关于对坚持干部“能上能下”原则的几点思考
落实干部能上能下的对策建议
落实干部能上能下的对策建议一、背景介绍干部能上能下是一项重要的制度安排，旨在激励干部积极进取、勇于担当，提高干部工作的责任感和使命感。
然而，在实践中，落实干部能上能下制度仍存在一些困难和问题，需要采取有效的对策加以解决。
二、存在的问题1. 干部选拔任用机制不够科学合理，容易出现“官本位”、“关系户”等现象。
2. 干部考核评价标准不够明确、公正，导致一些表面上看似出色的干部实际上并不适合担任职务。
3. 干部调整流动机制不够灵活，不能及时满足不同地区、不同领域对于人才需求的变化。
三、对策建议1. 完善选拔任用机制。
要建立科学合理的人才选拔标准和程序，并坚持公开、公正、公平原则。
同时，加强对干部考察和评价工作的监督和管理，杜绝“官本位”、“关系户”等现象。
2. 明确考核评价标准。
要建立全面客观的考核评价体系，以工作实绩为核心，注重干部的政治素质、业务能力、廉洁自律等方面的综合评价。
同时，加强对干部考核评价工作的监督和管理，确保公正、公开、透明。
3. 建立灵活的调整流动机制。
要根据不同地区、不同领域对于人才需求的变化，及时调整干部任职和流动方案。
同时，加强对干部流动工作的管理和指导，确保流动过程中公平、公正、透明。
四、具体措施1. 完善选拔任用机制。
建立科学合理的人才选拔标准和程序，并坚持公开、公正、公平原则。
加强对干部考察和评价工作的监督和管理，杜绝“官本位”、“关系户”等现象。
2. 明确考核评价标准。
建立全面客观的考核评价体系，以工作实绩为核心，注重干部的政治素质、业务能力、廉洁自律等方面的综合评价。
加强对干部考核评价工作的监督和管理，确保公正、公开、透明。
3. 建立灵活的调整流动机制。
根据不同地区、不同领域对于人才需求的变化，及时调整干部任职和流动方案。
加强对干部流动工作的管理和指导，确保流动过程中公平、公正、透明。
4. 建立健全的监督机制。
建立健全的监督机制，加强对干部选拔任用、考核评价、调整流动等工作的监督和管理，确保制度落实到位。
干部能上能下、能进能出机制创新的 探索与思考
干部能上能下、能进能出机制创新的探索与思考干部能上能下、能进能出机制创新的探索与思考推进干部能上能下始终是干部制度改革的重点和难点，其中能“下”又是重中之重、难中之难。
近几年来，根据中央和省、委的有关要求，紧密结合本实际，在解决干部能上能下问题上，进行了一些实践和探索。
重点在建立健全干部能上能下机制上下功夫，不断加大对干部“能下”问题的改革攻坚力度，取得了一定成效。
我们的主要做法是：一、试行任期制，打破领导干部任职终身制根据《党政领导干部职务任期制暂行办法》要求，研究出台了《党政领导干部职务任期制暂行办法》，但是由于委主要领导更迭频繁，领导干部职务任期制一直没有推行。
依据中央精神，结合实际，制定了《<党政领导干部职务任期制暂行办法>补充规定》，决定对乡科级实职领导干部执行任期制。
推行领导干部职务任期制以后，改变了领导任职到退休的传统，精简了领导职数，得到了全广大干部的普遍欢迎和认可，也得到大多数任期届满的领导干部的理解和支持，为促进干部正常“下”的运行机制的形成，提供了较好的制度保证。
二、采取竞争上岗，促使干部优胜劣汰为全面提高干部素质，优化队伍结构，增强机关活力，部分局机关还尝试推行中层干部竞争上岗。
三、制定激励政策，加快机关超编人员治理长期以来，机关干部超编现象一直难以得到有效治理，部分机关人浮于事现象严重。
为了加快机构改革步伐，进一步优化干部队伍结构，逐步消除机关人员超编现象。
根据《公务员法》和《中共委办公室人民政府办公室印发精神，通过广泛征求意见，并结合实际，制定出台了文件。
四、完善考核考评机制，为干部能上能下、能出能进提供科学依据根据中央、省、关于进一步加强干部政绩考核的有关精神，按照科学设置考核内容、合理量化考核标准、准确认定考核对象的原则，不断创新干部考核制度。
委先后研究制定了《干部政绩考核办法》、《干部政绩考核实施细则》、《推进“两个加快”三年行动绩效综合考评实施方案（试行）》等政策措施，采取量化考评、民主测评、部门互评、综合定评的“四评”法，始终坚持致力于从内容和方法上构建体现科学发展、干部工作实绩的干部考评机制，为正确识别和使用干部，改变干部能上不能下、能进不能出的现状提供科学依据。
关于干部“能上能下”问题的思考与研究
关于干部“能上能下”问题的思考与研究干部“能上能下”是现代化管理制度的一个重要方面，它强调干部的能力和素质，强调公平、公正、公开的选拔和考察机制，有利于促进干部队伍的健康发展，提高决策效率和质量。
但实践中，干部“能上能下”的问题并不容易解决，需要从多方面入手。
首先，完善选拔机制。
干部的选拔应该是公开、透明、公正的，通过公开竞聘、考试等方式来选拔干部，避免利益腐败和权力腐败，并增加选拔干部的科学性和公信力。
其次，加强培训和教育。
干部能否“上得去下得来”关键在于他们的能力和素质，因此应该通过培训和教育来提高干部的能力和素质，让他们具备“上得去下得来”的条件。
再者，建立健全考核评价体系。
对干部的工作表现、能力、业绩等方面进行定期考核和评价，通过考核评价来确定干部是否胜任工作，是否需要调整岗位或下岗。
最后，优化干部管理体制。
干部管理不仅涉及到个体干部，还涉及到整个干部队伍的建设，需要通过优化干部管理体制和工作流程，确保干部的选拔、培训、使用、管理、考核、奖惩等方面的全流程保障“能上能下”的原则得到贯彻落实。
总之，干部“能上能下”问题的解决离不开全社会对干部管理制度的重视，特别是要明确干部选拔、使用、管理的重要性和科学性，才能保证干部队伍的健康发展，为国家的长治久安和繁荣昌盛奠定坚实的基础。
除了上述提到的完善选拔机制、加强培训和教育、建立健全考核评价体系和优化干部管理体制等措施，还有其他方面需要注意和加强。
一、加强干部流动性，合理调整干部任职时间和地点。
干部的流动性是保证干部能上能下的必要条件之一。
通过合理的流动，能够实现优化资源配置，调整岗位与人才之间的匹配，在保证干部工作能力提升的同时，也能够避免干部因停留时间过长而形成的固化思维和局限性。
二、加强干部思想理论教育。
干部不能仅仅是能干事，更需要有崇高的理想信仰、执政观念、法治意识和良好的作风，能够理性看待和协调各种矛盾，正确处理各种问题，具备良好的政治思维和品质。
完善干部“能上能下”机制的几点思考
革开放２０多年来，我国在推进干部“能上能下”方面做了一些尝试并取得了初步的成效，但从目前情况看，它仍然制约着领导班子建设和高素质干部队伍建设，在干部“能下”方面没有质的突破。
本文从基层干部工作的实际情况出发，对干部“能上能下”特别是“能下”的问题作了初步的探讨。
一、干部“下”难原因分析干部“能上能下”是个“老大难”问题，难就难在“下”上。
造成这一问题的原因是多方面的，但其突出表现主要集中在“四个缺乏”：１、缺乏正确的思想观念。
长期以来，干部领导职务终身制的观念在干部的头脑中根深蒂固，这些封建观念的影响在一定程度上严重阻碍了干部能上能下制度的贯彻执行。
多数干部都不能够接受自己的“下”，一些领导干部之间比资历不比能力、比苦劳不比功劳、比职务不比奉献、比待遇不比责任的攀比心理和“上荣下辱”的陈旧观念仍然存在。
同时，目前社会上的一些不正之风也干扰领导下决心，导致一些领导同志在干部能下工作上有畏难情绪。
２、缺乏完备的评价标准。
有些干部“下”的标准容易确定，如领导干部到一定年龄或工作满一定年限可转任非领导职务，比较好量化，从总体效果看，也较好达到了强化用人导向的目标，但从降免的标准来看，仍有定性的倾向，缺乏非常具体明确可以量化的标准。
目前许多地方制定出调整不称职、不胜任现职领导干部的办法，但这些办法针对性、科学性和可操作性不强，衡量干部不称职、不胜任现职的标准没有细化、量化，真正实施起来困难很大。
３、缺乏科学的考核手段。
一方面，干部考核的内容仍不够全面，缺乏必要的资料积累，考察工作实绩和政治表现有较大的随意性，干部的“生活圈”、“社交圈”难以把握，以致干部考察出现知人不深，识人不准的问题；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形势发展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等问题，看不出干部的特点和个性。
４、缺乏健全的配套措施。
目前对“下”的干部的出路、待遇尚未有明确的规定，相应的制度、措施尚未健全。
一方面，对“下”的干部安置渠道随意性较大，只强调调整，不注重合理使用，没有能做到人尽其才。
深入学习《推进领导干部能上能下规定》心得体会3篇
深入学习《推进领导干部能上能下规定》心得体会日前，中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下规定》（以下简称《规定》）。
与七年前相比，文件将“不适宜担任现职”的情形增加至15种，并对“理想信念动摇”“担当和斗争精神不强”等内容进行了深刻阐释。
解决“难下”顽疾，是激发干部队伍活水的一剂良药。
如果下不去、下不顺、下不服，就容易割裂干群间的血肉联系、产生情感鸿沟。
以“启智育心”之术，打破“官本位”怪圈，彻底清除思想“污垢”。
“官本位”是一种以官为本、以官为贵、以官为尊的价值观。
“当官就是要上”“即使不能上，也要保住位置”等扭曲观念，在个别干部心中留下了深刻烙印。
在他们眼中，一旦“下来”，不仅政治前途受损、待遇下滑,而且无法为自己和子女、亲属等小团体持续谋“福利”，所以只想以“上”求“荣”，不愿以“下”取“辱”。
究其原因，还是理想信念这个“总开关”没有拧紧，为民服务的宗旨意识没有树牢。
为了摒弃错误认知，领导干部首先要勤惮“思想尘”，反思“上”是为了躬身实干还是为了当“官老爷”，是为了党的伟大事业还是为了个人颜面。
只有把问题想清楚了、答明白了，才能从根本上应对“下”的考验。
以“正气润心”之法，突破“讲人情”怪圈，全面营造用人“清风”。
乘着这次改革的“东风”，“能下”问题不再如以往那么敏感，而是成为调整干部队伍的常态。
过去，一些自认为存在留任风险的干部，会想方设法、绞尽脑汁找关系，以同学、战友、亲戚等名义打电话、写条子、请客送礼。
同时，受“以和为贵”“一团和气”等思想影响，“谁也不招、谁也不惹”的“好人主义”处世哲学也影响着组织部门的决策。
名义上是当爱护干部的“好好先生”，实则缺乏让干部“下来”的狠心，成为变相的“为官不为”。
因此，既要在干部群体中树立讲正气、顾大局的良好氛围，从严惩治在干部考核、任用当中划“小圈子”、拉“小山头”的现象，又要积极宣传“能上能下”政策内容，开展深层次、多角度的专题研讨，重塑干部思想观念，营造良好用人环境。
学习践行《推进领导干部能上能下规定》 心得体会(三篇)
学习践行《推进领导干部能上能下规定》心得体会（三篇）篇一近日，中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下规定》（以下简称《规定》），并发出通知，要求各地区各部门认真遵照执行。
这是自2015年《规定》试行版出台以来，时隔7年中央再次对规定进行完善，今年8月19日经中共中央政治局常委会会议修订，9月8日发布。
这充分表明，我们党长期高度重视、着力用制度建设推进领导干部能上能下。
这是一部随着实践的不断发展，不断与时俱进的党内法规O《规定》明确的领导干部“不适宜担任现职”情形，从原来的10条，修订为15条。
从新增加的条款，以及对原条款的修订看，内容更加广泛、全面。
如“年度考核被确定为不称职，或者连续两年被确定为基本称职，以及民主测评优秀和称职得票率达不到三分之二，经认定确属不适宜担任现职的”，这一新增的情形之一，明确了“下”的具体标准，增强了年度考核和民主测评制度的刚性。
事实上，关于领导干部“能上不能下”的现象，并不是今天才有的。
党中央在7年前出台规定，正是顺应了我们党的自身建设发展所需，把推进领导干部能上能下作为全面从严治党、从严管理干部的重要内容。
应当说，这些年在推进干部能上能下的问题上，还是有卓有成效的。
但是在现实生活中，一些地方在干部任用上“能上不能下”,特别是“不能下”的问题，依然困扰着干部队伍的管理。
除了因为违法违纪被查办、被“一票否决”、“退居二线”等非下不可的硬性规定外，很少有领导干部因为“不适宜担任现职”被调整下来的。
造成这一现象的一个主要原因，就是一些地方对“不适宜担任现职”认识偏差，没有引起高度重视，在具体认定和操作中不能严格按照规定执行。
因此，必须从制度上打破干部“只能上不能下”的传统，打破一些干部“只要不犯大错误就不会下”的思维定式，打消一些干部“做碌碌无为太平官”、“不求有功但求无过”“没有功劳有苦劳”的想法，从制度上减少干部“不能下”的组织阻力。
新修订的《规定》，给了我们对推进领导干部“能下”的新认识。
推进领导干部能上能下心得体会
推进领导干部能上能下心得体会领导干部的能上能下，是推进企业管理改革的重要举措。
所谓“能上能下”，就是指领导干部在履行职责的过程中，不仅要积极进取，勇于发现问题和改进工作，同时也要具备深入了解和分析并充分理解基层实际状况的能力，让改革成果更加高效收益。
一、要坚持拥抱变化，勇于挑战自我领导干部要坚持拥抱变化，勇于挑战自我，保持学习的状态，实现不断学习、不断升级、不断创新，不断释放智力，把自己“搬到未来”，做好现代领导干部“新型、数字、智能”的事业发展、能力建设。
二、要结合基层实际，强化基础能力领导干部要结合基层实际，在实际工作中充分利用学习机会，实施精准投入，打磨基础能力，使其行使职责的能力和效率大大提升。
具体来说，要加强学习技能，例如：精准理解和把握本岗位的职责要求；更好地使用资料、决策数据等，对实际工作有更好的判断和把握；要把握人际关系，在实施改革中更好地适应和协调各方利益；及时有效地掌握新技术，提高个人应变能力；提高沟通表达能力，使信息更准确、更全面地传达出去；更好地发挥社会影响力，高质量地履行领导职责。
三、要提升综合能力，促进企业发展领导干部要提升综合能力，真正做到“理论联系实际，实际指导理论，思维积极跳跃”。
要将科学研究、运用最新理念、技术、战略等工作融入实际，将企业可持续发展的科学思维和科学方法贯彻到实务实施当中。
要结合实际，坚持以人为本，不断加强“内控机制”的建设，以科学、合理的管理方式和有效的控制机制，营造良好管理环境，推动企业可持续发展。
四、要激发积极性，实现绩效提升领导干部要加强日常管理，激发团队成员的主动性；要在团队内部形成认同感，建立和谐的协作关系；要进一步加强绩效考核，使企业的绩效持续提升；要培养独立思考和分析问题的能力，通过有效的沟通，及时把握信息，有效地把握和把控发展态势和组织的发展方向；要密切跟踪政策和市场变化，有效地回应及时应对，把握好节奏和节拍，实现职务业绩的突出发挥。
调研报告：关于干部“能上能下”问题的思考与研究
调研报告：关于干部“能上能下”问题的思考与研究调研报告：关于干部“能上能下”问题的思考与研究一、研究背景干部是一支国家和人民事业事业的中坚力量，其素质和能力直接影响着党和政府的形象和工作成效。
作为一种管理制度，在干部队伍中要坚持“能上能下”的原则。
然而，在实际工作中，我们也得承认“能上能下”原则存在一定的局限性和难度。
因此，本次调研主要目的就是探讨干部“能上能下”问题，找到解决问题的方案。
二、调研方法我们首先对干部考察评价制度进行了了解，结合干部队伍的实际情况，开展了以下三个方面的调研：1.问卷调查：通过调查问卷收集干部对“能上能下”的看法和态度。
2.实地调研：到不同的单位，调研干部队伍的建设和管理情况，以及干部考核评价以及“能上能下”的落实情况。
3.案例研究：通过案例的研究和分析，探讨现有的干部“能上能下”制度的不足之处和改善方案。
三、调研结果1.干部“能上能下”问题普遍存在。
大部分干部表示认同“能上能下”原则，但是认为实际操作中存在诸多的问题，比如一些问题没能及时发现和纠正，一些能力弱但权力大的干部没有被及时下放，一些能力高但是缺省闲散、态度不端等问题的干部始终未能调整。
2.干部考察评价制度仍存在一定问题。
干部任用、考核和评价是“能上能下”制度中的重要环节，但是现有的考核评价制度还存在着缺陷，比如过于关注表面的政绩和荣誉，而忽略掌握本领、形成风格等根本的问题。
3.需要加强对“能上能下”原则的宣传教育。
很多干部对“能上能下”原则的理解比较简单，存在很多的误解和偏见。
因此，针对掌握这一原则可能出现的其他问题，我们需要加强对干部的宣传教育，让干部真正理解“能上能下”原则的深层含义和实施原理。
四、解决方案为重拳改进干部“能上能下”问题，我们可以有以下几点方案：1.完善干部考核评价制度。
在考核评价制度中加大对干部任用比较重要的事实把控比如某个主要领导抱着一个错误荒谬的观点，但是由于权力就任用其上级工作等描写。
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关于对坚持干部“能上能下”原则
的几点思考
【论文关键词】能上能下；特权思想；干部人事制度
【论文摘要】干部人事制度改革的一项重要内容就是要切实解决好干部能上能下
的问题。
要加强对干部的长期思想教育；要教育干部消除特权思想；要消除干部的“下”就是犯错误的思想；要完善干部人事制度。
干部能上能下是我党一贯的干部政策，是保证中国革命取得胜利的重要措施。
建国以来我党不懈地坚持这一基本原则，始终将其作为干部人事制度改革的重要内容。
下了很大决心，采取了许多措施。
从宏观上说，能否坚持干部“能上能下”，关系着我国社会主义千秋大业的成败，关系着我们国家的强大和发展。
具体到一个单位部门，则关系到这个单位部门的兴衰。
一、坚持干部能上能下的阻力
虽然造成干部只能上不能下的原因很多，但从大的方面而言，主要有以下几点：
1、几千年封建统治和传统文化的影响，在意识形态上确立了“官本位”的地位“官本位”思想已经根深蒂固。
那种“出则御马，入则高坐，堂上一呼，堂下百诺”的八面威风，成了一部分人向往和刻意追求的目标。
同时由于政治体制的弊端和长期计划经济的影响，使得当了官就有了一定的权，只要有了权就多少有些实惠。
大到车子、房子、子女升学就业、出国观光，小到办些具体的事，总是比平头百姓要顺畅得多，进一步支持了“官本位”的地位。
加上物质待遇和职位挂钩，有些干部不将这种待遇视为工作需要，而是视为个人利益。
有了位子就享受得到，失去位子就失去了这一享受，所以他们对这一点看得很重。
2、选拔干部的标准模糊
所谓干部“上”、“下”，即是德才兼备，能胜任某一职务者就“上”，不能胜任者“下”。
而在计划经济长期束缚下的和平
建设年代，这条标准就模糊了。
只要按照上面的计划，按照上级的意图去做，不出大乱子，就算是“称职”或“优秀”了。
对干部个人素质能力要求不高。
所谓“说你行你就行，不行也行”即是此理。
这样便造就了一批只知服从上级，看上级脸色办事，不思上进、求稳保位的干部。
形成了干部只要提拔后不犯错误，即使能力差，工作业绩平平，一般也不予调整或者只采取平级调整，直至退休。
3、制度不够完善，执行难度较大
对已经建立的制度执行起来难度较大，力度不足，如干部考核每次投放的精力很大，但考核结果出来后，奖惩不分明，对一些实绩平平，能力不强，群众反映较大的干部缺乏必要调整，使得考核制度对一些干部并没有产生多大压力，流于形式。
近些年来还出现了一些“跑官、要官、买官”的现象，更是增加了干部考核调整的难度。
二、坚持干部能上能下的思考
1、要加强对干部的长期思想教育，破。