干部动态管理考核办法
干部考核管理制度
干部考核管理制度一、引言干部考核是组织管理中的关键环节，对于保证干部队伍的素质和能力提升，发挥他们应有的作用具有重要意义。
干部考核管理制度是指针对干部选拔任用、奖惩、培训等方面的一系列规章制度。
在组织管理中，建立科学合理的干部考核管理制度是推动干部队伍建设的关键措施。
二、干部考核的意义干部考核是能否保证干部队伍的质量和水平的重要手段。
通过对干部的考核评估，可以客观地了解干部的素质能力、工作能力、领导能力等方面的表现，为干部的选拔任用、培训发展等决策提供依据。
同时，干部考核还可以激励干部积极进取，提高工作效率，促进干部队伍的整体素质和水平提升。
三、干部考核管理制度的内容1. 考核目标的确定干部考核管理制度应明确考核的目标和标准。
考核目标应根据组织的需求和干部的职责进行设定，既要考察干部的工作业绩，也要考察其个人素质和领导能力。
2. 考核方式和程序干部考核管理制度应规定考核的方式和程序，包括考核对象的确定、考核内容的确定、考核评价的方法与标准、考核结果的公示和反馈等环节。
考核方式可以包括综合评定、工作考核、个人面谈、民意调查等多种手段。
3. 考核评价的权责分明干部考核管理制度应明确相关部门和人员的职责，确保考核评价的公正性和客观性。
评价人员应具备专业知识和公正性，避免主观意见和个人偏见的影响。
4. 进一步发展干部的措施干部考核管理制度需要包含进一步发展干部的措施，如培训、晋升、调岗等。
通过评估干部的工作表现和潜力，制定有针对性的培养计划，促进干部的全面成长和发展。
四、干部考核管理制度的实施1. 加强组织宣传干部考核管理制度的实施前，应加强相关的组织宣传，向干部明确考核的目的、原则和程序，解答干部的疑虑和担忧，提高干部对考核的理解和接受程度。
2. 严格执行制度干部考核管理制度应明确责任分工，相关部门和人员要严格按照制度要求执行考核的具体工作，确保考核的公正、客观和准确。
同时，对于考核结果应及时进行公示，并接受干部的监督和维权。
县管副科级后备干部绩效积分考核动态管理办法
县管副科级后备干部绩效积分考核动态管理办法为建立健全科学规范的后备干部管理制度，完善后备干部考核评价机制，畅通后备干部进出渠道，增强后备干部队伍生机活力，根据《德清县县管后备干部工作暂行规定》和有关文件精神，结合我县实际，制定本办法。
一、考核对象县管副科级后备干部。
二、考核内容坚持德才兼备、以德为先，将后备干部日常表现进行分类量化，以积分的形式进行考核，设基本绩效项和附加绩效项两方面内容。
基本绩效项最高为100分，包括德的表现、民主测评、主要领导评价、工作表现、获奖情况、创新工作、调研课题和在线学习8项内容；附加绩效项最高为25分，包括实践锻炼、中青班学习、竞争性选拔、突出贡献或事迹4项内容。
同时，设置受党纪或政纪处分、年度考核确定为基本称职及以下（或不合格）、违反机关效能建设被查处等一票否决项目。
出现一票否决项目的，当年绩效积分考核作零分处理。
具体量化及评价细则详见《县管后备干部绩效积分情况表》（附1）。
三、考核方法步骤后备干部绩效积分考核以年度为周期计算。
1.自我评定（当年12月至次年1月上旬）。
后备干部本人对一年来的思想、学习、工作等各方面情况进行总结，对照《县管副科级后备干部绩效积分情况表》，对年度个人所获荣誉、创新工作、调研课题等进行自评，并附上相关材料，向单位党组织进行书面述职。
2.组织鉴定（次年1月中旬—2月上旬）。
县委组织部结合年度考核工作，对各单位后备干部进行民主测评（德的测评和民主测评），各单位党组织对后备干部工作表现情况进行评价，并审核确定绩效积分自评分。
按照要求填写《县管后备干部绩效积分情况表》和《县管后备干部绩效积分汇总表》，于次年2月中旬由单位统一报送县委组织部。
县委组织部对单位上报的后备干部绩效积分进行审核确认，核定最终分数，记入其个人档案，并向所在单位党组织反馈。
四、动态管理后备干部绩效积分结果作为后备干部培养、调整和提拔使用的重要依据。
1.视情淘汰一批。
对绩效积分60 分以下或全县排名后十位的，列为拟调整对象，经考察认定实际表现较差或涉及一票否决项目经查属实的，提交部务会议研究讨论，调整出后备干部队伍。
干部考核办法
干部考核办法干部考核是组织对干部工作表现进行评估、提升和管理的重要手段。
为了建立科学、公正、有效的干部考核制度，对干部进行全面、客观、全方位的评价，不仅需要明确考核目标和标准，还需要制定相应的考核办法。
一、考核框架干部考核办法的第一步是明确考核框架，即确定考核维度和指标体系。
根据干部工作职责和能力要求，可以将考核维度划分为以下几个方面：1. 绩效考核：包括工作业绩、目标完成情况、效益贡献等方面的考核指标。
2. 品德考核：对干部的廉洁自律、诚信守法、公正廉明等品质进行评估。
3. 能力考核：对干部的专业素养、组织协调、决策能力等进行评估。
4. 作风考核：对干部的服务意识、沟通协作、执行力等方面进行评价。
5. 领导能力考核：对干部的领导能力、领导风范、团队建设等进行评估。
二、考核工具干部考核办法的第二步是选择适当的考核工具和方法，以收集干部绩效和能力的评估数据。
考核工具可以包括以下几种形式：1. 工作业绩考核：通过工作报告、项目评估、工作考核等方式，对干部的实际绩效进行评价。
2. 综合考核材料：收集干部的个人档案、奖惩记录、培训经历等资料，作为综合评价的依据。
3. 能力测试：通过笔试、面试、模拟演练等方式，对干部的专业知识和技能进行测试。
4. 综合评价：通过360度评估、同事评价、层级评价等方式，收集多方反馈，综合评估干部的工作表现。
三、考核流程干部考核办法的第三步是制定科学的考核流程，确保考核过程公正、公平、透明。
考核流程可以按照以下步骤进行：1. 提前准备：明确考核标准和指标，梳理干部的个人档案和考核材料，为考核做好准备工作。
2. 考核安排：制定考核日程和安排考核人员，确保考核工作有序进行。
3. 数据收集：根据考核工具和方法，收集干部的工作数据和评价材料，客观、全面地评估干部的表现。
4. 综合评定：将各项考核数据进行综合分析和评定，形成干部评价报告。
5. 反馈和沟通：将考核结果及时反馈给被考核干部，与其进行沟通和交流，促进其职业生涯发展。
干部管理考核办法
干部管理考核办法为了规范公司内部干部管理工作，建立一套科学的领导干部管理考核制度，促进公司持续健康发展，全面提高干部队伍素质，努力建设一支与企业发展相适应的学习型、创新型、实干型的领导干部队伍，结合公司实际，制定干部管理考核办法。
本办法适用于公司聘用干部（总经理助理参加基层单位考核）。
一、考核标准公司所聘用领导干部要以“政治坚定、思想解放、品行端正、业务精通、作风扎实、员工拥护、廉洁自律”的七项标准要求为基本条件：1、政治坚定：必须能够坚决贯彻执行党的路线、纲领、方针和政策，必须坚决执行党的纪律，服从组织决议，执行组织决定，在思想上、认识上与上级党的组织保持一致，确保在政治上、行动上始终与党中央保持高度一致。
2、思想解放：要有能力克服思想上固有的自主性，实事求是、辩证科学地对待事物发展客观规律；必须具有创新意识，眼界宽广，立意高远，超出现在、看未来，超出局部、看整体，超出自身、看发展。
3、品行端正：思想健康，公心为上，人品端正，道德修养好；心胸坦荡，能善于理解和宽待他人，善于沟通，具有合作精神；能正确评价自我，看到不足，经得起批评和表扬。
4、业务精通：要有事业心，对事业有坚定信念和追求，把企业的发展看得比自己生命还重要；善于学习和钻研，善于经常性地回顾总结提高；掌握相关业务知识，熟悉相关业务情况；有敏锐的洞察力，能透过现象看本质，有解决复杂问题和突发事件的能力。
5、作风扎实：要有上进心，敢于面对环境压力，知难而进；有责任心，能主动承担责任，敢于承担风险，以企业利益为出发点，负责到底；有强烈的务实、实干精神，能踏实做事。
6、员工拥护：员工公认人品正直、谦逊，尊敬上级，和睦同事，礼贤下属；业务能力强、作风扎实、廉洁自律，有工作业绩；公心为上，能够影响和维护企业、员工的利益。
7、廉洁自律：要勤政自律，廉洁奉公，不搞特权，处处起到表率作用。
二、考核原则（一）客观公正原则。
依据统一的考核办法，结合实际，实事求是地考核评价公司聘用干部的工作绩效，避免非客观因素影响。
人员动态管理办法
人员动态管理办法一、人员动态管理目的意义为了切实加强对竞争上岗、双向选择人员的管理，解决人员的后续动力问题，保持人事制度的长期效应，公司决定，对上岗人员实行定期测评、考核，聘用制与任免制相结合，末位相对淘汰为主要内容的动态管理，使公司员工增强危机感、紧迫感和责任意识，始终保持一股锐气、一股拼劲，奋力开拓工作新局面，共同铸造我司工作的新业绩。
二、动态管理人员范围总经理以下全部岗位实行动态管理，竞争上岗。
三、中层干部的聘用与任免对中层干部的管理，实行考核与任免相结合的办法，即内部实行聘用制，外部为任免制。
对需要上报任免的部门经理先报董事长任免后，再办理解聘手续。
其他员工直接解职。
四、述职测评部门经理、主管、每年底要在总经理处述职，述职后进行履职测评。
五、基层员工的管理办法对所有基层员工，采取“末位相对淘汰”的办法进行动态管理。
（一）部门经理步骤方法1、年度考评方法（1）年度考评成绩计算方法：售后部经理正职所负责部门的CSI得分占30%比重，+年度总产值占45%比重，索赔与相关厂家活动10％比重+厂家考评15%销售部经理正职所负责部门的SSI得分占30%比重，+年度销售量占45%比重，网点管理开拓与投诉10％比重+厂家考评15%财务部经理正职所负责部门的资金管理与监督得分占30%比重，+公司账务管理占45%比重，资金融资占10％比重+领导考评占15%行政部经理正职所负责部门的人事工作管理占30%比重，+行政后勤管理占45%比重，领导安排的其他工作10％比重+领导考评15%备件部经理正职所负责部门的厂家备件检查得分占30%比重，+备件管理与科学的库存比例占45%比重，索赔与相关厂家活动10％比重+领导考评15%（2）所负责部门在厂家年度考核名次折算计分办法：部门在厂家华东一区年度考核中名次为12名者得80分，每递增或递减一个名次则递加或递减2分。
（3）履行岗位职责民意测评折算计分方法：①履职测评分为优秀、称职、基本称职、不称职四档。
考核制度及员工动态管理考核办法
考核制度第一条：为鼓励先进、鞭笞落后，公司实行员工考核制度。
对员工的考核要切实做到公开、公正，确保考核结果的客观、真实。
第二条：公司对员工的考核主要从以下几个方面进行：思想素质、品德素质、责任心、工作能力、工作态度、理论培训、工作任务。
第三条：公司普通员工的考核由各部门制定考核细则，部门领导审核，主管领导批准，报企管部备案；中层干部的考核细则由企管部制定，报总经理审核批准。
第四条：部门员工考核，由本部门负责组织考核，公司企管部负责监督，主要监督部门给每位员工出具的考核结论是否客观、真实。
若查出部门领导在考核中弄虚作假、打击报复时，公司将对部门领导实行记过直至免职处分。
第五条：中层干部考核，总经理和党委书记牵头，企管部会同党群部制定方案，报总经理办公会研究批准，考核结果报总经理和党委书记审核，发现考核结论不客观、真实，在考核中弄虚作假，公司将对其责任人进行行政处分。
中层以上管理人员年终考核的内容，主要是目标责任书完成情况和德、能、勤、绩、廉。
根据签订的目标责任书对总经理助理每月预留700元，中层正职每月预留500元，中层副职每月预留350元，作为年终考核工资。
第六条：普通员工对个人的考核结论有异议，发现弄虚作假时，有权向公司企管部申诉；中层干部对个人的考核结论有异议，发现弄虚作假时，有权向公司总经理申诉。
经调查情况属实的，必须给予更正，同时追究责任人的行政责任。
第七条：各部门将员工考核结果及有关考核依据等资料报企管部，记入员工考绩档案。
第八条：考核结果，与工资挂钩，并作为评先晋级、奖惩依据。
员工动态管理考核办法为建立动态用工机制，激发和调动广大员工的工作积极性，切实做到能者上、平者让、庸者下，从而全面提高员工的整体素质，促进公司发展，制定本办法：一、适用范围公司中层（不含中层）以下在定员编制内的所有员工，均适用本办法。
二、动态管理对象指数以车间、部门为单位，每季度根据员工的综合得分情况进行排名，按本单位定员人数5%（四舍五入）的比例确定排名前几名和排名后几名的员工。
干部绩效考核办法
干部绩效考核办法干部绩效考核办法是指对各级干部的工作业绩、工作态度等方面进行评估的具体实施方案。
对于一个组织来说，干部绩效考核是一项重要的工作。
其目的是帮助组织了解干部的能力表现，根据实际情况进行调整和改进，通过优秀人才的选拔和培养来推动组织的发展。
一、干部绩效考核应该具备的基本元素干部绩效考核应该具备以下基本元素：1. 明确的考核目标：干部绩效考核的目的是为了帮助组织了解干部的能力和表现，以便对干部进行优化和调整，从而促进组织发展。
2. 合理的考核指标：考核指标是干部绩效考核的关键，只有确定了合理的考核指标才能进行有效的评估。
考核指标应包括干部的工作业绩、工作态度、工作方法等方面。
3. 完整的考核流程：考核流程应该包括制定考核方案、实施考核、评估考核结果等环节。
考核流程应该明确、清晰，并且与实际工作相统一。
4. 专业的评估团队：考核评估是决定考核结果的关键环节，评估团队应该拥有丰富的经验和专业的知识，以确保评估结果的公正和准确。
5. 反馈与改进机制：通过干部绩效考核应该反馈考核结果，以便干部进行自我反思和改进。
组织也应该按照考核结果进行相应的调整和改进，以保证干部能够有更好的发展空间。
二、干部绩效考核的方法1. 直接观察法：对于某些重要的工作环节，可以采用直接观察法进行考核。
例如，对于管理岗位的干部，可以通过直接观察其管理现场，以评估其能力。
2. 调查法：调查法是干部绩效考核的一种常用方法，可以通过问卷调查的方式来了解干部的工作表现和态度等方面情况。
3. 考核口试法：考核口试法主要是采用面对面的方式，对干部进行问答式的考核。
考核口试法可以有效地检验干部的沟通能力、思维能力、应变能力和领导能力等方面。
4. 工作笔记法：工作笔记法是在干部的日常工作中，对其表现进行记录和评估。
通过对记录的汇总和分析，可以对干部的能力和表现做出评估。
三、干部绩效考核的注意事项1. 考核指标不能太武断：考核指标应该具有客观性和可操作性，不能根据个人喜好来设置。
人员动态考核制度
人员动态考核制度人员动态考核制度是指一种能够动态地考核员工的工作表现、技能水平和绩效成果的管理制度。
它能够为企业提供一种有效的管理手段，使企业能够更加全面、准确地评估员工的能力和表现的优劣，以便及时发现员工存在的问题，针对性地采取措施，提高员工的工作水平和反应能力，提升企业的绩效和竞争力。
本文将就人员动态考核制度的内容、实施途径和应用效果进行详细的解析。
一、人员动态考核制度的内容1. 考核对象：人员动态考核制度的考核对象必须包含企业内部的所有员工，不分级别、不分岗位、不分时间。
2. 考核内容：人员动态考核制度的考核内容主要涵盖员工的技能水平、工作表现和绩效成果等方面，具体可以有以下内容：（1）工作质量：包括工作的准确性、及时性、稳定性、量化指标等。
（2）工作态度：包括诚实守信、进取心、服务意识、责任心等。
（3）创新能力：包括解决问题的能力、创新意识、应变能力等。
（4）协作能力：包括团队合作、沟通协调、互相支持等。
（5）绩效成果：包括提高生产率、节省成本、质量效率等。
3. 考核指标：人员动态考核制度的考核指标应当根据企业自身的特点和要求进行制定，从而保证考核的科学性、全面性和公正性，具体可以采取以下指标：（1）预设目标：根据岗位职责和工作特点，制定员工的工作目标和量化指标。
（2）计划执行：根据工作目标，制定执行计划和时间表，并监督执行情况。
（3）绩效评估：根据预设目标和实际工作表现，进行评估和排名。
（4）个人发展：针对员工的优劣表现，提供相应的培训和发展计划。
二、人员动态考核制度的实施途径1. 建立考核机制：企业应该建立一个良好的考核机制，对员工的工作表现、技能水平和绩效成果等方面进行评估，并提供相应的激励和处罚措施。
2. 制定考核流程：企业应当在制定考核制度的同时，制定相应的考核流程，明确考核对象、考核内容、考核标准、考核方法和考核结果的处理等流程。
3. 选择考核工具：企业应当选择科学、合理的考核工具，例如360度评估、学习计划、员工调查、绩效管理等，使人员动态考核制度更加完善。
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关于修订实施《xx开发公司干部动态管理考核办法》的
通知
公司所属各单位并党支部、机关科室：
为全面加强干部管理工作，保证干部队伍的团结、精干、务实、高效，结合公司实行市场化运作的实际，经公司党委扩大会议研究，现将修订后的《干部动态管理考核办法》下发，希望组织全体干部认真学习贯彻。
附：《公司干部动态管理考核办法》
二○○九年四月二十三日主题词：修订考核办法通知
抄送：人力资源部、公司纪委、工会、团委。
公司办公室
xx公司干部动态管理考核办法
第一章总则
第一条为适应现代企业管理要求，进一步深化干部人事制度改革，建立能上能下、优胜劣汰、公平竞争的用人机制，充分调动各级各类干部的积极性，建设一支素质高、懂经营、会管理的干部队伍，全面推动公司各项工作，结合公司实行市场化运作的实际，特制定本办法。
第二条考核的基本原则是德才兼备、任人唯贤，公开、公正、公平竞争，优胜劣汰；坚持过程考察、首升末降、动态考核、注重实绩；实现党管干部与现代企业用人制度的有机统一。
第三条考核结果与干部使用和收入挂钩，通过动态考核、民主公开、年度测评、期满排序、择优重聘，建立起规范的动态管理、周期聘任的机制，做到考核结果联票子、联面子、联位子，激励广大干部勤奋学习，转变作风，努力工作，务实高效，为建立现代企业管理机制提供人才保证。
第二章组织领导
第四条考核的组织领导。
公司成立干部考核领导小组，组长：党委书记、总经理；成员由公司领导班子成员、副总会计师组成。
下设办公室，主任：党委副书记兼纪委书记、工会主席，成员由党委组织助理、宣传助理、干部科长、劳人科长组成。
第五条考核领导小组的职责。
研究制定、修改干部动态管理考核的有关制度、办法；组织召开干部考核的有关会议；组织干部定期（半年一次）考核；研究确定定期排序、首升末降等有关事宜。
第六条办公室职责。
在考核领导小组领导下负责考核工作的具体事务，进行考核资料的印制下发，认真及时地统计考核分数，指导公司、部门进行考核工作。
第三章干部考核范围与周期
第七条干部考核范围为公司管辖权限内聘任（用）的现职在岗干部。
分中层干部组和一般干部组，中层干部组包括分公司党政正副职，机关科室（部门）科长、主任、副科长、主任干事，党委组、宣助理、团委书记。
其余干部纳入一般干部组考核。
考核排序分两组，对中层干部组和一般干部组分别考核、分别排序（以分排序）。
第八条干部的定期考核一般在当年7月和次年1月进行，为体现动态管理、动态考核，经公司党委研究，可随时组织考核。
第四章考核的方式方法与标准
第九条考核测评的基本方法：考核测评为定量与定性相结合，以定量为主。
定量测评为德、能、勤、绩四方面的内容，定性测评为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。
实行无记名投票，每个干部既是考核者，也是被考核者。
为保证测评的公开、公平和广泛性，吸收10名工人代表参加测评。
第十条关于定量测评的说明：
德、能、勤各为20分，测评打分时最高不能高于20分，最低不能低于10分；绩为40分，测评打分时最高不能高于40分，最低不能低于20分。
第十一条关于定性测评的说明
优秀：认真贯彻执行党的路线、方针、政策和上级的文件指示精神，能结合实际创造性地开展工作，模范遵守各项规章制度，精通本职业务，工作一贯勤奋扎实，廉洁自律，责任心强，工作业绩突出。
测评分90分及以上。
称职：认真贯彻执行党的路线、方针、政策和上级的文件指示精神，自觉遵守各项规章制度，较好地完成分管工作、任务，熟悉本职业务，工作勤奋扎实，廉洁自律，责任心强，工作业绩比较突出。
测评分80分－89分。
基本称职：能贯彻执行党的路线、方针、政策和上级的文件
指示精神，工作能力基本适应工作要求，有一定的责任心，对分管的工作和交办的任务尚能完成。
测评分70分－79分。
不称职：政治业务素质较差，工作能力不适应岗位要求，责任心不强，经常不能完成工作任务，因主观原因造成工作中出现较大失误并造成不良影响。
测评分70分以下。
第十二条考核测评分值的组成及统计：测评分为领导组（公司领导班子成员，含副总会计师）、干部组（考核范围内全体干部）和工人代表组。
分值比例分别为45%、45%、10%。
工人代表组（工人职工代表和工班长）由电脑随机抽取10人，并将姓名及时公布。
干部组测评去掉3个最高分，3个最低分；工人代表组测评去掉1个最高分，1个最低分。
由考核办公室负责收齐，分类分别进行统计、核算、汇总。
被考核人员不参与所在干部组的分数统计。
第五章考核结果的运用
第十三条岗位调整
1、刚性转岗：对测评结果连续两次在不称职档次的；连续三次测评是最后一名的；连续受到四次诫勉的，中层干部降为一般干部，一般干部安排工人岗位。
2、档次诫勉：对半年测评结果在基本称职档次的，诫勉2个月，半年测评结果在不称职档次的，诫勉4个月。
3、末尾诫勉：中层干部组人员半年测评分数排名最后2位的诫勉1个月，一般干部组人员半年测评分数排名最后3位的诫勉1个月。
4、红线管理：对日常工作中违反《淄博铁路建安开发公司“三违”积分、撞红线管理办法》的，按文件规定进行岗位调整和考核处罚。
第2项、第3项诫勉时间不重复计算。
诫勉期间，免发本人月岗效工资相应档次的15％。
期满后，经组织考核达到称职者继续留任原职务，达不到称职者予以转岗。
对于考核结果虽然不在不称职或基本称职档次的，因工作和
岗位需要，公司党委有权进行调整。
第十四条考核结果分析。
对干部考核结果结合干部队伍日常管理及时进行分析、鉴定，一般为半年一次，根据干部队伍中存在的普遍性和特殊性问题及时进行普遍教育和重点教育，强化日常管理。
第十五条考核奖惩
1、与经济利益联挂，中层干部组半年考核前2名、一般干部组半年考核前3名者人均奖励300元。
2、与评先树标联挂。
年度内考核排序在前者，评先优先考虑；受到诫勉者取消各类评选资格；公司、部门党政正职年度内有一名被诫勉的取消所在公司、部门的评先资格。
3、与干部提拔使用和职称晋升挂钩。
考核分数连续两次为不称职档次的当年予以低聘或解聘（含技术职务）；连续三次考核排序尾数最后一名低聘或解聘（含技术职务）；连续受到四次诫勉的，低聘或解聘（含技术职务）。
一般干部和中层干部年度考核排序前6名，优先提拔使用或晋升高一级职称。
一般干部和中层干部年度考核排序后6名，取消当年评先或晋升高一级职称。
第六章附则
第十六条严肃考核纪律
在干部考核中凡存在徇私舞弊、拉帮结派、违反纪律、打击报复行为，一经查实者，当年予以解聘。
第十七条本办法自2009年5月1日执行，同时废止前发《淄博建筑段干部动态管理考核办法》。
本办法解释权属于公司干部考核领导小组。
第十八条本办法未尽事宜由公司干部考核领导小组研究决定。