民营企业人力资源管理的现状
我国民营企业人力资源管理的现状、问题及对策
关情 况 ， 随时 为业 主做 剑排 忧解 难 ， 并将 其职 责进 行 外 延拓 展 ， （ 五） 建 立 员工 家庭档 案 。
物业 管理 人 员处 理的任 务较 杂 儿琐 碎 ， 很 容易 使其 感剑 厌 倦， 儿 承受 着家 庭不 同方面 的压 力 。作 为 思想 政 治工 作者 ， 要
２ 、 人 员 流 失严重 。 由于 民营 企业 的 制度 安排 、 利 益分 配 、
着大批民营企业在发展过程 中在经济现象中走 出唯１ ｕ
曲线” ， 一批 又一批 的 民营企 业家也 就随风 而逝 。展状 况 比国营企 业在许 多方 面甚 至还要 艰难 些 ， 很 多的 民营企 业 曾经 呈现 出 “ 昙花
（ 三） 建立物业规模及员工表现相关的轮 岗机制。
科 优 秀 员． Ｔ ： 的 火 键是 具 有 良好 的 薪 资待遇 和 畅通 的晋 升通
道。 此， 掰 力提 高 员工 待遇 和 拓宽 晋升 通道 对企 业 的发 展具 有＿ 卜 分 币要 的意 义， 这 也是思 想政治 ： ［ 作 得以推进 的基 术保证 。
是 一 门协 调 的艺术 。而 民 营企 业 的人 力资 源管 理 门 ， 日前 ‘ 般 还在 独 自为 政 ， 主动 服 务意 识不 强 ， 内功 修炼 不 够 。 事实 上 ， 由人 力资源 管理 方 面 的失 误所 导致 的人 流失 和
着有 效的人 力 资源管理 在较 长时 间 内留住 人 才，并发
我国民营企业人力资源管理的现状、 问题及对策
口
摘 要 自从改 革开放 以来 ，我 国各行各 业都 涌现 出
蒋
敏
高， 缺乏 现代 化 管理 的知 识和 思 维 ， 导致 决 策的 失 误 。（ ２ ） 使得
民营企业人力资源管理现状及对策建议
如期履约又直接影响企业的信誉与效益， 直至领导者所提 出的企业文化和愿景也可能受到质疑。
＝． 民营企业人力资源管理问题的主要原因 １缺乏对人力资源战略规划的充分重视。 ． 我国民营经济
１１ ６
２ 年 第 ８ ０１ １ 期
《 展研 究 》 发
的形势下， 企业要有新的更陕发展， 就必须多元化、 立体式、 全方位地开发人力资源 这一点上， 在 欧洲企业的管理组
一
人才匮乏是我 国民营企 业人力资源管理所面 临的最 主要问题之一。 随着 经济全球化浪潮以及 民营经济规模的 不断扩大， 具体业务人才短缺， 尤其是战略人才更是极度匮 乏。 以外贸人才为例， 现在 中国能熟练运用外语和法律知识
与 国外 客户洽 谈 业务 、 签订合 同的仅有 ３ ０）左 右 ； 知国 ０ ０， ． 熟
意味着留住技能， 留住技能意味着留住竞争的实力， 因此员 工的稳定性和忠诚度对于企业的发展而言至关重要。 然而， 不少民营企业的激励机制不健全， 导致人才资源难以稳定。
总体 而言 ， 成 人 才流 失 的原 因主 要是 薪 酬和 用人 制度 不 造
除了把人 才 “ 引进来” 存在挑 战， 民营企 业在如何把
怕耽误工作时间， 二怕投入资金， 三怕员工跳槽， 为他人
做 嫁 衣 。 ｊ 因此 形成 了对 人才 投 入不足 的状 况， 影响 了 才 人 效率 的提 升。 ３缺乏有效 的人 才激励机制 。 ． 对于 企业 来说 ， 留住 人 才
际法、 国际贸易法和ＷＴ Ｏ规则的尤其稀缺。 虽然每年的大 学毕业生人数不断增加， 但就业市场上有经验的业务人才、 决策人才均十分短缺， 部分行业 的需求缺 口在２３ ／以上， 业 务营销人才欠缺３％左右， ０ 专业管理人员欠缺一半以上 。 ］
2024年民营企业人力资源管理对策论文
2024年民营企业人力资源管理对策论文一、民营企业人力资源管理现状分析民营企业作为中国经济的重要组成部分，在人力资源管理方面呈现出一定的特点。
一方面，民营企业通常具有较为灵活的组织结构和运营机制，能够迅速适应市场变化；另一方面，由于民营企业规模相对较小，人力资源管理体系相对不够完善，存在诸多问题。
首先，民营企业在人才招聘和选拔方面往往缺乏科学性和规范性。
由于企业规模较小，招聘流程通常较为简单，往往仅凭面试者的主观印象和经验进行决策，导致招聘的人才与企业实际需求不匹配。
此外，民营企业在选拔人才时，往往过分看重学历和经验，而忽视了个人的潜力和创新能力。
其次，民营企业在员工培训和发展方面投入不足。
由于资金和时间的限制，许多民营企业对员工的培训和发展不够重视，导致员工技能水平提升缓慢，无法满足企业快速发展的需求。
同时，缺乏明确的职业晋升通道和激励机制，也使得员工缺乏工作动力和归属感。
最后，民营企业在员工关系管理方面存在短板。
由于缺乏有效的沟通机制和员工参与平台，企业与员工之间的信息不对称现象较为严重，导致员工对企业的信任度和忠诚度降低。
此外，一些民营企业在处理员工关系时，往往过于强调企业的利益，而忽视员工的权益和需求，加剧了员工的不满和流失。
二、民营企业人力资源管理对策探讨针对上述问题，本文提出以下民营企业人力资源管理对策：（一）优化人才招聘与选拔机制民营企业应建立科学、规范的人才招聘与选拔机制。
首先，企业应制定明确的招聘计划和选拔标准，确保招聘流程公平、公正、公开。
其次，企业应借助现代人才测评技术，如面试、笔试、心理测试等，全面评估应聘者的综合素质和潜力。
此外，企业还可以通过建立校企合作、社会招聘等多种渠道，拓宽人才来源，提高企业的人才储备。
（二）加强员工培训与发展投入民营企业应加大对员工培训和发展的投入力度。
首先，企业应制定完善的员工培训计划，针对不同岗位和职级的员工提供个性化的培训内容和方式。
其次，企业应注重培训效果的评估和反馈，及时调整培训计划，确保培训成果能够转化为员工的工作能力和业绩。
浅析我国民营企业人力资源管理现状及对策
随着市场经济的深入发展．我国民营企业得到了长足的发展．为我罔经济和人民生活水平的提高做出了极大的贡献。
但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织．民营企业的发展也遇到了难以跨越的瓶颈问题．这螳问题严重阻碍了民营氽业的进一步发展。
因此．如何加强和完善民营食业人力资源管理是当前我国民营企业在发展过程中急待解决的问题．对我国民营食业人力资源管理进行探讨具有很强的现实意义。
一、我国民营企业人力资源管理现状及存在的问题1．人力资源管理观念淡薄．謇族式管理思想严t。
民营企业的创业者大多莆视资金和市场．缺乏人力资源管理观念．大多采取不规范的家长式管理方式。
在员T：管理上．管理层郜以自己家族的人为主．他JI X I A O G U A N LI1人力资源．绩效管理I围许多民营企业．往往把人看做是成本而不是可供开发的资源．他们把注意力集中在如何节约成本上．因此在许多民营企业普遍存在员工超时或超强度劳动的问题．对人的管理方面．强调“控制”和“服从”．而忽视人的主观能动性的发挥。
许多民营企业对人力资源管理职能界定不清．机构设置不科学，人员舀己备不合理．使人力资源管理职能难以有效行使。
有的企业虽然设有人力资源部．但其行使的主要职能仍然是“人事部”的行政职能．人力资源的浪费、闲置现象严霞．员T对T作的满意度普遍较低．从而导致了工作效率低下、员工流动率居高不下等问题．4．培训激励机制不健全。
从整体上看．相当一部分的中小民营企业尚未真正认识员丁培训的实质．不能从企业发展的整体战略出发．们忽视与员工的交流。
忽视对员工根据氽业的需要来制定培训内容、的授权．不愿意让他们参与管理。
由系统地设置培训计划。
多数中小民于家族成员在企业中掌握较多的资营企业的培训具有一定的盲目性．源．在企业里无意间容易形成排挤从企业的长远发展和员工的忠诚度外来人才的行为．这样就导致了外以及企业成本方面考虑．这样的做来人员对企业缺乏认|u】感．很难真法对中小民营企业的发展将产生极正融人|才1队。
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展中的重要组成部分，对于促进就业、推动经济增长发挥着不可替代的作用。
由于自身资源和规模的限制，中小型民营企业在人力资源管理方面往往面临着诸多问题和挑战。
本文将从中小型民营企业人力资源管理存在的问题入手，从招聘、培训、激励和流失等方面进行简要分析，并提出相应的对策，以期为中小型民营企业的人力资源管理提供一些启发和参考。
一、招聘问题及对策在中小型民营企业中，人力资源的招聘往往面临着两个主要问题，一是难以吸引人才，二是用人不当。
对于第一个问题，中小型民营企业通常由于规模较小、知名度不高等原因，难以吸引到优秀的人才。
而对于第二个问题，由于企业规模和资源的限制，往往难以做到合理的用人，导致用人不当，使得企业的人才结构不合理。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是加大对人才的吸引力度，通过提高薪酬水平、提供良好的发展空间、提供良好的企业文化等方式，来吸引更多的人才。
二是加强对人才的招聘、培训和管理，通过建立合理的招聘机制、健全的培训机制、完善的绩效考核机制等方式，来提高用人的质量，使得企业的人才结构更加合理。
中小型民营企业在人力资源管理中，由于规模和资源的限制，往往面临着培训方面的问题。
一是缺乏有效的培训机制，二是培训资源不足。
对于第一个问题，中小型民营企业往往因为缺乏有效的培训机制，导致员工的培训效果不佳。
对于第二个问题，中小型民营企业往往因为培训资源不足，导致员工的培训成本过高。
对于这些问题，中小型民营企业可以采取一些对策。
一是建立完善的激励体系，通过建立合理的薪酬制度、建立健全的绩效考核制度、提供完善的福利待遇等方式，来激励员工的积极性和创造力。
二是拓宽激励手段，通过定期组织员工活动、开展员工培训、举办员工竞赛等方式，来提高员工的工作积极性和创新能力。
中小型民营企业在人力资源管理中存在诸多问题，但通过合理的对策可以得到解决。
对我国民营企业人力资源管理现状的分析
对我 国民营企业人 力资源管理现状 的分析
徐会 军 东营 职 业 学 院 ２ ５ ７ ０ ９ １
摘要 ： 作 为我 国经 济重要 组成部 分的 民营 企业 ， 在其 发展初期 ， 借助 于 自身的优 势， 对 国 民经 济的发展做 出 了积极 的 贡献 。但伴随着 企业规模 的不断膨胀 ， 问题 也 就 逐 渐 地 暴 露 出来 ， 特 别 是 在 人 力 资 源 管理 方 面 。 关键词 ： 民营企业 ； 家族 式 管理 ； 自我 价 值 实 现 民营企业 作为我国经济的一个重要组成部分 ， 其在整 个国民 经济 中的作用越来越显现。随着 民营企业经济 实力 的增强和规模 的不断扩大 ， 自身存 在 的 问题 也 就 逐渐 地 暴 露 出来 ， 其 中在 人 力 资 源管理方面存在 的问题尤为突出。本文在对我国民营企业现状 调 研 的基础上 ， 就 目前 民营企业在人力资源管理方 面存在 的问题进 行认 真的分析与研究。
导致中层管理者在工作中没有任何 自主权 ， 因此， 他们在工作中也就 不需要去动脑子， 想办法 ， 一切都有老板来指挥和审批 ， 时间一长， 这 些中层管理者变成麻木无能、毫无主见的摆设。这种管理模式必定 会造成浪费时间、延误工作、推卸责任等问题的产生。 ２ 、缺少必要的人力资源系统规划， 人力资本投资严重不足。民营 企业 中很少或者没有设立人力资源管理部门， 更不用说制定系统科学 的人力资源规划。科学地制定与企业发展战略相适应的人力资源 ０ 已经成为当前民营企业 ＾ 、 力资源管理的一大难题。目前有部分民营企 业家已意识到人力资源规划在激烈竞争环境条件下的作用 ， 由于受主 资源利用效率低下。四 客观 因素的影响， 人力资源投资的理念还远远滞后于人力资源管理的 理念 ， 难 以实现人力资源战略与企业战略规划的同步。因供必要的发展空 间和成长机会
我国民营企业人才管理的现状与完善
一
不可调和矛盾 ，这种任人唯亲 的规则 使得企业 的很多关键部 门和关键 岗位
由家 庭成 员 或 亲朋 好友 担 任 ，违 背 了
部分 ，在我国国民经济中 占有举足 ２ ３ ． ７ ５ ％的企业技术人员比例低于１ ０ ％，
轻 重 的地 位 。然 而我 国大 多数 民营企 ２ ８ ． ７ ７ ％的企业管 理人员 比例低 于１ ０ ％。
要 、最集中的五个因素 中，人才缺乏 才的竞争 ，人才是推动 民营企业可持
２ ． 在 企业 内存在任人唯亲现 象。
及 其 相 排在前三位。由此可见 ，解决和处理 续 发展 的长 久推 动 力 。 目前 民 营企 业 在我 国 ，民营企业往往是 由个 ＾
好人才管理问题是当今 民营企业得以 面 临 的最 大 的难 题 就是 缺 乏 相应 的人 关 的家族 成 员 发起 的 。在 所有 权 与 经 进 一步 发 展和 壮 大 的 当务之 急 。 才 。 有调 研 结果 表 明 ，２ ０ ０ ６ 年上 规 模 营权高度合一的管理体制 内，由于家
企业仍采用传统的家族式管理模式 ，
虽 然一 些 民 营企 业 在人 才 管理 方 乏一种长远 的战略眼光 ，势必造成企
人 才 管理机 制还 不健全 。据 调研显 面采取 了一系列措施 ，但也应清醒的 业运营和人才队伍的稳定 ，影 响企业
示 ，２ ０ １ １ 年影ｎ ￣ ５ ｏ ｏ 强 民 营 企 业 最 主 认识到 ，企业的竞争 ，归根到底是人 的可 持续 发 展 。
口 成都 葛少虎
民营经济是我国社会主义市场经 了很好的成绩。如德力 西集团在制度 业对其投入 的培训费用很少 ，想 当然
民营中小企业人力资源管理现状对策
民营中小企业人力资源管理现状与对策随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。
相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。
面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。
这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。
（一）缺乏科学的人力资源战略由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。
科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。
而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。
中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。
虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。
（二）管理机构设置不科学，人员素质不高中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资源管理部门先天不足。
虽然中小企业不能像大型企业一样有一整套人力资源管理系统。
但其职能却是类似的，必须有贯穿企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。
目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。
人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。
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民营企业人力资源管理的现状民营企业人力资源管理的现状
纵观改革开放后不断发展壮大的民营企业，他们在管理模式上基本上采用的都是家族式管理，这种人力资源管理模式在企业发展初期具有显著的优势，体现在：一是“家族主义”观念突出，家族成员之间利益一致，同心协力，把公司的事当成自己的家务事，无所谓加班不加班，也不计较工资的多少，这种缘于亲情的团结拼搏精神极大地促进了企业发展。
二是企业投资者与经营者融为一体，实现了所有权与经营权的统一。
可以使企业以较低的委托代理成本而保持较高的效率和竞争力。
三是企业对员工的管理层次较少，有利于各项政策措施的落实。
四是人员的聘用具有自主灵活性，“进口”、“出口”畅通无阻，都是凭自己的想法说了算。
但随着民营企业的不断发展，与经济的不断发展，当企业发展到一定规模时，这种弊端也日益显现，主要体现在以下几类现象。
1、人力管理制度不完备，企业管理机制不科学。
造成企业运作方式的不规范和无序性，使企业的经济行为规范常常被伦理规范所代替，极易形成“人治”局面。
而血缘关系使家庭成员之间无法实现真正的制衡和约束，易造成决策的失误。
2、人才流动的频繁性和凝固性共存。
据笔者在民企做高管的几年工作中，与相关数据调查分析发现，民营企业中高层次管理和科研技术人才的工龄平均为2~3年，最短的不到3个月，也就是说没过试用期。
过于频繁的人员流动，不但导致企业人力资本损耗和成本的增加，而且还会带走企业的商机、技术秘密和客户，从而使企业蒙受巨大的经济损失。
与此同时，民营企业在对家庭成员的使用上又呈现出凝固性特点，企业呈现出只进不出的人员单向流动和相对凝固状态。
3、企业老总拿来主义非常严重，对人才方面重使用、轻开发的
现象普遍存在。
大部分民营企业不愿把资金用于人力资源的开发和
培训，这就造成民营企业人才队伍规模偏小，人力资本与知识积累
相对迟缓。
4、人力资源管理理念不明确且机构设计不到位。
部分民营企业
尚未接受以人为中心的管理理念，没有设置专门的'人力资源管理部门。
人力资源管理水平停留在较低层次上，也就是说还停留在十几
年前的传统人事行政管理层面，还处在人管人与强制性管理阶段，
企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节，导致企业一方面缺乏
人才，另一方面又对人才使用不当，造成了人力资源利用的低效和
人才的浪费。
5、激励机制不合理，企业缺乏科学的分配激励机制。
物质激励
方面，存在分配不合理，许诺不兑现，员工贡献不能与报酬挂钩现象。
在精神激励上经营者没有认识到人的社会属性和需求的多样性，将员工视为单纯的“经济人”而缺乏与员工之间的沟通和感情投资，或存在做好做坏一个样，传统大锅饭的管理阶段，没有形成合理的
竞争机制，员工缺乏对企业的认同感和责任感。
6、绩效考核体系不健全，全凭感觉与观察。
没有采用系统的管
理数据来进行业绩评比，有的中小企业对各部门数据方面还是一种
模糊的概念，更谈不上利用科学的依据来进行数据分析了，只是一
味感觉忠诚度好就会促进企业的良性发展，有忠诚度当然是好事，
但如果忠诚度好只是在混日子的，而如果企业在经营管理过程中有
问题，导致了优秀管理或员工的流失，企业老总就感觉是忠诚度不
好了的话，这方面则是我们现代民营企业老总与HR负责人们需要注
意的问题，由此可发现，企业老总们自己也要知道与明白，企业到
底是靠你们自己认同的人来推动发展?还是靠认同你们自己的人
了……。