谷歌公司人力资源管理的特 点、问题及借鉴
人力资源管理的关键成功案例
人力资源管理的关键成功案例近年来，随着全球经济的不断发展，人力资源管理在各个行业中的重要性与日俱增。
有效的人力资源管理对于企业的发展和成功至关重要。
本文将介绍几个在人力资源管理方面取得突出成果的成功案例，旨在探讨他们的成功经验，并提供借鉴和启示。
案例一：谷歌公司的人才招聘与培养策略谷歌公司是全球技术巨头，其成功的一部分原因在于其独特的人力资源管理策略。
谷歌注重挖掘和吸引优秀的人才，并通过创新的培养机制以及良好的员工福利和激励制度来留住这些人才。
他们采用多元化的选拔方式，例如举办技术竞赛，组织创新项目等，以吸引高素质的应聘者。
在聘用后，谷歌为员工提供培训和职业发展机会，鼓励员工创新和不断学习。
此外，谷歌的开放式办公环境和丰富的员工福利也为员工提供了良好的工作体验，进而增强了员工的归属感和忠诚度。
案例二：亚马逊公司的绩效管理与激励机制亚马逊是世界上最大的电子商务公司之一，其卓越的绩效管理与激励机制是其成功的重要支撑。
亚马逊注重制定明确的绩效目标，并通过定期的绩效评估和反馈机制来监控和改进员工的表现。
公司鼓励员工积极参与目标设定和绩效评估过程，确保员工对公司的期望和目标有清晰的认识，并提供发展计划和培训机会来提高员工的能力和素质。
此外，亚马逊还通过丰富的激励机制，如股票期权、奖金和晋升机会等，激励员工积极担当和努力工作，不断实现个人和公司的成长。
案例三：星巴克公司的员工关怀与团队建设星巴克是全球领先的咖啡连锁企业，其优秀的人力资源管理模式成为其他企业模仿的对象。
星巴克注重员工关怀和团队建设，通过设立员工关怀中心，为员工提供咨询和支持，营造积极的工作氛围。
此外，星巴克也重视团队合作和文化建设，通过团队活动和培训来增强员工之间的合作意识和凝聚力，并激励员工发挥出更好的工作表现。
上述案例中的成功经验揭示了人力资源管理的关键要素，包括招聘和培养优秀人才、制定明确的绩效目标和激励机制、关注员工的关怀和团队建设等。
人力资源管理个经典案例解析
人力资源管理个经典案例解析人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它与人们的生产生活息息相关。
由于人力资源管理的影响力之大，因此企业不得不将其作为一项重要的战略规划来对待。
在现代企业管理中，许多经典的人力资源管理案例成为了行业的经验和标杆。
在本文中，我们将从经典案例角度出发，探索人力资源管理的奥秘与实践。
案例一：谷歌公司谷歌公司因其优秀的人力资源管理而著名。
对于人才的引进、培养、激励等方面，谷歌公司有着自己独特的管理模式。
首先，谷歌公司极力吸引优秀人才。
从招聘渠道上来讲，谷歌公司不仅广泛收集人才信息，而且注重培养对自己的品牌忠诚度高的专业人才，鼓励人才自由创新，高薪雇用、赋予大量自由和自我认同感；其次是员工培训和发展，为员工提供广泛而深度的培训机会，旨在帮助他们提高专业技能和解决问题的能力；第三是工作场所，谷歌公司强调公开透明的沟通、领导人与员工的平等关系、良好的员工体验和颇具特色的工作环境等方面都是受到高度关注的，最终促使员工产生忠诚度和热情值高，从而更好地激发员工的工作热情和积极性。
这些在谷歌优秀的人力资源管理战略和方法，都成为了业内公认的标杆。
一份公司的能力，不仅仅取决于资产和技术的储备，还要在人才上下功夫，谷歌的成功，充分证明了这一点。
案例二：苹果公司苹果公司之所以成为世界著名科技巨头，是因为它不仅注重产品研发和生产，而且极度重视创新和人才管理。
苹果公司也是以出色的人力资源管理而著称。
苹果公司有一套完整的人才管理体系，包括招聘、培训、发展和激励等环节。
苹果采取的培训方式多样化，包括专业技能和领导力方面的培训，并注重领导力的培养，优先选择那些在团队中表现突出的员工。
针对激励方面，苹果公司采取了多项激励措施，例如股票期权和严格的激励制度等，以鼓励员工自我激励、分享成果和善于合作。
另外，苹果公司也非常注重员工的职业发展和以人为本的管理理念。
他们为员工提供良好的职业发展通道，实现员工的职业目标和梦想，同时也为员工提供了众多个人成长和发展的机会，鼓励员工自我激励，发挥创新精神和激发积极性。
知名企业人力资源管理的主要做法和经验借鉴
知名企业人力资源管理的主要做法和经验借鉴说到人力资源管理，大家可能会想：“哎，这不就是招聘、培训那些事儿吗？”其实不然，优秀的企业人力资源管理可不是这么简单。
想象一下，一个公司就像是一辆精密的机器，各个零件得配合得当，才能顺利运转。
人力资源就像是这台机器的润滑油，没有它，机器就会发出刺耳的声音，甚至卡壳。
咱们来看看一些知名企业是怎么在这方面下功夫的吧，听着可有意思了。
先说说谷歌吧，这家公司简直就像人力资源管理的“教科书”。
他们的招聘流程就像选拔运动员，得经过一轮又一轮的“试炼”。
面试官不光要考你的技术，还得看你是不是能融入团队。
谷歌特别重视文化适应性，想找的是那些不光会干活，还能带动团队气氛的人。
再加上，他们有各种各样的福利，像健身房、免费午餐什么的，员工在这里就像在家一样，心情好工作效率自然高。
嘿，谁不想在沙发上吃着薯片就能干活呢？再聊聊阿里巴巴，这家公司可真是一道独特的风景线。
他们的“六脉神剑”理念，简直像是把人力资源管理和武侠小说结合了。
阿里的核心价值观是“客户第一、团队合作、拥抱变化”，这在招聘时就成为了“考题”。
想要进入阿里，首先得认同这些价值观，只有心中有数，才能在这个变幻莫测的市场中立足。
阿里的团队氛围也是超级有趣，大家都是一条心，互相帮助，像兄弟姐妹一样，大家一起拼搏，业绩自然蹭蹭往上涨。
再说说华为，老大哥可是个不折不扣的“战斗民族”。
他们的“狼性文化”让人印象深刻。
华为注重的是“结果导向”，就是希望每位员工都能“干出成绩”。
培训体系可不含糊，入职后就得接受系统的培训，培养出精英来。
这里的每个人都知道自己肩上的责任，干活时个个都是冲锋陷阵的战士。
面对困难，华为员工都能互相鼓励，打气，简直像上了战场，士气高涨，胜利在望。
说到这里，不得不提一下Zara，这个时尚品牌真是人力资源管理的“黑马”。
他们的员工管理相当灵活，像风筝一样，不给员工太多束缚，鼓励大家发挥创造力。
Zara的员工不仅仅是售货员，更像是品牌的代言人。
著名企业人力资源管理体系
著名企业人力资源管理体系
一、背景介绍
随着全球经济的快速发展和企业竞争的加剧，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
著名企业在人力资源管理方面往往有着独特的管理体系，本文将探讨几家著名企业的人力资源管理体系，以期从中汲取经验和启示。
二、谷歌公司的人力资源管理体系
1. 招聘与选拔
谷歌公司以其严格而创新的招聘流程而闻名。
在谷歌，招聘不仅仅是录用员工，更是找到与公司文化和价值观相契合的人才。
招聘流程中注重候选人的技能和潜力，而非仅仅看重简历上的经验。
2. 员工发展
谷歌注重员工的发展和学习，提供各种培训和发展计划。
员工可以通过内部培训，外部培训，以及项目轮岗等方式提升自己的技能和能力。
3. 工资福利
谷歌公司给予员工丰厚的工资和福利，包括高薪、丰厚的奖金、健康保险、带薪休假等。
同时，谷歌也提供丰富多样的员工福利和活动，以提升员工的生活质量。
三、苹果公司的人力资源管理体系
四、微软公司的人力资源管理体系
五、总结与展望
以上是对几家著名企业人力资源管理体系的介绍，每家企业在人力资源管理方面都有其独特之处，但也有共同之处。
通过研究和借鉴
这些企业的管理模式，其他企业可以不断完善自身的人力资源管理体系，提升员工满意度和企业绩效，实现可持续发展。
以上内容为著名企业人力资源管理体系的Markdown文档。
谷歌人力资源管理分析
谷歌人力资源管理分析前言人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
狭义讲就是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力。
人力资源管理是企业发展动力的源泉；是企业可持续发展的根本保障。
人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一个复杂的管理工作。
人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。
随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。
一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
基本情况概述谷歌，是一家美国的跨国科技企业，致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords 等广告服务。
Google由当时在斯坦福大学攻读理工博士的拉里·佩奇和谢尔盖·布卢姆共同创建。
Google的成功的很大程度上来源于其独特的人力资源管理，用CEO埃里克·施密特的话说，就是“份额第一，收入第二”。
Google公司之所以在自己的领域成功在很大的程度上来自于企业成功的战略计划、不断增加更新的核心能力、高效的企业绩效与薪酬管理、严格的人力资源培训、广泛的人力资源外包，这些都离不开Google杰出的人力资源管理。
Google公司的核心能力来源于五个方面：一是建立了适合企业特点的公司治理结构和企业理念，二是高效的管理团队，三是独特的企业价值观，四是建立了一套成功的商业模式，五是能够拥有自己的核心技术。
谷歌人力资源分析招聘GOOGLE的招聘部门，其内部包括招聘研究与分析、职位候选人发开、招聘流程协调、职位候选人甄选、大学毕业生招聘、技术管理与领导招聘、国际招聘、招聘项目管理等专业分工明确的岗位。
GOOGLE的庞大招聘机器每月要处理四五万份简历，从中选拔真正优秀人才。
经典人力资源管理案例
经典人力资源管理案例经典人力资源管理案例人力资源管理，是企业中非常重要的一项工作，它关乎着企业经营效益的提升和员工发展的推进。
在实践中，许多企业都有着很好的人力资源管理经验，成为了业界的“经典案例”。
本文将介绍几个在人力资源管理领域中被誉为经典的案例。
1. 谷歌(Google)的人力资源管理谷歌一直以来都被认为是人力资源管理方面最为出色的企业之一。
谷歌对员工的发展、培训和福利非常注重，这也使得谷歌成为了全球最受欢迎的工作场所之一。
在谷歌，每个员工都会有一位专门的人力资源顾问，帮助他们解决工作中的困惑和问题。
谷歌的员工福利也十分优厚，包括高昂的薪资、免费的健身房、充足的休假、优秀的医疗保健以及丰富的员工活动等等。
谷歌也注重员工的个人发展，鼓励他们创新、进取，提供全球最为专业的培训和晋升机会。
2. 蒂芙尼(Tiffany)的人力资源管理蒂芙尼是一家享誉全球的奢侈品牌，也是人力资源管理方面的佼佼者之一。
公司注重培养出色的领导人才，并为员工提供了完善的培训计划和丰富的学习机会。
蒂芙尼还注重员工与公司文化的融合。
公司每一年都会举办一次员工联欢晚会，让员工们感受到公司的关爱和关注。
此外，蒂芙尼还为员工提供了灵活的工作安排，允许员工在家办公或者灵活安排工作时间。
3. 亚马逊(Amazon)的人力资源管理亚马逊是全球最大的网络零售商之一，也是人力资源管理方面的典范之一。
亚马逊每年都会为员工创造更多的晋升机会，并为员工制定专门的培训计划，提高员工的技能和素质。
亚马逊还为员工提供丰富的员工福利，包括餐饮、保险、健身等等。
公司也知道员工福利并不是唯一的关键点，而是要建立一个良好的文化氛围和提供充足的发展机会，让员工愿意为公司献猛力。
结语人力资源管理是企业中非常重要的一项工作，也是企业成功的关键之一。
谷歌、蒂芙尼、亚马逊等知名企业在人力资源管理方面作出了一定的创新，对于那些希望提升人力资源水平的企业领导者们，可以从这些经典案例中寻找启示和借鉴点。
谷歌管理制度
谷歌管理制度（最新版3篇）目录（篇1）I.谷歌管理制度的概述II.谷歌管理制度的特点和优势III.谷歌管理制度存在的问题和挑战IV.对谷歌管理制度的评价和建议正文（篇1）I.谷歌管理制度的概述谷歌是一家知名的跨国科技公司，总部位于加利福尼亚州的山景城。
该公司的管理制度是由其内部制定的规章制度和标准，旨在规范员工的行为和确保公司高效运转。
II.谷歌管理制度的特点和优势1.高度自主：谷歌的管理制度给予员工高度的自主权，让他们能够自由地完成任务。
这种自主性有助于提高员工的工作效率和创造力。
2.扁平化管理：谷歌的管理制度采用扁平化的管理模式，即管理层级较少，决策过程更加迅速。
这种模式有助于提高公司的反应速度和市场竞争力。
3.注重员工福利：谷歌的管理制度非常注重员工的福利和权益，提供全面的健康保险、退休金计划等福利。
这种关注员工的做法有助于增强员工对公司的忠诚度。
4.注重创新：谷歌的管理制度鼓励员工进行创新和尝试，并提供资源和技术支持。
这种创新文化有助于推动公司的技术进步和市场拓展。
III.谷歌管理制度存在的问题和挑战1.高离职率：尽管谷歌的管理制度具有高度自主性，但这也导致了较高的员工离职率。
员工可能会因为自主权过大、缺乏管理约束等原因而离职。
2.文化差异：由于谷歌是一家跨国公司，其管理制度可能存在文化差异。
这可能导致员工之间的沟通障碍和管理难题。
3.信息安全：随着信息技术的不断发展，谷歌面临着越来越大的信息安全挑战。
公司需要采取有效的措施来保护客户数据和公司机密。
目录（篇2）I.谷歌管理制度的背景和概述II.谷歌管理制度的具体内容和特点III.谷歌管理制度的实际应用和效果IV.总结和评价正文（篇2）谷歌管理制度是谷歌公司实行的一种管理制度，旨在提高员工的工作效率和创造力。
该管理制度主要包含以下几个方面：I.扁平化的组织结构谷歌公司的组织结构非常扁平化，员工可以直接与高层领导沟通，减少了中间环节和层级，提高了决策效率。
谷歌人力资源管理
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THANK YOU
为了吸引优秀的人才，谷歌会提供具有 竞争力的薪资和福利，同时也会为员工 提供广阔的职业发展空间和机会
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员工培训和发展
员工培训和发展
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
谷歌非常重视员工的培 训和发展，认为这是提 升员工能力和公司竞争 力的重要途径
谷歌为员工提供了各种 培训课程和职业发展计 划，包括领导力培训、 技术培训、项目管理培 训等
同时也能够促进公司的可持续发展
总结来说，谷歌的人力资源管理理念和实 践体现了其对于人才和员工的重视和尊重， 同时也注重公司的社会责任和可持续发展。 通过各种手段和方法来提升员工的积极性 和创造力，同时也能够确保公司的战略目 标得到实现。这些实践经验对于其他企业 来说具有重要的借鉴意义，可以帮助它们
在人力资源管理方面取得更好的成果
谷歌非常重视员工关系和沟通，认为这是保持公司文化、提高员工满意度和促进团队合作的重要因 素。谷歌通过各种渠道和方式来促进员工之间的交流和合作，例如内部社交活动、团队建设活动、 员工反馈机制等。此外，谷歌还注重与员工的沟通和协商，通过定期的员工大会和一对一的面谈等 方式来听取员工的意见和建议，让员工感受到公司的重视和支持
谷歌人力资源管 理
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1 人才招聘
目录
CONTENTS
2 员工培训和发展
3 绩效管理
4 薪酬福利
5 企业文化和管理风格
6 社会责任和可持续发展
谷歌人力资源管理
谷歌人力资源管理主要 包括以下几个方面
1
人才招聘
人才招聘
谷歌非常注重人才招聘，认为招聘优秀 的人才比培养人才更重要
在招聘过程中，谷歌主要关注候选人的 技能和经验，同时也会考虑其价值观和 个性特点
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谷歌公司人力资源管理的特点、问题及借鉴“Google”是一个凡是互联网使用者几乎都知道的名字，越来越多的人离不开这个公司提供的服务，这个公司也不断的推出新鲜理念的服务让更多的互联网使用者受益，也有越来越多的人为加入这个神秘的公司做着不懈的努力。
Google的使命：整合全球的信息，使其为每个人所用，让所有人受益。
Google是目前被公认为全球最大的搜索引擎，用户通过访问Google简单的不能再简单的网页，可以瞬间找到所有想要的隶属与全球各个角落的信息。
通过国内不同媒体的报到，Google China是一个看上去非常神秘的地方，每当谈起北京办公室的内容，周围的朋友都非常有兴趣知道更多，那么他们的办公室是什么样子呢？ Google内部有一个规定，只要是Google某地的办公室规模超过300人了，Google HQ将为这个办公室提供免费的食堂，Google China就有着来自于多年国宴厨艺经验的年薪超过40万人民币的大厨为员工烹饪每天的早餐和中餐。
在Google办公楼每层都有一个非常大的并且是完全开放的茶水间，在这里，你可以随意品尝到小点心或者各类饮料水果。
二层有健身房，瑜伽房，在这里健身你是不用考虑带换洗衣服的，因为Google提供给员工免费的一次性服装。
二层还有一个每天下午从长岛请来的按摩师，员工可以通过内部的预约平台来享受这个放松过程。
每个人都有至少一个超过21寸宽屏的显示器，如果你喜欢你可以把他立起来使用，研发工程师还可以拥有两到三台供自己使用的台式机或笔记本。
每个人的办公位都非常大，只要你入职，就会有一笔装修资金打到你的账上，让你用来用自己的风格装修你的办公位，在Google内部还有评比，看谁的装修更具观赏性……太多太多了，说起Google几乎能说一天一夜，他的文化，他的内涵，他的种种做法也有为之争议的，但这里绝对是一个办公环境的天堂。
通过这些信息，我们能看出Google的用人策略了吧。
那就是让员工把这里当成是自己的家，当成自己最热爱的地方，让所有员工都可以在这里释放最大化的思考空间，通过完善的内部系统，Google将这些创意，想法通过强大的研发团队付诸实施，使之成为一个又一个的新产品来满足不同上网人群的需要。
不过Google公司在发展道路上还存在潜在障碍。
第一就是“技术自大”问题。
工程师们之间的竞争是自然的，并且他们难以容忍那些积极性或学识不如自己的人。
但几乎所有工程项目都是小组项目，因此小组中出现头脑聪明但顽固不化的人对于整个工作都是致命的。
如果Google在一封推荐信中看到“我所见过的最聪明的人”以及“我再也不想跟他们一起工作”的字眼，那么Google绝对不会通过他们的提议。
普及同级人员面试的原因之一就是为了确保小组成员热情欢迎新成员的加入。
Google的很多优秀员工在小组创建等方面都是楷模，因此Google希望继续保持这种方式。
与之相关的就是NIH症候群(not-invented-heresyndrome，“与我无关综合症”)。
一个好的工程师通常坚信自己能够开发一套比现有系统更加完善的系统，并且以“创建而不购买”为信念。
当然，他们或许是正确的，但Google却必须以极大的代价关注这些项目。
有时这也意味着超出了公司的产品和服务界限。
还有一个问题也是Google未来几年将要面对，即公司、产业及内部劳动力将最终成熟起来。
不止是Google，连同业内其他公司目前都处于一个告诉发展阶段，但这个阶段不会成为永久。
Google中的很多员工都是刚走出校园的大学毕业生;其他的都有家庭以及丰富的工作经验。
他们有着不同的兴趣和需求，因此Google必须提供可吸引所有年龄段员工的福利和工作环境。
最后的问题是确保Google成长过程中，通讯程序能够跟的上公司的扩展。
周五例会对于山景镇的工作小组非常适用，但是现在的Google已经成为一个全球组织。
Google一直注重创新和改革，但这并不是Google的唯一。
Google还必须管理日常运作，这也不是一项简单的任务。
Google将建造比历史上已存的，更加庞大、复杂和要求更加严格的技术基础设施。
这些系统必须持续发展不断满足不断增加的一系列要求，因此计划、执行并维护这些系统的人还必须具有强烈的积极性。
在Google，日常运作不是简单的事后三思：它们对于公司的成功有着至关重要的作用，同时Google希望在新产品开发中，能够取得像现在的统治领域一样的成绩和发明。
谷歌目前正试图对它的员工招聘方式进行微调。
除了减轻招聘过程的痛苦程度外，该公司还希望能在企业规模的迅速扩张中更好地做到人尽其才。
谷歌一直将其成功主要归因于它有能力吸引来优秀的人才并创建一个员工能发挥其聪明才智的企业文化。
但该公司的共同创始人谢尔盖•布林（Sergey Brin）却在2005年2月向分析师们承认，谷歌在人员招聘方面的高门槛正在阻碍该公司的业务扩张。
09年3月，谷歌聘请通用电气公司（General Electric Co.）的前管理人士拉兹洛 • 伯克（Laszlo Bock）出任公司的人力资源部负责人，伯克还曾在咨询企业麦肯锡公司（McKinsey & Co.）工作过。
在伯克的领导下，谷歌对公司现有员工进行了一次大规模调查，以期找出与该公司获得成功有关的各种因素。
现年33岁的伯克说：“如果你每年只需招募500或1，000人，用什么方式都行。
”但“Google需要招聘的人数比那要多得多，因此Google不得不反躬自问……Google在与应聘者打交道时需作出何种改变 • ”谷歌已经采取的一项改革措施就是减少面试次数。
伯克说，每位被谷歌雇佣的员工平均接受的面试次数已从年初时的6.2次下降到6月份时的5.1次。
（据一位科技行业的资深招聘人士说，硅谷受聘人员的平均面试次数为5到8次。
）谷歌还在考虑要求公司的面试考官在面试结束一周内提交他们的评估报告；而该公司目前没有规定严格的评估期限。
对招聘程序的微调进一步表明，谷歌的内部工作流程正在从初创企业型向大企业的典型模式转变。
截至09年第三季度末，这家成立时间只有8年的公司共有员工9，378人，而分析师预计该公司09年的收入将突破100亿美元。
第三季度，该公司平均每天新吸纳16名员工，高于第二季度时的13名。
这种令人眩目的招聘速度已使谷歌的员工总数从2003年末的1，628人增加到一年后的3，021人，以及 2005年底的5，680人。
在谷歌创业之初，布林和公司的另一位创始人拉里• 佩奇（Larry Page）几乎面试过所有被公司录用的人。
谷歌一位前管理人士回忆说，布林有时在面试求职者时会穿得很随意，从脚踏旱冰鞋到万圣节时扮成奶牛的模样。
即使是现在，布林和佩奇两人中至少有一位每周还会逐一审核公司内部雇佣委员会报上来的拟雇佣者名单，有时他们会因对某个人的资质有疑问而要求内部雇佣委员会重新予以考虑。
据了解谷歌情况的人士说，该公司一直很看重应聘人的学业表现，喜欢聘用那些名校毕业生。
伯克说，应聘人的大学成绩是公司考虑的一个因素，公司聘用的大多数人在校时学习成绩都不错。
但他说谷歌没有正式的学习成绩要求标准，并说公司新招聘的一些人虽没上过大学但却有良好的工作业绩。
但最近到谷歌应聘的人却说该公司的招聘程序仍嫌冗长。
一位09年参加过谷歌为一高级非工程类职位所举行面试的人说，从应聘者的角度看该公司的招聘程序相当漫长。
这位应聘者在参加完谷歌两次面试后一个多月仍未从该公司得到确切答复，他最终选择到另外一家公司上班。
09年24岁的丹尼尔• 伯恩斯坦（Daniel Bernstein）最近曾应聘过谷歌的一个企业沟通职位。
在5月份与该公司作过初步接触并通过了两轮电话测试后，他终于获邀到谷歌的总部参加面试，在那里他分别接受了该公司约6位人士的面试，其间曾被邀请到谷歌的食堂就餐，并得到了一只装着印有“Google”字样的T恤衫以及笔记本和钢笔的礼品袋。
他还被布置了几项“家庭作业”，包括撰写一份个人陈述并为谷歌未来将推出的一项产品制定营销计划。
09年8月，谷歌通知伯恩斯坦去该公司接受第二轮面试，他说这一轮又包括四到五次单独的面试。
而在此之前伯恩斯坦已决定要去一家初创企业工作，并已接受了网络即时通讯服务提供商Meebo Inc.提供的职位。
伯克拒绝就个案发表评论，但他表示谷歌试图在使应聘者和谷歌相互充分了解与加快招聘进程之间求得平衡。
他还说，过去几个月中谷歌从接到求职信到最终决定是否录用之间的时间间隔已大为缩短，并说谷歌希望有朝一日至少在部分职位的招聘中能做到面试当天就能把最终人选定下来。
在谷歌09年6月进行的内部调查中，公司员工被要求回答约300个标准化试题，包括他们第一次使用电脑时的年龄、能说几种外语以及拥有几项专利等等。
谷歌的人事部门会根据30到40项影响工作表现的因素对每位参加调查者的答卷进行分析，从而找出谷歌在招聘过程中应重点关注的方面。
这一方法不是没有风险的。
宾夕法尼亚大学沃顿商学院的管理学教授兼该院人力资源中心主任彼得• 卡普利（Peter Cappelli）说，这项工作真的很难做，你很有可能得出错误的结论从而降低招聘工作的质量。
谷歌目前正在试着改革其招聘工作，例如增加对应聘者的短问卷提问，并尝试不同形式的面试。
该公司还在考虑缩短招聘过程，希望仅仅经过两次面试就能做出是否聘用某些人的决定。
以往，谷歌的面试官在给被面试者写评语时没有统一的格式，他们只需给被面试人打一个总分即可。
而现在，面试官则被要求针对四个具体方面（谷歌未透露是哪几个方面）给被面试人分别写出评语，并就被面试人的知识水平、技能和能力分别打分。
此外，谷歌还设计出了可以了解应聘人以往经历、个性和所偏好工作方式的短问卷。
问卷中提出的问题包括：你曾从事过有薪酬的非技术性工作吗（遛狗、跑堂、家教等）？你认为自己的决断力有多强？你是愿意带领其他人完成工作还是喜欢自己单独完成工作。
Core value：我们的价值观永不满足，力求最佳Google 联合创始人拉里•佩奇说，“完美的搜索引擎需要做到确解用户之意，切返用户之需”。
就搜索技术的现状而言，我们需要通过研究、开发和革新来实现长远的发展。
Google 致力于成为这一技术领域的开拓者。
尽管Google 已是全球公认的业界领先的搜索技术公司，但Google 的目标是为所有信息搜寻者提供更高标准的服务，无论用户是坐在波士顿的台式机旁，还是正在驾车穿过波恩，或是漫步在曼谷街头。
正是由于这一点，Google 一直在不断追求创新并突破现有的技术限制，为客户提供快速、准确和易用的搜索服务，而不受地点的限制。
要全面了解Google 的最好方式，就是了解公司用来重新定义个人、企业和技术专家看待互联网的所有方式。
Google的人才流失率一直低于行业水平，用邓涛的话说，就是“前所未有的低。