人员测评案例分析专项练习
人员素质测评案例分析
人员素质测评案例分析在现代企业管理中，人员素质测评是非常重要的一环。
通过对员工的素质进行科学的评估和分析，可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，从而更好地进行人才梯队建设和岗位匹配。
下面，我们将通过一个实际案例来分析人员素质测评的重要性和实际应用。
某公司在招聘销售人员时，对应聘者进行了全面的素质测评。
在测评过程中，公司发现有一名应聘者在沟通能力和人际交往能力方面表现突出，但在团队合作和抗压能力方面存在一定的不足。
经过综合评估后，公司决定录用该应聘者，并通过培训和辅导来提升他的团队合作和抗压能力。
在实际工作中，这名销售人员表现出色，通过不断的学习和努力，他逐渐克服了团队合作和抗压能力上的不足，取得了出色的业绩。
这个案例充分说明了人员素质测评的重要性。
如果公司没有进行全面的素质测评，可能会错过这样一个潜力股，也无法及时发现并帮助他提升不足之处。
另外一个案例是某公司的一名员工在工作中表现出色，但在个人管理和领导能力方面存在一定的不足。
通过人员素质测评，公司及时发现了这一问题，并通过培训和辅导，帮助这名员工提升了个人管理和领导能力。
在后续的工作中，这名员工成为了公司的骨干员工，取得了显著的业绩。
通过以上两个案例的分析，我们可以看到，人员素质测评对于企业管理和人才培养是非常重要的。
通过科学的测评和分析，可以帮助企业更好地发现和培养人才，提升员工的整体素质，从而推动企业的发展和壮大。
综上所述，人员素质测评在企业管理中具有重要的作用，通过对员工的能力和潜力进行科学的评估和分析，可以帮助企业更好地发现和培养人才，提升员工的整体素质，从而推动企业的发展和壮大。
因此，企业应该重视人员素质测评，将其纳入到人才管理的重要环节中，以实现人才和企业的共同成长。
人员基本潜能测评案例
人员基本潜能测评案例
案例：
小明是一名大学生，即将参加一个校园招聘的面试，他对自己的潜能和能力很好奇，希望能够更好地了解自己的优势和劣势。
他决定进行一个基本潜能测评，以便更好地准备面试。
小明选择了一个在线的潜能测评测试，以下是测评测试的题目和他的回答：
1. 如果你碰到一个难题，你会如何解决？
小明的回答：我会先尝试自己的解决办法，如果无法解决，我会寻求他人的帮助。
我觉得团队合作和与他人交流是很重要的。
2. 是否容易受到别人的影响？
小明的回答：我比较容易受到别人的影响，但我也有自己的主见。
我相信与他人交流并吸收不同的意见能够帮助我更好地成长。
3. 在面对压力时，你会如何应对？
小明的回答：我会先努力调整自己的心态，保持冷静。
然后分解压力的来源，并一步步解决。
我相信按部就班地解决问题是最有效的方法。
4. 是否有强烈的领导欲望？
小明的回答：我有领导潜能，但并不追求领导地位。
我更注重团队的协作和整体的成就。
5. 是否喜欢参与社交活动？
小明的回答：我比较喜欢社交活动，我觉得通过交流与他人分享可以获得更多的知识和经验。
通过这个基本潜能测评，小明发现自己在团队合作、沟通能力和适应能力方面有较高的潜能，但在独立思考和决策能力上有一定的提升空间。
根据测试结果，他决定在面试前重点准备团队合作和沟通方面的经验和案例，并且积极锻炼独立思考和决策的能力。
这个潜能测评帮助小明更好地了解自己的潜能和劣势，为他的面试准备提供了有针对性的指导。
同时，也让他认识到自己的强项和需要提升的能力，为个人的职业发展提供了方向。
人员素质测评作业及答案
作业1：根据以下案例回答问题。
背景××广告公司是依附于北京某大型机构的独立核算经济实体，在业界具有较大的影响。
今年夏天，公司面向社会招聘市场部主管。
在经过初试和多轮复试之后，3名应聘者A、B 和C进入最后考察阶段。
A是北京某名校的国际贸易专业硕士研究生，B为名校外贸英语专业毕业，并在某大型外资企业从事过5年相关工作；C是大专毕业，从事市场营销工作多年，前后转换过五家公司，且供职公司都是小公司。
他们被送到哈尔滨，并被要求在某商业区中心广场各自独立开展一次以“冰”为主题的公众活动，每人活动经费不超过200元。
活动时间在第二天上午，主办方为每人提供一个工作台。
活动准备和开展过程将全程录像记录。
活动准备A在接受任务后，第一时间将下榻宾馆的冰柜租用并开始制冰，然后迅速前往附近的打印社，制作了若干份文字资料，接着找到一家玻璃店，经过一轮讨价还价之后，以“纯粹是帮忙”的价格，定制了彩色玻璃字“冰与火2005”，最后买来一些红色的泡沫纸，剪成火苗形状，大功告成。
前后花费约170元。
B发现房间内有一个冰箱，于是往里面放入凉开水自制冰块。
然后前往隔壁礼品店，购置了彩色气球、彩带以及一些价值1元左右的小玩意，最后前往超市，买得跳绳、小飞镖等物件各一个，共计花费约80元。
C首先前往礼品店购买了少许彩色礼品包装纸和一些低价值的小玩意，并购买了两个价值5元的仿银戒指，接着到超市购买了50个一次性小塑料杯，然后找到宾馆工作人员租用宾馆冰柜，却发现A已经捷足先登，好在房间有冰箱。
之后，C整晚待在房间没出来。
C 的总费用为40元。
活动过程第二天早晨，A首先前往玻璃店取回了彩色玻璃字，顺道从打印社拿到了文字材料，是100份有关哈尔滨城市历史以及冰雕冰展等话题的调查问卷。
最后，回到宾馆取冰，却发现冰箱出了故障，放进去的水没有结冰。
于是A迅速通过宾馆工作人员查到相关电话号码，花费50元购买了几块用于冰镇冷藏的大冰块，送到活动现场，并将其打碎成小冰块，堆积在一起，放上预先制作的火苗造型，以彩色玻璃字作为主题背景。
人力资源案例分析单选题100道及答案解析
人力资源案例分析单选题100道及答案解析1. 某公司招聘了一名新员工，在入职后的第一个月内，该员工表现出色，然而，从第二个月开始，工作效率明显下降。
经过调查，发现是因为工作压力过大。
这反映了人力资源管理中的哪个环节存在问题？A. 招聘与选拔B. 培训与开发C. 绩效管理D. 员工关系管理答案：D解析：员工工作效率下降是因为工作压力过大，这属于员工关系管理范畴，没有及时关注和解决员工的工作压力问题。
2. 一家企业为了提高员工的工作积极性，决定实施绩效奖金制度。
但实施后，效果并不理想。
可能的原因是？A. 奖金设置过低B. 绩效评估标准不明确C. 员工对制度不理解D. 以上都是答案：D解析：奖金设置过低可能无法有效激励员工，绩效评估标准不明确会导致员工对奖励的预期不清晰，员工对制度不理解也会影响其发挥作用。
3. 某公司的一位核心员工突然提出辞职，经过沟通了解到是因为对职业发展前景感到迷茫。
这说明了公司在哪个方面的不足？A. 薪酬福利B. 职业发展规划C. 工作环境D. 企业文化答案：B解析：员工因对职业发展前景迷茫而辞职，反映出公司在职业发展规划方面未能给员工提供清晰的方向和机会。
4. 在进行绩效评估时，评估者主要根据员工近期的表现进行评价，这可能导致什么问题？A. 近因效应B. 晕轮效应C. 首因效应D. 对比效应答案：A解析：评估者根据员工近期表现进行评价，容易受到近因效应的影响，不能全面客观地评价员工的绩效。
5. 一家公司的人力资源部门在制定招聘计划时，没有充分考虑公司的战略目标，可能会带来什么后果？A. 招聘到不合适的人才B. 招聘成本增加C. 影响公司的长期发展D. 以上都是答案：D解析：未考虑公司战略目标进行招聘，可能导致招聘的人才不符合公司长期发展需求，增加招聘成本，并最终影响公司的长期发展。
6. 某企业进行员工培训后，发现大部分员工在工作中并未应用所学知识。
原因可能是？A. 培训内容与工作实际脱节B. 缺乏培训后的跟进与支持C. 员工学习积极性不高D. 以上都是答案：D解析：培训内容与工作实际脱节会使员工觉得所学无用，缺乏培训后的跟进与支持无法督促员工应用，员工学习积极性不高也会影响应用效果。
人员素质测评案例分析
人员素质测评案例分析在现代社会，人员素质测评已经成为企业招聘和员工管理中不可或缺的一环。
通过对员工的能力、品德、潜力等方面进行科学的评估，可以帮助企业更好地选拔和管理人才，提高整体运营效率。
下面我们将通过一个实际案例来分析人员素质测评的重要性和实际应用。
某公司在招聘销售人员时，对应聘者进行了一系列的素质测评，包括面试、能力测试、心理测试等。
最终，他们选定了两名销售人员，分别是甲和乙。
甲在面试中表现得非常自信、沟通能力强，能够迅速与面试官建立良好的互动关系。
在能力测试中，甲展现出了出色的销售技巧和业务知识，让面试官对他的能力印象深刻。
而在心理测试中，甲表现出了积极乐观、适应能力强的特点，让面试官对他的心理素质也非常满意。
乙在面试中则显得比较内向，表达能力不如甲那么强，但在能力测试中展现出了出色的分析能力和学习能力，让面试官对他的潜力印象深刻。
在心理测试中，乙表现出了稳重、细心的特点，虽然不如甲那么外向，但却给人一种可靠的感觉。
在实际工作中，甲展现出了非常出色的业绩，他的销售额始终位居前列，客户评价也非常好。
他的积极乐观、适应能力强的特点让他在团队中也非常受欢迎，成为了团队的佼佼者。
而乙虽然在开始阶段表现得比较内向，但随着时间的推移，他展现出了非常出色的学习能力和分析能力，他能够快速地吸收新知识，并且能够独立完成复杂的销售任务。
他的稳重、细心的特点也让他在客户关系维护方面表现出色，客户对他的评价也非常高。
通过这个案例，我们可以看到，人员素质测评在企业招聘和员工管理中的重要性。
通过科学的测评，企业可以更好地了解员工的能力、潜力和心理素质，从而更好地进行人才选拔和管理。
同时，员工的素质测评也可以帮助员工更好地发挥自己的优势，提高工作效率，实现个人和企业的共赢。
综上所述，人员素质测评对企业和员工都具有重要的意义。
企业应该重视素质测评的结果，合理利用员工的优势，为员工提供更好的发展空间，实现企业和员工的共同发展。
大红题人力三级案例分析题(2)
只讲考试概率高的题第二章招聘与配置例11．某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：●1998－1999年 A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军●2000－2002年A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10％●2003至今B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。
依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。
请问应如何采用行为描述面试的方式来询问求职者，才能更加深入，准确地了解求职者的真实情况？P68答案要点：（1）应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。
（2）在设计面试问题时应采用STAR面试法，即背景（situation）、任务（task）、行动（action）和结果（result）：①背景：要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境，如外部市场大环境，企业的状况、产品的特点等，还应了解该应聘者在的这些业绩时承担的具体任务是什么?②任务：在当时背景下承担的主要任务是什么，扮演什么角色。
③行动：了解应聘者为了完成任务，做了哪些具体工作，每项工作的具体内容是什么，即了解应聘者的工作方式、思维方式和行为方式。
④结果：如果应聘者的回答是理论的、含糊的，或者仅仅是某种观点，而与行为无关时，面试考官可以通过追问或插问的方式，以获得与行为有关的回答。
例2：在企业组织变革的过程中会遇到很多来自员工的阻力或障碍。
请简要说明企业管理者如何通过沟通来克服这些障碍？ P236-239答案要点：a)建立并完善信息沟通制度，保证信息能及时、准确地在上下级之间传递。
b)利用宣传与沟通的途径和手段，为企业构建变革与发展的共同愿景。
c)借助企业外部的专家实现沟通，以提高沟通的效率。
d)充分利用工会及其他团体组织在沟通中的作用。
e)注意沟通形式的多样性与信息的准确性，降低沟通中的障碍与干扰。
f)营造有利于组织变革的相互信任的氛围，减少留言造成的不利影响。
人力资源经典案例分析题及答案
案例一、 S 公司的管理困境：S 公司是J 市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的火伴于 1994 年合作创办。
在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。
在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。
公司部关系融洽、士气高涨。
经过公司上下的共同努力， 1996 年该公司己开展为一家集开辟、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省 IT 业界树立了一定的知名度。
1996 年至 1999 年，公司处于高速开展阶段。
企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于产业，员工普遍感觉在这样的公司有希翼同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人参加公司。
然而，自 2000 年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司部浮现了安于现状、不思进取的气氛，人心松散的迹象十分严重，特别是中层管理者的流失问题急需解决。
中层管理者流动频繁，使公司的管理已浮现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。
最近，员工中开场流传一种说法：但凡从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。
此外，人员流动多倾向于国的知名外企。
针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境.问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何对待该问题并提出建议呢"1、解决薪酬浮现的问题，而 s 公司的薪酬对员工没有吸引力，应发展市场薪酬调查。
针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式鼓励高级管理人员，比方虚拟股票、期股等。
2、发展绩效考核。
是公司单纯以业绩为标准，结果至上。
应改善绩效考核制度，应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。
利用平衡计分法、 KPI 关键绩效指标法和 360 度评估。
人资三级案例分析题(完稿)
二、案例分析题练习题1、某公司在人员选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评，试问：（1）什么是心理测试?（2）心理测试所包含的具体内容是什么?（3）组织心理测试时应注意哪些问题？【参考答案】(1)心理测试定义：心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法。
(2)心理测试的内容包含①能力测试：A．普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。
B．特殊职业能力测试：特殊职业能力是指那些特殊的职业或职业群的能力。
该项测试的目的在于选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能的人才。
C．心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。
②人格测试：人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。
③兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。
⑷情境模拟测试：(3)心理测试应注意的问题：①要注意对应聘者的隐私加以保护。
②要有严格的程序。
③心理测试的结果不能作为唯一评定的依据。
2、某企业参加了一次大型应届生招聘会，在招聘前公司已经确定了招聘对象为国家一类院校电子及相关专业研究生，但是在现场有很多的本科学生和非重点院校的学生应聘，于是招聘人员大声宣布“我们只招重点院校的研究生，其他人员都走开”，现场顿时有了很多争议，招聘人员只好草草结束了招聘活动。
请问，该公司的招聘策略是否合适？作为招聘人员，在工作应该注意什么问题？【参考答案】1）、该公司的招聘策略不合适、存在招聘歧视、事先不了解招聘会面对的对象、招聘人员处理方式失当2）、应注意的问题：不能唯学历，应更多地关注能力了解招聘会的档次和对象招聘人员应热情、公正、并注意自身形象3、A企业准备进行一次教育培训，培训内容包括公司的发展战略、公司的文化、钢铁企业发展的趋势、新生产线的基本知识、新生产线的操作技能、新生产线的管理知识。
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四、案例分析1某大型保健品公司（以下简称“R公司”）是一家集现代生物和医药制品研制、生产、营销于一体的高科技股份制企业，在国内保健品行业具有很高的知名度，是国内保健品行业首家上市公司。
随着业务的发展，R公司希望在未来的时间里抓住机遇，加快实现超常规发展，在产品系列化、产业多元化、经营规模化、市场国际化的基础上，使R公司的品牌真正成为国内、国际知名的一流品牌。
一流的品牌必须要有一流的人才来支持。
为了创建一流的品牌经营团队，R公司决定对其所有的30余名品牌经理、市场经理和大区销售经理进行全面的考核与评价，以此全面了解这三类人员的岗位胜任能力和潜在素质。
为了保证评价的科学性和公正性，R公司希望通过专业的测评机构对这些营销骨干人员进行科学、公正的评估，并提供中立的、客观的专业评估意见，为科学、合理地配置这三类人才提供决策依据。
假设你是专业测评机构项目工作组的带头人，请你为R公司的三类人进行评估写出你的评估步骤，并给出你的评估意见。
第一步：前期沟通与访谈为了科学地把握三类岗位的具体评价要求，项目工作组在R公司进行了三次访谈：首先，向R公司了解和收集了有关三类岗位的工作职责和任职资格要求等方面的基本信息，然后对起进行统计整合；其二，与R公司的总裁、营销副总、人力资源部经理等高管人员就公司的企业文化、发展战略、三类人员胜任能力和工作业绩的现状、高层对三类人员的期望与要求等方面进行了沟通与访谈；第三，采取两极抽样”的方式，对三类岗位上绩效良好和绩效较差的经理人员就相关岗位的工作职责、工作内容、工作流程、工作障碍和面临的挑战等方面进行了关键行为事件访谈，同时与他们的上司、助理、业务相关部门的同事进行了360。
访谈。
通过对访谈所获得的各种信息的分析，结合中智人才测评中心的项目经验，项目工作组从知识、能力、心理素质和职业素养四个方面分别初步确定了三类岗位的胜任能力模型。
第二步：建立胜任能力模型为了确保岗位胜任能力模型的科学性和准确性，中智人才测评中心组织了品牌经理、市场经理和大区销售经理岗位胜任能力模型的专家研讨会。
邀请具有相关资深管理经验的人员作为外部专家，与中心的测评咨询顾问和R公司的人力资源管理人员一起对岗位胜任能力模型进行研讨，参会人员达16人。
研讨会上,专家们运用德尔菲法对三类人员的岗位胜任能力提岀了各自的看法，通过与会人员的交流与辩论，最终达成了品牌经理、市场经理与大区销售经理的岗位胜任能力模型专家意见。
在整合专家意见的基础上，项目工作组按建立胜任能力模型的要求，对能力维度的名称、定义、权重和标准等进行了分析和整理，形成了R公司三个岗位的胜任能力模型草案。
随后，项目工作组就此模型草案向R公司高层领导征询了意见和建议，经修订后，最终达成了各方认可的胜任能力模型。
建立的三类岗位胜任能力模型主要包括四方面内容：职业素养、核心能力（核心业务能力与核心管理能力）心理素质和知识素质。
其中，品牌经理的岗位胜任能力模型具体内容为：1）职业素养：包括诚信度、成就动机、激情等；2）核心能力：包括市场分析能力、系统思考能力、创新能力等；3）心理素质：包括情商、工作风格、个性特征等；4）知识素质：包括市场营销、法律、财务等。
第三步：确定评估方案结合胜任能力模型的内容与特点，项目组拟定运用专业化的评价中心技术对每个人进行全方位的评估与考察。
所使用的评价中心技术主要包括：1）心理测验一一主要从个性特征、情商、工作风格等方面进行评价，以此评估个性和行为风格，预测职业生涯发展的方向；2）综合知识考试一一主要从市场营销、法律、财务等方面进行测验，以此评估知识技能，为公司培训和个人自我学习与培训明确方向；3）结构化面试一一通过收集相关的行为信息，重点评估企业视为重要的诚信度、市场分析能力、系统思考能力、激情等；4）无领导小组讨论一一重点评估创新能力、沟通协调能力等；5）文件筐测验一一重点评估市场分析能力、执行控制能力和组织协调能力等；6）无领导小组任务一一与户外体验式培训公司合作，运用户外体验式评估的方式重点评估创新能力、团队合作等。
这些评价方法的具体评估内容和方案是项目组在前期工作分析的基础上，根据专业化的设计技术，结合企业的特点和三类岗位特点设计岀来的，具有较强的针对性和实效性。
尤其是结构化面试、无领导小组讨论和文件筐测验的具体评估内容具有较强的针对性和情境性，能让评估专家更有效地评价每位被测人员。
第四步：实施评估具体评估实施共计四天时间，分别运用了上述的评估方法对30余名被测人员进行了全面的考察与评估。
1）心理测验主要运用中智人才测评中心自主开发的人才素质测评系统进行个性、情商、工作行为风格等方面的人--机对话测验；2）综合知识考试采用纸笔答卷的方式对被测人员的各项知识技能进行了测验；3）结构化面试是评估专家通过一一面谈的方式对每一位被测人员的能力与素质进行观察与评价；4）无领导小组讨论则在中智人才测评中心设计的情境模拟测评室中进行，6-8位被测人员组成一个小组，共同讨论、解决一项任务或方案，评估专家则通过录像监控观察的方式对每位被测人员进行了观察评估；5）文件筐测验通过让被测人员处理针对岗位而设计的文件的方式对其能力与素质进行评估；6）无领导小组任务是通过被测人员分组完成地雷阵”和一圈到底”两种游戏的情况，评估专家组对每位被测人员进行观察评估。
第五步：提交报告与建议2、下面是一个面试题目，请就题目本身，说明案例的出题思路和测评要素，并且在此基础上给出参考答案。
材料：三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的制度，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。
具体做法为：下属企业上缴利润超过5000万元，其总经理可以提拔为集团总裁助理；上缴利润超过1亿元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前和大幅度超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。
请问，你认为这种用人制度合理吗？你认为应该如何评价人、选拔人？出题思路：领导在确定用人制度时必须有综合考核指标。
测评要素：理论素养、决策水平。
参考答案：⑴提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原则。
⑵不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯亲”的用人制度的否定，并不能以强调企业效益就采用“以钱买权”。
⑶要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系。
3、某地区领导班子讨论如何对待别人恶意攻击，会上有三种意见：以怨报怨、以德报怨、以克报怨。
请你结合你个人的阅历谈谈自己的看法，并简要分析？出题思路：领导干部既要有胸怀又能掌握原则•测评要素：分析能力，推理能力•参考答案：1,"以怨报怨”不可取•2,有时要”以德报怨".3,"以克报怨”是领导处理事情的原则，应该还击的，必须严正地予以还击•六、案例分析一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。
车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。
车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。
但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。
车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。
服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。
机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。
服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。
勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
问题：1、对服务工的投诉你应该如何解决？有何建议？2、如何防止刚才类似问题的发生？3、你认为该公司在管理上需要做什么样的改进？参考答案：问题：（1）对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？答：针对案例的分析，我们可以看到，首先对服务工不应该解雇，在这里服务工做了不是份内的活，应该予以表扬，适当地给予精神和物质奖励。
（2）如何防止类似意见分歧的重复发生？答：（1）作为一个车间主任来说也应该适当的批评。
没有一个合理、完善、准确的职务说明书，对工作岗位进行说明，车间主任难道没有一点责任吗？A、对职务说明书进行修改，增加这一项。
B对操作工讲，可以增加一种这样的条文，如工作时间保持机床周围的清洁。
如果因操作不慎，造成周围环境污染。
C、操作工要清扫干净。
发生事情之后还要及时上报。
E、对后勤工来讲也可以增加相应的条款，完成车间安排的临时、紧急性的任务。
F、从案例知，“车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫”、“车间主任威胁说要把他解雇”。
作为一个车间主任来说此为契机，努力学习，提高自身综合素质，树立正确观念，改变工作作风，公平、公正待人。
增强领导者自身的影响力。
进一步提高领导水平和管理能力，处理工作方面少一些主观臆断，多一份细心。
（2）对操作工要批评教育，应向他指出：把机油洒在机床周围的地上并拒绝清扫是错误的。
从案例知，“机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面”，何为“处于可操作状态”，机床周围的地上有机油洒难道是可操作状态？（3）你认为该公司在管理上有何需改进之处？答：A、根据公司的实际情况要进行管理分工、重新定位、对职务说明书进行修改。
保证工作的顺利进行。
B公司在管理上，可以让一些有丰富管理经验的基层管理人员参与到岗位职责的规划工作中来，基层管理人员对第一线的工作情况熟悉，比较清楚工作中存在的一些问题。
根据实际情况制定出较为科学合理的工作说明书；进一步提高领导水平；提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神，从而在发生类似事件时，能顺利地加以解决。