13基于素质的绩效考核
个体素质特征的生理构造机理
• 基于“大脑优势”的潜在职业素质
• 原理：大脑分工与人的思维方式、创造力、学习力 相关联
• 应用：依据个人的脑部分工特点而产生的兴趣偏好， 影响个人动机与能力发展的理论，建立的企业各职 类职层人员产生高绩效所需的潜在素质类型要求与 标准。企业员工招聘、绩效诊断、调配及晋升时， 可以应用这一潜在素质模型判断某一员工潜在素质 是否适合所从事的工作岗位人的大脑的分布。
通用素质(Generic
competencies)：通用素质通常是多数人 所共有的素质（特别是那些从事某种类型工作或任务的人）。 例如，会计和财务人员可能都有分析能力或注意细节的能力。
角色素质(Role-specific
competency)：这些素质只适用于 一个特殊的角色或是一项特殊的任务。例如，“客户联络能力” 或“编程能力”就是由角色决定的特殊的素质。
素质的构成要素——哪些是决定个人绩效的因素
素质冰山模型
表 象 的 行为 知识、技能 价值观、态度 潜 在 的 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 素质
潜能Leabharlann 素质冰山模型表 象
• 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某 一特定领域所需技术与知识的掌握情况 • 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。
1-产品质量 2-满意度 3-新技能掌 握程度 等
行
动
1- 特定的行为方式
合适的素质（适合做什么）+有效的行为方式（应该怎样去做）
=高绩效（做了什么）
合适的素质= 强动机 + 合适的个性与价值观 + … + 高能力
素质与绩效的驱动关系
素质 成就动机 行为 绩效 绩效持续改进， 创新不断。
设定目标，
级的。素质的类型各异，表现程度也有不同，人们可以借由各种 方法手段对素质进行识别、测评并按照行为表现程度划分等级。
对素质定义解析
素质的本质和基础是个体特性的综合表现，包括内在的
心理现象、心理过程的品质特征以及外在的行为表现特 点，因此，素质的落脚点是个体特性，素质研究中会经 常用到心理学的方法、手段。由于心理现象的纷繁多样 及其与环境的交互作用异常错综复杂，造成了素质研究 的困难性。
素质库的编制（Janus）
——战略/顾客导向(Strategic/customer focus)
预期/前瞻性思维(Anticipation/Proactive Thinking)
商业意识(Commercial Awareness) 顾客导向(Customers Focus)
人力资源管理中素质研究的着眼点是绩效，一切对素质
的研究都以员工个人绩效、团队绩效、组织绩效的提高 为根本目的。而组织绩效、团队绩效、个人绩效与组织 战略、竞争优势、核心竞争力密切相关。因此，人力资 源管理素质研究中的心理学应用应该是作为一种工具而 非目的，应该将研究置于企业战略的框架之下，结合组 织内外部的生存与发展环境而展开。
素质名称
定义
素质的关键行为 “高分者”表现的行为 “低分者”表现的行为 改进“低分者”的行动步骤 每种关键行为的详细解释，包括在素质 内部改进绩效的一般的信息。
素质库的编制（Janus）
时间管理（Time Management）指的是你能够把时间需要平衡得有 多好。这种素质所要解决的问题是：“你如何富有效率地支配你的时间以达 到工作和闲暇的‘完美’均衡？” 问卷中与这种素质相关的题目包括：保持良好情绪而不管时间上 意料之外的需求；每天留出一定时间给“顺便拜访”的人…… 高分者特征： 得分主要在4～5分之间（“频繁”和“几乎总是”） 表明这个人能够安排他们/她们自己和其他人迅速适应工作量上的任何重大变 革并重新确定工作的优先次序。高分者可能把个人的安排看作他们时间管理 工具包中的首要工具。他们较容易察觉对于考虑正在进行的工作量的波动以 及变革最后期限的需要，并且将可能为了达到最好的效果而重新组织工作。 低分者特征：得分主要在1～2分之间（“几乎不”和“偶尔”） 表明这个人花很少的时间或不花时间在系统地组织他们的工作任务上，并且 倾向于接着处理邻近的但是缺乏规划和远见的任务。低分者可能觉得每天都 有干不完的工作。结果，他们通常会着手接踵而来的任何工作或者看起来是 最紧急的工作，而不善于组织他们自己或者他们应该组织的其他人。 给低分者的行动建议：低分者需要认识到为了达到适当的结果， 人员、资源、目标、最后期限、可利用的时间应该被组合起来——你不能像 漂浮物一样，每天在不断改变优先权的海洋中漂流。低分数者需要利用他们 个人的优先权并且认识到在处理一系列未来的任务时总会有最佳次序……
素质的定义
素质（ competency ）是驱动
员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的 集合，是可以通过不同方式表现出来的知 识、技能、个性与内驱力等。素质是判断 一个人能否胜任某项工作的起点，是决定 并区别绩效好坏差异的个人特征。
对素质定义解析
素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相连的，素质的差别最终
奈德· 赫曼德的全脑模型
大脑优势与优势剖面棋格图
如何利用全脑模型
A
D 完全对应 C D 部分对应 B A B C B A C D 完全不对应 B C C D 部分对应
B A A D
员工的图形
几种错配的情况
人事错配的护士 A D 人事错配的病理师 A D
B
C
B
C
护士平均图形 A D
病理师平均图形 A D
素质库的编制（Janus）
——风险/价值创造导向(Risk/value creation foc us)
关注细节(Attention to Detail)
成本意识(Cost-Consciousness) 可信赖性(Dependability)
多样性导向(Diversity Focus)
体现在工作绩效高低的不同上面。
素质表现是和一定的情境因素相联系的，具体说来，这些情境因
素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、 管理风格等等。不同的岗位对素质有不同的要求，同样的素质在 不同的岗位上所发挥的作用也不一样。高素质并不一定能带来高 绩效。
绩效的不同源于素质的差异， 因此素质必须是可测评的、可分
做到尽善尽美。
如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会
有大的改进，组织的业绩增长也会受到阻碍。
素质与绩效：个人能力个人行为个人绩效组织绩效
素质与行为的驱动关系举例
行为
动机
试图表现得更出色。 能有效地 工作，并与
素 质
个性
很外向而且是团队的一份子。
他人进行沟
通交流。
自我形象
知识
考 概念型思 考 主动行为 弹性 判断力 系统思考
对素质构成要素的解析
通过培训、工作轮换、调配晋升等多种人力资源管 理手段与措施，使员工个体具备或提高知识与技能 水平是相对比较容易且富有成效的。
相对于知识、技能而言，素质要素中的潜能部分则 较难于评价和培养，花费的成本较高，且往往效果 不佳。潜能的形成与人的大脑的生成过程有密切的 关系。由于人脑的内在结构在经历了先天的塑造与 后天的培养之后，到了一定年龄将不易改变，因此 这些潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值 观、社会角色等在一定程度上也是持久不变且与众 不同的。 企业是选对人重要还是培养人重要?
这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中 绩效水平的个人特征”，就是“素质”。
素质的提出
美国薪酬协会（The American Compensation Associa tion ）：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工 作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。 Spencer（1993）：个人所具有的一些潜在特质，而這 些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关的， 同时也可依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏。 美国HAY公司: 素质是在既定的工作，任务，组织或文 化中区分绩效水平的个性特征的集合。素质决定一个 人是否能够胜任某项工作或很好的完成某项任务，它 是驱使一个人做出优秀表现的个人特征的集合。
书面沟通 (Written Communication)
素质库的编制（Janus）
——人员/授权导向(People/empowerment focus)
指导能力(Coaching Ability) 沟通（Communication） 驱动力/动机(Drive/Motivation) 情感智力(Emotional Intelligence) 情感互动能力(Empathizing Ability) 授权能力(Empowerment Ability) 反馈（给予和接受）(Feedback)(Giving and Receiving) 倾听(Listening) 自我发展(Self-Development)
CH15 基于素质的绩效考核
素质的提出
麦克利兰（David C. McClelland）:《Testing competence rather than intelligence》, 1973年 传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人 在未来工作中的表现
人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定， 这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工 作绩效
大脑优势与能力、偏好
大脑优势 兴趣 偏好 弱 低 动机 能力 强 高
大脑分工
逻辑强的 A 象限 D象限 直觉的
好分析的
重事实的 强调量化的
分析家
梦想家
整体的
融会贯通的 创新的
左上脑
右上脑
左下脑
有条理的 循序渐进的 重规划的 重细节的
2013绩效管理复习
《绩效管理》复习资料一、名词解释1、员工绩效：员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。
2、绩效计划：绩效计划是管理者与员工共同讨论，就实现目标的时间、责任、方法、和过程进行沟通，以确定员工以什么样的流程，完成什么样的工作和达到什么样的绩效目标的一个管理过程。
3、组织绩效;组织绩效指的是组织在某一时期内完成组织任务的数量、质量、效率和盈利状况。
4、绩效管理：绩效管理就是指各级管理者为了达到组织目标对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升组织和个人的绩效。
5、绩效指标：6、360 度绩效评价方法：是由被评价人的上级、统计人员、下级或者内部客户、外部客户以及被评价者本人担任评价者，从各自不同角度对被评价人进行全方位的评价，然后再通过反馈程序将结果反馈给被评价者，已达到改善被评价者工作行为、提高其工作绩效的目的。
7、杠杆基准法：是企业将自身的关键绩效行为与在行业中领先的、最有声望的企业的关键绩效行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，并在此基础上建立企业可持续发展的程序和方法。
8、平衡计分卡：平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
9、绩效标准：是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。
10 . 晕轮效应：是指一个人工作绩效的一个方面出发，进而对其工作绩效的所有方面做出不确切的归纳评判。
11、目标管理：是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。
12、关键绩效指标：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。
二、单项选择题1、某商店的某售货员长期以来服务态度不好，当某一天她因再次对顾客不理不睬而被经理辞退时，她声称没有听到过有关她工作表现不令人满意的评价，这种情况可借助于何类措施来避免。
绩效管理
1.目前对绩效的界定主要有三个观点：1）绩效是结果2）绩效是行为3）员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。
2.绩效考核：是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
3.绩效管理：是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。
4.绩效管理是事前计划、事中管理和事后考核所形成的三位一体的系统。
5.实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效考核。
6.制定评估计划、确定评估指标的过程，就是一个对企业进行竞争力分析的过程。
7.企业评估要反应这种要求，不仅要有定量指标，而且还有定性指标，要能全面反映核心能力的要求。
8.战略的落地，需要企业招聘到需要的人，把他们安排到合适的岗位上去，并按照他们的工作表现来分配报酬，从而激励他们更加有效的工作。
9.绩效管理在企业的人力资源管理这个有机系统中占据着核心地位，发挥着重要的作用，并与人力资源管理系统中的其他模块实现了很好的对接。
10.过程控制包括进度控制、费用控制、质量控制、流程控制、行为控制、对制度不能覆盖的非例行事务控制、纠偏、奖惩与现场改善等。
11.制定绩效改变计划是前馈与反馈的联结点。
12.在整个绩效期间内，都需要有管理者不断的对员工进行指导和反馈，即进行持续的绩效沟通。
13.工作绩效考核可以根据具体情况和实际需求进行月考核、季考核半年考核和年度考核。
14.绩效合同一般包括：工作目的描述、员工认可的工作目标及其衡量标准等。
15.绩效计划是整个绩效管理系统中最基本的环节，也是必不可少的环节。
16.绩效管理就是一种双向的交互过程，而且这种交互沟通必须贯穿于绩效管理的整个过程。
17.绩效考核本身也是一个动态的持续的过程。
18.绩效反馈和绩效考核结果的应用是绩效考核的后继工作。
19.绩效管理最为一种闭环管理，由绩效计划制定、绩效计划实施与过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈四部分组成。
如何建立基于胜任素质的绩效管理
如何建立基于胜任素质的绩效管理摘要：烟草行业自2002年就开始逐步引入绩效管理，2004年各级烟草部门开始自发运用绩效管理，而且逐步形成了tpm（烟草企业绩效管理）。
关键词：胜任素质绩效管理一、问题的提出在“摸着石头过河”的阶段，我们要怎样科学认识绩效管理呢？绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，整个行业组织（高层、中层、基层）、管理层（经理）、执行层（职工）全体参与进来，通过沟通的方式，将烟草企业的战略、企业的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，管理层帮助执行层清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与执行层一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。
二、绩效管理推行失败的原因1、基础管理水平低有接触过绩效管理的人都知道，绩效管理非常强调管理层次与职能分工的清晰，这样才能准确提取并界定业务链上部门间以及同一个业务领域不同岗位的关键kpi，并对kpi量化指标进行提取与跟踪，这要求烟草企业的基础管理水平与员工素质必须达到一定的成熟程度、企业高管与各级管理人员达成共同推进管理提升的共识。
然而国内大多数烟草企业由于体制的问题仍停留在计划经济时代的管理模式，并且处处体现着“趋中效应”，致使企业的基础管理若有若无，在这种管理状况下匆忙地导入绩效管理缺乏其应有的坚实管理基础，基本的条件还没有具备就匆忙上马，注定难以避免失败或认认真真走形式的命运。
2、以工作结果为重点考核存在缺陷以工作结果为重点，主要通过对工作结果的要求和监督，在以后的工作中激发出色的工作行为，规避消极影响，此为事后诸葛亮式的管理。
实施这一方法考核的企业推动绩效管理感到越来越吃力，绩效反馈与面谈越来越走过场、许多达不成目标的员工除了感受到被扣钱之外仍找不到能达成目标的希望，企业未能让绩效业绩不佳的员工找到改善的金钥匙，使许多企业想通过绩效管理改善管理双方关系的初衷变成管理双方更为敌对情绪的失败结果。
2011年7月绩效考试真题
2011年7月真题绩效管理（本科）1.目前对绩效的界定主要有三种观点，以下哪一选项不正确？（）A.绩效是行为B.把绩效看作结果C.强调员工潜能与绩效的关系把绩效看作结果D.以上都不正确2.员工绩效与组织绩效的关系是（）A.有联系，但联系不是很大B.相互独立C.既有区别也有联系D.以上都正确3.绩效是一个多义的概念，从管理实践的历程角度来看不包括（）A.从单纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”B.从单纯强调数量到强调质量C.从强调质量到强调满足顾客的需求D.从强调员工工作结果到强调组织整体绩效4.绩效管理必须以组织战略为导向，与战略紧密相联，为实现组织战略服务。
为了发挥绩效管理应有的作用，应该做到（）A.明确各级管理者在绩效管理中担任的角色和应该承担的责任B.重视绩效管理与人力资源管理其他环节的有效对接C.与员工保持双向沟通D.以上都正确5.对企业的绩效目标进行一个概括，正确的是（）A.不断选择、适应和改善自身生存环境，提高自身的创新和学习能力B.粗放的人力资源管理，减少组织运作成本C.以追求企业利润最大化为目标D.简化部门结构，减少人员6.“保持关键性的平衡”需要通过（）A.平衡企业的业绩和员工的自我实现两方面的因素B.指望员工能有积极的责任心，能够发挥额外的力量C.胁迫、威吓D.一些传统的成果管理法，来推动业绩7.绩效管理是一个完整的管理过程，包括（）A.绩效实施与辅导B.绩效计划制定C.绩效评价和绩效反馈D.以上选项都包括8.IPMA提出人力资源管理要了解所在组织的使命，其含义不包括（）A.人力资源管理者可以按自己的主观想法制定规划B.理解人力资源各项活动与组织使命实现之间的关系C.能够有效识别并利用对组织的使命具有长远影响的因素D.充分理解所在组织的目标，包括其法规政策、客户体系、商品服务和任务时效性等方面9.人力资源管理者在进行绩效管理时作为业务伙伴角色除了应具备的胜任素质外，还需要与其他角色（领导者、变革推动者）共享的核心胜任素质主要有（）A.运用组织原理B.了解企业使命C.了解团队行为D.创造风险导向的内部环境10.绩效管理的指标从早期的财务体系转变到（）再到提出的企业利益相关者的概念。
绩效管理之基于素质的绩效考核
决定人们行为和绩效的因素，包括 :
工作者自身的因素，如态度、工作技能、 知识和人际关系等；
工作本身的因素，如工作目标、工作计划、 资料准备、工作程序等；
工作方法方面的因素，如工作过程中使用 的工具、工作流程、协调等；
工作环境方面的因素，如信息、工作条件、 外部监督等；
个人需求量表，个人行为量表，心理测量工具和人格测 量工具，以及诸如考核中心，工作样本测验，无领导小 组、文件筐等一些常见到工具或技术。 利用关键事件访谈技术提取素质，并根据已建立的素质 模型对员工各项素质的等级进行评定，是我们在进行素 质考核时最为常见和有效的一种方法。
关键事件访谈
关键事件访谈是通过对绩优员工以及一般员工的深度访 谈，获取与绩效相关的各类素质信息的一种方法。
P355图15-1素质冰山模型
素质按照层级高低划分
高 技能：知识：指一个人对一个特定领域的了解。
社会角色：指一个人留给大家的形象。
自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认 同的本我。
品质：指一个人持续而稳定的行为特征。
动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏
好（如成就导向、亲和力、影响力），它们将驱动、
关键事件访谈的本质是透过行为人所讲述的有效和无效 工作事件，看出行为人是否具有从事特定工作取得高绩 效的素质。
包括以下内容：这项工作是什么？谁参与了这项工作？ 本人在这项工作中承担什么角色，具体是如何做的？为 什么这样做？这样做的结果是怎样的？
利用关键事件访谈，结合个人需求量表、 个人行为量表、人格测试等工具，评定员 工具备的各项素质，将评定结果与先前建 立的素质模型相对照，作为判断员工是否 胜任某项工作以及员工绩效水平高低的依 据。
绩效考核管理办法(通用13篇)
绩效考核管理办法（通用13篇）在不断进步的时代，我们每个人都可能会接触到制度，制度泛指以规则或运作模式，规范个体行动的一种社会结构。
相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，为了让您对于绩效考核管理办法的写作了解的更为全面，下面山草香给大家分享了13篇绩效考核管理办法，希望可以给予您一定的参考与启发。
绩效考核的管理办法篇一1.完成工作任务的情况可以从以下三方面进行考核评分，权重约为X%。
第一，根据完成工作的质量进行列项考核扣分，例如扣分的主要项目有：没有较好地完成部门的工作计划，也不能履行部门的职责；对国家政策不熟悉，给公司的有关规定造成了一定的后果；自己的工作任务也没能按时完成，起草、上报的文字材料与在生产经营中的数据出现了错误；在工作中，出现了失误或者是由于本身的原因而引发的安全事故带来的不良影响等。
第二，根据完成工作的时效进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：工作目标任务没有在规定的时间内完成；需要集体完成的工作，没有及时进行协助而导致延误工作进展；工作效率非常低，经常需要进行监督的；不能在规定的时间完成部门交待的工作；向部门管理层提出改时绩效的一些建议，但没有改进的等。
第三，根据完成领导交待的事项的情况进行列项考核扣分，扣分的主要项目是：领导所交待的任务没有按时完成的；曲解领导的真实目的，产生不良影响的；找借口延误、推托领导所交待的工作等。
2.执行劳动纪律的情况按照执行劳动纪律的情况进行列项考核扣分，其权重约为Y%。
其扣分的项目主要有：不按照领导安排的工作进行；在办事时，忽视公司规章制度；不能在规定的时间进行参加不同会议；擅自离岗、迟到早退、旷工等。
3.工作的作风、服务的意识情况按照工作作风及服务意识等进行列项考核扣分，权重约为Z%。
其扣分的项目主要有：挑拨离间，使部门人员产生矛盾；没有集体荣誉感，推托、拖延工作；没有强烈的责任感，也不履行职责等。
上述考核的权重X%+Y%+Z%=100%，实际的考核结果根据员工的工作比例进行统计。
北大人力自考11年真题绩效考评技术(专科)
北大人力自考11年真题绩效考评技术(专科)-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN绩效考评技术（专科）1.不同的学科对绩效的概念有不同的理解，从经济学的角度来看，绩效是（）A.绩效是组织期望的结果B.绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺关系C.组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出D.绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责2.绩效管理的正确流程是（）A.绩效计划→绩效实施→绩效评价→绩效反馈B.绩效实施→绩效计划→绩效评价→绩效反馈C.绩效计划→绩效实施→绩效反馈→绩效评价D.绩效计划→绩效反馈→绩效实施→绩效评价3.当代组织变革的主流趋势中不包括（）A.组织裁员B.组织扁平化C.组织分散化D.组织再造4.绩效管理的核心目的是（）A.促进企业质量管理的改进B.提高员工工作的动机水平C.不断提高员工和组织绩效D.实现组织的战略目标5.企业的绩效指标的重点从财务指标向财务指标与非财务指标相结合发展，由定量指标向定量与定性相结合发展，这体现了绩效管理发展的哪一条规律（）A.由关注企业内部转变为内外兼顾B.指标从简单向综合发展C.注重财务指标转向与非财务指标相结合D.由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理6.某企业在考核销售人员时，采用“每年完成销售额30—40万元”，这属于（）A.绩效指标B.绩效项目C.绩效标准D.绩效结果7.在以下关于绩效管理与绩效考核的论述中，不正确的是（）A.绩效管理是一个系统，而绩效考核是绩效管理的一部分B.绩效管理和绩效考核都具有前瞻性C.绩效管理注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结D.绩效管理注重能力的培养，而绩效考核只注重成绩的大小8.在以下关于绩效管理闭环体系的论述中，正确的是（）A.绩效计划属于前馈控制阶段，绩效沟通属于过程控制阶段，绩效考核、绩效面谈以及绩效改进的实施属于反馈控制阶段B.绩效计划属于反馈控制阶段，绩效沟通属于过程控制阶段，绩效考核、绩效面谈以及绩效改进的实施属于前馈控制阶段C.绩效计划属于反馈控制阶段，绩效沟通属于前馈控制阶段，绩效考核、绩效面谈以及绩效改进的实施属于过程控制阶段D.绩效计划属于前馈控制阶段，绩效沟通属于反馈控制阶段，绩效考核、绩效面谈以及绩效改进的实施属于过程控制阶段9.以下不属于工作态度指标的是（）A.工作潜力B.敬业C.忠诚D.协作10.某商场以月销售额为指标来考核售货员的绩效，结果导致有些售货员用欺骗的手段来使顾客购买了质次价高的商品，使得商场的声誉下降，这一现象说明（）A.结果指标具有很强的操作性B.行为指标有利于引导行为和绩效的改进C.结果指标容易诱使被考核者为了结果而不择手段D.行为指标可以被清晰的界定11.根据企业战略、年度经营计划的分解而提炼出来的指标称为（）A.企业战略规划B.关键绩效指标C.工作要求指标D.工作考核指标12.企业如果倡导“以质量求生存”，那么就应该在绩效考评中引入产品质量指标和控制产品质量各环节的过程性指标，这体现了绩效考核指标设置中的哪一项基本要求（）A.战略一致性的要求B.针对性的要求C.可测量性的要求D.定制化的要求13.某企业通过与各部门主管、人力资源部门的人员、某职务的人员进行广泛交谈，来获取绩效考评指标，该企业使用的绩效考评指标的选择方法是（）A.工作分析法B.个案研究法C.问卷调查法D.专题访谈法14.在确定绩效指标权重时要满足四个基本原则，以下论述中不属于这四个基本原则的是（）A.以战略目标和经营重点为导向的原则B.系统优化原则C.考核者的主观意图与客观情况相结合的原则D.避免权重平均分配的原则15.在以下关于绩效标准的论述中，不正确的是（）A.绩效标准是基于工作而不是基于工作者B.绩效标准是被考评者能够达到的C.绩效标准是不可以改变的D.绩效标准应是考评双方所共知的16.绩效考评指标体系本身就是一个系统，它由多个子系统构成，在以下选项中不属于绩效考评指标体系子系统的是（）A.考评指标系统B.考评标准系统C.考评尺度系统D.考评专家系统17.在很多企业，有些人认为绩效考评不够公平，认为自己“没有功劳还有苦劳，没有苦劳还有疲劳”，造成这一现象的原因在于（）A.考评的指标组合过度地关注过程B.考评的指标组合过度地关注结果C.考评的指标组合既不关注结果也不关注过程D.考评的指标组合缺乏系统性和科学性18.在下面关于绩效周期设置的论述中，不正确的是（）A.考评对象的职位越高，岗位的劳动复杂程度越高，绩效周期越短B.考评对象的职位越低，岗位的劳动复杂程度越低，绩效周期越短C.绩效周期的设定没有绝对的规律D.绩效周期的长度要受到组织目标的影响19.确定绩效目标的重要指导原则是SMART原则，其中字母S表示（）A.SpecialtyB.StateC.SpecificD.Speak20.对员工进行绩效考核时，如果每次都是那几个人最终胜出，他们所获得的奖励和荣誉也越来越多，而其他人则往往会被忽视，这种现象被称为（）A.晕轮效应B.近因效应C.压力效应D.马太效应21.以下关于绩效计划制定过程的论述中，正确的是（）A.绩效计划的准备→绩效计划的确定→绩效计划的沟通B.绩效计划的准备→绩效计划的沟通→绩效计划的确定C.绩效计划的沟通→绩效计划的确定→绩效计划的准备D.绩效计划的确定→绩效计划的准备→绩效计划的沟通22.员工把自己每天从事的主要工作和工作过程中的关键事项记录下来，并交给直接主管审核认可，这种获取员工绩效信息的方法是（）A.观察法B.工作日志法C.问卷调查法D.不定期抽查法23.在以下选项中，不属于绩效沟通中的非正式沟通方式的是（）A.走动式管理B.开放式办公C.工作间歇时的沟通D.定期的书面报告24.要使绩效辅导工作取得成效，就要掌握好恰当的时机；在以下选项中，主管不适宜进行绩效辅导的时机是（）A.当员工征求意见时B.当主管认为时机成熟时C.当员工遇到自己不能解决的问题时D.当员工将要被提拔时25.从外延上看，绩效考核就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析、考核和评价的过程，下面哪一项不是它的含义（）A.绩效考核是对人与事的考核B.绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考核，并使考核之后的人事管理有助于企业经营目标的实现C.绩效考核是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作业绩进行以事实为依据的评价D.绩效考核是人力资源管理的组成部分，它运用一套系统的规范、程序和方法进行考核26.某企业在绩效考核中针对不同的员工给予不同的评语，详细指出该员工的优缺点，这体现了绩效考核的哪一项原则（）A.客观公正原则B.评价差别化原则C.结果公开原则D.严格原则27.在以下选项中一定要采用匿名方式的是（）A.客户考核B.同事考核C.专家考核D.下级考核28.从组织层面上讲，绩效考核的实施程序主要有两种，其中比较常用的是（）A.基层考核→高层考核→中层考核B.基层考核→中层考核→高层考核C.高层考核→基层考核→中层考核D.高层考核→中层考核→基层考核29.基于目标管理的绩效评价法的操作步骤是（）A.绩效目标计划→绩效指导→绩效检查→激励B.绩效目标计划→绩效检查→绩效指导→激励C.绩效指导→绩效检查→绩效目标计划→激励D.绩效指导→绩效目标计划→绩效检查→激励30.在以下选项中，不属于基于工作标准的绩效考核的方法是（）A.混合标准量表法B.关键事件法C.问卷调查法D.评价中心法31.在以下绩效考评方法中不适合对“目标难以量化的职位或某些关键岗位”进行考核的方法是（）A.目标管理法B.关键事件法C.行为锚定等级考评法D.行为观察考评法32.以下关于KPI绩效考核的论述中，正确的是（）A.KPI绩效考核是战术导向的绩效管理系统B.KPI绩效考核要求主管人员必须对日常的决策进行全面的管理C.KPI绩效考核无须对组织的战略目标进行分解D.KPI绩效考核要求管理者抓重点、抓关键33.360度考核的主要操作步骤是（）A.确定考核目的、制定考核计划→收集资料、进行考核→设计绩效考核表→根据数据得出考核结果→考核结果的运用B.确定考核目的、制定考核计划→设计绩效考核表→收集资料、进行考核→根据数据得出考核结果→考核结果的运用C.确定考核目的、制定考核计划→根据数据得出考核结果→收集资料、进行考核→设计绩效考核表→考核结果的运用D.确定考核目的、制定考核计划→设计绩效考核表→根据数据得出考核结果→收集资料、进行考核→考核结果的运用34.平衡计分卡包含的四个互为关联的维度是（）A.生产、销售、财务、人事B.政治、经济、社会、技术C.财务、客户、内部流程、学习与成长D.优势、劣势、机会、威胁35.在平衡计分卡中既包含了客观考核指标也包含了主观考核指标，在以下选项中属于主观考核指标的是（）A.投资回报率B.产品合格率C.客户满意度D.市场占有率36.对于知识型团队可以用四类指标进行综合判断，这四类指标是（）A.创造型指标、学习型指标、生产型指标、财务型指标B.效益型指标、效率型指标、递延型指标、风险型指标C.政治型指标、经济型指标、社会型指标、技术型指标D.指导型指标、指令型指标、替代型指标、选择型指标37.素质对于绩效有着重要的影响，对于会计和财务人员来说，他们可能都有着分析能力和注意细节的能力，这些能力是属于（）A.核心素质B.通用素质C.角色素质D.社会素质38.实施以素质为基准的绩效考核时应该按照基本的程序进行，这个基本程序是（）A.编制素质库→建立本组织各岗位的素质模型→实施绩效考核B.建立本组织各岗位的素质模型→编制素质库→实施绩效考核C.编制素质库→实施绩效考核→建立本组织各岗位的素质模型D.实施绩效考核→建立本组织各岗位的素质模型→编制素质库39.反馈是一个双向的动态过程，它是由三部分组成的，在下面的选项中哪一项不是其组成部分（）A.反馈源B.所传送的反馈信息C.反馈通道D.反馈接受者40.在进行绩效面谈时，很多主管经常会遇到员工询问“今天下午的面谈需要多长时间？4点之前能结束吗”这样的问题，这一现象说明了（）A.员工对于绩效面谈很反感B.主管可能是一个说话很罗嗦的人C.主管只考虑了自己的时间安排，而没有考虑员工的时间安排D.员工已经知道了绩效考核的结果，无须再进行面谈41.管理者在与员工进行绩效沟通时应该遵循20/80的时间原则，20/80原则是指（）A.80%的时间留给管理者自己，20%的时间留给员工B.80%的时间留给员工，20%的时间留给管理者自己C.80%的时间用于表扬，20%的时间用于指出不足D.80%的时间用于指出不足，20%的时间用于表扬42.在下面的选项中，正确的绩效改进流程是（）A.绩效诊断与分析→选择合适的绩效改进方法→选择和实施绩效改进方案→制定绩效改进计划→绩效改进结果评估B.制定绩效改进计划→绩效诊断与分析→选择和实施绩效改进方案→选择合适的绩效改进方法→绩效改进结果评估C.绩效诊断与分析→选择和实施绩效改进方案→选择合适的绩效改进方法→制定绩效改进计划→绩效改进结果评估D.制定绩效改进计划→选择合适的绩效改进方法→绩效诊断与分析→选择和实施绩效改进方案→绩效改进结果评估43.六西格玛包含了五个步骤，这五个步骤的核心是（）A.改进B.测量C.分析D.定义44.在以下选项中，不属于绩效考评数据统计应有的项目是（）A.考评项目B.员工编号C.考评类别D.考评频率45.绩效考核能够指出哪些人员需要从组织内部补充，哪些人员需要从外部招聘，这说明了绩效考核对人力资源规划起到了怎样的作用（46.）A.提供人力资源信息的作用B.预测人员需要的作用C.清查内部人力资源情况的作用D.决定招聘内容的作用47.绩效考核的结果能够为内部人员的晋升提供依据，那么内部人员晋升的正确操作步骤是（）A.申请→审核→报告→遴选B.报告→申请→审核→遴选C.申请→报告→审核→遴选D.遴选→申请→报告→审核48.“没有任何一种激励手段对所有的人在同一时期内或者对同一个人在一个较长的时间内保持同等效力”，这句话说明了（）A.激励要因人而异B.要掌握好激励的时间和力度C.激励方案的可变性D.对激励的使用要掌握好个体和群体的差异49.以下关于绩效工资的论述中，不正确的是（）A.绩效工资使工资的分配更为合理和公平B.绩效工资使工资的分配具有更大的弹性C.绩效工资有利于促进目标的传递和分解D.绩效工资不利于绩效的改进50.正确的绩效考评指标体系设计步骤是（）A.分解组织目标与确定岗位职责→确定工作要项与工作要求→建立考评指标组合→设置考评指标的优先顺序B.设置考评指标的优先顺序→分解组织目标与确定岗位职责→确定工作要项与工作要求→建立考评指标组合C.确定工作要项与工作要求→设置考评指标的优先顺序→分解组织目标与确定岗位职责→建立考评指标组合D.建立考评指标组合→确定工作要项与工作要求→设置考评指标的优先顺序→分解组织目标与确定岗位职责51.权重确定方法中的三维确定法认为，决定一个指标的权重主要有三个因素；在以下选项中不属于这三个因素的是（）A.指标的可实现程度B.指标的重要程度C.指标的紧急程度D.指标的可量化程度52.在绩效管理系统中，最重要的环节是（）A.绩效辅导与实施B.绩效计划C.绩效反馈与沟通D.绩效考核53.中国有句古话叫“凡事预则立，不预则废”，这句话可以用来形容绩效计划在绩效管理中的哪一个作用（）A.绩效计划有利于时间的节约B.绩效计划是绩效管理中的最重要的环节C.绩效计划可保证员工和组织目标的顺利实施D.绩效计划有利于绩效管理的顺利进行54.在以下选项中不属于绩效计划主体的是（）A.人力资源管理专业人员B.高层领导C.员工D.直接上级55.直线管理者应该动态地监视绩效计划的实施过程，尽早地发现问题和解决问题，这是在说明直线管理者应该扮演的角色是（）A.合作伙伴B.辅导员C.记录员D.诊断专家56.在以下选项中，不属于高层领导在绩效管理实施中应该扮演的角色是（）A.政策与制度方面的倡导者B.环境与条件方面的支持者C.国家法规方面的传达者D.生产经营管理方面的示范者57.在绩效信息收集中，实施观察法的最佳人选是（）A.直接主管B.同级同事C.员工本人D.下级58.下列沟通形式中不属于正式沟通的有（）A.定期的书面报告B.定期的会议沟通C.一对一正式会谈D.工作述职59.有一种绩效考核方法所信奉的哲学实质是“胜者为王，败者为寇”，这种绩效考核方法是（）A.目标管理法B.关键事件法C.评价中心法D.混合标准量表法60.在平衡计分卡中有一个维度要解决的问题是“我们是否在进步”，这个维度是（）A.财务维度B.客户维度C.内部流程维度D.学习与成长维度61.平衡计分卡强调四个维度和五个方面的平衡，在以下的选项中不属于平衡计分卡的五个方面平衡的是（）A.财务与非财务的平衡B.长期与短期的平衡C.内部与外部的平衡D.理论与实践的平衡62.标杆超越考核法按照应用的层次和范围可以分为三类，在以下的选项中不属于这三类的是（）A.企业内部标杆超越B.行业内部标杆超越C.部门内部标杆超越D.全球流程标杆超越63.基于KPI的绩效考核方法的理论基础是（）A.木桶定律B.马太效应C.二•八法则D.趋中效应64.在选择标杆超越考核法的绩效标杆时应遵循一定的原则，其中一个原则是标杆企业应有卓越的业绩，另一个原则是（）A.标杆企业应有领先的技术B.标杆企业所涉及的领域与本企业有相似的特点C.标杆企业应是全球领先的企业D.标杆企业应与本企业有相似的组织架构65.在KPI中使用策略目标分解法来确定关键绩效指标的流程是（）A.确定企业战略→业务价值分析→关键驱动因素分析B.关键驱动因素分析→确定企业战略→业务价值分析C.业务价值分析→确定企业战略→关键驱动因素分析D.确定企业战略→关键驱动因素分析→业务价值分析66.一个高绩效的团队应由三类人员构成，在以下选项中不属于这三类人员的是（）A.具有技术专长的人员，并且技术专长是互补的B.具有解决问题和决策技能的人员C.具有创造性的人员D.具有人际关系技能的人员67.对于知识型团队的绩效评估，目前最常用的方法是（）A.加权平均计分法B.目标管理法C.360度考核法D.标杆超越考核法68.在对素质进行考核时，经常使用一些技术和工具，在以下选项中不属于素质考核所使用的技术和工具的是（）A.个人需求量表B.个人行为量表C.无领导小组D.心理投射技术69.绩效考核是一个动态的持续过程，绩效考核的基础是（）A.绩效反馈B.绩效改进计划C.绩效计划和沟通D.绩效结果的应用70.在以下关于绩效反馈意义的论述中，不正确的是（）A.绩效反馈有利于考核的公正和公平B.绩效反馈会增加员工的心理负担C.绩效反馈是提高绩效的保证D.绩效反馈有利于提高企业的核心竞争力71.绩效面谈的内容主要应该围绕员工上一个绩效周期的工作展开，在以下选项中不属于绩效反馈内容的是（）A.工作业绩B.工作流程C.行为表现D.新的目标72.在一次绩效考核中，某公司外贸部主管与审单员就审单的正确性和效率方面发生争吵。
绩效考核指标编辑
重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。
第五，关键绩效指标必须是以时间为基础的，即必须有明确的时间要求。
(三)关键绩效指标的设计思路
1.确定部门或个人业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响；
2.确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段；
3.确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素；
四、绩效考核指标重在“适”字
绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。
五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。
六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。
七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。
3指标目标编辑
绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确工作的目标以及考核标准的，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。
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人力资源绩效管理考试真题
绩效管理判断题一、绩效与绩效考核1、员工的绩效是不会发生改变的。
2、绩效考核是目的。
3、绩效考核指标应该由直接上级和员工共同来设计。
4、绩效考核结果应尽量平均化，以免造成不公平现象。
5、不需要对绩效考核者进行单独培训，直接由员工上级进行考核就可以。
二、绩效考核与绩效管理1、绩效考核与绩效管理没有本质上的区别。
2、绩效管理是一个过程，既注重过程，又注重结果；而绩效考核是一个阶段性的总结，只注重过程。
3、绩效考核包括工作结果考核和工作行为评估两个方面。
三、非系统的绩效考核技术1、设计员工个体绩效考核系统是人力资源部门一个部门的事情。
2、对于本就具有创新动力的中小企业，360�反馈法不一定十分有效。
3、外部咨询公司或人力资源专家可以给企业拿出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。
4、自我报告法是利用口头的形式对自己的工作进行总结及考核一种方法。
5、360�评估中，反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得不到受评者的认可。
6、中国文化强调以群体为本位，追求“和谐”、“保守”。
因此360�考核方法并不适合我国的企业。
五、基于关键绩效指标的绩效考核1、关键绩效指标既是指标也是目标。
2、关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量。
3、关键绩效指标是对经营活动中所有操作过程的反映。
4、设定工作产出要求以客户为中心。
5、必须对工作产出设定权重，权重设置的依据是各项工作所花费时间的多少。
6、客户关系图不仅适用于对个体的工作产出进行分析，也同样适用于对团队的工作产出进行分析。
7、关键绩效指标只能对数量化的指标进行考核。
8、特殊任务是为完成企业战略而分解到每人身上的目标，它是每个人最主要、必须完成的工作。
9、职务分析中必须做、应该做和适合做3种类型的工作一旦确定就无法改变。
10、在设置关键绩效指标的权重时，业绩指标比重比较大，可以达到80％。
六、基于平衡计分卡的绩效考核1、计分卡是以事实为基础的上下连贯的评估。
2012.4 绩效管理试题及答案
2012年4月高等教育自学考试北京市命题考试绩效管理(本科) 试卷(课程代码05963)本试卷共12页，满分100分;考试时间120分钟。
本试卷全部为选择题应考者必须在“答题卡”上的“选择题答题区”内按要求填涂，答在试卷上无效。
单项选择题(本大题共100小题，每小题1分，共100分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。
错涂、多涂或未涂均五分。
1. 乔.卡岑巴赫在《巅峰绩效》一书中指出，要达到最高绩效就要“保持关键性的平衡”。
这里的“关键性的平衡”包括A. 平衡企业的业绩和员工的自我实现两方面的因素B. 平衡社会的期望和企业的社会贡献两方面的因素C. 平衡企业的业绩和企业的社会责任两方面的因素D. 平衡员工的业绩和员工的自我实现两方面的因素2. 不同的学科对绩效的概念有不同的理解，从管理学的角度来看，绩效是A. 从单纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”B. 从单纯强调数量到强调质量C. 组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出D. 绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责3. 管理实践表明绩效管理有着重要的意义，在以下关于绩效管理意义的论述中不正确的是A. 绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统B. 绩效管理促进质量管理C. 绩效管理提高员工工作动机水平D. 绩效管理为报酬方案的制定提供依据4. 在以下关于绩效管理与绩效考核的论述中，不正确的是A. 绩效管理是一个系统，而绩效考核是绩效管理的一部分B. 绩效管理和绩效考核都具有前瞻性C. 绩效管理注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结D. 绩效管理注重能力的培养，而绩效考核只注重成绩的大小5. 基础信息、( ),竞争力信息和稀缺性资源的分配信息构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱A. 生产效率B. 企业效益C. 绩效管理D. 市场份额6. 根据绩效棱镜的概念，下面哪一项不是绩效棱镜的内容A. 战略B. 流程C. 能力D. 顾客满意度7. 绩效管理的过程一般会被看成是一个循环，这个循环主要包括四个阶段是A. 绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈B. 绩效设计、绩效考核、绩效评价、绩效改进C. 绩效指标、绩效权重、绩效考核、绩效评价D. 绩效设计、绩效指标、绩效评价、绩效改进8. 绩效考核的内容主要包括工作业绩、工作能力、工作潜力和四个方面A. 工作要求B. 工作态度C. 工作习惯D. 工作流程王强是某企业的人力资源的主管，在刚刚进行完的会议上，他就即将进行的绩效考核与各部门的主管进行了交流。