论激励理论在员工薪酬管理中的运用
如何让企业的薪酬更有激励性——谈谈激励理论在企业薪酬管理中的运用
随着我国人世过渡期的结束以及经济全球化 的深入发展 ， 企业之间 的竞争 日益激烈。 而企业的竞争， 归根到底是人才的竞争 。 在现代市场经 济中， 越来越多的企业希望通过人力资源管理获取企业竞争的优势 。薪 酬管理作为人力资源管理体系的核心组成部分， 已成为企业管理者及员 工 最 为关 注 的内容 。 美国哈佛大学教授威廉 ・ 詹姆士研究发现 ， 在缺乏科学 、 有效激励的 情况下 ， 人的潜能只能发挥 出 ２ ％ ３％， ０ 一 ０ 科学有效的激励机制能够让员 工把另外 ７ ％ ８ ％ ０ 一 ｏ 的潜能也发挥出来 。所以企业能否建立起完善 的激 励机制 ， 将直接影响到企业生存与发展。 薪酬是企业激励体 系的关键 ， 是 企业激励机制中最重要的激励手段 ， 企业 的薪酬理念是否正确 、 薪酬管 理是否有效、 企业 的薪酬是否具有激励作用 ， 会对企业吸 引、 留、 保 开发 员工， 提高士气 、 提升企业竞争优势、 实现企业发展 目标起 到重要 的作 用。 于是如何让企业的薪酬更具有激励性 ， 更有效的发挥薪酬的作用 ， 成 了企业管理者所要研究的内容。激励理论主要研究人动机激发 的因素、 机制与途径等问题。有关激励的理论有很多 ， 如马斯洛 的“ 需求层次理 论 ”赫茨伯格 的“ 、 双因素理论 ”麦克莱兰的“ 、 成就需要激励理论” 弗鲁 、 姆 的“ 期望理论 ”海利的“ 因理论” 当斯的“ 、 归 亚 公平理论” 波特尔 和劳 、 勒的“ 综合激励理论” 下面主要从公平理论 、 等。 需求层 次理论 、 双因素理 论、 综合激励理论出发来谈谈激励理论在企业薪酬管理中的运用。 １激 励 性 的薪 酬离 不 开“ 平” 公 公平 理 论是 美 国心 理学 家 亚 当斯 提 出的 一种 激励 理 论 。 理 论 主要 该 研究工资报酬的合理性、 公平性对职工生产积极性的影响 。公平理论从 雇员 的角度出发， 认为企业在制定薪酬政策时应考虑其公平性对薪酬政 策效果的影响。其核心观点是员工在企业中是否受到公平对待 ， 会影响 到员工的工作积极性和工作满意度 ， 其结果会体现在工作绩效上 。亚当 斯认为 ， 职工被激励的程度 ， 不仅受其所得的绝对报酬影响， 而且受到相 对报 酬 的影 响 。 亚当斯认为公平可以有横向比较与纵向比较两种。 向比较是指将 横 自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动所得 的报酬相 比较 ； 纵向 比较是指将 自己现在付出的劳动所得的报酬与 自己过去付 出的劳动所 得的报酬相 比较。当自己的所得与付出之比与他人的所得与付出之比相 当，或 自己现在的所得与付 出之比与 自己过去所得与付出之 比相当时， 员工会认为这一报酬是公平的 、 合理的， 从而受到激励 ， 努力工作。 反之， 则会认为这一报酬是不公平的 ， 从而导致其消极工作甚至离开企业 。将 公平理论应用 于企业的薪酬管理， 可以有三种形式 ， 分别是个人公平、 内 部公平和外部公平。 中个人公平与纵向比较相对应， 其 内部 、 外部公平与
论激励理论对人力资源管理的指导作用
论激励理论对人力资源管理的指导作用摘要：在企业中，采取激励的方式能够提升员工的工作热情，激发人们的工作潜能，为工作目标的实现做出努力。
为提升人力资源管理工作水平，应当明确激励理论对于人力资源管理工作开展的指导作用，并将激励理论融入到实践工作中。
本文将对激励理论展开分析，希望能为人力资源管理人员提供参考。
关键词：激励理论；人力资源；指导作用引言：人力资源管理对于现代企业发展有着积极的影响，该项工作的开展关系着各岗位员工的工作状态。
激励理论的实践应用，更能够体现出以人为本的管理理念，优化人力资源管理效果，激发员工工作技能，提升企业运营管理效率。
在人力资源管理工作中，融入激励理论，选择科学可靠的激励方式，能够使员工的工作热情得到激发。
一、人力资源管理中激励理论内涵激励理论包含鼓励行为、激发动机与形成动力内涵，对其定义从不同角度来讲概念会有所不同。
一般由行为或心理进程来讲，激励理论主要指基于激发刺激人的动机令其产生一定水平的内在动力，并向着期望的既定目标进行努力的行为与心理过程。
由组织行为理论来讲，激励主要通过较高层次的努力面向组织目标努力实现的意愿，该类努力主要以可满足某些个体需求为主要条件。
激励理论应用人力资源管理中则主要指为人员各类需求创设条件并激发其形成动机进而充分调动人员的创造性与积极性，令其产生为特定目标而努力奋斗的行为过程。
激励理论的应用过程便是由管理层通过合理的引导进而促进工作人员形成利于实现管理目标的具体行为过程，一旦组织目标与个人目标相同一致时，便可最大化形成有效的正面激励效益。
二、激励理论在企业人力资源管理中的指导作用1、激励理论是人力资源管理的方向盘在企业人力资源管理工作中，管理人员可以将企业文化与企业发展思路相结合，给予员工一定的激励。
这样员工就能够以更加认真负责的态度对待自己的工作，更好的适应企业这个大环境，为企业创造更大的价值。
2、激励理论是人力资源管理的助推剂采取科学的激励方式能够使员工在工作中保持积极的心态，进而提高工作效率。
浅析激励理论在人力资源管理中的作用
浅析激励理论在人力资源管理中的作用激励理论在人力资源管理中起着重要的作用，它可以帮助企业更好地激发员工的积极性和工作动力，提高员工的工作质量和效率。
本文将从激励理论的背景和意义、激励理论的主要内容以及激励理论在人力资源管理中的应用等方面进行分析和探讨。
首先，我们来了解一下激励理论的背景和意义。
激励理论是企业管理学中的一个重要理论分支，它是基于人类行为理论和心理学的研究，旨在探讨如何通过激励手段来调动员工的积极性和工作动力，实现企业目标。
激励理论的出现是因为传统的指挥与控制的管理方式已经不能适应现代社会的要求，传统的管理方式更注重纪律与控制，缺乏动力和激励，无法满足员工对个人价值的追求和自我实现的愿望。
所以，激励理论的出现填补了这一空白，成为了现代人力资源管理中不可或缺的一部分。
其次，我们来了解一下激励理论的主要内容。
激励理论主要分为内部激励和外部激励两个方面。
内部激励是指源于个体内部的动机或需求，包括成就动机、权力动机和平衡动机等。
而外部激励是指一些外部的奖励或惩罚，如薪酬激励、晋升机会等。
内外激励在不同的情境下可相互作用，使员工产生更高的动机和工作动力。
而激励理论的核心观点是员工的动机与需求是多样化的，不同的员工有不同的需求和动机，管理者需要通过不同的激励手段来满足员工的需求，提高工作动力。
最后，我们来分析一下激励理论在人力资源管理中的具体应用。
首先，对于薪酬激励，企业可以根据员工的工作表现和贡献来进行绩效考核和绩效奖励，提高员工的工作动力。
其次，对于晋升机会，企业可以设立晋升通道和晋升标准，为有能力和有潜力的员工提供晋升机会，激励员工提升自己的工作能力和水平。
此外，企业还可以通过培训和发展计划来激励员工，帮助他们提升自身能力和技能，实现个人价值。
另外，企业还可以通过设立奖励制度和团队激励来调动员工的积极性和工作动力，促进团队合作和员工创新。
总之，激励理论在人力资源管理中的应用是多方面的，通过激发员工的内部动机和满足员工的需求，提高员工的工作动力和工作质量，从而实现企业的发展目标。
几种激励理论在薪酬管理中的应用
文章编号:1001-148X (2005)24-0064-02几种激励理论在薪酬管理中的应用王 荻,陈 巍(哈尔滨工程大学经济管理学院,黑龙江哈尔滨 150001)摘要:激励理论在薪酬管理中有着直接的应用,在制定薪酬政策时必须遵循这些理论所提出的一些观点。
应该在薪酬管理中充分运用这些理论,以提高我们薪酬管理的质量。
公平理论、双因素理论、期望理论等激励理论也要经常应用。
关键词:双因素理论;公平理论;期望理论;薪酬管理中图分类号:F24413 文献标识码:ASeveral I ncentive Theories Applied in Compensation ManagementW ANG Di ,CHE N Wei(School o f E conomics and Management ,Harbin Engineering Univer sity ,Harbin ,H eilongjiang 150001,China )Abstract :Incentive theory has been directly applied in com pensation management.In making com pensation policies ,it should be followed in order to im prove the quality of com pensation management.This paper presents a study on s ome other ar 2eas of com pensation management such as fairness theory ,double factor theory and expectation theory.K ey w ords :double factor theory ;fairness theory ;expectation theory ;com pensation management 收稿日期:2004-11-22 激励理论在薪酬管理中有着直接的应用,如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦戈莱伦的成就需要理论、弗鲁母的期望理论、亚当斯的公平理论、麦格雷戈的X 理论和Y 理论、斯纳金的强化理论等等,这些理论都与薪酬管理有着密切的关系。
激励理论在人力资源管理的应用
激励理论在人力资源管理的应用激励理论是管理学中的一个重要概念，指的是通过各种手段和方法促使员工充分发挥潜力、获得满足感，并实现个人与组织目标的理论体系。
在现代企业的人力资源管理中，应用激励理论可以提高员工的工作动力与积极性，为组织的发展创造更多的价值。
一、激励理论的基本概念与分类激励理论主要包括几个重要的概念，如需求层次理论、期望理论和公平理论等。
需求层次理论是由马斯洛提出的，他认为人类的需求可以分为五个层次，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
期望理论则是由维尔德提出的，他认为员工的工作动机取决于他们对实际结果与期望结果之间的比较。
公平理论则是认为员工对工作的满意程度取决于他们认为获得的回报与付出之间的公平程度。
二、激励理论在薪酬管理中的应用薪酬是一种重要的激励手段，可以直接影响员工的积极性与工作动力。
在薪酬管理中，应用激励理论可以帮助企业制定合理的薪酬体系。
根据需求层次理论，企业可以为员工提供具有激励性的薪酬措施，如基本工资、奖金和福利待遇等，以满足他们的生理、安全、社交和尊重需求。
同时，根据公平理论，企业也需要确保薪酬体系的公平性，避免造成不公平感，进一步提高员工对薪酬的认同度与满意度。
三、激励理论在员工发展与培训中的应用员工发展与培训是提高员工工作能力与专业水平的重要途径，同时也是激励员工的有效手段。
根据期望理论，企业可以通过提供培训机会和晋升通道等方式，激励员工努力学习和提升自己的能力，实现个人与组织目标的双赢。
此外，根据需求层次理论，企业也可以提供个人发展计划和职业规划等帮助员工实现自我实现需求的措施，激励员工积极投入到工作中，为企业的发展做出更大的贡献。
四、激励理论在团队合作中的应用团队合作是现代企业中不可或缺的一部分，而激励理论也可以在团队合作中发挥重要作用。
根据期望理论，企业可以通过设定明确的目标和奖励机制，激励团队成员共同努力，实现团队目标的高效协作。
此外，根据社交需求和尊重需求，企业也可以提供团队活动和奖励制度等方式，增强团队成员之间的归属感和认同感，促进团队协作和凝聚力的形成。
浅谈激励理论在实际工作中的运用关于激励理论在实际中运用的一些思考
浅谈激励理论在实际工作中的运用关于激励理论在实际中运用的一些思考关键词激励理论实际运用人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键的因素，而激励是人力资源管理的重要内容。
激励是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念运用于管理过程之中，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、弗隆的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论是众所周知的激励理论，在实际工作中运用好这些理论，正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，不断增加其满意度，使他们的积极性和创造性保持和发扬下去，从而不断推动企业发展。
一、建立系统而有效的绩效考评体系完整的激励机制离不开严格而系统的绩效考评体系，通过绩效考评可以评价员工对企业的贡献程度，员工的价值水平，从而为员工的激励提供基础的参考依据。
绩效考评的主要内容是建立明确可行的目标体系。
即通过建立一整套财务的和非财务的关键绩效指标体系，并将其分解到每个部门和业务单位，以此作为考核和评价部门及员工的依据。
设定员工以及部门的目标应该遵循一定的原则，如果目标定得过高，大部分员工通过艰苦的努力，仍旧无法完成既定目标，会严重打击员工的信心，影响到整个公司的士气，相反，如果目标定得过低，几乎所有员工都可以很轻松地完成目标，那么显然并没有充分发挥员工的创造性，降低了公司的运营效率，并且也无法区分每个员工能力的差距，从而失去了进行绩效考评的意义。
二、建立合理而多样化的薪酬体系三、建立物质激励和精神激励相结合的激励机制物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。
物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。
所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。
但在实践中，不少企业在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。
公平理论和激励理论在薪酬管理中的应用_詹勇
奖励制度来控制奖金发放的总量。
薪酬管理系统及操作流程。在这种薪酬体
３） 确保员工的收入每年有一定比例的 系设计中，员工不是沿着公司中惟一的薪
增加。
酬等级层次垂直往上走。相反，他们在自
４） 柔性降低薪酬支出。鼓励员工休无 己职业生涯的大部分或者所有时间里可能
薪假期。
都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在
婚丧假、探亲假）；实物性福利和货币性福
利。
【参考文献】 １、方堃． 市场经济条件下重新认识薪 酬管理［Ｊ］． 中国钼业，２０００，６ ２、闫泓，陈建西． 国内宽带薪酬研究 文献综述［ Ｊ ］ ． 西南民族大学学报， ２００９，２１８ ３、王兰香． 我国人力资源的开发管理 现状［Ｊ］． 经济论坛，２００３，１２ ４、原俊兰． 浅析现代企业薪酬管理 ［Ｊ］． 经营管理，２０１０，１２ ５、闫泓，陈建西，何明章． 国内宽带薪 酬研究文献综述［Ｊ］． 西南民族大学学 报， ２ ０ ０ ９ ， ２ １ ８ ６、刘昕． 宽带薪酬一种新型的薪酬结 构设计形式［Ｊ］． 人力资源开发与管理， ２００３，４
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薪酬制度与企业经营战略的匹配性
所谓宽带薪酬设计就是企业将原来相
的战略应该充分的发挥其作用来。
对比较多的薪酬级别合并压缩为几个级
１）较低的薪酬以减少人工成本。
别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮
２）控制奖金发放的总量。通过不采用 动的范围。简单地说就是薪酬级别少了，
以雇员技能，顾客满意度等因素为基础的 级别内部的差异大了，从而形成一种新的
人们之所以希望得到报酬和奖励，是 为了满足一定的需求、实现一定的目标。 如果所得报酬和奖励能够满足这种需求， 则发挥了很好的激励作用，否则不能充分 发挥激励作用。
激励理论在薪酬管理中的应用
激励理论在薪酬管理中的应用激励理论是企业的一种基础规律，现在很多企业在实际的运行当中都需要采取薪酬方面的管理。
早在20世纪20年代，就有一些企业进行了薪酬方面的设计和管理，薪酬管理中的激励制度以前是一些心理学家和管理学家提出的，后期这些激励制度在实际应用中发挥了重要作用。
作者针对激励理论在薪酬管理中的应用进行具体论述。
一、激励理论概述激励的本质就是以为得到满足的需要为基础条件，企业通过各种方式利用一些目标诱因激发动机，驱动行为实行目标，在此过程中会提供需要满足水准的连续心理和行为。
激励理论的最基本目的就是要根据需求来激发员工的工作兴趣，通过对工作原理以及过程施加各种诱因来达到激励员工工作的行为。
二、公平理论在薪酬管理中的应用1.公平理论要点。
实际上在任何企业中，企业员工对薪酬都有着自己的定义，自不过然也就出现了关于公平的一种理论观点。
当然，这种理论观点是从员工自身出发来进行评定和感受的。
这种公平的判定标准一般都是指员工自身的资历与薪酬之间的比例或者是员工自身经验、技能与所获得薪酬之间的比例，只要能够达到员工心中的标准就是公平的，否则就是不公平的，这种评判薪酬公平与否的方式显然不够严谨。
很多员工在工作时会因为达不到理想的薪酬要求与选择减少对工作的付出甚至选择辞职，这种表现十分消极，不利于企业和员工自身未来发展。
2.公平理论的工作启示。
为了实现有效的激励，管理者必须深入了解员工对其劳动报酬是否感到公平，并且通过一些合理的奖惩措施来激发员工对工作的积极性。
只有采取准确的方式来调整员工对自身薪酬存有的问题，才会更加有利于企业的未来发展。
调整员工对薪酬的满意度可保证员工在工作中全身心投入。
三、双因素理论在薪酬管理中的应用1.双因素理论要点。
双因素理论强调了只有激励因素才能带给人们所要的满意感，而保健因素只能消除员工心中存有的不满，在企业工作中，保健因素往往就是诱发员工不满意的因素，如果员工在工作期间保健因素得不到满足就会造成员工对工作产生消极心理，严重影响工作效率。
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论激励理论在员工薪酬管理中的运用引言薪酬管理主要是针对人力资源管理工作，在相关市场条件、员工对象、社会环境、政府制度等不同方面对酬劳分配实行的管理，与每个员工和管理者都有息息相关的联系。
良好的薪酬制度对提高不断发展的社会和经济水平中的员工队伍水平和质量具有重要意义。
对于一个企业的发展来说，激励理论对员工的薪酬管理管理十分重要激励理论的实践不但提高了薪酬体系设计的物质水准，也切实在实际运用中提高了员工现实中的切身利益和保障，这对提高员工的工作积极性，改善工作顺应心里，提高工作效率和工作质量具有重要意义。
本研究以石家庄通合电子科技股份有限公司为例，对激励理论在员工薪酬管理的运用进行进行探析。
研究中通过对运用激励理论及和国内外相关员工激励问题的分析为前提，研究目前石家庄通合电子科技股份有限公司的实际激励体制和状态，对体制运作过程中所存在的缺陷进行分析，并找出问题产生的根源所在。
通过对激励理论的研究对石家庄通合电子科技股份有限公司存薪酬管理中的激励理论进行框架改造，主要包括激励员工、物质奖励、精神激发等各种方式，提高了薪酬个管理效果，使得新型激励体制在薪酬管理中得以运用，本文对实际效果和研究进行了总结和评估。
关键词：人力资源管理；激励理论；薪酬个管理；物质奖励、精神激发引言 ...................................................................................................................错误!未定义书签。
一薪酬管理和薪酬管理中激励理..................................................................错误!未定义书签。
定义............................................................................................错误!未定义书签。
激励的定义........................................................................错误!未定义书签。
薪酬的定义......................................................................................错误!未定义书签。
薪酬管理中激励理论..............................................................................错误!未定义书签。
薪酬管理中激励理论的定义........................................................错误!未定义书签。
薪酬管理中激励理论的分类..........................................................错误!未定义书签。
薪酬管理中激励理论的设计原则..................................................错误!未定义书签。
二石家庄通合电子科技股份有限公司现阶段激励理论的现状和问题所在错误!未定义书签。
石家庄通合电子科技股份有限公司简介..............................................错误!未定义书签。
石家庄通合电子科技股份有限公司组织结构..............................错误!未定义书签。
石家庄通合电子科技股份有限公司人力资源现状......................错误!未定义书签。
表 1 石家庄通合电子科技股份有限公司员工分布表..........错误!未定义书签。
石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理中的激励理论存在现状错误!未定义书签。
员工薪酬管理中的激励理论现状..................................................错误!未定义书签。
员工薪酬管理中的激励理论存在的问题......................................错误!未定义书签。
三石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理管理中激励理论改革措施和成效错误!未定义书签。
石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理的激励理论体系设计思路错误!未定义书签。
石家庄通合电子科技股份有限公司员工激励理论体系实施..............错误!未定义书签。
工作激励..........................................................................................错误!未定义书签。
物质奖励..........................................................................................错误!未定义书签。
精神激发..........................................................................................错误!未定义书签。
石家庄通合电子科技股份有限公司激励理论在员工薪酬管理中的优化成效错误!未定义书签。
激励理论的预期效果和困难..........................................................错误!未定义书签。
石家庄通合电子科技股份有限公司激励理论实施的评估 ..........错误!未定义书签。
（1）员工目标达到团队水平..................................................错误!未定义书签。
（2）薪酬激励效果显着提高..................................................错误!未定义书签。
（3）员工素质显着改善..........................................................错误!未定义书签。
（4）综合效应得到改善..........................................................错误!未定义书签。
四主要结论和展望..........................................................................................错误!未定义书签。
结论 .........................................................................................................错误!未定义书签。
展望 .........................................................................................................错误!未定义书签。
参考文献............................................................................................................错误!未定义书签。
一薪酬管理和薪酬管理中激励理1.1定义1.1.1激励的定义所谓激励，主要是指企业管理层通过实行各种有效手段和方式对本企业的员工工作积极性进行提高和改善，目的是使员工达到某种兴奋、紧张、热情心态的情况下，提高工作积极性，同时能够长生一种持久性积极状态。
激励理论的实行，对提高员工工作专注性，改善员工工作效率，高质量高速度的完成企业工作内容具有重要意义[1]。
总体来讲，激励就是掌握员工需求，给予相应需要，激发工作积极性，实现员工工作质量和效率提高的最终目的。
薪酬的定义目前国内外不同学者对先后的定义和看法存在差距，有的观点将薪酬定义为底薪、奖金和福利，有的观点定义为内在报酬和外在报酬，有的观点定义为直接报酬和间接报酬，有的以基本工资、激励工资和短期工资以及绩效工资、福利、服务为主要研究对象[2]。
本研究中奖员工薪酬的范围定义为企业正式员工由于为企业付出劳动和正式成员的身份而理应从企业获得的所有金钱和非金钱的所有收入。
薪酬管理中激励理论薪酬管理中激励理论的定义激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制及方法的概括和总结，是激励在企业管理活动中得以发挥作用的理论基础。
近半个世纪以来，在管理学、经济学等方面的研究家从多个角度对员工的激励问题进行分析探讨，总结得出了一系列的激励理论。
薪酬管理中激励理论的分类鉴于不同学者存在研究背景和角度上的差异，激励理论也应该包括多角度分类。
本研究所使用的分类标准是研究角度的差异性，在这个基础上，激励理论主要可以分为四种类型:内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论和综合激励理论[3]。
（1）内容型激励理论主要是从激励原因和产生激励效果的作用因素上进行的内容方面的研究。
常见的内容型激励理论有以下几种。
需要层次理论，主要观点分为五个层次，生理、安全需要、社交、安全尊重及自我展现等，等级一次升高，根据独立个体所存在的个人需求的差异，产生相应的激励效应。
（2）过程型激励理论主要是针对激励行为发生的过程,研究员工的行为如何被激发引导和为什么被激励等进行开展的，主要理论构成有期望理论、公平理论和目标设置理论等。
公平理论主要研究员工付出和收获之间的对等关系，认为员工薪酬管理的合理性对工作积极性的提高具有重要影响，主要核心主张就是使本企业员工能够认同他们的同等水平付出与在其他机构付出相比不会吃亏，能够得到公平的对待。
目标设置理论认为具有切实理想性的共组才具有显着的激励效应，只有给员工建立一个远大的前景展望，才会使得处于急切需求中的员工得到更大的吸引力，从而提高员工的干劲和工作质量及效率[6]。
期望理论认为激励行为是一种比较和选择的过程，期望水平取决于期望值和销假的成绩，还给出了及激励公式：激励力量=效价*期望值。
（3）行为塑造激励理论主要是研究人的行为如何转化和改造，将员工的工作消极性转化为积极性，主要从强化和挫折两方面进行研究。
强化理论主要通过认定行为活动和产生的结果之间的相关性进行研究，认为认定行为活动回收某些刺激的影响而发生变化，因此通过激励这种刺激对员工的工作积极性和工作效率进行改变是非常有效的，具有实际意义。