公司人才队伍建设实施办法
公司人才队伍建设实施办法
公司人才队伍建设实施办法一、总则为加强公司人才队伍建设，提高公司管理水平和核心竞争力，特制定本实施办法。
二、人才队伍建设的目标（一）建立符合公司特点和发展需要的人才队伍；（二）优化组织架构，提高管理效能；（三）积极引进、优先培养、合理使用和严格考核人才，形成合理的人才流动机制；（四）不断丰富人才激励方式，增强员工的工作积极性和创造性；（五）建立健全人才管理制度，提高人才管理水平。
三、人才引进（一）公司实行“内部培养、外部引进、公开竞聘”的人才引进政策。
（二）对于公司重点领域和关键岗位的人才，采取灵活多样的方式予以引进。
（三）公司对于引进人才给予合适的薪酬待遇、职称评定、住房保障、家属安置等优惠政策。
四、人才培养（一）公司加强对员工的业务培训和职业生涯规划，为员工职业发展提供支持。
（二）公司建立职称评定和技能鉴定制度，为员工提供晋升发展的机会。
（三）公司鼓励员工参加各类学习和培训，提供学历教育和职业技能培训等多种培训方式。
五、人才激励（一）公司实行绩效考核制度，对于表现出色的员工给予适当的奖励和晋升。
（二）公司采取多种形式的激励方式，包括薪资福利、职称晋升、股权激励等。
（三）公司鼓励员工参与公司内部创新活动和技术改进，对于取得成果的员工给予表彰和奖励。
六、人才管理（一）公司建立健全招聘、培训、晋升、考核、离职等人才管理制度。
（二）公司加强对于员工的福利管理，包括工资待遇、社保福利、住房保障等。
（三）公司鼓励员工参与企业文化建设和志愿服务活动，提高员工的归属感和责任感。
七、实施和监督（一）公司成立人才队伍建设领导小组，负责制定人才队伍建设规划和实施方案。
（二）公司设立人力资源部门，负责人才引进、培养、激励、管理等工作。
（三）公司定期对于人才队伍建设进行评估和监督，及时调整和完善人才管理制度。
八、附则本实施办法自发布之日起生效，公司其他与之相冲突的规定同时废止。
本实施办法最终解释权归公司领导小组所有。
公司人才梯队建设管理办法
公司人才梯队建设管理办法1. 概述人才是企业发展的基础，而人才梯队是企业人才管理的核心。
为了有效地建设和管理企业的人才梯队，本管理办法就公司人才梯队建设管理问题制定规范。
2. 建设目标本公司的人才梯队建设目标为：建设适应企业发展需要的、数量充足、素质优秀的员工梯队，满足企业不断提高管理和技术水平的需要。
同时，有效利用现有的人员资源，合理安排人员职业发展路径，提高员工的执行力和自身素质，为企业发展提供坚实的人才基础。
3. 组织结构为了实现公司人才梯队建设管理目标，特设立人力资源部（以下简称人力资源部），作为统筹管理和组织实施的部门。
人力资源部下设以下职能部门：3.1 人事部人事部主要负责公司员工招聘、录用、考核、晋升、离职等相关工作。
3.2 培训部培训部主要负责组织企业内外各类培训和开发计划，以提高员工应对市场和技术快速变化的能力。
3.3 绩效部绩效部主要负责制定科学有效的绩效评估制度和考核标准，为公司员工提供合理的晋升和奖惩机制。
4. 人才梯队建设管理体系4.1 人才梯队建设计划根据公司发展规划，制定详细的人才梯队建设计划，包括人员招聘、培训、考核、晋升、离职等方面的具体措施和时间安排。
4.2 人才识别与评价对公司员工进行全面的人才识别和评价，按照其工作能力、绩效、发展潜力和职业规划等因素，建立人才储备池、高层次备胎池以及不同级别的人才梯队。
4.3 人才培养计划根据公司的发展需要和员工的职业规划，制定个性化的人才培养计划。
通过岗位轮换、内部培训、职业规划等方式，提高员工的综合素质和职业能力，培养专业技能和领导管理能力。
4.4 人才晋升机制制定科学合理的晋升机制，以员工业绩和潜力为基础，为员工提供晋升机会。
建立带薪学习和实践、短期留学和考察等制度，培养员工创新创业和超越自我的精神和能力。
4.5 人员流动管理建立合理的员工流动机制，给予员工广泛的发展机会，最大限度地激发员工的积极性和创造力。
5. 实施措施本办法具体的实施措施为：•每年制定人才梯队建设计划，并加强实施管理，确保计划的顺利开展。
人才团队建设实施办法
人才团队建设实施办法人才团队建设是提高企业竞争力、推动可持续发展的重要策略之一。
本文将从目标设定、选拔流程、培训方式以及激励机制等方面介绍人才团队建设的实施办法。
一、目标设定人才团队的建设需要明确目标，为企业的发展和战略规划提供支持。
在设定目标时，需要与企业的整体发展战略相衔接，明确需要建设的人才队伍的数量、类型和特征。
同时，要根据企业的现状和未来发展的需求，确定人才团队的层次和能力要求，确保人才团队能够真正为企业创造价值。
二、选拔流程人才团队的选拔流程需要科学严谨，确保选出的人才能够胜任工作并具备合适的发展空间。
选拔流程包括需求调研、岗位描述和要求、招聘计划、简历筛选、面试评估、背景调查等环节。
在面试评估环节，可以采用多种评估方法，如个人面试、小组讨论、案例分析等，以全面了解候选人的能力和素质。
背景调查是为了核实候选人的个人背景和经历，避免因虚假信息而导致选错人才。
选拔流程应严格按照企业的规定和程序进行，确保公正、公平、透明。
三、培训方式培训是人才团队建设中至关重要的一环。
为了提升员工的专业技能、工作能力和团队协作能力，企业可以采取多种培训方式。
首先是内部培训，包括定期组织的岗位技能培训、团队协作培训等。
其次是外部培训，可以邀请专家学者来企业进行专项培训，也可以鼓励员工参加行业培训班和研讨会。
此外，企业还可以通过建立导师制度，由有经验的员工指导新近加入的人才，加快其融入企业文化和团队。
总之，培训方式应多渠道、多元化，注重培养员工的创新意识和综合素质。
四、激励机制激励机制是激发人才团队活力和积极性的关键。
企业可以通过薪酬激励、晋升机制、福利待遇、荣誉表彰等方式，激励人才积极工作和努力进取。
薪酬激励应根据岗位需求和个人表现制定，保证薪酬与能力和贡献相匹配。
晋升机制要公平公正，通过合理的评估和晋升规则，激励员工在工作中不断进步和突破。
福利待遇可以提供员工关怀和福利，提高员工的归属感和忠诚度。
荣誉表彰是一种激励方式，通过赞扬和奖励优秀员工，激发其责任感和工作积极性。
公司人才队伍建设实施办法
公司人才队伍建设实施办法投稿人:rxr1093 来源:本站原创时间:2011-2-23 付费充值我要投稿xxxx有限公司人才队伍建设实施办法第一章总则第一条为加快引进和储备更多、更好的优秀人才，全面提高人才队伍素质，优化人才队伍结构，使公司始终保持拥有一支精干、高效、综合素质高、创新意识强的人才队伍，增强竞争能力，促进公司可持续发展，实现公司的经营目标，特制定本实施办法。
第二条公司实行统一管理、统一调配，基层单位积极配合的人才队伍建设制度。
第二章人才队伍建设工作目标第三条根据集团公司人才队伍建设“事业吸引人、情感留住人、政策激励人、岗位造就人、培训提高人”的工作思路，公司人才队伍建设的工作准则是：给想做事的人以充分的机会，给能做事的人以相应的权利，给做成事的人以丰厚的报酬。
第四条公司人才队伍建设的工作目标是：以全面提高人才队伍素质为基础，以培养高层次经营管理人才、科技人才和技能人才为重点，以公司为主、基层单位为辅，建立一支“专业配套、结构合理、素质精良”的人才队伍。
第五条公司人才队伍建设的基本任务是：全面抓好“经营管理、专业技术、专门技能”三支人才队伍建设，造就一支能满足公司发展需要的懂经营、善管理的经营管理人才队伍；建设一支适应军民品市场，具有自主开发创新能力的科技人才队伍；形成一支具备理论知识、技术精湛的技能人才队伍。
第六条公司人才队伍建设的管理原则是：建立凭德才上岗，凭业绩取酬，按需要培训，人尽其才、才尽其用，干部能上能下、员工能进能出、收入能高能低，适应企业发展、具有山东光电特色的人才管理新机制。
第七条公司人才队伍建设的根本目的是：提高人才能力，激发人才活力，实现人才资源最大化。
第三章竞争机制第八条公司建立合理、科学的竞争机制,给想做事的人以充分的机会。
第九条深化人事管理制度改革，建立科学、有效的管理机制，把人才资源开发作为工作重点,加快建立人才储备库，初步建立科学的人才测评、考核体系，加强人才的培训、培养，给想做事的人提供竞争上岗机会。
2023年公司后备人才队伍建设方案
2023年公司后备人才队伍建设方案引言：在当今竞争激烈的商业环境中，企业的核心竞争力来自于其人才队伍的实力。
为了确保公司未来的可持续发展，建立和培养一支强大的后备人才队伍至关重要。
本文将提出一份全面而系统的2023年公司后备人才队伍建设方案，旨在帮助公司提前储备高素质的人才，以应对未来的挑战。
一、明确目标和需求1.1 确定后备人才队伍的愿景和目标：明确公司对后备人才队伍的期望，包括希望后备人才具备的技能、品质和能力。
1.2 分析未来业务战略：了解公司未来业务发展的需求，并将其与后备人才队伍的需求进行匹配，确保后备人才具备适应未来发展的能力。
1.3 调查现有人才队伍的现状：分析当前人才队伍的结构和能力，确定现有人员的优势和不足之处。
二、制定后备人才选拔计划2.1 确定选拔标准：根据公司的愿景和目标，制定后备人才的选拔标准，从技能、潜力和领导能力等方面综合考虑。
2.2 设计选拔流程：设立一个全面的选拔流程，包括面试、能力评估和模拟工作等环节，确保选拔过程公正、客观和透明。
2.3 加强内部推荐机制：鼓励员工积极推荐优秀人才，建立有效的内部推荐制度，以便挖掘和选拔潜力股。
三、实施培养和发展计划3.1 制定个性化发展计划：根据每个后备人才的背景和潜力，制定个性化的发展计划，帮助他们提升技能和能力，并为他们规划未来职业生涯。
3.2 提供跨部门培训机会：通过安排轮岗、跨部门培训和项目参与等方式，为后备人才提供广阔的发展平台，增加他们的工作经验和多元化的能力。
3.3 寻求外部资源支持：与外部专业机构合作，提供系统化的培训课程和学习资源，帮助后备人才建立起扎实的专业背景。
四、营造良好的工作环境和激励机制4.1 建立良好的工作氛围：为后备人才创造积极向上的工作环境，提供良好的团队合作氛围和个人成长机会。
4.2 设计激励机制：通过制定有效的激励政策，如薪资调整、晋升机会、专业发展计划等，激励后备人才保持高度的积极性和主动性。
公司人才梯队建设方案
公司人才梯队建设方案第1篇公司人才梯队建设方案一、背景分析随着市场经济的高速发展，企业竞争日益激烈，人才已成为企业核心竞争力的重要来源。
加强人才梯队建设，提高企业人才储备质量，是保障企业持续、稳定、健康发展的关键。
结合我国人才发展现状及公司业务发展战略，制定本人才梯队建设方案。
二、目标定位1. 构建合理的人才结构，形成管理、技术、业务等各领域的人才梯队；2. 提高员工综合素质，提升企业整体竞争力；3. 建立健全人才激励机制，激发员工潜能，促进人才成长；4. 实现企业与员工共同发展，提高员工满意度和忠诚度。
三、具体措施1. 制定人才发展规划根据公司业务发展战略，结合各部门实际情况，制定人才发展规划，明确人才队伍建设目标、重点领域和关键环节。
2. 优化人才招聘与选拔机制（1）完善招聘流程，提高招聘效率，确保人才质量；（2）建立多元化的选拔方式，如内部竞聘、外部引进等；（3）注重选拔具有潜力和发展空间的年轻人才，加强后备人才队伍建设。
3. 加强人才培养与激励（1）搭建多元化的培训体系，包括专业技能培训、管理能力培训、企业文化培训等；（2）实施导师制，发挥老员工传帮带作用，加快新员工成长；（3）建立完善的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬、晋升等挂钩；（4）设立专项奖金，鼓励员工在技术创新、管理优化等方面取得突出成果；（5）关注员工职业发展，为员工提供晋升通道和发展空间。
4. 营造良好的企业文化氛围（1）倡导以人为本，尊重人才，鼓励创新的企业文化；（2）加强企业内部沟通，搭建员工建言献策的平台；（3）举办各类员工活动，增强团队凝聚力，提升员工归属感。
5. 建立人才梯队动态管理机制（1）定期对人才梯队进行评估，确保人才队伍的合理性和稳定性；（2）根据业务发展需要，适时调整人才梯队结构，优化人才配置；（3）建立人才梯队信息库，实现人才信息共享，提高人才使用效率。
四、保障措施1. 加强组织领导，明确责任分工，确保人才梯队建设工作的落实；2. 完善相关制度，规范人才选拔、培养、使用、激励等环节；3. 加大投入力度，为人才梯队建设提供必要的经费支持；4. 加强与高校、研究机构的合作，拓宽人才培养渠道。
企业人才队伍培养实施方案
企业人才队伍培养实施方案一、背景分析随着经济的快速发展，企业对人才的需求越来越迫切。
然而，当前企业人才队伍的培养仍存在一些问题，如人才流失率高、培养周期长、培养成本高等。
因此，制定一套科学合理的企业人才队伍培养实施方案至关重要。
二、目标设定1. 提高人才培养效率，缩短培养周期；2. 降低人才流失率，留住优秀人才；3. 控制人才培养成本，提高企业竞争力。
三、实施方案1. 制定个性化培养计划针对不同岗位和不同人才，制定个性化的培养计划，包括技能培训、岗位轮岗、专业知识学习等，确保人才能够在工作中不断成长。
2. 搭建内部交流平台建立内部交流平台，鼓励员工之间相互学习、交流经验，促进团队合作，提高整体绩效。
3. 强化导师制度建立导师制度，由资深员工担任新员工的导师，传授经验、指导成长，加速新员工融入团队。
4. 注重绩效考核将培养计划纳入绩效考核体系，通过绩效考核激励员工积极参与培养计划，提高培养效果。
5. 提供多元化发展机会为员工提供多元化的发展机会，如参与项目、出国交流等，激发员工的学习热情，提高整体素质。
四、实施步骤1. 制定培养计划由人力资源部门根据岗位需求和员工实际情况，制定个性化的培养计划。
2. 建立内部交流平台打造内部交流平台，包括员工论坛、经验分享会等，促进员工之间的交流与学习。
3. 导师选拔与培训资深员工担任导师，人力资源部门进行导师培训，确保导师能够有效指导新员工。
4. 绩效考核体系调整将培养计划纳入绩效考核体系，确保员工参与度和培养效果。
5. 多元化发展机会提供人力资源部门与相关部门合作，提供多元化的发展机会，如项目参与、技能培训等。
五、预期效果通过以上实施方案，预计能够提高人才培养效率，缩短培养周期；降低人才流失率，留住优秀人才；控制人才培养成本，提高企业竞争力。
六、总结制定科学合理的企业人才队伍培养实施方案，对于企业的长期发展至关重要。
只有不断提升人才队伍的整体素质和竞争力，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
公司人才培养实施方案（精选7篇）
公司人才培养实施方案（精选7篇）公司人才培养实施方案（精选7篇）为了确保事情或工作扎实开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案具有可操作性和可行性的特点。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编为大家整理的公司人才培养实施方案（精选7篇），希望对大家有所帮助。
公司人才培养实施方案1一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。
企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。
导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。
另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。
究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。
首先，企业软环境。
在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。
第二，缺乏长远人才培养规划。
通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。
第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。
企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。
一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。
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xxxx有限公司人才队伍建设实施办法第一章总则第一条为加快引进和储备更多、更好的优秀人才，全面提高人才队伍素质，优化人才队伍结构，使公司始终保持拥有一支精干、高效、综合素质高、创新意识强的人才队伍，增强竞争能力，促进公司可持续发展，实现公司的经营目标，特制定本实施办法。
第二条公司实行统一管理、统一调配，基层单位积极配合的人才队伍建设制度。
第二章人才队伍建设工作目标
第三条根据集团公司人才队伍建设“事业吸引人、情感留住人、政策激励人、岗位造就人、培训提高人”
的工作思路，公司人才队伍建设的工作准则是：给想做事的人以充分的机会，给能做事的人以相应的权利，给做成事的人以丰厚的报酬。
第四条公司人才队伍建设的工作目标是：以全面提高人才队伍素质为基础，以培养高层次经营管理人才、科技人才和技能人才为重点，以公司为主、基层单位为辅，建立一支“专业配套、结构合理、素质精良”的人才队伍。
第五条公司人才队伍建设的基本任务是：全面抓好“经营管理、专业技术、专门技能”三支人才队伍建设，造就一支能满足公司发展需要的懂经营、善管理的经营管理人才队伍；建设一支适应军民品市场，具有自主开发创新能力的科技人才队伍；形成一支具备理论知识、技术精湛的技能人才队伍。
第六条公司人才队伍建设的管理原则是：建立凭德才上岗，凭业绩取酬，按需要培训，人尽其才、才尽其用，干部能上能下、员工能进能出、收入能高能低，适应企业发展、具有山东光电特色的人才管理新机制。
第七条公司人才队伍建设的根本目的是：提高人才能力，激发人才活力，实现人才资源最大化。
第三章竞争机制
第八条公司建立合理、科学的竞争机制,给想做事的人以充分的机会。
第九条深化人事管理制度改革，建立科学、有效的管理机制，把人才资源开发作为工作重点,加快建立人才储备库，初步建立科学的人才测评、考核体系，加强人才的培训、培养，给想做事的人提供竞争上岗机会。
第十条实行动态调配、动态管理，对有能力的人员提供一个充分发展的空间，逐步建立和完善择优录用、竞争上岗的新型用人机制，真正形成一个能者上、平者让、庸者下的用人氛围。
（一）公司对专业技术人员A、B、C级岗位评聘工作原则上每年进行一次；
（二）每三年对在岗人员进行岗位轮换和人员调整。
第十一条公司健全人才考评体系，建立人才储备库
（一）人才考评采取定量指标考核与定性量表测评相结合的方式进行。
定量指标按公司和基层单位的总体指标进行层层分解，逐级落实。
定性测评采取按季度、半年、一年的考核期，由上级、同级、服务单位三个层次人员，对每一位员工的工作态度、工作能力和业绩等进行分项测评考核。
（二）考评结果由公司领导签署考评意见，提出使用建议，交人事部门记录入档,为工作调整和选拔人才提供强有力的参考。
（三）考评结果优秀者，公司将其录入人才库，有目的的加大考察和培养力度。
第四章培训机制
第十二条为适应社会的迅猛发展,跟上时代的步伐,加快人才队伍知识的更新, 加大培训力度,开发人的潜能，公司对人才队伍进行业务知识培训,更新知识,提高技能.为以后的发展进行知识储备。
（一）管理人才的培训
1.实行综合培训与专业培训相结合的方式；
2.在岗管理人员要用三到五年的时间修完兵器大学工商管理课程组的所有课程;加强业务培训,为管理人员
定期提供一次业务培训的机会；
3.选拔优秀的管理人才输送到高校参加MBA培训或其他专业的高层次培训。
（二）专业技术人才的培训
1.定期聘请高校讲师来厂进行系统授课；
2.选派优秀人才带着课题到高校参加更高层次的学习；
3.与高校或科研机构联合实施导师代培制度,使选拔的人才能尽快适应关键岗位的需要。
（三）技能人才的培训
1.有计划、有目的的开展技术工人培训,在培训中使理论和实际操作相结合；
2.开展技术比武、岗位练兵等活动。
第十三条为保证新产品不断的开发、定型、产出，提高生产能力,公司加大对专业技术人才的专业知识和基本技能的培训。
第五章使用机制
第十四条公司建立合理的人才使用机制和良好的人才发展环境，给能做事的人以相应的权利。
第十五条在人才测评的基础上,对应能力的大小赋予不同的权利,打破传统的只能上不能下的用人方式。
岗位不同,权力不同,职责不一样,对人能力的要求也不一样, 建立健全一套人才晋升制度。
第十六条对能力高的人,给予充分的施展空间;对不能满足现岗位等级要求的人,则安排到能够发挥其专长的岗位上使用,实现人尽其才、才尽其用的用人原则。
第十七条以充分的信任,把人、才、物等使用权放手给部门（技术项目）负责人自己支配,只要发展方向是对的,公司给予其一定幅度的左右摇摆的发展空间，多一份自由少一份束缚；同时，公司在班子成员选配，班子团队优势等方面给予支持和帮助。
第十八条在给能做事的人以充分的权利的同时,赋予其一定的责任,确定其相应的义务，使其能力得到正常
发挥，权力、责任与义务统一。
第六章激励机制
第十九条在加强培训激励、使用激励的同时，以人为本，全面建立人才激励机制；按照个人收入、待遇与其岗位责任、业绩、贡献挂钩的原则, 公司进一步完善激励政策,形成薪酬激励与精神激励相结合的激励机制，以最大限度地调动人的积极性、创造性，加大人才的激励机制,给做成事的人以丰厚的报酬。
（一）对管理人员,将其收入与其岗位责任与企业业绩相挂钩,建立岗位效益工资制；中层正职负责人逐步实行年薪制。
（二）为开发和抢占民品市场,对营销人员在保证其基本生活的基础上实行产品销售收入或货款资金回收的业绩提成的工资制。
收入上不封顶,由其销售业绩决定收入高低。
（三）对有承包项目的科研技术人员实行A、B、C级岗位专业人才的基础上按照项目承担的任务量、业绩确定的科研项目收入制。
对科研产品转化后产生效益的科研人员,公司根据效益的大小按一定的比例对其进行一次性奖励,或对其的奖励转化为股份,增强其主人翁责任感。
（四）对技术工人实行按劳动定额和完成任务的质量、数量核算的计时（件）工资制。
（五）对于公司经营业绩、企业发展、创新水平等方面做出突出贡献的员工给予的一次性特别奖励。
第二十条对基层单位的经营者,要求其交一定的经营风险金,折算成一定的比例在规定幅度内参与其所经营单位的分红,或对其进行股份期权等方式奖励,与公司形成同舟共济、风雨同舟的共同体。
第二十一条对其物质奖励的基础上，公司充分利用宣传媒体广播、宣传栏等形式进行精神鼓励,大力宣传在科研、生产、管理等岗位上做出突出贡献的先进个人和事迹,授予其先进工作者、标兵、岗位能手等荣誉称号,对事迹突出者,推荐到上级单位参加评选，以此来增强各类人才的成就感和荣誉感,增强自身价值的实现感。
第七章措施
第二十二条公司为科技管理人员拥有一个高科技、高水平的工作环境,逐步对科研环境进行高标准的装修和改造，并建立局域网，为每位科研人员配备网络终端。
第二十三条公司对引进的特需人才实行特殊的住房政策，新建宿舍楼时为引进人才预留单元。
第二十四条公司对专业技术人员实行A、B、C级专业人才评聘制度，并对公司A、B、C级专业人才实行最低岗位工资标准制度。
第二十五条公司对对引进的国家统招全日制本科及以上毕业生两年内，实行最低工资收入标准制度。
第二十六条凡在公司及公司基层单位工作的A、B、C级岗位的专业人才和新引进的国内全日制本科及以上毕业生，其收入基数均不能低于公司规定的标准。
第二十七条根据公司的发展, 进一步合理调整人才结构、专业结构,老中青及各类专业相互补充、相互协调，发挥现有人才的积极性，从而有益于公司的可持续发展。
第九章附则
第二十八条公司进一步加强制度建设、文化建设、体制建设，优化产品结构，创造发展空间，全方位建立既引进人才又留住人才,既培训提高人才又造就人才的高标准接收平台。
第二十九条本办法的解释权归人事劳资处。
第三十条本办法自颁布之日起执行。