《管理行为》读后感
《管理行为》读后感
《管理行为》是一本经典的管理学著作，作者是美国著名管理学家斯蒂芬·罗宾斯（Stephen P. Robbins）。
这本书系统地介绍了管理学的基本概念和理论，并深入探讨了组织行为学、领导学、人力资源管理等方面的内容。
在阅读《管理行为》后，我深刻认识到管理是一门科学，需要遵循一定的规律和原则。
书中介绍的管理学基本概念和理论，如目标设定、规划、组织、领导、控制等，为我们提供了管理实践的基础，使我们能够更加科学地进行管理工作。
此外，书中对组织行为学、领导学、人力资源管理等方面的内容进行了详细的阐述，使我对这些领域有了更深入的了解。
特别是在人力资源管理方面，书中介绍了招聘、选拔、培训、激励等方面的内容，使我认识到人力资源管理对组织的发展至关重要。
总之，通过阅读《管理行为》，我对管理学的基本概念和理论有了更深入的了解，同时也对组织行为学、领导学、人力资源管理等方面的内容有了更全面的认识。
我相信这些知识将在我的管理实践中发挥重要作用。
《管理的实践》读后感5篇
初次接触德鲁克的《管理的实践》，就被他书中阐述的管理思想所吸引。
德鲁克以其深厚的人文素养，强调人的理想性、价值观及决定力，构成了组织绩效表现的关键资源。
他指出，管理是一种器官，是赋予机构以生命、能动、动态的器官。
我最欣赏他的一句话：管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行;其验证不在于逻辑，而在于成果;其惟一权威就是成就。
他的管理思想深深的影响了我整个管理学的思想基础，能够说他的思想已经扎根在我的思想中。
他在管理的各个方面阐述了他独特的观点，构成了一整套的思想体系，从而建立了管理这门学科。
管理的每一个动作和行为都要同时涉及到管理的三个部分，因此在决策每一个行为时，都要思考对每一个方面的影响，找最影响小、最涉及面窄、最有绩效的角度来进行。
企业是社会的公民，服务于并丰富了社会的各种功能，它的目的只有一个，就是创造顾客。
(以前经常听到推销员上非洲卖鞋的故事，而故事中那个看到当地居民光脚行走而大呼鞋可卖的才具有经营企业的战略眼光)企业的两项基本职能：营销和创新。
透过他们产生经济成果，而企业其他的一切活动都在成本的范畴内。
企业是社会的丰富机体，只有当它能够正常新成代谢时，才能在社会中正常生存。
而企业的正常生存务必要有足够的利润，这不同于一般认为的企业的目的是追求最大的利润，从而使得企业追求生存的必然结果是社会的极大丰富和人们生活的不断提高。
从德鲁克的《管理的实践》中，自己得到了很多收获，他的思想建立了我的管理思想基础，深深的影响了以后的学习与发展，在此基础上，在以后的实践过程中不断的领悟和发展德鲁克的管理思想，实际运用到自己的工作或者是事业中去。
德鲁克的书，与我从此一生相伴!管理的实践读后感《管理的实践》是彼得德鲁克先生于1954年出版的一本管理学著作，用他自己在序言中所介绍的，他认为这是第一本真正的管理著作，是第一本视管理为整体，率先说明管理是企业的特殊功能、管理者肩负了明确职责的管理书籍。
并认为这是那些准备只读一本管理书籍人士的最佳选取。
读管理的实践读后感7篇
读管理的实践读后感7篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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管理的实践读后感
管理的实践读后感
《管理的实践》是一本经典的管理学著作，由彼得·德鲁克所著。
在阅读这本书的过程中，我深刻地体会到了管理的重要性以及
其对组织和个人的影响。
德鲁克在书中提出了许多关于管理的观点和理论，其中最为重
要的一点是，管理是一门艺术而非科学。
管理者需要具备创新、领
导力和决策能力，而这些都是无法通过简单的规则和公式来学习和
掌握的。
管理者需要不断地学习和实践，才能够成为优秀的领导者。
另外，德鲁克还强调了管理者应该关注的重点。
他认为，管理
者的首要任务是确保组织的效益和成果，而不是仅仅关注过程和方法。
这种以结果为导向的管理方式，可以帮助组织更好地实现其目标，并提高整体的绩效。
通过阅读《管理的实践》，我对管理这门艺术有了更深刻的理解，也意识到了作为管理者应该具备的素质和能力。
这本书不仅仅
是一本关于管理的著作，更是一本关于领导力和组织发展的宝典。
我相信，在今后的工作中，我会不断地回顾这本书，以指导自己成
为一名优秀的管理者。
管理行为读后感
可以想象，如果每个人都拥有经济人的“完全理性”，我想任何决策，任何梦想的实现过程，任何经济活动就会丧失全部的意义。
3.赌徒心态：
在一些非常规决策（如企业并购）中，职业经理人很难收集到有利于决策信息，依靠个人的直觉和判断就变得十分重要，我习惯称之为“赌徒心态”。我们作为管理者在进行类似决策时，信息和胆量都很重要，个人又何尝不是。管理者必须在有限的理性和各种约束条件的限制之下凭借经验和直觉做出判断。但有时候，这种决策方式往往承担了巨大的风险，决策失败导致的后果往往也是致命的。
以后的岁月，我也会更多地以组织中管理人的角色做出各种各样令人无法理解的决策，但是这是个过程，我们应当学会包容，包容他人，也包容自己。
2.“有限理性”和“追求满意解”给个人发展带来的启示：
本文全部的讨论，包括启示，都是基于组织这个环境中，看似与个人发展无关。但如果我们将个人也视为一个初创企业，而个人管理象征着企业管理的话，那么有限理性和追求满意结果也能有用武之地。在人生方向方面，笔者相信经过合理的决策，选择发展方向、制定职业发展规划并实现蓝图是可能的。
笔者认为，在当今互联网社会中，没有一种绝对的可以指导实践的决策范式。
结语
在对组织与个人关系的理解上，西蒙拥有丰富的实践基础，在大学中担任学科、项目主任，从事私营企业及政府公共事业部门研究，奠定了他形成管理决策制定基础，同时也活跃于企业界、行政机构及多种顾问公司。1949 年，他受邀到卡内基理工学院协助成立工业管理研究生院，他指导并帮助该研究生院成为美国最好的商学院之一。
管理学读后感
管理学读后感管理学读后感（精选4篇）管理学读后感1斯蒂芬・P・罗宾斯博士，是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚利桑那大学获得博士学位，罗宾斯博士的实践经验丰富，学识渊博，并非一般象牙塔中研究管理学的教授可以比拟。
他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学和圣迭戈大学任教，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问。
这样一位经历丰富的作者写出的这样一部著作，我在拜读后立即感觉他用浅显易懂的语言阐述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。
而且选用的都是贴近实际生活的例子，对学习实践具有直观的指导意义。
从结构上讲，本书基本上是围绕管理的几大模块阐述的，从管理的基本了解到定义管理者的领地到计划这三大方面一一进行了说明，特别是对管理，管理者的决策和管理的约束力等进行了超越一般见解的论述。
而且，本书还纠正了一些在在许多流行的管理书籍中未经证实的观点，以实践证据他们做了反驳。
所以，我对本书的观点就是，这是一本从多方面、多角度、多实例、多实践的管理型书籍，对我学习管理学有很大的帮助和能够让我更好的从中学到多方面的知识。
然而为什么要学习管理学，组织和管理和效率和效果之间又有些什么样的联系，在学习完本书后我有了大概的一个认识。
学习管理学除了是我们专业的要求和将来工作的需要，更重要的也是学了管理学之后我们的待人处事将会更有条理性。
就像是一个侦探事件一般，要解决所有的事得出最后的结论，必须通过管理自己的大脑理清所有的程序，以及理清身边所出现的事物才能得到正确的结果。
另外，学好管理学也是处理人际关系的一种很重要的课程。
就像本书中所论断的原因有这些：第一个原因是，由于改进组织的管理方式关系到我们每个人的切身利益。
学习管理的第二个原因是，当你从学校毕业开始你的事业生涯时，你所面对的现实是，不是管理别人就是被别人管理。
这样会有一个稍微明晰的学习认知。
虽然书中摆出的原因就那么两个，但我认为知识都是灵活变通的，管理学的应用之处和学习它的原因必定是多的，只是这两个最为现实和明显罢了。
管理学读后感（通用6篇）
管理学读后感读完一本名著以后，相信你心中会有不少感想，这时就有必须要写一篇读后感了！那么读后感到底应该怎么写呢？下面是小编整理的管理学读后感（通用6篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
管理学读后感1书上还有一些观点深得我心，让我不禁反复翻阅细细体味。
这就是中国人擅长的“把二看成三”，以“二合一”来代替“二选一”。
庄子说：“万事有所分，必有所成；有所成之后，也就必有所毁。
一切事物，若是从通体来看，既没有完成，也没有毁坏，都复归于一个整体。
”把二看成三，便是分析成为二以后，不要二中选一，因为二选一的结果往往是趋于极端的。
梁漱溟曾指出：“把一个道理认成天经地义，像孔子那无可无不可的话不敢说出口。
认定一条道理顺着往下去推，就成了极端，就不合乎中”。
就像老师上课时讲到的头脑风暴法一样，最好的方案并不是一个人的主意，而是将所有的好点子融合成一个绝妙的方案。
二选一其实是形而上学的观点，不符合辨证思想，更不符合咱们中国的阴阳交融的思想，二合一才是大事化小，小事化了的精妙之处。
无为的领导精神也是我从书中学到的一种管理方式。
提起无为，大家就会想起老子，因为老子主张“道常无为而无不为”。
当然，这里的无为并不是什么也不做，而是“为而不争”，是无为的态度，无欲的心境记忆虚静的状态来达到无为的管理。
这的确，无为不是一种具体的行为，如果一家企业有了全面而完善的规范制度，分工明确的指挥，领导人无须有所作为，企业的工作也是能够井然有序地开展的。
上司无事，大家才有时间把自己的工作做好；上司无欲，大家便朴素过日子。
这样的无为才是一个团队甚至一家企业所需要的管理方式。
除了这些以外，还有许多观点引起我的共鸣。
例如“以不变应万变”是管理的最高智慧，“持经达变”是最有效的管理方式，实实在在。
这句话完全应和了“纵横不出方圆，万变不离其宗”的道理，持经达变更是符合了具体问题具体分析的方法论。
很多时候，中国人更喜欢讲道理而不是条条框框来强加于人，西方国家倾向于法律法规的透明化、台面化，将一切请勿都要用法律包装起来，一点都不近人情，而国人讲求衡情论理，不死守法律条文。
管理思维读后感范文五篇
管理思维读后感范文五篇管理思维读后感一曾仕强教授的中国式管理，以前公司组织观看过影碟，对他的关于中国人的总结：“一表人才，两套西装，三杯酒量，四方麻将，五方交游，六出祈山，七术打马，八口吹牛，九分努力，十分忍耐”颇有印象，因此在直销部的杂物堆中发现此书，不禁惋惜不已。
看此书有三重境界：如获至宝，不过如此，原来如此。
如获至宝：刚得此书，欣欣然，立即查看，里面的AB式、甲乙式、大和式的管理思维十分形象，开始部分的讲述也易于理解。
二构于一的部分联系实际，西方文化确实如此，不禁频频点头，不错。
不过如此：但看到一内涵二，越看越迷离，许是篇幅过于长，而且跟中国传统过于贴合显得稀松平常，因此兴趣大减，每次拿起来看两页后就睡意顿生，心中暗自叹息，大师不过如此。
原来如此：月会将近，只好逼着自己去看，看到一统全局时，才明白过来，原来上篇是依次讲解：西方文化、中华文化和日*化的特性、有点和缺失，而这仅仅是书中的前奏而已，茅塞顿开之后，势如破竹，痛快淋漓。
其实下篇重在讲中华文化的特点，中华文化的特点如果需要浓缩的话，曾教授的一句：“很难讲，看你怎么讲，随便你讲”+“不一定”也许就是最好的概括。
书中下篇的大量篇幅举例说明了中华文化中，看似含糊不清，但实际上却自有它的逻辑“伦理”。
虽然自己在中国土生土长，从小受的教育，细想起来，却是偏向西方的文化的，是非分明的对错题，标准化考试，爱憎分明，羡慕西方科技进步，管理科学等等。
一直以为，这是中国走向富强的唯一道路。
但随着阅历的增长，也发现西方文化中的诸多不足，尤其是西方的管理一直难以在中国得以成功实践，不禁也心存疑虑，到底是怎么了?真的是国人有劣根性吗?所幸曾教授给的答案让我长出一口气，他说：任何文化都有它的优点，也必然有它的局限性，多元的世界才是自然的，妄尊自大固然不行，妄自菲薄也不可龋而国人从鸦片战争以后，在百年屈辱的岁月中，自卑之心日重，认为中国只有变得跟西方人一样，才叫现代化，严重地抑止了中华文化的发展，而效仿西方的做法遇到中华文化的根基，又似象非象，很难取得长足的进步。
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读西蒙著《管理行为》有感周冰彦201500640245如导言所说，本书是为组织观察者与组织设计者而撰写，而我们大部分时间都是在组织环境中度过的，我们也都是组织观察者，因此本书适合所有人阅读。
作者西蒙时管理学界内唯一一个获得诺贝尔经济学奖的人，他的有限理性理论在书中给我留下了相当深刻的印象。
第四版对每个章节都做了较为细致的评论与延伸，作者所处的年代已经变迁，放在这个新的时代仍然适用但需要与新的发展所结合。
通过阅读本书，我对管理行为有了新的理解和认识，已经不是仅仅在表面上对待管理学模棱两可了。
由于学习管理学仍处于初级阶段，还不能对作者的观点提出个人意见和深刻的想法，本报告对大致内容进行浅层的概括并挑选出个别对我印象深刻的部分进行自我提问与解释。
管理理论既包含决策，又包含执行，所有的行为都是有意无意选择的结果，在管理中的行为必须有目的，有价值。
出现两种定义：导向最终目标选择的决策为“价值判断”；包含最终目标实现的决策为“事实判断”。
这两个定义从第一章出现，而在以后几乎每一章都提到，也是整本书让我感到比较困惑的两个名词，在管理学中地位可想而知。
决策无法实现所有的目标，因此需要权衡并寻找一个共同衡量尺度。
管理行为这个复杂的过程因而需要组织力量来完成团队任务，这就要求组织的协调，专门技术，职责等来完善效率。
影响组织人员行为，有一软一硬两种方式，作者在拓展中总结出权威、组织忠诚、效率准则、建议和信息、培训几个方面如何影响组织成员的决策。
作者在对某些公认的管理原则上作出了矛盾分析。
1.组织内部的专业化，并不能靠泛泛追求而实现效率的提高，高度专业化、职能化在官僚体制中较为典型，每个员工只负责自己擅长的一项特定工作，超出公认专业范围的工作无法胜任，然而一个人不可能永远呆在自己的职位上，当其任期过久而升职时，便造成了彼得原理，严重影响决策的效率，又如近期课堂上讲美国的文官制度，在开始时期，美国要求的是工科院校毕业的学生，然而在制度不断完善的过程中，专业化性质逐渐模糊，过度专业化并不能满足效率的完善。
2.命令同意原则也无法在组织机构中完全实现，由于层级众多，一个等级的人员无法同时服从多个上级的权威，造成决策服从混乱，正如老话“我上司的上司不是我的上司” ，并且违背专业化原则，各职能管理人员缺少权威来行使各种约束或保障手段。
3.管理幅度应该增加还是减少，限制则会产生频繁的中间手续，增加则会减弱每层的控制能力。
4.按照目的、过程、顾客、地区来进行组织分工之间犹豫概念的相似与模糊，在行为上很难做出裁决应当优先考虑谁。
在现实中存在完备的管理理论但却无法按照“谚语”实现高效，作者通过对原则的批判总结出在建立原则之前概念设定的重要性，“效率”并非原则而应视为定义，牢记理性限度是个变量的重要事实，赋予各准则权重，在这就需要充分的实验验证。
第三章内容理解越来越困难，作者提出“事实”与“价值”间的区别与联系，任何一个决策虽然表现出事实性但无法忽略其价值要素及所含有的道德性，追寻决策的最总目的总会发现与道德相关，然而事实与道德的区分就出现了政策与管理的分离，但事实上无法将事实与道德完全分离。
要履行现代政府的民主职责，就要大致画出立法机关与管理者之间的分界线。
事实判断是指客观、实证意义上评价对与错；价值判断是指纯主观上认为是好是坏。
作者在对私营企业进行分析时格外强调了事实与价值判断，因为公共组织或者国有企业在价值判断上以绝对的公共利益为目标，而私营企业在价值上注重个人利益如公司盈利和产品销量，这种价值判断所造成的外部效应往往都是负向的。
管理理论的焦点，是人类社会行为的理性和非理性层面的分界线。
管理者为了达到“满意”的目的，主要关注如何选择有效手段，目的本身就是帮助实现更远大的目标，因此出现目标层次，而理性将目标与手段进行整合，然而在分析时会产生错误：1.其他行动方案可以达到的目的会使某特定行动方案达到目的的陈述变得片面、错误；2.真实中无法将目的与手段进行分离；3.忽略时间要素，为了达到短期目标而造成不幸的长期后果。
基于上述不足，行为备选方案变得尤为重要。
决策制定要求时间与行为的协调，知识性的以经验规律预测抉择后果，群体成员彼此的了解和行为预测和调整，但在现实中这些条件均有有限性，而理性要求根据评价行为结果的某些价值系统来选择偏好行动方案。
有限理性理论的产生引发对人类行为与心理环境产生原因的探讨。
第五章对人类决策行为进行心理层面的深入讨论，既说明人类组织的优势又强调理性的有限性。
合作组织无法精确预测个体的期望与行为，因此协调至关重要。
理性的限度来源于人类头脑没有考虑一项决策的价值、知识和相关行为的各个方面的能力。
组织就是一个平衡系统，它接受货比或劳动形式的贡献，并提供诱因作为回报。
这些诱因包括组织目标本身、组织的存续和成长以及与这两者无关的刺激。
组织均衡是由控制群体来维持的，他们的个人价值有很多种，但是为了实现个人价值，他们承担着维持组织生存的责任。
组织成员在组织内部的表现取决于组织目标的刺激，目标的调整也需要考虑群体参与者的利益。
“升职加薪”就成了员工的激励。
组织均衡有商业、政府机构和非盈利私营组织的分类，各种组织目的、手段均不相同。
最后，任何组织都有某种或某些均衡机制，任何组织中效率都是管理抉择的一个基本准则。
在现实决策中，可接受的行动方案必须满足要求或限制条件的整个集合。
组织的存在与消亡取决于能否在组织决策系统中体现所有参与者的全部重要动机的缘故。
内部、外部刺激因素会影响组织中个人的决策，对成员进行预期指导时，简单情况下可进行自我协调，复杂情况下则需要服从群体计划，这种指导他人行动的决策制定权力就是权威。
权威通常体现在两个人出现分歧，并且无法用讨论、劝说或其他让人信服的手段解决时，一方对另一方的意见福欧诺个。
权威受到五个方面的约束：1.社会环境对个人思想的影响；2.个人间心理差异，不同角色的个性差别；3.目的设定的动力性；4.“工作”与经济保障和经济地位间的关系；5.三、四类影响，个人是否愿意承担责任、权威的一个极端重要的职能就是获得高度理性和效力的决策，只有这样才有充分的理由行使其另外两个职能：职责和协调。
权威也影响到第二章提到的命令统。
为解决权威冲突，出现命令层级制（命令金字塔），也叫按人进行职权分工。
当一个人放弃自己的权力，让他人的决策来指导自己的决策时，他就成为了权威施加的对象。
权威让某一组织成员的决策能够影响其他成员的决策，从而使得决策制定的专业化成为可能。
评论与延伸中提到的一个观点让我印象深刻，人的创造力的发挥实在环境能提供不多不少数量刚好的时候，压制与约束不一定会扼制创造力，而大空间的自由也不一定会激发创造力。
沟通是一个组织成员向另一个组织成员传输决策前提的过程。
决策职能的专业化分工，在很大程度上取决于与决策中心之间建立足够的双向沟通渠道的可能性。
组织结构包含正式沟通渠道，还有一个依据组织内部的社会关系建立起来的丰富的非正式沟通网络作为补充。
在当今电子信息技术迅速发展的时代，信息大量涌现，但人员接纳能力有限，造成注意力瓶颈变窄。
社会组织一种由一种生产有形后工业时代的产品扩展到一系列无形服务的趋势扩大了外部效应，各个产业都不是单一存在的，如，服装商城依赖于服装制造厂，而它又依赖于棉花布料生产厂，等。
现代化服务类型多种多样，因而副产业必不可少，其间的依赖性就必然很强，当价值判断比较片面于追求利润时，在中间环节就会造成负面影响如环境污染，这种现象产生之外的经济损耗即为负外部效应。
组织内部同样存在依赖性，但决策系统之间的劳动分工都必须考虑子系统的过强依赖性会造成注意力过于集中，决策权局限性。
因此应当尽量做到决策分解和注意力分配，毕竟人类与计算机均存在有限理性。
庞大的数据与信息和流动人员的变动性需要记忆库存在，我们必须学会从记忆容量、记忆的索引方式、信息处理速度和反应速度等方面来刻画这些信息系统。
培训也是沟通的一种有效方式，受训者的接纳、支持态度是关键。
效率，即达到的成果与消耗的资源的比值，是组织所有决策的适当而又根本的基准。
然而，效率的评估可能极为困难，尤其是评估公共机构的活动。
决策中的道德要素是对备选方案的所有内在价值要素的认识与评价，事实与价值的区别，对于保证政策的制定和实施之间的正确关系，具有根本重要性。
关于立法和管理两个方面的政府决策制定过程，作者提出了一个改善途径：预算文件的编制。
改进预算编制方案的两大好处：1.允许在政策制定和管理机构之间更加有效地进行劳动分工；2.它能把人的注意力集中于社会生产函数，及其在决策制定上的关键作用。
认同对于组织内抉择的非个人化和履行社会责任起到很大的作用，它会妨碍组织成员在必须权衡自己认同的有限范围的价值与该范围之外的价值时，制定正确的决策。
有组织的社会通过认同，迫使个人接受社会价值系统，以此来取代个人动机，而使个人认同感从小集体扩大到社会从而在决策时不与个人利益产生矛盾。
然而资源有限，欲望无限，管理决策就需要效率准则而非达成度来衡量目标的实现。
影响认同心里的因素大致有三个：个人对组织成功的兴趣；私营管理心理转移；注意力焦点（范围及局限性）。
这里私营经济运作前提是以单个企业组织的利润为依据来制定决策，因此动机主要导致对组织存续目标的认同，而不是对特定组织目标的认同。
由此也引发了对利己主义和利他主义的思考，“牺牲小我，成就大我”是真的无私还是人类为了适应生存而产生的开窍了的自私？组织行为是由各种决策过程构成的一个错综复杂的网符合决策过程中，络。
支配行为而产生的约束必提及影响力，组织对个人决策产生的影响有内外之分，计划和审查时决策施加多重影响过冲中的两个重要技巧。
组织成员的能力成为分权成都的决定因素，然而效率与达成度之间的区别在制定正确决策所付出代价和决策权向管理上层集中，会将新的货比和时间成本引入决策过程要求决策权的分散化。
这就再次引入了对有限理性的思考，人类的理性是有限度的，而这些限度并不是静止不变的，而是取决于个人决策所处的组织环境。
因此，管理的任务就是设计出一种环境，让个人在制定决策时，确实能接近根据组织目标来评判的理性。
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