人力资源管理实务第十章薪酬福利管理

竞争性原则 经济性原则
合法原则
吸引人才、留住人才 注意成本、合乎经济条件
薪酬管理的外部环境与外部因素
社会环境 经济环境
PEST分析
技术环境
法律
工会
薪酬管理
政策
市场
政治环境
战略导向的薪酬管理框架
策略
技 术 目标
市场界定、市场调查 政策基准、薪酬结构
工作分析、工作评价 薪酬结构、薪酬组合
年功工资、绩效工资 短期激励、长期激励
（二） 薪酬的构成
薪酬构成即组成薪酬总量的各种成分 及其在薪酬总量中的比重。它的各个成 分各有侧重地执行不同的薪酬职能，以 更好地体现按劳分配原则和全面调动劳 动者的积极性，促进生产效率的提高、 经济效益的增加。
薪酬体系的构成如图7—l所示。
薪酬
直接 薪酬
基本工资：最低工资、年功 工资、职位工资、技能工资。 （50%-60%） 可变工资：奖金、津贴、股 票及分红等。
间接 薪酬
福利、保险和 各项服务等
“雷尼尔效应”
位于美国西雅图的华盛顿大学曾经选择了 一处地点，决定修建一座体育馆。消息一传 出，立即引起教授们的反对，而校方更是从 谏如流，不久就取消了该项计划。
教授们抵制该项计划的动因是，这个拟建 的体育馆选定的位置是在校园内的华盛顿湖 畔，一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅可 以欣赏到的窗外美丽的湖光山色。而校方对 教授们意见的尊重，与薪酬水平有直接的关 系。
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B公司是一家拥有5000多名职工的上市公司，
属机械制造行业。公司领导为了调动人员积极性，
决心深化分配制度的改革。经调查，发现几个问题：
第一，现行岗位技能工资以技能为主，而技能主要
指年功。许多老工人，已经离开了生产一线，现在
传达室作收发，或当上了电梯工，但工资却没降，
远远高于一线青年工人。所以，许多一线工人打报
换句话说，华盛顿大学教授的工资，80％ 是以货币形式支付的，20％是由美好的自然 环境来补偿的。如果因为修建体育馆而破坏 了这种景观，就意味着教授们的工资降低了， 于是他们就可能流向其他大学。对华盛顿大 学来说，想要继续留住这些教授，办法无非 是：在原定的位置建体育馆，同时将教授工 资提高20％；放弃修建体育馆的计划，或另 选地点修建体育馆。最后经过权衡，校方选 择了后者。
告，要求退到二线、三线。第二，公司地处西南，
工资水平远低于北京、上海等大城市。每年到北京
招本科生、研究生，因工资缺乏竞争力，往往空手
而归。人事部长说：“我们董事长月薪才4000元，
总不能来个硕士生，他的工资就高过董事长吧!”第
三，企业各部门正在争论工资改革的指导思想。
一部分人认为：我们是制造业，待遇应该向生产一 线倾斜；另一部分人认为：销售是龙头，没有订单 你生产什么?待遇应该向市场营销人员倾斜；还有一 部分人认为：现在开发很关键，开发不出有竞争力 的新产品，就没人与你签订单。待遇应该向研发人 员倾斜；也有一些人认为：我们公司效益不好，主 要是因为管理落后，留不住管理骨干，最近还走了 几个中层以上经理，所以，待遇应该向管理人员倾 斜。大家说的似乎都有些道理。到底待遇应向谁倾 斜呢?公司领导班子讨论结果，提出一个原则—— “向贡献大的人倾斜”。刚一听，似乎有道理，可 仔细一想，到底哪些岗位的人贡献大?答案并不清楚。
（三）薪酬管理
薪酬管理是企业工资的微观管理，也是企业在 国家的宏观经济控制的工资政策允许范围之内， 灵活运各种方法与手段，制定各种激励措施和 规章制度，在员工中贯彻按劳分配原则的过程。
薪酬管理的原则
激励原则
成本控制、有效激励、管理便利
公平原则 合法原则
外部公平，也称外部竞争性。 内部公平，也称内部一致性。 个人公平，也称绩效一致性。 必须符合国家的政策和法律法规
与美国平均水平相比，华盛顿大学教授的工资 水平要低20％左右。在美国，地区间是不存在劳动 力流动障碍的，而且教授这种职业又恰恰是最具流 动性的。既然如此，为何华盛顿大学的教授们自愿 接受较低的工资，而不到其他大学去寻找更高报酬 的教职呢?
原来，很多教授之所以接受华盛顿大学较低的 工资，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图 位于北太平洋岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗 棋布；天气晴朗时可以看到美洲最高的雪山之一— —雷尼尔山峰；此外还有一座一息尚存的火山—— 圣海伦火山。为了美好的景色而牺牲更高的收入机 会，被华盛顿大学经济系的教授们戏称为“雷尼尔 效应”。
薪酬相关概念
报酬：员工为了某一组织工作而获得的各种他认为 有价值的东西的统称。
薪酬：主要指货币薪酬，指员工因为雇佣关系的存 在而从雇主那获得的所有各种形式的经济收入及有 形服务和福利。不仅包括劳动报酬，也包括其他货 币收入，例如补贴、工作津贴、奖金、分红和股票 收益等。
工资：最基本的报酬形式，是劳动者劳动收入的主 要部分，是具有法律意义的劳动者报酬。
第一节 薪酬管理
一、薪酬概述 （一）薪酬的本质
薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳 务而获得的各种形式的酬劳。显然，薪酬实 质上是一种交换或交易。
作为一种交换或交易，它必须服从市场的 交换或交易规律，否则，这种交换关系不可 能长久地持续下去，即使持续，双方也不可 能满意。
一方面，一旦企业表示不满，那么员工将受 到被解雇的威胁；另一方面，一旦员工不满， 那么企业将失去这份人力资源，不论前者还 是后者，这种交换关系或交易最终都将终止。 如果员工对这种交换表示满意，那么他或她 会倾力付出，会有良好的工作表现，这时， 企业对人力资本的投入取得了最好的回报， 保证企业持续发展。因此，许多企业都以薪 酬作为一个很重要的筹码，吸引、留住、激 励所需的人才并获得了极大的成功。但也有 相当多的企业，对人力资本作了巨大的投资， 却以失败告终。
第十章 薪酬福利管理
第一节 薪酬管理 第二节 福利管理
【学习目标】
1、了解影响薪酬水平的主要因素。 2、熟悉薪酬的本质及其构成。 3、明确薪酬管理的内容、目的和原则。 4、了解福利的本质、属性、特点及其重要性，掌 握福利的主要形式。 5、熟悉薪酬管理的基本程序，掌握岗位评价的方 法。 6、掌握薪酬结构的类型及特点、薪酬制度的基本 形式。