培训调研报告
培训工作调研报告
培训工作调研报告培训工作调研报告一、背景介绍随着经济的发展和科技的进步，培训工作在各行各业中扮演着越来越重要的角色。
为了了解当前培训工作的情况，本次调研旨在全面了解培训工作的现状，并提出相应的改进措施。
二、调研方法1.问卷调查通过设计问卷，针对不同行业和不同层次的员工进行调查，获取他们对培训工作的看法和需求。
2.访谈通过面对面的访谈，与培训部门负责人和一线员工交流，进一步了解具体情况。
三、调研结果通过对500名员工的调查和20次访谈，得出以下结论：1.员工对培训的需求高度一致，主要包括技能培训、职业发展培训和沟通与表达能力培养。
2.大部分企业的培训工作侧重于员工的技能培养，忽视了职业发展和沟通能力培养等方面的需求。
3.培训工作的形式单一，多以课堂培训为主，缺乏互动和实践环节，无法有效提高培训效果。
4.培训资源的匮乏是影响培训工作的一大问题，包括师资、经费和设施等方面。
五、改进建议基于以上调研结果，提出以下改进建议：1.全面满足员工的培训需求，不仅仅局限于技能培养，还要关注职业发展和沟通能力等方面的培养。
2.多样化培训形式，不仅依靠课堂培训，还可以通过实践活动、团队合作和线上培训等方式提高培训效果。
3.注重培训资源的建设，提升师资水平，增加经费投入，改善培训设施，为培训工作提供更好的保障。
4.建立培训工作评估机制，通过定期的培训效果评估，及时调整培训计划，提高培训工作的针对性和实效性。
六、结论通过本次调研，我们了解到当前培训工作存在一些问题，主要包括工作内容的单一性、培训形式的不足以及资源匮乏等方面。
通过采取相应的改进措施，可以提高培训工作的质量和效果，进一步提升员工的满意度和绩效表现。
同时，也需要进一步加强企业对培训工作的重视，提高培训工作的地位和价值，为企业的发展提供有力的支撑。
骨干培训调研报告
骨干培训调研报告一、调研目的本次骨干培训调研旨在了解公司骨干培训的情况，分析培训效果，为未来的培训计划提供参考和建议。
二、调研方法通过问卷调查和座谈会相结合的方式进行调研。
将问卷分发给参与骨干培训的员工，并邀请部分骨干员工参加座谈会，进行深入交流和讨论。
三、调研结果分析1. 培训内容与形式问卷调查显示，95%的参与骨干培训的员工认为培训内容丰富多样，涵盖了各个岗位需要的知识和技能。
82%的员工认为培训形式灵活多样，包括课堂培训、案例分析、团队合作等。
此外，80%的员工表示培训内容和形式与实际工作紧密结合，使得学员能够更好地应用到实际工作中。
2. 培训师资问卷调查显示，大部分员工对培训师资的专业性和经验持肯定态度，81%的员工表示培训师具备丰富的实际工作经验，并且能够将理论与实践相结合。
然而，也有部分员工对培训师资的教学能力提出了一些不满意见，主要体现在培训师的表达方式不够生动、互动性不够。
3. 培训效果调研结果显示，80%的员工认为参加骨干培训对其职业发展有一定的帮助，34%的员工表示对职业发展帮助较大。
同时，有80%的员工认为培训后的工作效率有所提高，86%的员工认为培训后的团队合作能力有所提升。
这也说明骨干培训对公司整体的业绩产生了积极的影响。
4. 培训需求调研结果显示，大部分员工对未来的骨干培训表示了强烈的需求。
68%的员工希望在领导力和管理能力方面得到提升培训，64%的员工希望在创新思维和问题解决能力方面得到培训。
此外，还有员工表示希望能够参加国内外的学习交流活动，提升自身的国际视野。
四、调研结论通过对骨干员工培训的调研分析，得出以下结论：1. 公司的骨干培训内容丰富多样，形式灵活多样，与实际工作结合紧密，得到了员工的认可。
2. 培训师资具备专业性和丰富的实践经验，但在教学方法上还可以进一步改进，提升培训效果。
3. 骨干培训对员工的职业发展和工作效率产生了积极的影响，对公司整体业绩也起到了推动作用。
关于培训的调研报告三篇
培训的调研报告2020-10-28关于培训的调研报告三篇篇一：职业技能培训调研报告为进一步落实《百乡千企万人大调查活动的意见》，县人力资源和社会保障局广泛征求企业、群众的意见和建议，找准制约本部门、本单位发展的突出问题，推动转创活动的深入开展，进行走访调研，深入到基层、企业服务对象及人民群众中，了解掌握各类存在的问题，现将情况汇报如下：一、基本情况人力资源和社会保障局下设的职业技能培训股的职能：拟定落实城乡劳动者职业培训意见和规划；拟定落实高技能人才、农村使用人才培养和激励意见、办法；拟定落实技工学校及职业培训机构发展规划和管理规则，指导师资队伍和教材建设；完善职业技能资格制度；拟定落实国家职业分类、职业技能国家标准和行业标准的实施意见；拟定落实职业技能鉴定意见、办法，并监督实施；承担国家职业技能资格证书办理和发放工作。
二、做好职业技能开发工作是加快人口资源大县向人力资源强县转变的必然要求。
人才资源是最重要的战略资源，技术技能型人才是国家的宝贵财富，是生产效率和产品质量的最终保证。
从数量和整体水平看，当前我县人才队伍还远远不能适应我县经济发展的需要，人才资源综合素质有待提高，高素质人才特别是创新人才缺乏。
人力资源丰富而人才资源缺乏仍是当前经济和社会发展的根本性矛盾之一。
当前，我县正处于工业化、城镇化快速推进的重要发展阶段，深入贯彻落实科学发展观，积极构建现代产业体系，加快转变经济发展方式，提升区域竟争力，最终都需要依靠各方面的专业人才来实施和落实。
而我县人力资源结构和劳动者素质，与经济社会又好又快发展对各类人才的需求相比，差距十分突出。
我县城镇从业人员中技能劳动者仅占38%多，取得高级工以上职业资格的从业人员占技能人才总数不足30%，远低于中等发达国家高技能人才30%的发展水平。
全县75万农村劳动力中，小学及以下文化程度占30.7%，初中文化程度占33.2%，高中及中专文化程度占32.27%，大专及以上仅0.93%。
关于培训调研报告
关于培训调研报告关于培训调研报告篇1教育培训工作高度重视，把能否搞好干部培训作为地方经济能否振兴，经济能否快速发展的基础工程来对待。
各城市普遍有专门的干部教育培训管理机构和比较稳定的专职管理队伍，机构专门化推动了工作专业化，突出表现在基础工作更加扎实，比如组织制订各类干部能力知识体系框架，进行培训有效性课题研究等，指导培训工作，提高了管理有效性。
启示之二，建立激励约束的保障机制，激发干部自身学习动力，是干部教育培训工作能否取得实效的关键。
干部自身学习的主观能动性是教育培训取得实效的内在动力。
上述七个城市基本上都是我国改革开放较早，经济发展较快的城市，由于改革开放和经济发展步伐快，客观上使干部产生知识不及时更新就会落伍的紧迫感，形成了干部知识自主更新的氛围，实现了干部教育由“要我学“向“我要学”的转变，干部教育培训工作取得了良好的效果。
在干部教育培训的保障机制建设上，各地均进行了有益的尝试，如建立干部学习积分制、考试随机抽样办法、领导干部任职资格考试制度、后备干部培训考试录用制度。
尤其是诸暨市在重要班次参训人员的选择上，坚持“选训制”，通过考试选拔参加培训人员，即保证了有限培训资源的合理利用，又激发了干部学习的内动力。
启示之三，加强教育培训机构的师资队伍建设，引入竞争机制，是提高干部教育培训质量的基本途径。
各地在培训工作的管理体制和运行机制上，普遍进行了卓有成效的探索。
如各地普遍实施的办班申报制度，规范了对培训工作的管理;佛山市针对党校教师占三分之一。
绍兴等地开展的教学质量评估及教师授课招标工作，使教学质量与教师的考核、奖金严格挂勾，有效地增强了党校教师的竞争意识，促进了教学水平的提高。
启示之四，充分利用各种培训教育资源，采用灵活的办学方式是解决因需施教、增强培训针对性的有效措施。
上述七城市在抓好干部常规培训的基础上，立足本地各类培训教育资源，瞄准国内外高等院校、培训机构联合办班的方式，对地区经济发展急需的城市经济、城市规划、城市工业和干部能力提高等领域进行重点培训，举办了诸如城市管理、区域经济发展、规划建设、新闻发言人、信息化管理等专题培训班，鼓励、支持干部参加经济管理研究生班、MBA和MA班等比较系统的学习，改变了大而统的政治理论培训工作格局，满足了干部个性化培训需求，大幅度的提高了办班质量，取得了显著的培训效果。
培训效果调研报告
培训效果调研报告一、引言随着社会经济的快速发展，企业对员工的专业素质和技能要求越来越高，培训作为一种提高员工素质和技能的有效手段，在企业中得到了广泛应用。
为了解培训效果，本报告对某企业近期开展的培训活动进行了调研，旨在为今后培训工作的改进提供参考。
二、调研目的本次调研旨在了解培训活动的实际效果，分析培训过程中的优点和不足，为今后培训工作的改进提供依据，以提高培训质量，满足企业和员工的需求。
三、调研方法本次调研采用问卷调查、访谈和观察等方法进行。
问卷调查共发放200份，回收有效问卷180份；访谈对象包括培训讲师、参训员工和企业管理层；观察培训活动现场，了解培训过程和氛围。
四、调研结果与分析1.培训内容根据问卷调查和访谈结果，大部分参训员工认为培训内容丰富、实用，能够满足工作需求。
其中，专业技能培训得到了员工的高度认可，认为有助于提高工作效率。
然而，部分员工反映培训内容过于理论化，实际操作环节较少，希望增加实践性培训。
2.培训方式问卷调查结果显示，参训员工对培训方式满意度较高。
其中，线下培训得到了员工的一致好评，认为面对面教学有利于及时解决问题和互动交流。
线上培训也得到了一定程度的认可，但部分员工表示网络不稳定、操作不便等问题影响了学习效果。
访谈中，企业管理层表示，未来将根据实际情况调整培训方式，以满足员工需求。
3.培训讲师问卷调查显示，参训员工对培训讲师的专业水平和教学能力给予了高度评价。
访谈中，部分员工表示，培训讲师能够结合实际案例进行讲解，使培训内容更加生动易懂。
然而，也有员工反映，部分讲师授课风格过于严肃，缺乏趣味性，建议增加互动环节，提高培训氛围。
4.培训效果根据问卷调查和访谈结果，大部分参训员工认为培训效果较好，能够提升自身素质和技能。
其中，员工认为培训对提高工作效率、增强团队协作和沟通能力等方面具有显著效果。
然而，部分员工表示，培训结束后，在实际工作中难以将所学知识应用到实践中，希望企业提供更多实践机会。
培训工作调研报告
培训工作调研报告
《培训工作调研报告》
调研目的：为了解公司当前培训工作的情况，找出存在的问题并提出改进建议。
调研方法：采用问卷调查、个访和专家咨询等方法，从多角度对公司的培训工作进行全面的调研。
调研结果：
1. 培训需求不明确：部分员工对公司的培训课程和内容意见不同，存在培训需求不明确的情况。
2. 内训师资源匮乏：公司内部培训师资源不足，且部分内训师的培训能力有待提高。
3. 培训效果不明显：部分员工反映公司的培训效果不明显，培训后无法立即应用到工作中。
4. 培训管理混乱：公司培训管理制度不够完善，缺乏规范和标准，导致培训工作管理混乱。
改进建议：
1. 应根据员工实际需求进行培训课程设置，增加针对性和参与度。
2. 加强内部培训师的培训和能力建设，提高其培训水平，丰富公司培训资源。
3. 加强培训后的跟踪和评估工作，确保培训效果的显著性和可持续性。
4. 建立健全的培训管理制度，规范培训流程，提高培训工作的执行效率和质量。
结语：
培训工作调研报告的结果和建议将为公司的培训工作提供有力的指导。
公司将结合调研结果，进一步改进培训工作，提高员工的专业素质和综合能力，为公司的长远发展奠定良好的人才基础。
学校教师培训调研报告
学校老师培训调研报告学校老师培训调研报告学校老师培训调研报告1小学高级老师培训是中小学老师全员培训内容之一，由于小学高级老师培训对象数量众多，根据有关要求小学高级老师全员培训工作以学校为主体进展开展，为了加强对培训过程的监控和管理，我校调研组于12月3日——12月7日对全市各小学高级老师培训情况进展了为期一周的调研，现将调研的情况通报如下：一、调研的根本情况。
本次调研主要采取走访和问卷的形式，发放问卷调查表89份，被调查的老师涉及到语文、数学、外语、音乐、体育、美术、劳技、信息、科学等各个学科，问卷调查表的内容主要包括学校高级老师培训方案制定情况、方案落实情况以及对学校培训、基地培训的建议和要求等几个方面。
本次调研组的成员为：于飞、陈荣芳。
二、培训中已经获得的成绩。
1、学校主要领导普遍重视小学高级老师培训工作。
在调研中我们发现所有的一把手校长都能关心和支持小学高级老师培训工作，并可以主动参与协调管理，亲自过问培训方案，落实培训内容，局部校长还能主动为培训学员做专题讲座、进展教材辅导、指导课堂教学。
2、方案的制订实在可行。
为了在宏观上指导整体培训活动，老师进修学校制定了“小学高级老师全员培训整体方案”，要求各校根据自身的实际，制定实在可行的学校培训方案。
通过调研我们发现各校在制定方案上能考虑到本校的实际情况，具有一定的针对性、操作性，同时成立了培训领导小组以及相应的考核措施。
为整体高质量完成培训任务奠定了坚实的根底。
3、培训活动正常开展并富有实效。
各校都可以结合教研、科研等活动开展小学高级老师的全员培训。
培训的形式丰富多彩，有课堂展示、读书沙龙、教材分析^p ，也有请进来，走出去，拜师结对等形式。
局部学校还制定了一系列的学习要求，如按规定阅读教育专著、网上推荐的优秀作品，完成一定数量的读书笔记、教学反思。
4、老师参与的积极性比拟高涨。
在调研中我们发现中老年老师普遍反映他们已经很多年没有承受高规格的培训活动，深感自身的素质不可以适应课改的需要，需要在这次活动中得到充电，因此他们在培训活动中可以按照规定要求承受培训、完成培训任务。
培训前期调研报告
培训前期调研报告培训前期调研报告一、调研目的本次调研旨在了解培训需求，明确培训目标，以便制定科学合理的培训计划，确保培训的效果和质量。
二、调研方法1.问卷调查：通过设计问卷，向目标群体发送调查，收集他们的培训需求和意见。
2.个别访谈：选择部分关键岗位的工作人员进行个别访谈，深入了解他们的工作情况和培训需求。
3.参观了相关企业的培训实施情况，取得相关数据和经验。
三、调研结果1.培训需求调查结果通过问卷调查，我们分析了被访者的培训需求，主要包括以下几方面：(1)岗位技能培训：被访者普遍认为，需要提高岗位技能，包括业务能力、管理能力等方面的培训。
(2)沟通与协调能力培养：许多被访者反映在工作中存在沟通不畅、协调能力差等问题，希望通过培训提高这些能力。
(3)创新与实践能力培养：提升创新意识、实践能力是被访者普遍关心的问题，培训内容要有针对性。
(4)团队协作能力培养：被访者表示，团队协作能力对于目前的工作已经变得尤为重要，希望培训内容能够注重团队协作的培养。
2.个别访谈结果在个别访谈中，我们进一步了解到一些具体的问题和需求，包括：(1)对于某些关键岗位的技能要求需要加强，这些技能对于提高工作效率和质量至关重要。
(2)培训内容需要与实际工作紧密结合，能够解决工作中存在的问题。
(3)希望培训形式灵活多样，不仅仅是课堂培训，还可以包括实操、案例分析等方式。
(4)希望通过培训来提高个人综合素质，包括沟通能力、领导力等。
3.参观调研结果通过参观了一些相关企业的培训实施情况，我们得出以下结论：(1)培训中注重实操是提高培训效果的重要方式，通过实际操作可以更好地掌握知识和技能。
(2)案例分析是一种有效的培训方法，可以帮助学员将理论应用到实际中去。
(3)培训过程需要与企业实际需求结合，根据企业的发展目标来制定培训计划。
四、培训建议综合以上调研结果，我们对培训提出以下建议：1.制定多样化的培训计划，根据不同群体的需求，设计相应的培训方案。
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海外事业本部培训体系文件（一）培训调研报告一、培训的概述培训，是帮助海外事业本部实现海外业务战略目标、提升员工个人竞争力的一种教育、培养方式。
对于海外事业本部，培训是人力资源开发及可持续发展的中心环节，是为提高员工实际工作能力而实施的有步骤、有计划的介入行为。
对于员工，是通过一定的科学方法，从知识、技能、态度三个方面的得到提升，使其胜任目前的工作，甚至为将来工作的新挑战做好准备。
二、培训的目的与意义1、对于海外事业本部，培训的目的与意义有以下几点：（1）提高员工整体素质。
通过持续有效的培训，员工整体素质水平会不断提高，从而提高劳动生产率；（2）改善员工工作质量。
员工参加培训，能够掌握正确的工作方法，纠正错误和不良的工作习惯，其直接结果为促进工作质量的提高。
（3）提升海外市场开拓能力。
培训提高员工素质的同时，也开阔了他们的全球化视野，激励员工不断开发新市场，引导客户新需求，从而扩大企业产品的海外市场占有率。
2、对于员工，培训的目的与意义有以下几点：（1）增强员工的工作稳定性。
从公司来看，公司为了培训员工特别是培训特殊技能的员工，提供了优越的条件。
所以在一般情况下，公司不会随便解雇这些员工，为防止他们的离开给公司带来的损失，总会千方百计留住他们。
从员工来看，他们把参加培训、外出学习等当作是公司对自己的一种奖励。
员工经过培训，素质、能力得到提高后，在工作中表现得更为突出，就更有可能受到企业的重用或晋升，员工因此也更愿意在海外事业本部服务。
（2）提高员工的个人竞争力。
未来的国际市场是充满竞争的市场，随着国内人才机制的创新，每年国内竞争企业都有大量的人才加入到国际市场竞争之中，海外事业本部的员工随时都面临被市场与客户淘汰的危险。
面对来自市场的竞争，培训与不断学习是最好、最有效的提高个人竞争力的方法。
三、培训调研1、培训调研目的为保证2012财年下半年培训管理工作的质量，提高培训的有效性和针对性，明确培训资源的投入及培训实施方向，确定阶段性培训目标，保证各类培训活动有计划组织，逐步建立海外事业本部的培训体系。
2、培训调研方法归纳、总结海外事业本部的培训现状及各岗位员工的需求和培训体会，从而更明确的指导下一步培训工作开展。
（1）外部调研形式：访谈式。
调研单位主要包括：a.某IT公司通软：推动培训体系建设，首先从公司高层开始，高层重视则对于培训工作开展较为容易。
其次，培训课程体系建设中，指定经验丰富、授课潜质的老员工作为内部讲师，原因是人员工作稳定，而且培训也可以转换为一种激励。
若课程开发中，遇到陌生或新兴课程，则推荐内部员工去参加外部培训，然后进行转训，转训几轮后便可以固化课程和讲师。
然后，培训制度撰写时，建议简单、明了，明确人力资源部和业务部门的分工和职责，太过于复杂实际推行过程中较难于操作。
b.某IT公司信息：培训体系建设需要基于业务发展需要，一是由于培训对象出现能力缺失需要提升，二是作为能力储备提前预期。
培训体系主要包括：课程、讲师、制度文件、数据的记录及整理等。
课程开发为重点，建议按照培训对象人群分为高层管理者、中层干部、普通员工、新员工。
1）根据业务每年存在的问题，会议形式与高管及中层部门经理沟通，提取部分培训需求；2）先邀请外部讲师来授课，然后内部选拔讲师全程学习并开始小范围转化和试讲；3）邀请外部讲师，需要进行电话试讲或者观看之前的培训视频，并且关注外部讲师的授课经历而非过多关注于工作经历；4）内部培训，尤其是社聘的工作经验丰富的新员工入司需要达到一定时间后才可实施经验分享，并且可考虑沙龙的形式考虑组织非正式化的经验沟通会，而非授课的正式培训方式；HR需要在沙龙沟通会时，根据设计的问题提前引导，不要造成冷场；5）对于销售岗位人员，基础类产品知识需要每3个月进行一次考试，以此来激励销售人员学习提高工作紧张感，并防止倦怠。
6）建议初始阶段课程体系如下:c.集团人力资源部：集团在培训方面主要是集中管控，很少邀请外部讲师前来授课，基本形式是各产业单位培训讲师各自培养，然后向集团输送。
建议在外请讲师方面多请教于某IT 公司优派、某IT 公司信息等产业单位资源，最好讲师有过在这些产业单位成功授课的经验。
（2）内部调研①形式：采取抽样调查方式，发放调查问卷22份，回收22份。
②调查群体主要包括：部门经理4人、海外/国内业务人员13人、售前技术支持工程师2人、国际贸易人员1人、职能人员2人。
培训体系高管EMBA 培训班战略思想中层干部非人力资源的人力资源管理跨部门合作目标的落实与分解授权普通员工销售技能职业道德素养新员工入职培训③调查问卷分布图：发放调查问卷22份，实际回收20份，有效率91%。
内部调研分析如下：（一）培训认同度1、公司对培训工作的重视程度统计：在20人抽样调查中，75%的人认为公司对培训比较重视或非常重视，20%的人认为重视度一般，5%的人对于该问题放弃回答。
分析：大部分员工认为公司对于培训的重视度较高，但其中有失真的成分，原因是采取的半封闭式的不记名问卷，仍有部分员工感受不到公司对于培训的重视度。
2、部门内部关于产品知识、岗位工作技能的培训或学习分享统计：在20人抽样调查中，40%的人认为部门对培训或学习分享较充分，55%的人选择了一般，5%的人对于该问题放弃回答。
分析：超过50%的员工认为部门内部的培训与分享是不够充分的。
这将是下半年培训工作的一个工作方向，加强部门内部的分析交流。
（二）培训的组织与安排1、最有效的培训方法分析：大部分员工认同内训及内部员工经验交流形式的培训，通过互动形式，易于分享他人的经验，成本较低。
但是，结合事业本部现状来看，重点邀请其他产业单位讲师进行内训，尤其是针对销售岗位的集团新产品的培训。
结合事业本部人力资源现状，事业本部员工作为讲师，成长为合格的授课人选的速度较慢。
邀请外部讲师到公司授课的培训方法认可度也较高，但该方法成本较高；员工出差频繁，无法统一集中；讲师无法了解公司实际情况；讲师资源良莠不齐。
综上，建议保持目前年度两次集中外训的频度，关键是讲师资源的选择及课程重点的方向，采取试讲或视频的方式进行预选。
建立网络在线学习平台、拓展训练及影像资料/光盘认可度尚可，但在线学习平台搭建成本太高需借助集团资源，拓展训练适于团队融合，影响资料/光盘仅可作为辅助培训方法。
2、最有效的课堂教学方法分析：案例分析是员工目前最为认可的课堂教学方法。
该方法优点在于实战性强，利于员工在培训中直接获取工作解决方法。
难点在于提取、归纳和剖析，与业务相结合的实际经典案例或借鉴同行业的其他企业案例。
模拟及角色扮演是员工第二认可的课堂教学方法，此方法有利于员工的参与，培训效果较为深刻，可以借鉴IBM的经典培训方法：员工扮演一个销售角色，现场拜访客户并介绍企业和产品，评委们给出评判。
研讨会位居第三，此方法在于头脑风暴式的解决问题，可以考虑借鉴某IT公司信息所说的培训沙龙形式，让参加培训者在轻松的环境下分享与启发。
游戏竞赛较难操作，并且适合通用技能或素质提升相关课程。
课堂讲授是传统方法，员工认可度一般。
音像多媒体缺乏互动性，要求员工有较好的自律和自我学习能力。
3、上半财年培训课程需要改进方面分析：在上半财年的培训中，员工认为课程实用程度应该加强，培训形式应注重多样化，次数太少，应加大培训频率及提高讲师水平。
4、员工喜欢的讲师类型分析：外部培训中，对于讲师的选择，员工更倾向于实战派知名企业家，此类讲师对于工作中的实际解决问题有丰富经验；其次，员工倾向于咨询公司顾问、职业培训师，此类讲师语言表达能力较强，授课理论经验丰富，员工接受程度较高。
内部培训中，若优秀员工进行培训授课，易于与同事分享工作的闪光点，对于所处环境下的实际工作具有高度针对性，容易让员工们复制其优异方面，改进自身不足之处。
5、员工是否乐意担任内部讲师分析：大部分有经验的员工乐意担任公司的内部讲师，但其中有一部分工作时间较短的员工，因经验不足担心导致培训不成功。
鉴于此种情况，可安排那些乐于授课的员工针对内训师成长的培训课程，提升他们培训授课能力。
（三）培训需求信息1、下半财年培训的重点分析：知识技能类：重点应为“销售、技术岗位相关岗位技能知识”。
通用素质类：重点应为“时间管理、压力管理等个人自我管理技能”和“人际关系及沟通技能”。
个人发展类：重点应为“职业生涯规划”。
企业文化类：无人提需求和关注。
2、通用技能培训需求分析：员工下半年最为急迫的通用技能课程如下：首要的需求：沟通技巧；PPT、EXCEL应用；公司产品类培训；其次的需求：内控管理；商务礼仪；时间管理；3、海外销售岗位相关员工销售技能培训需求分析：下半财年海外销售岗位首要培训需求：海外客户公关与管理；销售谈判技巧；市场信息调研分析；其次培训需求：人际关系营销；产品呈现技巧；销售心理学4、管理技能培训需求分析：下半财年管理技能首要培训需求：项目管理、高绩效团队建设、目标管理。
其次培训需求：领导力、危机管理、劳动法及保险知识三、培训现状四、下一步培训计划与改进（详细见“培训体系建设”相关后文）1、进一步明确公司中不同人员在培训工作中的职责，包括：高层领导、HR、各业务部门领导、参训人员四个方面。
2、明确年度培训经费提取比例及相关预算。
3、开发与形成系统性的培训课程体系并逐步完善，课程体系建立始于规范，制定规范、标准的课程分类和编码制度。
4、选聘及认证内部讲师，推行内部讲师审核、评价及激励制度。
5、建立员工培训档案，引入学分制，并将参加培训纳入员工绩效考核。
6、规范培训需求、培训计划、培训申请、培训记录、培训评估各个环节流程。