工资与效益挂钩方案
工资与效益挂钩方案
又称：浮动效益工资为进一步提高酒店经济效益，激励全店员工的工作积极性，确保酒店制定的月度、季度、年度的经营计划的完成和超额完成，自2014年07月01日始，酒店的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。
一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、年度的经营指标数，并由酒店总经理和各营业部门的第一责任人签定“经营指标确认书”。
二、月度以每月1日——每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金；年度的每年的1月1日——每年的12日31日为年度的考核的结算时间，并以此为计算根据发放年度的双薪，作为年度的总奖金。
三、全店的考核分为“两大板块”，即一线经营部门，和后勤部门，具体明确如下：
一线经营部门：
前厅部：含部门经理、总台、商务中心
客房部：含部门经理、主管、领班、楼层服务员、PA员
销售部：含销售经理、营销
员
后勤部门：
（1）总经理办公室：含总经理、总经理助理
（2）财务部：会计、出纳
（3）人力资源部：人事文员
（4）工程部：含部门经理、维修工、全体保安人员
四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必须送一份交至财务部备考，
财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金，报总经理审批后发放。
五、浮动效益工资，仅和全酒店各个部门的领班级以上（包括领班级的人员）
的管理人员挂钩；
超产奖金：则和全酒店各个部门的全体员工全部挂钩。
六、浮动效益工资的计算方法：
1、全酒店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资和当月营业指标
完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。
2、全酒店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资计算方式为：每
人的职务岗位等级工资的80%为基本工资，其余20%为各种津贴。津贴部分（即20%），则不参与浮动。比如：（1）某领班，每月职务岗位等级工资为1200元，则其中80%=960
元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不
参与浮动。
比如：（2）某部门经理，每月职务岗位等级工资为3500元，则其中80%=
2800元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，
不参与浮动。
其余类推。
3领班级以上管理人员的浮动效益工资计算方式：
※每人的基本工资和当月的部门营业指标实际完成的比例浮动。
比如：餐饮部当月的营业指标为90万元，而当月本部门实际完成营业
额为100万元，而某餐饮部经理的职务岗位等级工资为2500元，
则基本工资为2000元，那么他的当月浮动效益工资则为：
2000元×（100万元÷90万元）=2000元×1.11%（小数点后取
两位四舍五入）=2220元
若当月只完成85万元，那么他的当月基本工资则为：
2000元×（85万元÷90万元）=2000元×0.94%（小数点后取
两位四舍五入）=1880元
其余类推。
※若有数个不同营业班组共同组成的营业部门，为了拉开班组之间的距离，该部门也可以实行不同的指标考核数，按不同班组实际完成的收入比例进行考核。（注：这层考核可由该部门自行设定，实质上是全店“三级考核”里的第三级：部门考核班组；第二级为酒店考核部门；第一级为董事会考核酒店。
比如：餐饮部可分成，一楼餐厅、二楼餐厅、会议部、厨房各班组等。
客房部可分成：雅园、逸园不同楼区的当月营业收放等。
5领班级以上管理人员以浮动效益计算公式为：
其基本工资收入与全店营业指标和当月实际完成比例相挂钩。
比如：（按上述例子）全店某月份总共完成了210万元，当月总营业指标
为190万元，则实际比例为210元÷190万元=110.53%
※假设某后勤部门的经理每月岗位职务工资为1600元，则基本工资为1280元。
※那么，他的当月浮动效益工资为：1280元×110.53%=1414.78元※反之，也按实际完成比例下降。
七、其他效益指标的考核：
1、随着酒店经营管理进入成熟阶段，同时根据各部门逐步适应上述浮动效
益工资的作法以后，酒店将适时考核各部门的下列效益指标。
主要受考核的指标有：
（1）营业部门月度和年度的成本率；
（2）营业部门和后勤部门月度和年度的费用率；以及各项费用指标；
（3）营业部门的月度和年度的利润率和利润额；
（4）其他效益指标
2、上述效益指标，主要考核各部门领班级以上管理人员，特殊部门也可以考核到全体员工。
3、考核原则：
各项考核是管理的一项有效手段，更是酒店目标责任制的具体反映，因
此，必须十分认真对待和做好。
（1）自上而下，逐层逐级推行；
（2）由粗入细，逐步逐渐细化；
（3）从少到多，逐项展开内容。
一、奖金的含义：
奖金：个含义，即奖与罚。有奖有罚，奖罚平等。
二、奖金的类别：
奖金种类有：
1、经营效益奖
2、管理绩效奖
3、服务质量奖
4、特殊贡献奖
5、年终双薪奖
6、其他单项奖
（1）优秀管理者（个人）
（2）优秀员工（个人）
（3）微笑大使（个人）
（4）拾金不昧（个人）
（5）节支降耗（团体或个人）
（6）文体活动（团体或个人）
（7）特殊贡献（团体或个人）
（8）其他……
※本方案仅就超产奖金部分的二大内容：即“经营效益奖”和“年终双薪奖”，作如下阐述，其余奖项将另文逐步推开。
三、经营效益奖：
1、本项奖金的设置，与饭店全体员工相挂钩（又可称为：效益工资奖）
2、本项奖金的评定，按各部门月度经营效益的完成情况而计算与评奖。
3、本项奖金的设定，与上述第一部分：“浮动效益工资部分”同时存在并
分别进行计算。
效益奖金
（一）房务口：（含前厅部和客房部）
按当月营业指标考核：
（1）未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖；第二步：扣奖。
（2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。
（3）超额完成营业指标：给予提奖。
※提奖计算方式为：
超额完成当月指标后，按所超出的具体营业额的10%提奖，本部门留80%，后勤部门提取20%。
※假设：某月份，房务口的月度营业指标为40万元，而当月实际完成数为45万元，则获奖金额计算方式：
（45万元-40万元）×80%=4000元，为房务部所得
（45万元-40万元）×20%=1000元，为后勤部门所得
※房务口内属的前厅部和客房部，可按两个部门编制人员的总系数，并按各自的比例，从总额4000元内分取，并授予前厅部和客房部的第一责任人发奖权力，他们可以根据各自订立的标准分发至各位员工。※比如：房务口，共63人，总系数数为125
其中前厅部，共20人，总系数为44
客房部，共43人，总系数为81
则：前厅部提取奖金数为：
4000元×（44÷125）=4000元×0.352=1408元
客房部提取奖金数为：
4000元×（81÷125）=4000元×0.648=2592元
※后勤部门即可从房务口奖金总额中获得的1000元，再加上从其他营业部门分取的奖金，再按各自的系数比例分解后，向各自的员工分发（后
述）。
（二）餐饮口
按当月营业指标考核：
（1）未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖；第二步：扣奖。
（2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。
（3）超额完成营业指标：给予提奖；超奖计算方式为：
超奖完成当月指标后，按所超出的具体营业额的10%提奖，本部门留90%，后勤部门提取10%。（重要考虑到该部门人数多，同时厨房部分的系数大，餐厅服务员系数普遍偏小，因此，后勤部门少提留10%，主要为了照顾餐厅服务员这个层面，请餐饮部发放奖金时加以注意）
假设：某月份，餐饮部的月度营业指标为85万元，而当月实际完成数为
95万元，则获得奖金额计算方式：
（95万元-85万元）×90%=9000元，为餐饮部所得
（95万元-85万元）×10%=1000元，为后勤部门所得
※厨房人员和餐厅人员的奖金分配，由餐饮部经理和总厨师长协调，注意避免的情况是：工资偏大，则系数偏大，则奖金也偏大。
效益奖金
后勤部门，作为向酒店各营业部门提供后勤保障和服务，是酒店正常经营管理不可缺少的部分，因此，后勤方面，部门多、岗位多、人数也多，管理上有不同特点。后勤部门的奖金总额来自从各营业部门提取的奖金总数，即营业部门超额时，则后勤部分能够分得奖金比例数；营业部门未完成当月营业指标时，则后勤部门暂行不提奖不扣奖的作法。
倘若，按上述各个部门各种假设的例子，后勤部门的当月可获得奖金总额为：
后勤部的当月奖金总额=房务口奖金+餐饮口奖金=2000元+3000元+3000元+1200元=9200元。
具体分配到后勤各个部门的计算方式为：以后勤各个部门的人数含的系数，占全店后勤部门总系数的比例计算，应分得的奖金数。
比如：
（1）酒店后勤部门的总人数人定制为110人，总系数为200个；
（2）后勤部门当月获得奖金总数为9200元；
（3）某后勤部门人数为22人，系数为50，则某后勤部提取当月奖金计算
方式：（9200元÷200）×50=46元×50=2300元。
（一）年终奖的范围
1、均以每年的1月1日—12月31日结算。
2、年终奖的计算基数：基本工资+职务岗位工资
（二）营业部门年终奖：即第一板块所有部门的每一位员工。
1、按本部门年度总营业额的完成比例计算年终奖。
2、倘若某营业部门，只完成全年总营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终奖。
3、倘若某营业部门，完成了全年总营业额指标数的80%—100%（不含80%，亦不含100%），原则上不发年终奖，但酒店可发给部分安慰奖，或称董事会的赠送奖。
4、倘若某营业部门，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。
※年终双薪奖的计算方式：
比如：某营业部门，当年完成了全年营业总数的115%，那么，这个部门
的每一位员工，均可获得全年12个月职务岗位等级工资以外的年
终奖（亦称第13个月的工资），计算方式为：
该员工（或管理者）的每月基本工资+每月职务岗位工资，再乘以
115%。
假设：某员工（或管理者）每月基本工资+每月职务岗位工资为1000元，
那么他即可获得：1000元×115%=1150元。
（三）后勤部门：即第二板块所有部门的每一位员工
1、按酒店全年度总营业额的完成比例计算年终双薪奖。
2、倘若全酒店只完成全年部营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终双薪奖。
3、倘若全酒店，完成了全年总营业额指标数的80%—100%（不含100%），原则上不发年终奖，但酒店可发给部分安慰奖，或称董事会赠送奖。
4、倘若全酒店，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。※年终双薪奖的计算方式：同上述第一板块的计算方式。
（四）年终双薪奖的其他说明：
1、总经理将依据本年度酒店和各部门的工作表现，管理水平，服务质量等，可适当调整年终双薪奖。
2、凡酒店或部门，发生特殊或重大的恶性事故，全店或部门取消年终奖。
3、若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。
4、凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该年度总天数，核算成占全年的百分之几之比例计算（员工进店，一律按转正之日开始计算）
5、若经营预算指标与实际情况发生较大差距时（不可抗力的因素等影响），酒店可作相应的调整。
6、酒店编外人数，不享受上述所有浮动效益工资，月度超产奖金和年终双薪奖。
7、总经理对全店及各部门的年终双薪奖有最后解析权。
薪酬体系和绩效考核办法
薪酬体系 一、薪酬的构成 1、员工的薪酬组成： 1）基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他（津贴等） 2）绩效工资：基本工资=40%：60% 2、岗位分类： 1）、业务类：采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位（大区经理、经理）等等 薪酬组成一般为：基本工资+绩效工资+提成+其他 2）、后勤类：仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等 薪酬组成一般为：基本工资+奖金+其他 3）、董事长、总经理或其他高级管理职位，实行年薪制 薪酬组成：每月固定薪资+年底奖金 二、工资级别 1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。 2、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同，进行综合评估打分并排序，按照正态分布法计算出岗位的工资。此工资为岗位的一般工资。 3、每个岗位按照员工的胜任能力，工资级别分为5个等级，分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。 4、正态分布的级别之间的比例暂定为1.2：1.1：1：0.9：0.8。 比如：文员的岗位工资一般为1200元，根据1.2：1.1：1：0.9：0.8的比例计算出，文员岗位的五个级别工资分别为1440：1320：1080：960。 5、岗位的5个级别按照正态分布法，以核算出的岗位一般工资为依据，计算出5个级别的工资。 三、工资级别的评定及晋级 1、工资级别每年年底进行一次评定，随年终的绩效考核完成。 2、年终的绩效考核中，达到以下条件方可予以晋级或晋升。 1）工作达到1年以上，在年度考评中获得5分，予以工资晋升一级。 2）工作达到3年以上，连续在三年考评中获得5分；在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 3）工作达到2年以上，在年度评选中考评分都在4分以上着，予以晋升一级。 4）工作达到5年以上，在年度评选中考评分在都在4分以上着，在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 5）工作1年或以下，在年度考评中获得2分或以下者，视情况给予调岗、待岗或辞退处理。 6）工作满两年，连续在考评中获得2分或以下者，视情况给予待岗或辞退处理。 3、晋升人数的控制办法 按照公司同一职等的人数，年度考评得到5分者，晋升者，比例占10%，就高不就低。连续两年考评都在4分及以上者，比例占20%，就高不就低。 4、根据公司的经营形势，各岗位的一般工资可根据国家大的金融环境和公
公司绩效考核与工资挂钩方案
西蒙集团公司绩效考核与工资挂钩方案设想为了形成有效的激励机制，进一步调动员工工作的积极性、主动性、创造性，公司推行绩效考核与工资挂钩办法，具体为： 一、绩效考核细则的制定 考核细则由各分、子公司，生产经营单位、各级管理部门根据集团公司总体目标和各自生产经营管理目标，结合员工岗位特点制定，并要向员工征求本岗位绩效考核细则的意见后确定。其中各煤矿考核细则由煤炭总矿统一制定。各单位、部门制定的绩效考核细则，由公司审核通过后方可实施，每月末考核一次，考核结果与绩效工资挂钩。 二、绩效工资 根据员工岗位、职务的不同，从其工资中划出一部分做为绩效工资，其中煤炭公司正职划出1500元，副职划出1000元做为绩效工资，肥业、通航、集团总部各部门、煤炭公司各部室、各矿、站、办正职划出800元，副职划出500元，普通员工划出300元，做为绩效工资，与每月考核结果挂钩浮动兑现。 三、绩效考核与工资挂钩办法 由各单位、部门正副职和员工代表共3---5人组成考核小组，正职负总责，每月底25日对所有员工绩效进行考核，得出分数后实行“三岗互换”。95分以上，每超出1分，绩效工资上浮5%；85---94分全额发给核定绩效工资；84分以下每降低1分，绩效工资下浮10%。95分为优秀员工；85---94分为合格员工；75---84分为基本合格员工；74分以下为绩效较差员工。连续两个月考核为基本合格员工和一次考核为较差员工，转为试用员工，试
用期为3个月，期间取消其绩效工资，基础工资按80%兑现，但每月仍进行绩效考核，试用期3次考核成绩都在85分以上的方可转为合格员工继续留用，考核成绩连续2次仍在75分以下，单位、部门提出辞退意见报公司，经有关会议研究同意，办理辞退手续。 每月绩效考核结果都要在本单位、部门张榜公布3天，员工对本人或其它员工考核结果有异议，3天内可以向考核小组书面提出意见，同时向公司人力资源部门申诉，人力资源部门在3天内应该给予答复，员工对答复不满意，可继续向集团分管领导直至总经理逐级申诉，最终裁决，裁决后要对各个环节有关责任人严肃处理。公示后员工没有异议的，考核结果于每月最后1天前报公司人力资源部门备案。 四、几点要求和说明 1.各单位、部门制定考核细则，应以公司经营战略总体目标和单位、部门的生产经营管理目标为依据，结合员工的岗位特点，突出岗位工作的重点、难点和工作中容易出现的漏洞以及影响大局或给公司可能造成损失等方面的工作，以业绩为重，能量化的尽量量化，不能量化的定性考核内容，应是看得见、易于把握和考核操作的。 2.考核组在对员工考核时，要实事求是，依据平时工作记录，对照考核细则评分。考核过程要客观、公正、符合事实，绝不允许只凭印象打分。考核结果要公平、公开、自觉接受监督，并要对员工工作成绩加以肯定，存在的问题和不足给予反馈。 3.绩效考核由各单位、部门正职负总责，严禁不负责任的老好人思想，坚决杜绝人为因素造成的考核结果偏差和利用考核机会打击报复，厚此薄彼，弄虚作假等行为和现象发生，一旦员工有申诉，经核查属实，对考核
效益工资分配方案
效益工资分配方案 根据集团公司“企业分配靠效益；职工收入凭贡献”的精神，为进一步与劳动力市场价位接轨，合理拉开分配差距，激发员 工的工作热情，以增强企业的竞争能力，经总经理办公会决定，按照集团公司《工资制度改革实施方案》规定，工资结构中的固 定部分（岗位基础工资、工龄工资、积累贡献工资）全额发放；效益贡献工资按量化方式与产量及相关指标挂钩进行分配。 一、原则 1、深化工资制度改革，量化工资分配方法，逐步建立适应市 场经济要求的工资分配机制。 2、尊重知识、尊重人才，逐步扭转脑体倒挂的分配机制。 3、坚持实事求是的原则，保持政策的合理性和连续性。 4、坚持总量控制、分级管理，扩大二级单位工资分配的自主权， 增强自我约束能力，搞活内部工资分配。 二、实施范围 公司所属各单位 三、效益贡献工资分配办法 （一）基本生产车间 1、把基本生产车间的效益贡献工资分为计件工资、质量考核
工资、经济指标工资、生产管理考核工资、综合考核工资五部分，公司制定出相应分配、考核办法，形成一套完整的分配、考核体 系。 2、公司帮助、指导车间建立起适合本车间实际情况的内部二次分配方案，使方案细化到每个岗位，建立起一套操作性强、量化 明了的分配机制，充分调动广大员工的生产积极性。其中，车间主任的效益贡献工资70%与本车间效益贡献工资基数挂钩，30%与公司效益贡献工资基数挂钩。 （二）辅助生产部门（装备部） 1、把辅助生产部门的效益贡献工资分为效益贡献基础工资、质量考核工资、经济指标考核工资、生产管理考核工资、综合考核工资三部分，公司制定出相应分配、考核办法，形成一套完整的分配、考核体系。 2、由于电、钳工和模修钳工已归属各生产车间，因此，装备部现有人员的效益工资与公司的效益工资基数挂钩。 （三）营销部 执行单独的分配方案，详见营销承包方案。 （四）其它部门 1、把各部门的效益贡献工资分为效益贡献基础工资、职能工作考核工资、综合考核工资三部分，公司制定出相应分配、考核
浮动效益工资实施方案
浮动效益工资实施方案 总说明： 为进一步提高饭店经济效益，激励全店员工的工作积极性，确保饭店制定的月度、季度、年度的经营计划的完成和超额完成，自2008年1月1日始，饭店的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。 一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季 度、年度的经营指标数，并由酒店总经理和各营 业部门的第一责任人签定“经营指标确认书”。 二、月度以每月1日——每月30日（31日），为月份 考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资 和超产奖金；年度的每年的1月1日——每年的 12日31日为年度的考核的结算时间，并以此为 计算根据发放年度的双薪，作为年度的总奖金。 三、全店的考核分为“两大板块”，即一线经营部门， 和后勤部门，具体明确如下： 一线经营部门： 前厅部：含部门经理、总台、总机、商务中心、商场、客房部：含部门主管、楼层服务员、楼层卫生员、洗衣房、PA、文员 餐饮部：含部门经理、主管、领班及全体服务员/生、文员 含厨师长、全体厨房的生产及工作人员
销售部：含销售主任、文员、迎宾员 后勤部门： （1）总经理办公室：含总经理、办公室主任、文员（2）财务部：含部门经理、主管、会计、出纳、收 银员 （3）人力资源部：含部门经理、人事主管、文员、 员工食堂、员工宿舍 （4）工程部：含部门经理、维修技师、文员（仓管员） （5）保安部：含部门经理、保安中心、消防中心、 全体保安人员 （7）采购部：含采购部经理、采购员、库管员、司机 四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必须 送一份交至财务部备考，财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金，报总经理审批后发放。 五、浮动效益工资，仅和全店各个部门的领班级以上 （包括领班级的人员）的管理人员挂钩；超产奖金：则和全店各个部门的全体员工全部挂钩。 六、浮动效益工资的计算方法： 1、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工 资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。 2、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工
薪酬与绩效考核管理办法
广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工
年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数
绩效考核结果与薪酬挂钩办法
绩效考核结果与薪酬挂钩办法 一、目的 建立以工作结果为导向的价值分配体系，激励员工充分发挥潜力，促进组织绩效提升。二、原则 工作结果导向原则:工作态度和工作能力应当体现在工作绩效的改进上，引导员工不断追求工作成果，根据员工工作结果(绩效水平)进行不同的激励。 绩效关联原则:主管、员工与所属部门是不可分割的绩效共同体，团队成员的个体奖金分配理应与团队的整体绩效结果紧密相关。 三、年薪制人员考核结果与薪酬 (一) 框架 1、实行年薪制的员工，分基本年薪和年终奖两部分，基本年薪按月固定发放，年终奖 与年度绩效考核结果挂钩，以年度为周期进行发放。 2、绩效以所在团队年度绩效为依据进行评价，奖金与组织营业收入、利润、所管理的 组织|团队KPI完成情况挂钩。 (二) 具体分配方案 1、年薪制人员的绩效奖金与各级组织绩效挂钩，挂钩的比例根据承担责任的大小及管 理职位的高低而不同，详见表1: 表1:年薪制绩效奖金分配方式 序号职位绩效奖分配方式 1 副总裁奖金基数*集团考核系数 2 职能部门总监、事业部/分支奖金基数*(80%部门/区域考
机构第一负责人核系数+20%集团考核系数) 3 事业部/分公司副总经理、总奖金基数*(80%个人考核系 监数+20%部门/区域考核系数) 由决策委员会对各级组织绩效进行考核，并根据集团整体业绩提出奖金基数。 以上人员如与公司签署了经营协议书若与本方案相冲突的则按照经营协议执行。四、非年薪制人员考核结果与薪酬 (一) 适用范围 本案适用于集团各职能部门、事业部/分支机构等非年薪制员工季度绩效奖及年终绩效奖的确定与发放。 (二) 框架 1、员工考核结果与薪酬的挂钩体现在季度绩效奖与年终绩效奖赏。(以下简称为季度奖与 年终奖)。 2、季度奖根据个人季度绩效考核结果进行核算，以季度为周期进行发放。适用于事业部/ 分公司所有非年薪制员工，对该部分不设年终奖。 3、年终奖主要根据所在部门业绩结合员工本年度内达成的绩效，以年度为周期进行发放。 适用于各职能部门非年薪制员工，该部分员工不设季度奖。 (三) 季度绩效奖(以下简称季度奖) 1、适用于事业部/分公司中所有非年薪制人员。 2、季度奖的计算: (1)奖金池1:
酒店行业工资与效益挂钩方案最新版
《温泉大酒店工资与效益挂钩方案》 又称：浮动效益工资 总说明： 为深化企业改革，并遵循董事会提出的：“外部树形象，内部求效益”的治店大纲，激励全店员工的工作积极性，确保董事会下达的月度、季度、年度的经营计划的完成和超额完成，自2004年4月1日始，酒店的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。 第一部分：浮动效益工资部分 一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、年度的经营指标数，并由酒店总经理和各营 业部门的第一责任人签定“经营指标确认书”。 月度以每月1日——每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金；年度的每年的1月1日——每年的12日31日为年度的考核的结算时间，并以此为计算根据发放年度的双薪，作为年度的总奖金。 三、全店的考核分为“三大板块”，即一线经营部门，特殊经营部门和后勤部门，具体明确如下： 第一板块|: 一线经营部门： 前厅部：含部门经理、总台、总机、商务中心、礼宾部、文员 客房部：含部门经理、客房中心、楼层服务员、楼层卫生员、洗衣房、部、花工、文员 餐饮部：含部门经理、各餐厅经理、主管、领班及全体服务员、迎宾员、 文员 含厨师长、全体厨房的生产及工作人员 含会议部服务人员 康娱部：含部门经理（现暂缺），文员（仓管员）。 以现在康娱部具体情况，康娱部内部再分成“三个小板块”，分别进行考核。 （1）第一小板块：清吧里酒店一方（甲方）的所有服务人员 （2 ）第二小板块：夜总会里和演艺吧的主管、领班、领位以及所有服务人 （3 ）第三小板块：桑拿中心（包括美容美发）里的主管、领班以及全体服务人员 （4）康娱部：康娱部经理、文员（仓管员）等，可按上述三个板块的平均奖计算。 ※承包与协作部分：游戏厅、棋牌室、名仕商场、员工楼小卖部等，按不同协议内容，人员与 收入均归酒店。
薪资制度及绩效考核方案
薪资绩效管理制度 一、目的：为适应公司经营发展要求，充分发挥薪酬对人才引进、维持和激励的作用，结合公司的实际支付能力和成本控制，特制定本制度。 二、薪酬原则 2.1 薪酬体系内部体现公平与平衡性，薪酬水平外部与同行业同地区企业保持一定竞争力； 2.2 弹性、激励原则：突出绩效薪资在薪资总额中所比重；激励先进、注重实效； 3.3 合法、规范：遵循国家相关劳动、社保法规，符合国家相关劳工福利标准。 三、适用范围 本制度适用于本公司全体职员。 四、制度内容: 1．薪资构成 员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+兼职工资+特聘工资+工龄工资+奖金 标准工资=基本工资+岗位工资 如下图所示： 1）、标准工资:为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定，标准工资金额为当年国家最低工资标准乘以该员工所在岗位及职级的系数。如现国家最低工资为1100元每月，5职等1职级的工资系数为1.7，则5职等1职级的工资为1870元每月。 ①基本工资:为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准, 基本工资随政府的最低工资标准的调整而调整。 ②岗位工资:不同岗位的员工，岗位工资不同。 2）兼职工资
兼职工资是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是： ①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职工资为400元； ②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班2--4小时者，其兼职工资为300元； ③兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班1--2小时者，其兼职工资为200元； ④兼任行政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职工资为100元； ⑤一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职工资； 兼职工作结束，兼职工资即行取消。 3）特聘工资 特聘工资是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及从其他公司特别招聘的各类人才在薪酬方面的补偿。 （1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。 （2）特聘工资的决定权为总经理。 4）、年终双薪（年终红利）:是为体现对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节前）根据上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。 5）、工龄工资：员工岗位工龄工资每满一周年上调50元/月；6年为最高上限； 6）、奖金 奖金即月奖金，是为更好的调动员工的工作积极性而设立。金额按该职等最低职级月薪（标准工资）的20%*绩效考核的分数/100计算。 奖励范围包括： ①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班； ②近期工作表现优异； ③对公司工作作出突出贡献； ④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉； ⑤其他需要表彰奖励的行为。 绩效考核评分规定： ①绩效考核得分=（自评分+上级评分+分管领导评分）/3-出勤扣分-处罚扣分+奖励得分。 ②各部门绩效考核中优秀的不能超出5%，良好的不能超出30%，特殊情况超出的需描述说明。 2.职等的划分（根据公司发展需求,公司的工资制使用宽带式工资结构,共分10个职等，每个职等分8个职级）
工资与效益挂钩方案
工资与效益挂钩方案 又称：浮动效益工资为进一步提高酒店经济效益，激励全店员工的工作积极性，确保酒店制定的月度、季度、年度的经营计划的完成和超额完成，自2014年07月01日始，酒店的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。 一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、年度的经营指标数，并由酒店总经理和各营业部门的第一责任人签定“经营指标确认书”。 二、月度以每月1日——每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金；年度的每年的1月1日——每年的12日31日为年度的考核的结算时间，并以此为计算根据发放年度的双薪，作为年度的总奖金。 三、全店的考核分为“两大板块”，即一线经营部门，和后勤部门，具体明确如下： 一线经营部门： 前厅部：含部门经理、总台、商务中心 客房部：含部门经理、主管、领班、楼层服务员、PA员 销售部：含销售经理、营销 员 后勤部门： （1）总经理办公室：含总经理、总经理助理 （2）财务部：会计、出纳 （3）人力资源部：人事文员 （4）工程部：含部门经理、维修工、全体保安人员 四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必须送一份交至财务部备考， 财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金，报总经理审批后发放。 五、浮动效益工资，仅和全酒店各个部门的领班级以上（包括领班级的人员） 的管理人员挂钩； 超产奖金：则和全酒店各个部门的全体员工全部挂钩。 六、浮动效益工资的计算方法： 1、全酒店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资和当月营业指标 完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。
绩效考核如何与薪酬挂钩
绩效考核如何与薪酬挂钩 作者：中天华溥高级咨询顾问 宫茜茜 在美国，1980年，员工工资中5%的份额由他们的绩效水平决定， 到1991年提高到6.8%。 到2000年的时候，这个份额约有 10%-15%如果把与群体绩效和公司绩效有关的其他报酬 形式考虑在内，大约还有 10%-15%勺薪酬份额更依赖于绩效的精确评价。在我国的一些企业 中，这个份额设置高达 60%以上。在一些按照工作成果支付工资的员工中，如计件工资、销 售提成的员工中，除了把几乎相当于最低工资的工资作为保底工资外， 高于保底工资以上的 部分要全部依赖于有效的工作成果。 现在，人们把依赖于绩效水平决定和支付的工资，成为“绩效工资”，或“绩效浮动 工资”，或者继续 称为“奖金”。 工资或者薪酬中的一定份额由绩效水平决定， 其核心是：员工贡献决定工资。它表明: performanee ）的有机结合。因此绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中，对不 同性质的职位，在 不同的薪酬体系中，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说， 职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分， 绩效则决定了薪酬中变化的部分， 如绩效工资、奖 金。 现在，绩效考核的结果，在薪酬决策中的应用非常广泛，主要方法： 1、决定岗位绩效工资的支付 目前有这样一种趋势，一些实行岗位工资制的企业，把岗位工资标准的 50%-80%乍为 岗位基本工资，根据出勤日数相对固定发放，其余的50%-20%乍为岗位绩效工资，根据公司、 部门和个人的绩效水平浮动发放。 例如，某高新建材有限公司管理岗位绩效工资的计发办法如下： （1）公司管理人员，包括领导班子、综合办、财务部、安保部、技术部，其应发绩效 工资原则上根据公司年度责任目标的完成程度、本部门绩效程度和个人绩效程度计发。 得到多少工资不再强调是员工的一种权利。 入。 绩效考核如何与薪酬挂钩？ 目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是 Position ）、以任职者胜任能力决定薪酬（ 工资的多少取决于多种因素， 工资是有风险的收 3P 模型，即：以职位价值决定薪酬（ Pay for Pay forperson ）和以绩效决定薪酬（Pay for
某公司工资分配方案
XX公司XXX年工资分配方案 按照集团发展战略规划的需要，为充分发挥分配激励机制对公司管理的促进作用，实现企业薪酬具有外部竞争性和内部公平性，本着公司效益有增长、员工收入有提高、人才发展有环境的指导思想，参照《集团薪酬分配方案调整通知》（附件1）、结合本公司自身具体情况，制定本办法。 第一章总则 一、基本原则 1、坚持按劳分配与管理、技术等生产要素相结合的原则； 2、坚持效率优先，对内公平，对外具有竞争力原则； 3、坚持以岗定薪、岗动薪动、体现岗位差别的原则； 4、坚持向关键的管理岗位、技术岗位、高素质短缺人才岗位倾斜的原则； 5、坚持效益工资与员工所在单位的经济指标完成情况相挂钩的原则。 二、适用范围 公司总部、安装专业分公司、土建专业分公司及其新开项目。其他实体单位参照报公司审批后执行。 第二章公司总部工资总额构成 一、工资总额的构成及分配方式 工资总额由岗位工资、效益工资、工龄工资、职称（执业）津贴等各种补贴构成。 1、岗位工资：岗位工资是按照员工在管理、专业技术、生产、服务等岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件及本岗位对员工技能的要求等情况按月支付的工资报酬。公司总部岗序岗位工资标准： 公司董事长同集团副总经理岗位工资。 公司正、副职、部长、副部长分别执行相对应的岗位工资。 3、无职位人员任职资格标准（供参考） （1）一级主办：本科学历工作满5年以上，专科毕业工作满8年，能积极协助上级领导工作、提出合理化建议，并能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，且能指导下级科员解决工作问题。 （2）主办：本科学历工作满3年以上，专科毕业工作满4年以上，其他人员在本岗工作满12年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （3）一级科员：本科学历工作满1年以上，大专毕业工作满2年以上，其他人员在本岗工作满6年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （4）二级科员：大专毕业工作满1年，其他人员在本岗工作满3年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （5）其他：公司不符合以上条件的其他员工。 （6）新入员工:结合集团新入员工标准或本单位任职标准的下一档执行。 （7）确定：员工岗位工资，由总经理组织主管领导结合集团、公司规定的任职条件、员工工作经验、工作岗位、工作内容及工作能力等共同确定，填写《机关员工岗位工资备案表》（附表1）作为造册依据。 二、考核兑现工资 公司总部效益工资考核办法另定。 三、工龄工资 工龄工资是对员工劳动积累的补偿，是调节新老员工工资关系和鼓励员工长期、稳定为企业服务的重要手段，也是员工收入逐年递增的激励措施。工龄工资标准确定为： 1、2008年及以后新参加工作的员工，工龄工资每月按100元作为基数发放，工龄满三年后，工龄每增加一年，工龄工资增加30元。2008年之前参加工作的员工，工龄工资基数按下列标准执行，即工龄在五年内（含五年）每月基数为100元，工龄满五年后，2000年12月以前为工龄每增加一年，工龄工资增加由原5元调整为10元；2001年起工龄每增加一年，工龄工资增加20元。 2、2006年、2007年参加工作的员工从2010年开始每满一年工龄工资加30元。 3、调入员工：调入前属本行业的人员，三年内按每月100元计发，在本企业工作满三年后，原工龄予以承认；调入前不属于本行业的人员，三年内按每月100元计发，在本企业连续工作满五年后则开始将其调入前的工龄视同本企业的工龄,计发其工龄工资,计算标准同上。 4、因事假导致当月出勤不满15日的，按当月工龄工资总额及日历满勤天数计算日工龄工资，以当月实际出勤天数计算应发工龄工资；出勤天数满15日的，月工龄工资不作调整。 四、各种津贴 各种津贴是为鼓励专业人员钻研业务知识取得更高层次的专业知识而设置的对应岗位职称的津贴。 执业津贴按晋建六人发（2010）86号文件执行（在集团及各成员企业注册的），根据集团审核后明细，由用人单位随工资造表发放（公司总部、分公司）。 五、各项补贴 1、职称补贴：职称以国家或企业承认的相关证书及集团公司聘任文件为准。取得中级以上职称的，其中：中级职称补助150元/月，高级职称补助300元/月，正高级职称补助350元/月（机关、分公司已取得相应职称并交予集团或公司使用的）。 2、通讯费补贴：公司正、副职的通讯费补贴已在移动话费中统一考虑，标准另定。
工资总额同经济效益挂钩管理办法
国电长源电力股份有限公司 工资总额同经济效益挂钩管理办法 （修订稿） 第一章总则 第一条为建立和完善以市场价值为导向，以绩效考核为基础的国电长源电力股份有限公司（以下简称公司）工资总额管理体系，形成科学合理的工资总额决定机制，调动企业和职工的积极性，现根据集团公司有关规定并结合公司实际情况制定本办法（修订）。 第二条工效挂钩的原则 1 、激励与约束相结合，有利于促进企业竞争力和经济效益提高，实现资产保值增值； 2、效率优先、注重公平，并兼顾地区差异； 3、工资水平与劳动力市场价格水平及公司在同行业所处地位相适应； 4 、总量控制、分级管理,工资总额控制在公司核定的范围内。 第三条本办法适用于公司所属全资、控股企业和内部核算单位（以下简称考核企业）。 第二章工资总额的构成 第四条本办法所称工资总额是指企业在一个会计年度内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额,包括计时工资、计件工资、各种奖金、工资性津补贴、加班加点工资和特殊工资等。 第五条企业工资总额由与效益挂钩的工资总额（以下简称挂钩工资）、奖励工资、挂钩外单列工资组成。
1．挂钩工资由工资基数、效益工资构成。 2. 工资基数是企业完成公司核定的目标利润（或利润基数）和目标实物量指标应提取的工资，一般包含企业领导人（管）基本年薪工资和员工工资基数两部分。 3. 效益工资是公司根据各企业效益指标完成情况按职工工资基数核定的工资，一般不包含企业领导人员效益年薪。导人效益年薪按公司领导人年薪管理办法有关规定提取。 第六条奖励工资指公司按照有关规定对企业的奖励；挂钩外单列工资指按国家或国电集团公司有关规定未纳入挂钩范围的工资或由于企业并购等行为新增企业当年发生的工资。 第三章工效挂钩办法 第一节发电企业工效挂钩 第七条公司对发电企业实行工资总额与利润定比挂钩的办法。当企业完成公司核定的目标考核利润时，提取核定的工资基数，超（或减）额完成目标考核利润或区域同类型企业利润总额的平均水平时，按差额利润的一定比例计提效益工资。 第八条发电企业工资基数以该单位上年度工资基数为基础按下列原则调整后确定。 1 ．新组建的单位，按照该单位定员内实有人数和本地区 同类型企业平均工资水平确定。即： 工资基数＝定员内实有人数×所在省（区）同类型企业平均工资水平 2 ．老企业人员变动调整工资。对超定员单位，按照增人不增
设计部薪酬及绩效考核方案
设计部薪酬及绩效考核方案 原则： 公平公正的量化考核设计师。 目的： 最大限度的利用资源，充分调动设计师积极性，提升设计效益(宣传效益和审美效益)。 操作模式： A、设计部营收量化运作模式，按一定标准向客户部实行虚拟收费，所收费用即为本部门绩效工资。 B、由客户部根据设计结果核算费用，业务主管签字确认，月底提交各部门发生的设计费用报表。 一、设计师工资待遇: 1．初级设计师：工作年限2年以下 G等工资待遇 2．中级设计师：工作年限3—5年 O等工资待遇 3．高级设计师：工作年限5—8年 M1等工资待遇 4．资深设计师：工作年限8—10年 M2等工资待遇 5．首席设计师：工作年限10年以上 VGM等工资待遇 二、设计师定级标准：
三、设计部绩效考核: 设计部年月绩效考核表姓名：职位：
填表说明： 1、产值完成率：指实际产值占目标产值的比例； 2、客户服务满意率由客户部进行监督检查；整体考核由客户部评价，人力资源部监督检查； 3、核定：自评得分与客户部考评得分相差较小即以客户部考评为准；如相差悬殊由绩效委员会核定。绩效系数核定表：
得分＜60 四、各类设计项目的计费标准（绩效工资 = 设计总额*绩效系数） 传统平面广告设计类 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 种类尺寸工作形式等级定价 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 地图对开、四开-8开、8开以下全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150 画册 8开、16开、32开全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150 宣传册8开、16开、32开、64开全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50 海报全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50 折页、DM 全新设计/内容更新/修改高/中/低 100/50/25 手提袋全新设计/内容更新/修改高/中/低 150/80/40 礼品全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50 包装全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150 报纸全新设计/内容更新/修改高/中/低 200/100/50 VI品牌视觉全案全新设计/内容更新/修改高/中/低 1000/600/300 LOGO 全新设计/内容更新/修改高/中/低 500/300/150 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 会展、环境广告设计 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 种类具体类目工作形式等级定价 ------------------------------------------------------------------------------------------
绩效与工资挂钩利大于弊 辩论赛要点总结
绩效的定义：组织、团队或个人，在一定的资源、条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。 工资：雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬 对方可能提到的观点： 1、绩效管理涉及到企业许多方面，如果在各方面不太成熟的情况下，将考核全面推开，或 套用理论上或成熟企业的做法，都起到不作用，考核也得不到落实，BSC、MBO、KPI 只能是水中花。也就是说并非所有的企业在任何阶段都适合上绩效项目 答：因地制宜、因时制宜。根据实际情况通过简单的绩效来激励。最简单的劳动模式，多劳多得，实际就是一项绩效激励机制。 1、绩效考核的目的是管理，通过企业文化等等也可以达到目的。 答：对方辩友，不是每一个人都是形而上的圣人。另一个角度来说，如果能将企业文化等等也列入绩效范围之内与工资挂钩，也可以加深对企业文化……的认同感等等 2、一个不好的绩效计划可能会降低公司员工的积极性，等等类似从计划本身的不好造成的 后果来说的 答：造成员工积极性降低的原因是计划的不充分不合理，而非绩效与工资挂钩这项机制。 我相信一个好的绩效计划，符合当前单位、企业发展的绩效计划，是可以达到目的的。 3、有效激励除了工资这种最直接的方式以外还有很多。 物质激励（除工资外）如期票、购物卡、健身卡、电影票；晋升激励更多的晋升机会； 培训激励外出培训或深造等等。 答：没错，对方辩友所说的一切都是有效的激励机制，但是在这些激励机制已经存在的情况下，再增加工资与绩效挂钩这一项直接关乎薪酬的措施，不正是对激励机制的一种完善吗？ 4、绩效考核到底该不该与工资挂钩？这好像不应该成为一个问题。如果绩效考核结果不和薪酬挂钩，绩效考核往往流于形式；很多企业即使挂钩，还是被流于形式了；更多的企业不但流于形式，还成为激发矛盾的导火索。 按照正常逻辑，绩效考评结果应当和薪酬挂钩，因为考核结果反映了员工对企业的贡献程度，挂钩使得员工收入与付出能够对应。很多企业也的确是这么做的，但真正做到企业员工都满意的，说实话，不多。 在中国国情下，准确衡量员工的工作绩效几乎是“不可能完成的任务”。影响绩效的因素有很多是员工控制不了的；很多绩效是长期才能体现出来的；越重要的东西越难衡量…… 答：还是要完善绩效考核制度。 对方可能存在的对绩效的误区，都是一些绩效本身计划不合理导致的 以下内容百度 供参考 过分强调目标的明确性 当企业过分强调目标的明确习惯，尤其是强调员工个人目标的明确性时，往往会促使员工寻求狭窄的目标，鼓励员工的短期行为，最终降低企业的绩效。
公司工资分配方案 (2)
公司2017年工资分配方案 按照集团发展战略规划的需要，为充分发挥分配激励机制对公司管理的促进作用，实现企业薪酬具有外部竞争性和内部公平性，本着公司效益有增长、员工收入有提高、人才发展有环境的指导思想，结合本公司自身具体情况，制定本办法。 第一章总则 一、基本原则 1、坚持按劳分配与管理、技术等生产要素相结合的原则； 2、坚持效率优先，对内公平，对外具有竞争力原则； 3、坚持以岗定薪、岗动薪动、体现岗位差别的原则； 4、坚持向关键的管理岗位、技术岗位、高素质短缺人才岗位倾斜的原则； 5、坚持效益工资与员工所在单位的经济指标完成情况相挂钩的原则。 二、适用范围 公司总部及公司所有项目。 第二章公司总部工资总额构成 一、工资总额的构成及分配方式 工资总额由岗位工资、效益工资、工龄工资、职称（执业）津贴等各种补贴构成。 1、岗位工资：岗位工资是按照员工在管理、专业技术、生产、服务等岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条件及本岗位对员工技能的要求等情况按月支付的工资报酬。公司总部岗序岗位工资标准： 元
2、部分岗位工资标准的对应确定 公司正、副职、部长、副部长分别执行相对应的岗位工资。 3、无职位人员任职资格标准（供参考） （1）一级主办：本科学历工作满5年以上，专科毕业工作满8年，能积极协助上级领导工作、提出合理化建议，并能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，且能指导下级科员解决工作问题。 （2）主办：本科学历工作满3年以上，专科毕业工作满4年以上，其他人员在本岗工作满12年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （3）一级科员：本科学历工作满1年以上，大专毕业工作满2年以上，其他人员在本岗工作满6年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （4）二级科员：大专毕业工作满1年，其他人员在本岗工作满3年以上的，能独立完成工作和具有协调能力、协作精神，并能帮助下级科员解决工作问题。 （5）其他：公司不符合以上条件的其他员工。 （6）新入员工:结合集团新入员工标准或本单位任职标准的下一档执行。 （7）确定：员工岗位工资，由总经理组织主管领导结合公司规定的任
《工资总额与经济效益挂钩考核实施办法》
《工资总额与经济效益挂钩考核实施办法》工资总额与经济效益挂钩考核实施办法 为充分发挥工资分配的激励作用，切实调动基层各单位生产经营积极性，进一步激发职工的工作热情，促进企业科学和谐发展，全面完成公司年度安全、生产、建设、经营目标任务，提高企业经济效益，根据集团公司《xx年工资总额预算与工作绩效考核管理办法》，结合公司实际，制定本实施办法。 一、工效挂钩的原则 （一）坚持“两低于”原则。即工资总额的增长幅度低于企业经济效益增长幅度、职工实际平均工资增长的幅度低于劳动生产率的增长幅度。 （二）坚持安全“一号工程”原则。进一步强化安全的突出地位，着力引导由“安全第一”向“安全唯一”转变，切实促进公司安全生产转型，打造本质安全型企业。 （三）坚持“效率、效益优先、兼顾公平”的分配原则。推行内部市场化管理，体现市场化分配导向，向效益好、效率高单位和岗位倾斜，促进公司经营目标的全面实现。 二、工效挂钩范围 公司所属生产矿井、机关、销售公司、物业公司、安培中心、救护队均属工效挂钩范围，根据实际情况实行不同的工效挂钩考核办法。 三、挂钩指标
由煤炭产量、进尺、利润、安全、煤炭销售量、销售价格、营业收入、成本费用、产品质量、劳动生产率等指标组成。 四、工效挂钩的基本形式 工效挂钩形式采用含量（核定）工资加浮动比例。挂钩后，工资总额随经济效益的增减而升降，上原则上不超过工资总额基数的130%，下不低于地方最低工资标准。 五、工效挂钩考核指标基数的核定 （一）效益指标基数以公司年初下达的产量、进尺、利润、煤炭销售量、销售价格、成本、费用、对外收入、安全质量标准化、产值等指标为准。 （二）工资总额基数的核定 1、生产矿井工资总额基数，按照公司对各单位核定的综合吨煤单价及当月产量进行核定。综合吨煤单价中包括井下艰苦岗位津贴。如矿井生产条件发生重大变化，应适时调整综合吨煤单价或改变工资基数核定方法。 2、公司机关及地面其他单位按各类人员的劳动定员和工资收入基数，分别核定工资总额。 3、伤病保及内部退养人员，按公司有关规定核定工资总额，不与单位效益挂钩。 （三）效益指标基数和工资总额基数确定后，原则上不再变动，增人不增加工资，减人不减少工资。但发生下列情况时，应核增核减工资总额：
薪酬与绩效考核管理办法(新编版)
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 薪酬与绩效考核管理办法(新编 版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
薪酬与绩效考核管理办法(新编版) 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。
第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。