5-02培训需求识别 - 360文档中心

培训需求分析的六种模型

一、Goldstein三层次模型二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。

Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。

该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。

Goldstein三层次模型图如图2-2所示：图2-2 Goldstein三层次模型图1、组织分析组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。

组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。

人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。

培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。

效率指标分析针对目前组织的效率状况。

常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。

首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。

组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。

如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。

2、工作分析组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。

进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。

这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。

培训需求调研方法与内容

培训需求调研方法与内容有效的培训需求分析方法1：观察法观察法是一种通过到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法。

适用于生产作业与服务性工作等领域。

在观察时需要关注的对象包括时间、进行的工作项目、工作行为流程、工作完成情况以及主要的问题，如规范化行为、作业标准、职业化、沟通和技能等。

通过观察分析得出的改善内容可以成为有效的培训需求。

有效的培训需求分析方法2：资料信息分析法资料信息分析法是一种通过分析既往资料、方案等来分析培训需求的方法。

这些资料包括计划书、培训记录、绩效总结等。

通过对这些资料的分析，可以了解公司的发展和变化，管理队伍的新提拔或转化岗位情况，以及之前的培训情况等。

这些信息可以帮助确定接下来的培训需求。

有效的培训需求分析方法3：面谈法面谈法是一种面对面的问题访谈法，主要内容包括对培训的认识与看法、对履行工作成效的评价、对工作问题/障碍解决的分析以及对培训的需要（内容的、方式的、形式的等）。

通过面谈可以了解员工对管理团队素质的满意度、对培训内容和方式的期望等。

这些信息可以帮助确定培训的目的、需求对象和内容等。

在进行有效的培训需求分析时，需要得出三个成果。

第一个成果包括为什么培训、谁需要培训、培训什么以及培训的深度与广度。

第二个成果包括企业对培训的态度和培训可能的障碍与问题。

第三个成果包括企业具有的培训资源和可利用的外部资源有哪些。

通过观察法、资料信息分析法和面谈法等有效的培训需求分析方法，可以得出这些成果，并为接下来的培训内容与方法、培训课程与教材以及培训者指南等方面提供指导。

建议将文章重新排版，使其更易读，同时删除明显有问题的段落。

以下是改写后的文章：有效的培训需求分析方法要想进行有效的培训需求分析，可以采用问卷调查法和标杆分析法。

其中，问卷调查法可以通过发放调查问卷的形式获取培训需要的方法，行为调查分析法可以通过评估员工的工作基础行为和应有表现水平来了解员工的需求。

培训需求分析ppt课件

为什么菜单式需求？
• 将需求控制在一个能管理的范围
– 像餐馆吃饭一样，不会得到无数种需求
• 易于统计和管理
– 名称等规范化
• 给各部门经理减轻负担
– 只需要打勾
• 预留两个空白给各部门自己增加
– 避免说你官僚 2-18
菜单式需求的注意事项
• 建立课程体系
– 分类、名称的规范和统一
• 要记住各课程目标及内容大纲等 • 对各职位职能等要有相当的了解 • 与部门经理的沟通工具
2008
2007
2006
2-32
基于课程资源的需求调查
胜任力、职责说明书、课程资源
培训部门
分析各岗位职能、以及现有课程资源，确定静
态需求
根据需求情况，制定培
训计划
职能部门
评估现有人员能力差距，确定员
工动态需求
2-33
培训管理关键业务指标
• 静态需求 • 动态需求 • 需求人次数 • 需求完成率 • 人均需求小时 • 人均动态需求小时
2-37
人均动态需求小时（工厂实例）
人均动态需求小时
40
35 30
25
20
15
17
10
5 0
班长
22 平均
23 协理
35
经理
2-38
人均动态需求小时（全公司）
全公司人均动态需求小时曲线
60
人均动态需求小时（公司）：41
50
40
30
20
10
0 工厂采购 HR 市场客服工程销售研发
2-39
2-28
静态需求计算实例（续）
人均需求小时 60
40

培训需求的识别与开发

胜任力分析法
基于胜任力模型，分析员工在各项胜任力上的表现，找出不足，进而确定培训需求。
问卷调查法
通过设计问卷，收集员工对自身能力、工作需求等方面的反
馈，进而识别培训需求。
培训需求的调整策略
基于组织战略的调整
根据组织战略发展需要，调整培训内容，以支持组织目标的实现。
基于员工发展的调整
根据员工个人职业发展规划和晋升需求，提供相应培训，促进员工个人成长。
培训形式
根据实际情况，选择适当的培训形式，如内部培训、外部培训、在线培训等，以满足不同员工的培训需求和时间安排。
学习资源
提供必要的学习资源，如教材、软件、硬件设施等，确保员工在学习过程中能够获得必要的支持。
培训时间与地点安排
培训时间
根据员工的可用时间和组织的需求，合理安排培训时间，确保员工能够充分参与并完成培训。
组织变革
随着组织变革和发展，需要针对新的业务领域和流程进行培训。
任务层面的培训需求
工作任务分析
通过对岗位的工作任务进行分析，确定完成这些任务所需的知识、技能和态度。
绩效评估
根据员工的绩效评估结果，找出影响绩效的培训需求。
流程优化
随着业务流程的优化和改进，需要更新和调整相关岗位的培训内容。
制定计划
根据评估结果，制定培训计划，包括培训内容、方式、时间等。
效果评估
对培训效果进行评估，总结经验教训，优化培训计划。
培训需求分析的方法
任务分析法
通过对岗位职责和工作任务的分析，确定所需的知识、技能和能力。
绩效分析法
通过对员工绩效水平的分析，找出绩效不佳的原因和所需培训内容。

培训需求分析的六种模型

一、Goldstein三层次模型二十世纪八十年代，I·L·Goldstein、E·P·Braverman、H·Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，构建了Goldstein三层次模型。

Goldstein三层次模型是培训需求分析的重要理论基础，它最大的特点就是将培训需求分析看成了一个系统，进行了层次上的分类，通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化。

该模型将培训需求分析分成了三个部分：组织分析、任务分析和人员分析。

Goldstein三层次模型图如图2-2所示：图2-2 Goldstein三层次模型图1、组织分析组织层次的分析将组织的长期目标和短期目标作为一个整体来考察，同时考察那些可能对组织目标发生影响的因素。

组织的需求分析由人力资源分析、效率指标分析和组织气氛分析三部分组成。

人力资源分析将组织目标表现为人力资源的需求、技术的需求以及为满足这些需求而制定的计划。

培训将在实现需求与供给之间的匹配方面发挥重要的作用。

效率指标分析针对目前组织的效率状况。

常用的效率指标包括工资成本、产出的数量和质量、、设备利用情况等。

首先确定这些指标的标准，然后评估实际的组织效率状况，就可以得到相应的培训需求。

组织气氛分析用于描述组织气氛是否适宜，员工各方面的工作感受如何。

如果通过分析发现差距很大并且影响到大部分员工时，就有必要引进培训来解决。

2、工作分析组织分析旨在从全局上把握整个组织与工作群体的培训需求，属于较为全局性的层面，而针对每项具体工作的具体培训需求，必须通过工作层次的分析才能加以识别。

进行工作分析时，首先应掌握以下三方面的信息：每项工作所包含的任务；完成这些任务所需要的知识、技能、经验、个人特质等；衡量该工作的可接受的绩效标准。

这些信息可以从国家有关部门制定的一些规范、标准中得到，也可以通过观察、记录分析、跟踪等手段从企业内部获得一手资料，从中识别和收集。

安全教育培训教育需求识别

安全教育培训需求识别事故是发生往往是由人的不安全行为和物的不安全状态以及管理缺陷等方面的因素引起的。

因此，安全教育培训内容必须从这些方面着手。

安全意识教育是安全教育的重要组成部分，它包括思想政治教育和劳动纪律教育。

思想政治教育主要是提高企业管理人员和广大员工对劳动保护和安全生产重要性的认识，奠定安全生产的思想基础。

劳动纪律教育是提高企业管理水平和安全生产的条件、减少工伤事故、保障安全生产的必要前提。

安全知识教育是提高员工安全技能的重要手段。

其内容包括企业的基本生产概况、生产技术过程、作业方法和工艺流程；有关电器设备方面的安全知识；有关企业防火、防爆、防中毒等方面的基本知识；个人防护用品的性能和正确使用方法和知识等。

安全技能教育是巩固员工安全知识的必要途径。

懂得设备的性能、作用、结构原理，并做到会使用、会维护、会保养；对工艺流程，能正确操作。

根据公司安全生产的需要，经常性的安全教育培训着重于生产实际，做到：①在班组中开展“一讲话、三做到”，即：认真开好班前会，进行班前安全讲话，班前做到劳保着装符合安全规定，班中做到影响安全生产的问题和隐患能够及时发现和整改，班后做到好人好事认真总结和交接。

②要求班组员工在操作前做到“一想、三确认”，即：想一想操作对自己、对他人有什么危险；确认操作程序是否符合规定、安全措施是否到位，确认工具和操作条件是否符合安全要求，确认遇到险情时应急措施是否明确可行。

③在生产装置施工和检修作业前进行安全措施交底。

④开展岗位“五清楚”活动：即清楚本岗位职责；清楚本岗位操作程序；清楚事故应急预案；清楚身边的危险源；清楚身边的隐患和控制对策。

⑤对于发生事故，按照事故处理“四不放过”原则，认真组织事故分析会，分析造成事故的原因、责任、教训，制定防范事故重复发生的措施。

⑥组织岗位员工开展生产现场的危害识别、评价并制定管理控制措施，设立警示标志，实施对危害的分级动态管理，将消除事故隐患于萌芽状态；⑦进行岗位技术练兵、事故应急预案演练，熟悉岗位操作程序，消除不安全行为，提高事故应急处理能力。

陈国海的第二章培训需求分析

（一）三要素分析模型
1.组织分析组织目标分析p39案例点对点的高层营销到综合素质的营销培训组织的资源分析：时间地点经费专业知识；p39安利的豪华培训组织的战略变动：
2.员工分析
评估员工个人绩效
寻找差距
寻找差距的原因整合来自组织、任务和个人分析的信息内部原因（动机不足、知识、技能和能力不足）
（一）测验法的实施步骤
⒈ 按实施测验手册要求进行测验； ⒉ 适当选择实施测验的时间与地点；
⒊ 测验人员的态度要和蔼有度；
⒋ 实施测验的时间长短要合适； ⒌ 对于特殊问题要根据经验处理。
（二）在实施测验法的过程中，测验人员应注意以下几个方面：
⒈ 对测验人员进行训练，使其熟悉测验手册的内容，对指导语和施测程序有详细的了解； ⒉ 准备好所有测验用的材料，选择适当的环境，严格按照测验手册的规定包括指导语、时间限制等进行施测。 ⒊ 测验的形式应符合研究对象的特点，如对年幼儿童采用个别施测较为恰当； ⒋ 为保证测验的有效性和权威性，不得随意泄露测验内容及结果。
观察法案例
• 对真维斯专卖店的暗访调查 • • 真维斯在武汉市区开设了20多家专卖店，为了督促各专卖店提高服务质量，真维斯经常派出调查员对各专卖店进行暗访调查，作为评比依据。以下是为此专门设计的调查评比表格。 • /s/blog_5f6f23600102v16 b.html • 提问:你曾经记忆深刻的观察事件是什么？
• 五、关键事件法
关键事件法是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件，在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据的一种方法
优点：易于分析和总结，可以分清楚是培训需求还是管理需求缺点：时间的发生具有偶然性，容易导致以偏概全

培训需求识别与分析制度范文（二篇）

培训需求识别与分析制度范文一、引言培训需求识别与分析是一个重要的制度，它将帮助组织确定员工的培训需求，从而制定相应的培训计划和策略。

本文旨在分析培训需求识别与分析的制度，并提出相应的改进建议。

二、培训需求识别与分析的重要性培训需求识别与分析是组织开展有效培训的基础。

通过对员工的培训需求进行系统地识别与分析，可以确保培训的针对性和有效性，提高员工的工作绩效，增强组织的竞争力。

因此，建立一套科学的培训需求识别与分析制度至关重要。

三、培训需求识别与分析制度的内容1. 定义培训目标培训需求识别与分析的首要任务是明确培训的目标。

在制度中，应明确规定需要识别和分析的是哪些岗位或部门的员工，以及期望达到的目标是什么。

这样可以帮助组织更好地对培训需求进行区分和归类。

2. 收集员工信息在制定有效的培训计划前，需要了解员工的背景信息以及他们对培训的需求。

可以通过员工调研、个人面谈或评估工具等方式收集员工的培训需求信息。

在制度中，应规定收集信息的具体方式和时间，以及信息处理和保密的措施。

3. 分析培训需求收集到员工的培训需求信息后，需要对其进行分析。

可以根据员工的工作内容、技能水平、发展需求等因素进行需求分析。

在制度中，应明确规定分析的具体要求和方法，如制定评估指标、建立评估模型等。

4. 制定培训计划和策略在对培训需求进行分析后，需要制定相应的培训计划和策略。

培训计划应包括培训内容、培训形式、培训时间等方面的安排；培训策略应包括培训目标的确定、培训方式的选择、培训评价的方法等方面的考虑。

在制度中，应明确规定制定培训计划和策略的程序和参与者。

5. 实施培训和评价制定好培训计划和策略后，需要进行培训的实施和评价。

在制度中，应明确规定培训的具体安排和培训人员的职责，以及培训的评价方法和标准。

评价结果可以用于调整培训计划和策略，以不断完善培训体系。

四、培训需求识别与分析制度的改进建议1. 完善员工信息收集方式在制度中，应明确规定灵活多样的员工信息收集方式，如定期面谈、在线调查、360度评估等，以便充分获取员工的需求信息。