部目前缺乏实质上的运作人员，这导致酒店整体经营管理上的功能缺失，给酒店的正常管理和业务的拓展带来了许多阻碍。
2)缺少系统的工作分析，各部门、岗位工作缺乏明确的职责说明：酒店目前对各部门的职能、各工作岗位的职能、权限只有大致的定位，没有很清晰明确的部门职能、岗位职能的界定，各部门并不是十分清楚本部门的职责究竟有哪些，各岗位的员工要不清楚自己究竟应该做什么，这给工作的责任区分、员工的自觉性、上级的考核与监管等都带来许多的不便。
3)工作流程和信息沟通与反馈机制的不完整、不畅通：在工作流程上缺乏规范、严谨的信息传递与反馈机制和渠道，往往造成信息卡在某个环节而无人跟踪、落实，也没有反馈，经常要靠部门主管催问甚至总经理的不断催促才去落实。
2.人员的结构与稳定性在人员的结构方面截止 XX年 12 月 25 日，酒店在职员工总人数为 272 人，各类学历的统计与比例如下表，从表中可以得知，员工中初中、高中文化程度的职员赞乐 71％，中专学历占 20％、大专学历占 3％，本科以上只占 1％。
在员工的文化程度上是偏低的，与酒店的星级标准不相适应。
XX酒店员工学历分布图300250200人数150百分比10050本科大专中专职高高中初中小学合计人数49555621343272百分比1320223491100下表为酒店主管以上管理人员的学历统计情况，从表中可以看出，虽然较高学历的员工比例有所提高，但整体来说还是偏低，这对酒店管理水平的提高有较大阻碍。
维也纳酒店人事问题及对策
浅谈维也纳酒店中层管理者执行力问题专业：姓名：指导教师：日期：目录摘要 (1)一、维也纳酒店公司简介 (2)二、维也纳中层管理者执行力问题及原因分析 (2)（一）我们酒店的管理者缺乏常抓不懈的韧劲 (2)(二)设机构不科学管理层结构配置不合理 (2)（三）管理的随意性和不确定性 (2)（四）工作上流如形式、成绩上的个人行为对执行力的影响 (2)（五）岗位绩效考核粗略，难以发挥激励和促进作用 (2)（六）领导职务晋升不公平、不公正，中层的管理者普遍缺乏追求进步的动力和热情 (2)（七）领导职务晋升机制不完备，制约了中层管理者执行力 (2)（八）中层的管理者的“自我绩效”和“自我保护”意识较为严重 (3)（九）中层的管理者心胸狭窄、推过揽功现象司空见惯 (3)（十）忽视酒店利益，将工作重心偏移到“部门利益”和“为人处事”上 (3)三、解决维也纳中层管理者执行力措施 (3)（一）选择明确的执行目标 (3)（二）确立可操作的执行时间 (3)（三）积极参与任务的执行与推进 (3)（四）管理者把握一个准确的前进方向 (4)（五）中层管理者要提高自身的职业素养 (4)（六）管理者应以身作则 (4)（七）管理者应团结合作 (5)（八）建立科学的绩效考核运行机制 (5)（九）明确执行目标，细划层级责任 (5)（十）中层管理者要甘做人梯 (6)参考文献 (7)摘要企业的决策方案在执行过程中标准降低，甚至完全走样，越到后面高原定的标准越远。
企业的发展速度要加快、规模要扩大、管理要提升，除了要有好的决策班子、好的发展咱战略、好的管理体系、更重要是要有企业中层的执行力。
中层管理者是连接企业高层管理者和基层员工的桥梁，对保障组织信息通畅、战略落实有中药的作用。
中层管理者执行力的有效发挥，反应了一个企业的执行力水平，是企业生存和持续发展的关键。
本文主要分析了维也纳酒店中层管理者执行力问题，如：设机构不科学和管理层结构配置不合理、管理者的随意性和不确定性、工作上流如形式、成绩上的个人行为对执行力的影响等，并提出了相应的解决策略，如确立可操作的执行时间、积极参与任务的执行与推进、管理者把握一个准确的前进方向等。
2024酒店人力资源工作总结（2篇）
2024酒店人力资源工作总结2024年人力资源工作总结尊敬的领导、同事们：时光荏苒，转眼又是一年，我非常荣幸地向大家汇报2024年度酒店人力资源工作的总结。
在过去的一年里，我们团队始终秉持着“以人为本、服务至上”的理念，努力做好酒店人力资源管理工作，为公司的发展做出了积极的贡献。
一、招聘与面试工作在2024年，我们根据酒店业务发展的需要，制定了合理的招聘计划，并积极开展招聘工作。
通过优化招聘渠道、完善招聘流程，我们成功吸引了一批素质优良、具有相关经验的人才加入到酒店团队中，为酒店的持续发展注入了新的活力。
同时，我们注重面试环节的准确性和公正性，通过针对岗位要求的能力测试和行为面试，筛选出了适合酒店岗位的人才，提高了招聘的有效性。
二、员工培训与发展酒店人力资源团队在2024年度积极推动员工培训与发展工作。
我们根据员工职业发展需求和酒店业务需求，制定了具有针对性的培训计划，并组织了各类培训活动。
通过举办岗位培训、管理培训、技能培训等多种形式的培训，提升了员工的专业素质和工作技能，增强了员工的职业竞争力。
此外，我们还积极推动酒店内部晋升和岗位轮岗的机会，为员工提供了广阔的发展空间，增强了员工的工作动力。
三、员工关系管理在2024年度，我们注重加强员工关系管理工作。
通过举办各类员工活动，如员工生日会、员工旅游等，增强了员工的凝聚力和荣誉感。
同时，我们建立了有效的员工交流机制，定期组织员工座谈会、员工满意度调查等，了解员工的需求和反馈，及时解决员工关注的问题。
通过以上措施，我们在2024年度提高了员工的归属感和满意度，为酒店稳定的运营和发展做出了积极的贡献。
四、绩效管理绩效管理是酒店人力资源工作的关键之一。
在2024年度，我们完善了绩效管理制度，明确了绩效评价指标和流程。
通过定期的绩效考核和个人目标设定，我们激励员工发挥潜力，提高工作绩效。
同时，我们加强了绩效管理的沟通与反馈，及时指导员工改进不足，提升工作能力。