HR们到底是怎么判断员工潜力的
如何在面试中发现候选人的潜力
如何在面试中发现候选人的潜力在招聘过程中，寻找具有潜力的候选人是每个用人单位都希望能够实现的目标。
因为潜力者通常拥有更强的学习能力、适应能力和成长潜力，能够更好地适应公司的发展需求。
然而，如何在面试中准确地发现候选人的潜力并非易事。
本文将介绍一些在面试中发现候选人潜力的方法和技巧，帮助用人单位更好地招聘到具备潜力的员工。
1. 综合评估候选人的学习能力和适应能力作为用人单位，在面试中应该综合评估候选人的学习能力和适应能力。
判断一个人的学习能力主要可以从其学历背景、专业技能、培训经历等方面入手。
而适应能力则可以从候选人的职业背景、工作经验和跨文化交流经历等方面来辨别。
潜力者通常具备较高的学习能力和适应能力，能够更快地适应新环境，学习和掌握新知识。
2. 关注候选人的目标和动力寻找具备潜力的候选人，还需要关注其个人的目标和动力。
潜力者通常有明确的职业规划和目标，对自己的发展有积极的动力驱使。
在面试中，可以通过询问候选人的职业目标、理想工作环境、发展规划等问题，来了解候选人是否具备潜力。
潜力者通常会对这些问题有清晰而积极的回答。
3. 考察候选人的解决问题的能力潜力者通常具备较强的问题解决能力。
在面试中，可以通过提出一些实际工作中可能遇到的问题或场景，观察候选人解决问题的思考方式和能力。
潜力者通常能够从多个角度综合分析，并提出切实可行的解决方案。
4. 了解候选人的团队协作能力潜力者通常具备良好的团队协作能力。
在面试中，可以通过询问候选人之前在团队中承担的角色和经验，以及与同事合作的方式和效果等问题，来评估其团队协作能力。
潜力者通常具备良好的沟通和协调能力，并能够有效地与他人合作。
5. 观察候选人的积极心态和主动性潜力者通常具备积极的心态和主动性。
在面试中，可以观察候选人的表情、语气和态度等来判断其是否具备积极心态。
同时，可以通过询问候选人在工作中主动承担的责任和参与的项目等问题，来了解其主动性和责任心。
潜力者通常能够积极主动地面对挑战和工作。
HR如何辨别有潜力的员工
HR如何辨别有潜力的员工“千里马常有，而伯乐不常有”，在企业用人方面，不能够固守成规，刚愎自用。
作为企业的管理者，眼光要放长远，学会辨识人才，不要像楚汉相争时，项羽对待韩信一样目中无人，这样到头来不但会错失人才，还有可能为自己树立了一个强大的敌人。
那么，如何发现将来的“栋梁之材”呢？深圳本汇宝提供几个方法，仅供参考。
面对形形色色的员工，很多人都在默默无闻地干着自己的本职工作，管理者很难从中识别谁是可以有所作为的员工，这样就给企业培育员工方面带来不小的困难，有时企业培养一个员工，结果这名员工却到最后一事无成，既浪费财力也浪费了精力。
所以，在识人方面，管理者应多注意以下这四种员工：1．有独到见解的人在某企业的会议上，管理者提出了企业变革的问题后，很多人站起身来进行反对，因为他们已经对原有的管理制度比较适应，不愿意去尝试新的管理方式，其中不乏有企业的高层管理者和创业元老们，所以公司的总经理为此事一筹莫展。
而在此会议上，一名新员工站起身来，将自己近一个月的时间内思考的管理变革方案说了出来，方案列举了当前本公司内部的管理缺陷和将来的管理体制，很具有实效性。
但是，他的发言被众人的哄堂大笑无情地打断后，总经理也只好顺应“民意”，将此事搁浅下来。
这名新员工由于自己的方案没有得到重视而离开了这个企业。
有独到见解的员工，不论他的见解是否正确，起码说明他是在认认真真地为企业做事，他对自己的工作是充满激情的。
激情是人类进步的阶梯，管理者应该重视每一位有激情的员工，因为他们是有潜力可挖掘的，也是企业应该重点培育的员工。
其中，独到的见解是指有员工经过认真思考后总结性的语言，这个语言中包含有大多数人没有想到但很实用的想法。
诸如那些不切实际和稀奇古怪的想法当然不属于这个范畴。
2．敢说敢干的人企业中有的员工敢于说出自己的想法，并且他所说的想法很有见解，对企业的发展很有帮助，管理者看到这一点后对其大加培养。
然而，当他真正做到了领导职位上时，他的所有想法都无法付诸于实践当中，原因就在于此人做事优柔寡断、患得患失，使本来很好的想法只能处于空想之中。
HR如何判断一个人是不是潜力股
HR如何判断一个人是不是潜力股HR如何判断一个人是不是潜力股面试是通过书面、面谈或线上交流的形式来考察一个人的工作能力与综合素质，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。
是一种经过组织者精心策划的招聘活动。
以下是店铺为大家整理的HR如何判断一个人是不是潜力股，仅供参考，大家一起来看看吧。
HR招聘如何判断一个人是不是潜力股1.对方是否愿意听你的诉说HR会问求职者很多问题，但这些问题的目的是为了听对方的答案。
不说问题的本身，当HR提出问题的时候，求职者是否愿意或者是否认真再听。
当HR阐述一个观点的时候，对方是否会突然打断……这些能看出什么?请看下面的案例：小郭终于在昨天结束了实习，身为HR的她也将要在今天独立完成一场面试。
简历上很清楚，这是一个刚毕业不久的小伙子。
这不，求职者已经来了。
长得很清瘦，西装革履，戴着眼镜，年龄大概二十五六左右，除了眼神涣散以外，给人的整体感觉不错。
在简单的自我介绍之后，面试正式开始了。
可是没多久小郭就感觉到了尴尬，因为小郭说了很多却没得到对方的回复。
仔细一看求职者好像没睡醒，眼皮一直耷拉着，脑袋也一点一点的。
这让小郭很生气，先不说这是在面试，可时间上是上午11点，而且天气这么清爽，有那么困吗?……于是加大了音量，该求职者好像被吓了一跳。
刚想发火，看了看周围环境，想起了是在面试，于是缓和气氛似的笑了一下，当然并不怎么好看。
就这样双方有一搭没一搭的聊着，小郭知道这次面试估计没戏了，刚想结束话题，对面想起了声音：你能开多少钱吧?我赶时间……小郭懵了，好像还没到这一步，于是象征性的谈了几句，便结束了这场面试。
案例中的求职者很不尊重面试官，穿的西装革履看上去很正式。
可是睡觉、打断面试官的话，这些行为是很缺乏教养的，更谈不上潜力。
2.看对方的行为举止关于看的有很多，比如对方面试是否会迟到?一个潜力股最起码是有规划的一个人，就拿面试来说，当职场人收到面试邀请的时候，就该对即将面试的企业有所了解。
面试中如何有效识别候选人的职业发展潜力
面试中如何有效识别候选人的职业发展潜力在招聘过程中，准确识别候选人的职业发展潜力对于企业来说至关重要。
这不仅关系到能否为企业选拔到优秀的人才，更关乎企业未来的发展和竞争力。
然而，要做到这一点并非易事，需要面试官具备敏锐的洞察力和有效的评估方法。
首先，在面试开始之前，面试官应当对招聘岗位有清晰的理解和定位。
明确这个岗位未来的发展方向、所需的核心技能以及可能面临的挑战。
只有这样，才能在面试过程中有针对性地挖掘候选人与岗位匹配的潜力。
面试过程中，候选人的学习能力是一个重要的考量因素。
可以通过询问他们过去的学习经历，例如如何快速掌握新的知识和技能，在面对新的工作任务或难题时是如何应对的。
比如，“请分享一次您在短时间内学习并掌握一项新技能的经历，您采取了哪些方法？”一个具有较强学习能力的候选人，通常能够清晰地描述自己的学习过程，包括如何制定学习计划、寻找资源以及自我监督和调整。
他们会表现出对新知识的渴望和积极主动的学习态度。
除了学习能力，适应能力也是判断职业发展潜力的关键。
如今，市场和行业变化迅速，员工需要能够迅速适应新的工作环境和工作要求。
可以询问候选人在过往工作中经历的重大变革，如公司战略调整、业务重组或团队变动等，以及他们在这些变化中的角色和应对方式。
“能跟我讲讲您在工作中遇到的最大的一次变革吗？您是如何适应并调整自己的工作方式的？”适应能力强的候选人会展现出积极的心态，能够迅速调整自己的思维和行为模式，善于从变化中寻找机会，并保持良好的工作绩效。
另外，候选人的自我驱动力也不容忽视。
具有强烈自我驱动力的人往往更有追求卓越的动力和决心。
可以通过了解他们的职业规划、个人目标以及为实现这些目标所付出的努力来评估。
例如，“您未来五年的职业规划是什么？为了实现这个规划，您目前做了哪些准备？”自我驱动力强的候选人会有明确且可行的职业规划，并且能够阐述为了实现目标而主动采取的行动，如参加培训、自我提升等。
再者，团队合作能力也是一个重要的考察点。
面试官如何评估候选人的潜力
面试官如何评估候选人的潜力在招聘过程中，面试官的一项重要任务就是评估候选人的潜力。
这不仅关乎着能否为公司选拔到合适的人才，更对公司的未来发展有着深远的影响。
那么，面试官究竟是如何评估候选人的潜力的呢？首先，面试官会关注候选人的学习能力。
在当今快速发展的时代，新知识、新技术层出不穷，具备强大学习能力的人能够迅速适应变化，并不断提升自己。
在面试中，面试官可能会询问候选人过去在面对新任务或新领域时，是如何快速掌握相关知识和技能的。
比如，候选人是否有自主学习新语言、新软件的经历，以及他们在这个过程中所采用的方法和策略。
一个善于总结经验、善于从失败中吸取教训，并能够将所学迅速应用到实际工作中的候选人，往往具有较高的学习能力和潜力。
其次，适应能力也是面试官重点考察的方面。
现代职场环境充满了不确定性和变化，能够在不同的工作环境、团队结构和工作任务中迅速适应并发挥出色的候选人，无疑具有更大的潜力。
面试官可能会通过询问候选人在过往工作中经历的组织变革、岗位调整等情况，来了解他们的适应过程和应对策略。
比如，候选人在面对公司业务转型时，是如何积极调整自己的工作方式和思维模式，以适应新的工作要求的。
如果候选人能够讲述自己在变化中保持积极心态，主动寻求解决方案，并最终成功适应新环境的经历，这将是一个很好的加分项。
创新能力也是评估候选人潜力的关键因素之一。
具有创新思维的人能够为公司带来新的想法、新的方法和新的发展机遇。
在面试中，面试官可能会给候选人提出一些开放性的问题，观察他们是否能够跳出传统思维的束缚，提出独特而有价值的见解。
例如，针对公司当前面临的某个业务难题，询问候选人的解决方案。
如果候选人能够提出新颖的、具有可行性的创新思路，这表明他们具有较强的创新能力和潜力。
除此之外，面试官还会关注候选人的自我驱动力。
自我驱动力强的人不需要过多的外部监督和激励，就能主动积极地工作，并追求更高的目标。
面试官会通过了解候选人的职业规划、个人目标以及为实现这些目标所付出的努力，来评估他们的自我驱动力。
HR识别高潜力人才的5个关键指标
HR识别高潜力人才的5个关键指标知名猎头跟大家一起了解HR识别高潜力人才的5个关键指标是什么。
1、指标一：元认知（MetacognITion）能力元认知是关于认知的认知，是个体对自己的认知加工过程的自我觉察、自我反省、自我评价与自我调节，通俗地讲就是对于自我的认知过程的思考。
元认知能力强的人，通常表现是学习能力很强。
因为他们对于自己的认知和学习过程很了解，能够在自我思考和自省后快速产生优化过的学习策略。
2、指标二：逻辑思维能力逻辑思维是人们在认识事物过程中借助于概念、判断和推理等思维形式能动地反映客观现实的理性认识过程。
只有经过逻辑思维，人们才能达到对具体对象本质的把握，进而认识客观世界。
它是人的认识的高级阶段，即理性认识阶段。
逻辑思维强的人在生活中一般表现为语言流畅、前后照应，能够使自己的论点自圆其说。
这是因为语言是思维的表现形式，清晰有条理的思路自然可用语言表达出来。
3、指标三：用简洁的语言解释复杂问题的能力选用简洁的语言，至少说明两种情况：一是说话的人懂得换位思考，能够从对方角度分析和评价自己的表达；其次，很多专业用语和词汇其实是专业人士直接沟通的“工具”，当面对的听众不是专家的时候，用这些“工具”解释就不太合理。
这样对于说话者的表达能力的要求就更高了，对于沟通能力的要求也更高。
4、指标四：对于观点的态度和对别人的态度对于观点的态度具体表现在这几个方面：对于自己不了解的领域谨慎发表观点；能够容纳不同的观点，甚至完全相反的观点无碍于自身行事；不会执迷不悟或固执己见，当新的信息和证据证明自己原来的观点是错误的时候，能够接受并改正。
对于别人的态度即同理心，指员工能站在同事或领导的角度感受和考虑。
这是所有能力中最难考量，也是最重要的。
它决定了一个人具有多大的“柔软性”，具备这种能力的人才，能够在任何一种新的文化或工作挑战下全身心地投入。
5、指标五：情商高“情商”一词的概念提出者丹尼尔·戈尔曼在《哈佛商业评论》上发表的《是什么造就了领导者》，就研究了专业技能、智商和情商对一个人出色业绩的贡献率，发现情商的贡献至少是其他因素的两倍。
公开招聘如何评估人才的潜力
公开招聘如何评估人才的潜力公开招聘是企业寻找最适合岗位的人才的重要渠道之一。
而评估人才的潜力则是决定一个人是否适合长期发展的关键指标。
在公开招聘过程中，如何准确地评估人才的潜力，成为了企业和招聘者们亟待解决的问题。
本文将从几个方面探讨公开招聘中如何评估人才的潜力。
一、面试技巧面试是公开招聘过程中常用的评估人才潜力的方式之一。
面试官通过与求职者的交谈，能够初步了解其知识水平、情商、表达能力等各方面的素质。
在面试中，面试官可以通过以下技巧来评估人才的潜力。
1. 提问情景题：通过提问情景题，面试官可以了解求职者面对具体情境时的应对能力和解决问题的思路。
这可以直接反映出其潜力是否符合岗位的要求。
2. 询问实际案例：让求职者分享过去工作或学习中的具体案例，可以更好地评估其实际经验、创新思维和问题解决能力。
求职者通过分享案例，展示了自己的工作能力和潜力。
3. 观察非语言表达：面试官不仅要关注求职者的言语表达能力，还应该留意其非语言表达，如面部表情、姿势、眼神等。
这可以提供更多关于求职者潜力和性格的信息。
二、能力测试除了面试外，能力测试也是评估人才潜力的重要手段之一。
通过能力测试，能够直观地了解求职者在工作能力、技术素质等方面的水平和潜力。
以下是常见的几种能力测试。
1. 专业知识测试：针对特定岗位的专业知识进行考核，以评估求职者在该领域的潜力。
2. 技能测试：通过实际操作、模拟工作场景等方式，对求职者的实际操作能力进行评估。
3. 职业能力测试：通过测试求职者的分析思维、解决问题的能力、创新思维等综合素质，来评估其潜力。
三、参考背景与推荐信参考背景与推荐信也是评估人才潜力的重要依据之一。
求职者的教育背景、工作经历以及业绩表现，可以为评估人才潜力提供参考。
同时，推荐信可以从过去的雇主、导师等角度，反映求职者的工作能力和潜力。
企业可以通过查阅候选人的简历、学历证书、工作经验记录等来获取参考背景的相关信息。
此外，如果能联系到候选人的前任雇主或导师，那么请他们提供一封推荐信也是一种有效的评估手段。
人力资源行业中如何进行员工能力评估
人力资源行业中如何进行员工能力评估人力资源是一个企业中至关重要的一环，而员工的能力评估在人力资源管理中起着重要的作用。
通过对员工的能力评估，企业可以全面了解员工的能力水平和发展潜力，从而为员工的职业发展、晋升和培训提供科学依据。
本文将探讨人力资源行业中如何进行员工能力评估的方法和步骤。
1. 打造能力模型和评估指标体系在进行员工能力评估之前，企业首先需要明确员工应具备的能力和职责要求。
这可以通过打造能力模型和评估指标体系来实现。
能力模型是根据岗位需求和公司战略目标所确定的员工应具备的关键能力。
评估指标体系则是从能力模型中拆解出来的具体评估要点和指标，用于评估员工在不同能力维度上的表现。
2. 定期进行绩效评估绩效评估是一种常用的员工能力评估方法，通过对员工的工作表现进行定期评估，从而了解员工在工作中所展现出的能力和表现。
评估可以包括工作质量、工作效率、工作态度等方面，评估结果可以作为晋升、奖惩和培训的依据。
3. 运用360度评估360度评估是一种全方位评估员工能力的方法。
它不仅依靠上级对员工的评估，还包括同事、下属和员工自评。
通过多角度的评估，可以更全面地了解员工在不同层面的能力表现和人际关系的处理能力，从而提供更具有公正性和客观性的评估结果。
4. 利用能力测评工具能力测评工具可以帮助企业客观、科学地评估员工的能力水平。
通过让员工进行在线测试、模拟游戏或情境练习等形式，测评工具可以全面了解员工在不同能力维度上的表现和潜力，从而为员工的职业发展和培训提供有针对性的建议。
5. 观察员工在工作中的表现观察员工在工作中的表现是一种直接有效的能力评估方法。
通过观察员工在实际工作岗位上的工作态度、工作方法和沟通能力等方面的表现，可以直观地了解员工的工作能力和潜力。
同时，及时的反馈和指导可以帮助员工不断提升能力，提高工作效率。
6. 提供培训和发展机会员工能力评估的目的不仅仅是为了评估员工的能力水平，更重要的是为员工的职业发展和晋升提供机会。
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HR们到底是怎么判断员工潜力的公司人时常会在求职或升职时止步于“潜力不足”，大公司究竟是如何具体判断和量化这个概念的？在职场上你一定听到过类似“看看这个人是否有潜力”这样的话，尤其是在找工作或升职这种职业发展大事上，一句“这个人潜力不足”就可能成为你被淘汰的直接理由—说法并不陌生，但潜力这个词听起来始终让人感觉很难量化。
德勤中国区人力资源部招聘总监王文佶对它的解释是，企业对潜力的看重是因为员工进入公司之后不可能永远只做现在的工作，他还需要成长。
HR们喜欢用冰山模型来对潜力作比喻，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，容易了解与测量，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而冰山以下那些难以测量的部分就是一个人的潜力了，它不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人的行为与表现起着关键性的作用。
对于公司的HR来说，他们自有一套考察办法，即通过一套具体的能力模型来进行判断。
比如很多应届生都会去关注的宝洁胜任力模型，就是企业对于公司人潜力判断的一种标准。
不过，凯捷咨询跨国企业业务高级经理韦玮同时也认为，对于企业来说，所谓的潜力不足应该都是针对某个特定职位的，不应该是一个普适的概念。
《第一财经周刊》采访了几位职场专家，试图把这个看起来很虚的概念具象化，让大家能直观地了解公司在考查潜力时到底是考察什么，以及怎么考察。
同时也帮助公司人在升职和职业的重要关口知道如何通过考察，成为“有潜力”的人才。
A、潜力模型，就是你的发展方向每家公司都会有一套适用于自己员工的能力模型，如何判断员工的潜力，从而尽早的识别高潜力员工，并为之量身定制能力发展计划，是公司人才管理、人才发展战略需要仔细考虑的问题。
实际上“潜力”这个概念并不永远指潜在的能力，而是员工今后的发展方向和努力的目标，发掘得早，培养的好，你的“潜力”就会更早更好地变成“软实力”，成为你加速职业发展的基石。
王文佶举例说，德勤在识别高潜力员工时，会借助于Lomiger学习敏锐度模型来判断候选人的潜力。
这一模型提出了心智敏锐度、人际敏锐度、变革敏锐度、结果敏锐度和自我认知这五个识别高潜力人才的维度。
在这五个维度中，王文佶表示，心智敏锐度可以看做潜力的基础，它在职业生涯开始之前就已经初步形成。
心智敏锐度通俗一点来讲指的就是一个人的价值观和做人做事的方式，这些光靠企业培训是难以快速改变的。
“在职业环境中企业更能够帮你改变的是自我成熟度，随着你的年龄增长，你的阅历丰富，你越来越知道自己是谁。
”王文佶说，因为不同公司本身文化不同，所以要找到一个好的公司，好的平台来契合，跟对人，然后自己慢慢磨练。
“最终脱颖而出的，一般在前面几点上都已经相对稳定，而使他们拔尖的一定是在人情、人际、变革和创新等方面。
”王文佶说，“能不能成为一个CEO，你知道70%是因为他们的沟通能力，他的人际敏锐度，他的结果敏锐度，而往往不是因为他们的业务能力。
为什么有些外行能够指导内行，因为内行的人往往太注重技术和方法，但是对于如何领导大家一起运用技术，如何应对外部不断变化的环境，也许这种领导影响力不够强。
”王文佶建议公司在人才选拔时就对人才的潜力有所评测。
而对于职场初阶人士来说，应把重心放在结果敏锐度上，知道怎么样把一件事干成。
而越往上发展，越要偏向于变革敏锐度和人际敏锐度。
B、从“营销岗位”看潜力发展韦玮表示，过去的观点中大多认为潜力要与显性能力分开界定，潜能力经过经验的积累、时间的沉淀会激发“显能力”的展现，但现在比较流行的观点会从行为的角度去界定各项组织能力。
以“营销能力”举例，有一些企业会将“营销能力”界定成五个级别的能力描述：意识（Aware）、发展（Developing）、实践（Practicing）、优化（Optimising）、领导（Leading）。
其中市场专员可能需要达到“营销能力”3级、渠道或区域市场经理达到4级、营销总监达到5级。
对于员工来说，要完成1到5级的能力发展，第一步是对后续的能力要求有意识和认识，第二步去想如何开发的问题，第三步才是把能力展现出来，第四步再去引领这个能力的发展。
因此，企业在判断潜力时，第一步就是确定员工是否对一些能力要求有意识。
C、企业怎么看员工的潜力招聘很多企业的面试官会通过一些方式来考查应征者的一些行为特质，或逆境、压力下的应激情况。
例如，德勤在面试中会有一个无领导小组讨论的案例分析环节。
案例都是关于商业和经营管理方面的，在这个过程中，面试官考查的是应征者能否把他在学校里学习到的理论知识用到真实的商业环境中去，以及他能不能影响、说服他人，能不能在一个比较紧张严肃的环境中自由地表达。
这些都是潜力的展现。
对于一定层级的员工，王文佶在面试过程中会提出一个开放性的问题：过去获得的成功经验将如何运用到将来的工作当中去。
这需要求职者展开想象，很多东西是触类旁通的。
“有些条件我可以给你，有些条件我也不知道但是你可以假设，然后以假设为真的前提下，再去描述你会怎么做。
”面试官首先会判断假设靠不靠谱，然后看面试者现有解决问题的办法是否能够应用到新的、陌生的环境中去。
另外一种判断潜力的方法就是考察候选人看待事物、认识问题的格局，看候选人能否站在比自己职阶高两到三个层级的位置上来看待问题。
“比如面试一个经理，在谈到他目前公司面临的业务难题时，我们会问，假定你是这家公司的CEO，你会怎么做？如果你的这个建议是合理的，那为什么CEO没有这样决策呢？如果你回答我说，我没当过CEO，我怎么知道，那么就是潜力不够。
”王文佶说。
升职能力的发展需要一个从认识到开发再到运用的过程。
大部分企业的人力资源部都会对岗位提出明确的任职要求，而如果层级较低的员工已经能够显现出进入相关能力发展的第一个阶段认识或者第二个阶段考虑如何开发上，就说明他算得上有潜力。
如果说一些企业没有这么大，或者没有清楚地列清能力要求，员工就应该自己有意识地去规划。
直线上级也会从一些日常工作中的行为表现来判断下属是否有潜力。
比如韦玮会观察他带领的那些咨询员与客户访谈时的表现，“有一些人喜欢做记录，笔头子很勤，我觉得这就算是一个优秀的品质。
”D、如何让自己成为“有潜力”的人才找到适合自己潜力发展的工作由于不同岗位的潜力要求不同，每个人的先天因素又很难被改变，因此，找到合适的工作岗位来发展自己的潜力就变得非常重要。
如果你希望职业生涯得到好的发展，王文佶建议公司人一定要入对行，找对真正合适你的那份工作。
接着需要找对公司，因为不同公司文化也不一样。
“IT、互联网就是最需要创新的，而相对来说制造业或者医药、化工、审计等讲规范性的行业，对创新能力显然没有Google 那么高。
”再接着，则是需要在工作职业的环境中加强自我认知，因为只有自己才能清楚的认识到自己是怎么样的一个人，怎么样的一块料。
只有在此基础上，才能将勤补拙，然后不断发展自己的长板优势。
实践有很多能力光看书学习理论知识是无法有实质性进步的，拿领导力来说，就只能在工作之中锻炼和学习到。
如果说你想提升自己的领导力，那么按照你目前的职级，你能去领导谁呢？“大部分企业都是通过经验来提升这方面的能力。
”韦玮说，在培养继任者时会有意识地让他去带一些团队，从最初的一两个人，慢慢地增加至10人规模，然后慢慢把团队组成复杂化，通过循序渐进的方式培养这方面的领导力。
确实，领导力的提升只有企业培养才是最高效的，但是有一些东西，比如说分析能力、洞察能力，这一块则是需要个人在日常工作中有意识地去培养，这时积极主动性就尤为重要。
像CEO一样思维我们常听到的一句话就是“像CEO一样去思考”，它其实是提醒公司人要培养自己习惯于站在一个比较高的格局上去思考问题的意识。
王文佶建议公司人可以多去做一些“如果我是CEO我会怎么去处理”的思考，并把自己的想法与实际情况作对比。
你可以有几个入手点。
例如，CEO发给全体员工的邮件里其实包含了很多信息。
有一些人可能只关注奖金，但另一些人就会去留意一些公司的新动向，例如收购，并多问几个为什么这样做。
把自己放在决策者的位置去考虑问题，通过理解已经做出的决策来想问题就是一种锻炼的方法。
另一种情况是经济危机来了，在没有听到公司的决策的时候，一些人就会开始像预测股票一样来预测公司接下来怎么走，每一块的市场战略会做什么调整，公司会不会裁员、减薪。
等到三个月之后，公司的新政策真正出台时，他就已经做好准备了。
“预测的准确度是一个能力问题，也是潜力问题。
”王文佶说，假定公司每一次大的决定都被你“蒙”对了，那么你的潜力还真的是蛮高的。
因为你在还不具备CEO所获得的信息之前，已经可以做一些靠谱的预判，说明已经拥有了部分把握大局的能力了。
找到学习的榜样如果你在某方面自我感觉有所不足，韦玮建议去找一个好的老师或是职业榜样进行模仿。
“你可以观察他的行为，学他的做法，看他是怎么做笔记、跟客户打交道、跟别人交谈的。
”在观察的背后还要试着去分析他为什么看这个问题会从这几个维度去看？为什么他能看到别人说话的潜台词。
再接着试试依样画葫芦地去模仿。
有些企业已经有比较成熟的“导师制度”，会通过一整套测试帮助低层级的普通员工找到与自己匹配的导师来获得提升。
而如果企业没有给你搭建这个平台的话，那就只有自己去开发。
王文佶建议，在当下借助于便利的社交平台，去拓展人脉，结交一些忘年交也是一个提升视野和格局的好方式。
保持好奇心王文佶说，对于培养潜力，保持好奇心、进取心和学习的敏锐度也很重要。
“因为任何时候，任何事情都可能有不同方法能解决的。
公司培训平台是对所有人的，你要发展快，肯定要自己额外去塑造。
”另外，高潜力的人才，一定是跳出自己所在的领域，有广泛的兴趣，不断去吸收新的知识。
“你现在见到的所有的IT界领袖，他们文史哲的知识一般都很好的，所有获取信息、消化信息的能力，都能帮你预测将来。
”王文佶说。