2020年南京大学人力资源管理概论期末考试题目+参考答案

2020年南京大学网络教育人力资源管理概论期末考试试卷+答案一、名词解释（每题5分，共6道小题，总分值30分）1、职业生涯管理（5分）答案：职业生涯管理是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和组织需求，实现个人和组织的共同成长和发展。

从个人的角度讲，职业生涯管理就是一个人对自己所要从要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。

从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展的需求进行适时的培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功。

2、人力资管战略（5分）答案：人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所做决策的总称。

通过科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。

3、人力资源（5分）答案：在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。

（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，就无所谓社会生产了，也就没有社会财富的创造。

（2）一个国家或地区一定时期内人力资源的存量，表示该国或该地区该时期内人力资源的多少。

人力资源的存量=劳动人数×人均劳动能力水平。

（3）一个国家或地区的人力资源有两种存在形式。

一是正在被使用的人力资源，它由在业的劳动者构成；二是尚未被使用的人力资源，如劳动预备军、待业人。

员等组成. 。

4、社会保险（5分）答案：社会保险就是以国家为主体，通过立法对社会劳动者在暂时或永久丧失劳动能力，或者虽有劳动力无劳动机会从而失去收入来源的情况下，给予一定程度的收入损失赔偿，使之享有基本的生活水平，以保证社会的稳定和发展。

5、组织文化（5分）答案：通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式，简单地说，组织文化通常表现为人们已经习惯了的行为方式。

长期导向的文化：长期导向的组织关注战略和共同愿景，而战略是实施绩效管理的基础；短期导向的组织往往存在战略不清晰的问题，这样就谈不上如何将绩效管理与战略联系在一起的问题了。

开放沟通的文化：这是绩效管理中进行持续的沟通所必需的文化支持。

关心员工成长的文化：具备这样的文化的组织能够更有效的将绩效管理与员工成长联系起来。

关注结果还是关注过程：这会影响到在进行绩效指标设计时是完全采用结果性的指标，还是也会对过程中的关键行为建立指标6、人力资本（5分）答案：指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。

指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。

二、问答题（每题8分，共5道小题，总分值40分）1、简述360度绩效反馈的优缺点（8分）答案：优点：1．比较公平公正。

2．减少考核误差。

3．加强部门之间的交流沟通。

4．促进员工个人发展。

5．人事部门据此开展工作比较容易。

缺点：1．考核成本高。

2．考核培训工作难度大。

3. 要重视360度绩效考评的反馈环节，否则360度绩效考评只能作为一种简单地提供人事决策依据的考评方法，而不能使360度绩效考评最大限度地发挥其反馈功能。

4.如果运用不当，很可能成为某些员工发泄私愤的途径。

2、简述人力资源管理与传统人事管理的区别（8分）答案：（1）传统人事管理将人只视为是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗；而人力资源管理则将人本身看作资源，而且人力资源可以持续不断地开发和有效的利用，他本身就能给组织带来巨大的投资回报率和效益。

（2）传统人事管理一般将组织的工作人员堪称是被动的工具，他们的存在无非是要满足组织工作性质的需要，与组织工作相比，人的地位是附属性的。

因此，在人事行政管理中，组织比较强调管制、监控等方面的功能；而人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体，注重的是塑造组织人才成长的环境，尊重员工主体地位的态度和发展激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能。

（3）传统人事管理的内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动；人力资源管理的内容则大大丰富了，使人力资源管理与组织发展紧密地结合在一起。

（4）传统人事管理强调的是组织成员的现状，它比较注重现有人员的使用，而不重视其素质的进一步开发；人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重，一方面要充分发挥现有人员的智慧才能，同时还要充分挖掘人员的潜能，使其在未来发展中具有较大的弹性，这就是现代人力资源管理的全方位拓潜的功能。

3、简述人力资源的基本特点（8分）答案：人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。

（1）能动性人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。

其能动性体现在三个方面。

（2）两重性人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。

人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。

（3）时效性人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。

人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。

工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。

一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。

时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。

（4）社会性人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。

人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。

（5）连续性人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。

（6）再生性人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。

人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。

4、简述绩效考核方法中平衡记分卡的优缺点（8分）答案：相比于传统绩效管理工具有以下优点，突出表现为四种平衡:1、外部衡量和内部衡量的平衡;2、期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡;3、定量衡量和定性衡量之间的平衡;4、短期目标和长期目标之间的平衡。

缺点是:1、执行平衡计分卡这种测评方式的条件门槛较高。

需要企业目标能层层分解，四个方面的指标存在却明确的因果驱动关系，与之相配套的财务、信息等制度是健全的。

2、在执行上无论是技术方面还是管理方面难度较大。

管理上得到中高层充分理解和配合的难度大;建立过程中各指标的确定特别是非财务指标的确定需要企业长期的探索和总结;最后是涉及的指标数量过多，指标间的因果关系很难做到真实、明确。

3、修订难度大，一旦竞争环境发生激烈变化，原来的战略及与之适应的评价指标可能会丧失有效性，从而需要花大量精力和时间修订。

5、简述职业生涯管理的意义（8分）答案：（1）职业生涯管理可以使员工掌握职业发展的方法、获得公平持续的发展。

（2）职业生涯管理可以使员工获得适宜的发展。

（3）职业生涯管理可以实现员工发展与组织发展的统一。

（4）职业生涯管理是组织吸引和留住人才的重要措施。

三、分析题（每题15分，共2道小题，总分值30分）1、人力资源获取中分内部招募和外部供给，分析其各自的优势。

某公司西安经营不善，销售科长退休，可从两名副科长中选一名接任销售科长，也可从外部招聘；如果你是决策者，更倾向于那种方式？说明理由。

（15分）答：（1）内部招募的优势：第一，组织现有人员对组织的运作机制和组织文化有很好的了解和适应性；第二，组织对现有人员各方面的的情况有一定的了解，能够选到比较恰当的人选；第三，对组织内部人员进行提升，对其他人员有激励作用。

外部招募的优势：第一，外部人员则可较好地避免组织内部原有的矛盾；第二，组织外部人员由于没有受到组织文化同化，具有创新思想。

（2）首先要对销售工作中的问题进行分析，看其原因出自于哪里，如果是因为现有管理者因循守旧、内部矛盾或是现有组织文化的问题，则考虑外部引入；如果是因为一时的外部市场影响，则可以考虑坚持内部提升。

其次，如果要外部引入，建议要明确任职资格与权责关系，使得任职者在组织中具有起码的权威。

再次，如果是内部提升，建议采取内部竞聘的方式，对象不仅仅局限于两位副科长。

2、结合个人经验与体会，谈谈薪酬管理有无个性化？员工的薪酬是公开好，还是保密好？为什么？（15分）答：（1）薪酬个性化是存在的首先，薪酬最大的差别在付薪哲学，付薪哲学可以理解为该组织的薪酬体系的个性；其次，薪酬的绝对值差异（及员工感知到的薪酬绝对值）在全面薪酬，及如何针对企业发展周期、员工组成、市场环境，配置更加有保健激励作用的薪酬福利体系。

（2）不同的企业，也针对其个性化的企业文化和价值观，创建与之相适应的付薪哲学与薪酬福利体系薪酬保密的优点很明显：社会比较是薪酬不公感的首要来源，一般薪酬比较会通过自己与过去的付出、自己与同事的付出、个体与外部市场的薪酬水平的对比。

而同等情况下，因为心理距离的原因，个体会优先和职位与工作内容接近的同事对比，并对这一结果赋值更高的权重。

公平是不存在的，因为公平是个人的感知而不是绝对值的比较，因此如果寻求公平感，那绝对将导致消极的结果，一旦薪酬的对比带来的不公平感可能会带来员工的反生产工作行为薪酬的绝对值比较，同时也会使员工聚焦于薪酬间的差异，并启动员工的最大化倾向而更加追求薪酬的绝对值的高水平，导致对工作关注的缺失。

薪酬公开，还会让竞争对手更容易获得本公司的薪酬矩阵，从而在挖墙脚时可以利用信息的不对称，而以更低的付出挖走本公司的人才，或采用更低的成本调整薪酬矩阵的市场对标分位值曲线，以获得外部市场竞争力的。

（3）薪酬保密的缺点有什么呢？相对较少：比如报酬的不透明会引起员工的猜忌，因为往往在不透明的地方谣言才传播的更快。

员工对薪酬的有效感知度（感知到的报酬/企业付出的报酬）几乎永远到不了100%，越是不透明的公司，这一感知度越低，因为缺少机制让员工对于自己的薪酬和福利有全面的认知。