智慧365：浅谈人才战略对国有企业发
论人才对企业发展的重要性
论人才对企业发展的重要性摘要：随着社会经济的不断发展，我国企业的发展也迎来了更多的机遇和挑战。
人才在企业当中扮演着举足轻重的角色，是一个企业保持良好运转的重中之重，人才贮备力量更是一家企业保持竞争力的坚实保障，因此，企业建立完整的人才管理机制显得尤为重要。
然而，一些企业在人才的管理问题上后劲乏力，引进人才后却缺乏对人才管理的重视，这大大丧失了人才的积极性与个人价值。
本文就人才对企业发展的重要性展开探讨。
关键词：人才；企业；管理；作用引言人才管理是每个企业中富有活力的赋予企业生机的因素。
缺乏管理人才的带动，生产资源仍然是资源，决不会成为产品，更不可能使企业长期稳定的发展。
目前的市场经济环境是一种竞争的经济环境，管理人才的职业素质和工作能力是一个企业在一个竞争的经济环境中唯一能够拥有的核心优势。
1深刻认识人才对企业发展的重要性所谓人才，就是指具有一定专业知识和智慧并能够进行创造性劳动的人。
具体是指具有较高科技能力、知识水平、文化素养、创新精神和高尚道德的人。
人才必须具备四个要素：健康的人格、较高的创造性、较高的主观能动性、广博的知识。
人才的要素是“三性一感”。
三性：主动性、创造性、独立性，一感：责任感。
主动性，是人才的第一特征。
人才，都是在行动上非常主动的人，不满足现状，总想改善，总想做事，不等不靠。
创造性，就是不循规蹈矩、不抱守残缺、不顽固不化，善于发现新事物，善于创造新理念、新思路、新制度、新模式、新方法、新工具等。
独立性，不依赖领导、不依赖他人，自己想办法，自己研究问题，自己解决问题。
责任感的体现就是，对自己负责、对他人负责、对事情负责、对工作负责、对团队负责、对企业负责、对家庭负责、对社会负责。
责任感的自觉，就是成熟的标志。
“三性一感”明确了选、育、用、留人才的思路。
我们都知道，当今社会正处于一个飞速发展的时期，全球化竞争日趋激烈。
在企业发展过程中，人才是唯一的能动资源要素。
企业通过人来实行对生产资料的价值创造，并带来新的价值增值。
浅谈国有企业的人才管理
浅谈国有企业的人才管理面对经济全球化的挑战，国有企业迫切需要提高国际竞争力，需要利用各种先进的科学技术，发展经济，更加需要大批的各类人才。
国外的猎头公司抢我们中国的人才市场，从国内的各行各业争夺大批“价廉物美”的优秀人才。
作为企业，我向目前面对的严峻问题是如何吸引人才、选好人才、培养人才、用好人才、留住人才。
但企业不能单靠优厚的待遇，要确定人才资源战略，采用先进的管理机制，给人才施展抱负的空间，把个人生涯的发展目标与企业的发展目标结合起来，营造宽松和谐的人际关系和工作环境，使企业的发展充满生机和活力。
（一）观念现代化是企业管理好人才的前提在一个运作良好的人才资源开发与管理体系中，人才资源管理不仅仅是人才资源职能部门的责任，而且是全体员工及全体管理者的责任。
企业高层管理者必须承担对企业人才资源管理的责任，关注人才资源的各种政策。
要把人才培养的效果作为对各部门各级管理人员业绩考核的主要依据。
各级管理者应针对本部门人才的不同特征和岗位的不同要求，为他们设计有针对性的工作内容，并进行持续的跟踪考核，根据考核结果对工作内容进行调整。
通过层层建立负责的人才培养制度，对人才进行有针对性地开发，可以使优秀人才在工作中快速成长。
（二）人才管理者具备一定的管理素质是核心企业的高层领导人必须充分认识到人才资源管理对于企业经营战略目标的实现甚至战略的制定所具有的巨大作用，他们不仅必须向整个企业的所有管理者和员工展示自己对人才资源管理的重视，更需要以行动表明自己就是企业第一人才资源管理者、实践者，更应该花费更多的时间和精力去研究如何开发和培养人才。
只有这样，才能带动整个企业的各级管理人员认识到自己所承担的人才资源管理责任。
（三）制定企业人才资源开发与管理战略是基础从世界著名企业间竞争的历史和现实可以看出，企业间的竞争对企业人才素质虽然提出了总体的一般性要求，但却不宜将其视作静态不变的要求，我们必须考虑企业对人才的阶段特需性和经济节约性规划国企人才资源开发与管理的动态策略和政策，这种规划依据基础就是企业发展战略、产品生命周期和产业发展规律。
浅谈“人才强企”
浅谈“人才强企”国以才立，政以才治，业以才兴。
当今世界，人才已成为竞争的焦点。
企业间的竞争归根到底是人才的竞争，因此，如何选好人才、用好人才，对企业产生最大人才效益，就成为每个企业必须面对的一个重要课题。
笔者认为，实现“人才强企”的战略，重点做好以下几项工作：一、树立人才观念，营造良好氛围。
一个企业里，上层建筑要高度重视“人才”，首先要充分利用企业一切可利用的宣传形式进行宣传报道，如班组学习、广播、电视、报纸、报栏、黑板报等，加大实施“人才强企”战略宣传教育力度，积极引导企业干部职工深刻认识“人才强企”的重大战略意义，牢固树立“以人为本，人才强企”的意识、“人才是企业兴衰之基、发展之本”、“人才是企业发展的源泉，是企业制胜的法宝”。
早在唐朝时李白就曾经说过：“天生我材必有用”，相信自己必是有用之人，有益于社会和企业的人。
这就是一种对自己坚定的信念。
在企业里，不论是上层建筑、还是一线职工都要形成“人人重视人才，人人渴望成才”的良好局面，这就要充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，充分发挥各类人才的智慧才能和内在潜力。
其次在人才使用上，坚持因材施教，合理配置，定向发展的原则，根据他们所学专业分配岗位，做到人尽其才，才尽其用。
再次针对人才的特点和专长，在实施跟踪管理的同时，采取管理技能培训与实地锻炼有机结合，引入“赛马”机制，充分发挥他们的潜能，通过先“赛马”后“相马”的办法，对确有一定管理才能的专业人才委以重任，为优秀人才脱颖而出、尽显才能创造条件；同时开展以“学习型企业”、“学习型团队”、“学习型员工”、“评选技术拔尖人才”活动为载体，设立“特别贡献奖”、“创新创效科技项目贡献奖”等，对在生产经营、节能降耗、安全质量、技术创新等方面做出突出贡献的员工给予重奖，充分调动他们搞科研、献良策、比贡献的积极性，以激励人才的不断涌现。
建立完善人才机制，形成良性循环。
首先要建立完善人才沟通交流机制。
从职工的思想意识入手，通过交流、座谈等轻松、活泼的形式，鼓励他们献计献策，为他们聪明才智的发挥提供有效途径；二是建立完善人才激励机制。
浅谈“人才强企”
浅谈“人才强企”国以才立，政以才治，业以才兴。
当今世界，人才已成为竞争的焦点。
企业间的竞争归根到底是人才的竞争，因此，如何选好人才、用好人才，对企业产生最大人才效益，就成为每个企业必须面对的一个重要课题。
笔者认为，实现“人才强企”的战略，重点做好以下几项工作：一、树立人才观念，营造良好氛围。
一个企业里，上层建筑要高度重视“人才”，首先要充分利用企业一切可利用的宣传形式进行宣传报道，如班组学习、广播、电视、报纸、报栏、黑板报等，加大实施“人才强企”战略宣传教育力度，积极引导企业干部职工深刻认识“人才强企”的重大战略意义，牢固树立“以人为本，人才强企”的意识、“人才是企业兴衰之基、发展之本”、“人才是企业发展的源泉，是企业制胜的法宝”。
早在唐朝时李白就曾经说过：“天生我材必有用”，相信自己必是有用之人，有益于社会和企业的人。
这就是一种对自己坚定的信念。
在企业里，不论是上层建筑、还是一线职工都要形成“人人重视人才，人人渴望成才”的良好局面，这就要充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性，充分发挥各类人才的智慧才能和内在潜力。
其次在人才使用上，坚持因材施教，合理配置，定向发展的原则，根据他们所学专业分配岗位，做到人尽其才，才尽其用。
再次针对人才的特点和专长，在实施跟踪管理的同时，采取管理技能培训与实地锻炼有机结合，引入“赛马”机制，充分发挥他们的潜能，通过先“赛马”后“相马”的办法，对确有一定管理才能的专业人才委以重任，为优秀人才脱颖而出、尽显才能创造条件；同时开展以“学习型企业”、“学习型团队”、“学习型员工”、“评选技术拔尖人才”活动为载体，设立“特别贡献奖”、“创新创效科技项目贡献奖”等，对在生产经营、节能降耗、安全质量、技术创新等方面做出突出贡献的员工给予重奖，充分调动他们搞科研、献良策、比贡献的积极性，以激励人才的不断涌现。
建立完善人才机制，形成良性循环。
首先要建立完善人才沟通交流机制。
从职工的思想意识入手，通过交流、座谈等轻松、活泼的形式，鼓励他们献计献策，为他们聪明才智的发挥提供有效途径；二是建立完善人才激励机制。
国有企业应加强“人才强企”战略工作
国有企业应加强“人才强企”战略工作[摘要]人才资源是第一资源、人才优势是最大优势，国有企业必须加强人才工作和实施“人才强企”战略，做大做强国有企业，提升企业竞争力，为繁荣经济、改善人民生活，为国民经济高速发展作出卓越贡献。
[关键词]国有企业；人才强企；工作加强国有企业人才工作和实施“人才强企”战略，是发展壮大国有经济、实现全面建设小康社会宏伟目标的重要保证。
国有企业是我国国民经济的支柱。
国有经济是社会主义制度的重要物质保证。
据财政部发布的2010年全国国有企业主要效益指标数据：全年国有企业累计实现营业总收入303253.7亿元，同比增长31.1%。
全年国有企业累计实现利润19870.6亿元，同比增长37.9%。
国企2010年应交税费达25316.8亿，相当于2010年全国财政收入8.1万亿的31%，同比增长25.6%。
这些实实在在的数据充分体现了国企为繁荣经济、改善人民生活，为国民经济高速发展作出了卓越贡献。
加强国有企业人才工作和实施“人才强企”战略，是做大做强国有企业，提升我国企业竞争力的重要举措。
大公司大企业集团是一个国家经济发展的支柱，是国家综合国力和竞争力的集中体现。
国与国之间综合国力的竞争，很大程度表现为跨国公司间的竞争。
目前跨国公司拥有世界专利技术的70%，占世界技术贸易的90%，货物贸易的70%和跨国投资的90%。
对世界经济、社会和文化的影响难以估量。
我国要在综合国力的竞争中取得主动，在经济全球化的进程中赢得优势，必须加快培育和发展一批具有国际竞争力的大公司大企业集团。
国有企业经过多年改革和发展，市场竞争力明显增强，在激烈的市场竞争中涌现出一批具有相当规模和实力的大公司、大企业集团，紧追国外大公司特别是跨国公司的发展步伐，但仍然还有相当大的差距。
居世界500强企业首位的美国沃尔玛2010年营业收入达到4082.14亿美元，而我国在世界排名最前的中国石油化工集团公司2010年营业收入为1875.18亿美元，为沃尔玛的45.9%。
关于国企人才战略的思考的内容
关于国企人才战略的思考的内容艾柯卡的这句话，是在很多年前说的，但直到现在，仍然对企业经营的真谛是一个很精辟的概括。
我们确实应该认识到，我们这些企业经营者，现在置身的是全球*的竞争，全球*的竞争是资源的竞争，资源的竞争首先就是人才的竞争。
下面从人力资源管理的角度，对以上问题作简要的论述。
一、人才战略也是投资战略首先，我们应该正确认识人才的价值属*。
理*的社会学者，主张把个人的职业和人生道路的选择，当作人生的投资方式来对待。
既然是投资，作为一个理*的投资者，必然会考虑以最少的资本，获得最大的利润。
当然了，一份耕耘一份收获，不过这是对实践而言。
那么，在这种人生投资当中，资本和利润又分别是什么呢？资本应该包括：个人的脑力和体力（自然是脑力含金量高得多），以及这个人所拥有的其他社会资源。
而人生的利润其实就是人的需要。
按照马斯洛的需求层次论，人的需求分成三个层次：生存的需要、发展的需要、自我实现的需要。
具体到一个投资者身上，大致可以体现为：优裕的物质生活，得到他人的认同与尊敬，自己的成就感。
这些需求是按层次先后得到满足的。
满足了，就是利润实现了；如果充分满足了，就是利润的最大化了。
这就是竞争。
竞争让我们不得不承认人才（更准确地说是劳动力）就是商品。
既然是商品，就需要一个市场经济的体制。
面对开放的格局，作为国企的人才战略，我想应该有这样一个基本点：首先我们要承认人才是利润最丰厚的商品；其次要认识到能够经营好人才的企业最终是大赢家。
立足于上述的基本点，有两个观念一定要突破：（1）市场经济下人才的价值体现首先是价格。
我们再不能不信同样的一个人，在不同的体制下，价值会有巨大的反差。
（2）在“先有鸡还是先有蛋”这个命题上，要有超前的预测和胆识。
也就是说在人力资本投入上面，要舍得投入，就像我们花大价钱买回好的设备，然后生产出好的产品，对人才要更多地从经营这个角度来考虑。
二、经营人才是难度最大的经营对人才要经营，怎么经营？我认为应该包括三个方面，一是确定用人的标准，二是把人才放到合适的地方发挥作用，三是指导人才不断地提升。
智慧365：人力资源是企业的核心竞争力
人力资源是企业的核心竞争力经过市场化的洗礼中国民营企业差不多都形成了规模。
前30年中国经济发展是投资拉动型，外贸拉动型，资源扩张型，这时候人力资源的特点需要的是能打拼的人，比如说我们做地产的需要能够有人去沟通、盖房子、管理施工队，有人去卖房子、营销，是要这样的人才。
强调的是市场拓展能力，沟通能力和营销能力，这些人才大部分是你们培养的学生，像人大管理学院还有各个商学院培养的职业经理人。
但是这个概念在上个世纪应该还是可以的，带来的问题是这些人才是以利益的分配为理想，工资低了我就走，因为中国经济发展的太快，城市化速度也太快，所以人力资源是不够用的。
这个时候我们人力资源来源一个是专业知识培训体系，比如说MBA学生比较多，还有把我们的员工送到商学院培训，还有海外人才，主要是企业体制内自己的培养，因为空降一个人是非常危险的，弄不好会发生很大的冲突，大部分的购并失败主要是企业人力资源文化的冲突导致的。
这个时候主要是奖励机制，期权股权制我不太知道，在我们这样房地产企业和旅游企业已经没有意义了，就是大家看不到你的未来，所以对这一块不重视，这是目前的特点。
但是这个特点是人力资源流动性特别大，不稳定性高。
再有另外一个重要的标志就是民营企业的裂变基本完成，冯仑说的野蛮生长阶段基本结束，你仔细看没有一个民营企业没有经过裂变的，裂变就是打架。
大家一开始没有钱就凑到一块，后来有钱了就开始出现问题、内讧、分裂，从冯仑、潘石屹你们也看到，智慧365也经历过很残酷的你死我活的裂变过程，这个时候人才就分裂了，各拉一帮。
人力资源成本的迅速提高，北京最低工资提到1320元，几年前智慧365的平均工资是在1500元左右，现在已经超过2000，尤其新的劳动法公布以后对民营企业家有很大的影响。
现在很多企业不招工了，很多企业是人力密集型的，劳动法出来以后我今年少招了8000人，很多人力成本提升过快，国家该承担的东西转嫁到民营企业身上。
我们在德国、美国都看，尤其是美国投资。
智慧365：浅析企业如何做到有效的引进人才
浅析企业如何做到有效的引进人才找人，其实和您的战略思考深度关联，如果没有深入的思考和规划，就急匆匆的去找人，那么得到的结果只能是：1、您不知道需要什么样的人。
2、您不知道您要的人在那里。
3、这样的人哪些是最优秀的。
4、您没办法说服那些优秀的人加入您的团队。
那些适合你的优秀的人才，大部分都是被动求职的，他们过去的业绩表现一般都不会太差，在某个领域有着深厚的积累和沉淀，除非公司原因导致主动求职，一般情况下都是被现在的公司保护的很严密，有些深得上司及老板的器重和信任。
要说服这些优秀的人加入您的团队，首先要求您的战略方向、愿景抱负能打动他。
如果您的愿景不比他现在的企业更大，您很难笼络那些野心勃勃、自我驱动很强的优秀人才。
2014年我成功帮助一家千亿集团企业寻访到其农业食品产业最适合的CEO，后来总结能够顺利完成引荐的主要原因在于：我跟他电话沟通的第一句话就是，以您在农牧食品行业这么多年的经验，有没有更好的商业模式在这个领域创造出比您现在的这家公司更优秀的企业。
该候选人在前家单位已经服务二十多年，在他的带领下，公司从几个亿的营收增长到现在将近800亿的规模，如果没有更恢弘的愿景、更有挑战的事业，候选人是不可能与我多交流半句话。
对于发展中企业要找人，光靠恢弘的愿景是没有用的，因为再恢弘的愿景，在没有做出来之前是没有任何说服力的。
反而极有可能被别人质疑为忽悠、骗子。
小米公司尝试人雷军在组建硬件团队的过程中十分痛苦：雷总找了一个人，跟那个人谈了很久，每天谈10-12个小时，连续谈一个星期，不光他谈，很多人都帮他谈，还是谈不下来。
就算有时候想招互联网和软件圈子里面的人，聊到最后人家也会质疑小米这个模式，这种硬件定价水平的风险很高，软件短期之内又看不到收益，怎么办?雷军那时候急了说：您做个公司没有?您没有做过，我做过，我知道怎么赚钱，现在我敢把我赚的钱砸进去做小米。
即使是雷总这样的人，说到最后的时候都显得无力苍白，只能用投钱证明自己了。
实施人才强企战略助推国企高质量发展
实施人才强企战略助推国企高质量发展摘要：千秋基业，人才为先。
党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央立足中华民族伟大复兴战略全局和世界百年未有之大变局，全面深入推进人才强国战略，高瞻远瞩谋划人才事业发展布局，大刀阔斧改革创新，广开进贤之路、广聚天下英才，推动新时代人才工作取得历史性成就、发生历史性变革。
作为国民经济的支柱—国有企业，应大力实施人才强企战略，本文从创新--激发和释放人才活力、培养--搭建人才成长成才平台、激励--将人才优势最大化、引领—党对人才工作全面领导等方面全面阐述了如何实施人才强企战略，助推国企高质量发展。
希望对读者有一定帮助。
关键词：人才强企、高质量发展、创新、激励、培养、引领前言：人是推动社会发展最关键的因素，尊重人才是中华民族的悠久传统。
我们党历来高度重视选贤任能，始终把选人用人作为关系党和人民事业的关键性、根本性问题来抓。
当前，我国已进入全面建设社会主义现代化国家、向第二个百年奋斗目标进军的新征程上，我们比历史任何时刻更加渴求人才。
作为国有企业，国民经济的支柱，肩负着经济责任、社会责任和政治责任，我们更应该深入实施新时代人才强国、强企战略，将人才作为企业持续发展的基础。
只有积极探索创新、激发和释放人才活力，培养、搭建人才成长成才平台，才能更好地把各方面优秀人才集聚到党和人民的事业中来，更好地助推企业高质量发展。
1、创新--激发和释放人才活力创新为企业高质量发展提供不竭动力。
为了破解管理、科研、工艺、生产制造等过程中遇到的各种瓶颈问题，寻找解决问题的新思路、新方法、新途径，我们可以积极探索搭建创新平台，通过合理化建议、QC改善等方式，建立具有自身特色的“全员创新”新模式，更好地发挥员工的聪明才智，激发员工创新潜能，使更多的人才从中脱颖而出。
与此同时，坚持聚天下英才而用之，高度重视人才引进工作。
国有企业要积极主动践行社会责任，全力以赴稳岗、稳就业、保民生，大力引进一流人才。
国有企业深化新时代人才强企战略思考
国有企业深化新时代人才强企战略思考我国国有企业作为我国经济发展的重要组成部分，其人才战略也越发重要。
如何深化新时代国有企业的人才强企战略？本文将从以下几个方面进行思考和探讨。
一、了解新时代人才需求新时代的国有企业需要具备哪些人才呢？首先，需要大量具备创新意识的人才，这些人可以推动企业的自主创新，提高企业自身竞争力；其次，需要适应全球化的人才，随着我国企业国际化程度的提高，需要有一批能够在国际市场上拿出一席之地的人才；还需要一些业务型、管理型强的人才，这些人才能够提供专业化的服务，有效地保障企业的运营。
二、制定符合企业特点的人才培养计划针对不同企业的发展阶段、企业的特点和需求，定制不同的人才培养计划，为企业提供符合实际的人才支持。
对于技术与科技领域的企业，应招募技术领域的人才，对人才进行培训、鼓励科技创新，提升企业的技术含量；对于服务型、销售型企业，则需要招募市场营销、管理、金融等各领域的人才，注重团队协作、业务架构等方面的培养，以提升企业的综合运营水平。
三、加强企业与高校合作，优化人才储备企业需要数千万、亿级别的顶尖人才，如何在短时间内储备足够优秀的人才?可以加强企业与高校、科研机构的合作。
通过与重点高校建立校企合作机制，吸引更多的人才加入到企业，为企业注入新鲜血液。
高校的科技研究成果也能够为企业提供创新资源，促进企业的技术升级。
同时，企业与高校之间的长期合作，有助于优化人才储备，为企业提供更加贴合的人才储备支持。
四、增加人才培养投入，提高人才队伍素质人才培养需要投入精力、资金等方面的支持。
提高人才队伍素质，需要增加培养投入，让员工有机会进行更多的职业培训、实践、经验积累等方面的支持。
培训、奖励和晋升机制应该更加灵活和有针对性，让员工有明确的目标和动力，为企业提供更好的业绩支持。
综上所述，国有企业深化新时代人才强企战略，需要实现多方面的联动，要有对新时代的人才需求有深刻的理解，针对企业的特点制定符合企业实际的人才培养计划，加强企业与高校的合作实现优化人才储备，增加培养投入，提升人才队伍素质，只有这样才能够为企业的发展打造可靠的人才支持体系。
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智慧365：浅谈人才战略对国有企业发展的影响浅谈人才战略对国有企业发展的影响引言21世纪是充满机遇和挑战的时代，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争。
作为市场竞争主体的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号。
然而，国有企业在这场人才竞争中却处处表现出弱点，严重的人才流失成为国企经营者所遇到的最棘手的难题。
这无疑又一次为国有企业的人才管理敲响了警钟，使得我们不得不认真分析并用更加科学的态度与方法来解决人才问题。
人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。
而人才是人力资源中最有代表性的重要组成部分，如何获得人才、用好人才成为企业界的难题。
随着知识经济的日益逼进和市场竞争的不断加剧，越来越多的企业注重通过人才的竞争来获取竞争优势。
我国的国有企业要在竞争中取胜，迫切需要高素质的人才资源，但是国有企业在多年的计划经济下形成的低水平的管理模式、落后的人才观念、不完善的薪酬制度、缺乏沟通与交流等因素，使得国有企业的发展受困于自身的“人才陷阱”，即一方面急需要高素质的人才，另一方面在得到人才后又很难凭着有效的人力资源政策在较长的时期内用好人才，并发挥其最大潜能。
X钢作为大型国有企业，在激烈的市场竞争中，也深刻的意识到了人才的重要性，而我作为一名X钢的职工，对在国企中的人才有以下认识。
一、人才在国有企业中的地位和作用开发国有企业人力资源，首先基于对人才的认识。
现代社会对“人才”的定义已经提出了许多要求，我们要改变传统的“人才”的界定，真正认识培养、选拔和管理好现代意义上的企业人才的重要性，促进企业人力资源开发，增进企业人力资源向人力资本转变的认识，逐步实现企业经营管理人才的人力资本化，并重视他们的相关地位和权益，以推进企业人才队伍的建设。
自20世纪90年代以来，世界范围内的没有硝烟的人才争夺战日趋激烈。
在这场争夺战中，中国人才流向国外，国有企业人才流向非国有企业的情况已经相当严重，由于人才频频跳槽而导致经营失败、企业破产的事件屡屡发生。
对此，国有企业必须要有清醒的认识。
只有对各种类型和各种层次人才进行合理配置并不断提高其素质，发挥人才最大的潜能，才能适应现代国有企业发展的需要。
二、好的人才开发与管理战略对国有企业的重要性1、加强和改进国有企业人力资源开发与管理，有利于深化国有企业改革现代企业制度，是发展社会化大生产和市场经济的必然要求，是公有制与市场经济相结合的有效途径，是国有企业改革的方向。
只有不断加强和改进人才开发与管理工作，建立与国有企业发展相适应的有效机制，国有企业才能继续推进政企分开，才能不断探索国有资产管理的有效形式，才能实行规范的公司制改造，也才能面向市场着力转换经营机制。
2、加强和改进国有企业人才的开发与管理，有利于吸引和留住具有专业技术、技能的各类人才科技人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，它决定着一个企业的兴衰存亡。
科技是第一生产力，科技人才的素质与数量代表的是一个企业的科技水平与竞争力水平。
国有企业只有通过加强和改进人力资源开发与管理工作，才能逐步建立健全比较完善的留人、用人机制，才能帮助企业吸引和留住各类专业技术人才和专门技能人才，才能为企业的不断发展壮大提供技术支持和智力保障。
3、加强和改进国有企业人力资源的开发与管理，有利于增强国有企业的竞争力国有企业要适应经济全球化和中国加人世贸组织的新形势，在更大范围、更广领域、更高层次上积极参与国际经济技术合作与竞争，就必须在引进国外先进技术和管理经验的同时，大力开发人力资源，充分发掘人力资源优势。
从而更有利于对先进技术的掌握和运用，也有利于不断开发新产品，开拓新市场，提高企业利润。
只有这样才能在激烈的国际国内市场竞争中立于不败之地。
4、加强和改进国有企业人才的开发与管理，有利于培养和造就一支优秀的经营管理者队伍，提高国有企业的管理水平国有企业的经营管理者是搞好国有企业的关键。
经营管理者的素质高低，对企业的成败具有决定性作用。
目前，优秀的企业经营管理者是我们发展市场经济的最宝贵和最稀缺的资源。
高素质的经营管理者，能够使企业由小变大，由弱变强。
加强和改进国有企业人力资源的开发与管理，完善选人、用人、激励、约束和监督机制，营造使优秀经营管理人才脱颖而出、健康成长的环境和条件，就能培养越来越多的优秀经营管理者，为国有企业的发展壮大提供人才保障。
5、加强和改进国有企业人才的开发与管理，有利于提高职工队伍的整体素质通过加强和改进人力资源的开发与管理工作，可以培养、造就一大批善于经营的企业经营管理者、技术精湛的工人、业务熟悉的营销人员、掌握高新技术的科研人员、具有国际眼光的市场开拓人员、能够控制经营风险的期货经纪人、熟悉法律条文的司法顾问，以及善于理财的高级财会工作者等企业发展有用之才，使国有企业的整体员工素质保持在一个高水平上，干部职工个人和整体素质的提高，最直接的表现就是能够提高劳动生产率，不断降低成本，减少工作中由于工艺或操作不当而带来的产品质量问题，再辅之以适当的市场开拓机制，企业就一定能在激烈的市场竞争中争得一席之地，得到发展和壮大。
6、加强和改进国有企业人力资源的开发与管理，有利于增强企业的凝聚力和吸引力国有企业通过加强和改进人力资源的开发与管理工作，既可以在企业内部建立起合理的激励机制，也可以营造健康向上的企业文化，对于增强职工对企业的认同感和归属感，引导职工与企业同呼吸，共命运具有特别重要的意义。
总之，因为不同行业具有不同的特点和实际情况，决定了不同的国有企业对人才的不同需求，因而也决定了他们对人力资源开发与管理的重要性的认识不完全一致。
尽管如此，有一条共同的、普遍的规律，已逐步被人们所认识，那就是：人才资源是国有企业的最重要资源，是国有企业核心竞争力的源泉。
只有做好人才的开发与管理工作，企业才能做大做强，才能永远立于不败之地。
三、关于人才1、什么是人才人才是具有能力者。
有道是科技是第一生产力，而企业的竞争归根到底就是人才的竞争。
可以讲对于任何一个企业，都需要人才，否则就无法立足。
那什么是人才?古语云：天生我才必有用。
随着时代的发展，我以为：人才不能简单地用学历、职称来说明，也不能以年龄长幼、职位高低来区分。
人才应该是不拘一格的。
人才是个相对的概念，是相对具体的企业、社会环境而言，对应相应的具体岗位而言,套用现在流行的说法那就是：有用的人才应该是能与岗位、与企业需求和发展与时俱进的。
人才的七个层次美国密西根大学行为科学家丹尼逊把人才分为以下七个层次：①第一等具有高度的创造性和想象力，经常想出机智的方法解决问题，被认为是该部门最有创造性的人;②第二等善于用新的首创方法来解决问题，并能提出很多好意见;③第三等比一般人有较多的新意见，能提出一些费思索的问题，并思考用不同的方法加以解决，偶尔也提出有想象力的建议;④第四等能发挥别人的见解，但他自己的见解却大多是陈旧和众所周知的;⑤第五等在搞一项新工作时经常向同事讨教，并依靠别人的建议;⑥第六等无明显的首创性，很少提供新见解，习惯于老一套的工作方法。
⑦第七等满足于让干什么就干什么，工作方法老一套，不适时宜也不想修改。
这七个层次很好的概括了现阶段人才的各个层面，为我们进一步研究人才打下了很好的基础。
2、显性人才和潜人才（1）显性人才现在一般教科书和研究资料所说的人才，是指已经显露出能力的各行各业具有真才实学的优秀人物，或者是知识渊博的学者，或者是具有丰富经验的实干家，或者是具有一技之长的专家等。
他们的人才概念其实是显性的人才。
显性的人才具有以下特点：①有才能，具有超过他人的才干和能力。
至少在某一方面独具专长，胜过别人。
②有远见，至少在专长方面有远见卓识，对问题的了解比一般人深入;有较强的分析和判断能力，善于透过现象看本质，善于抓住事物的变化规律和发展趋势。
③有开拓精神和创新能力。
有所发现，有所发明，有所创造，独具一格。
X钢现阶段已具备一定实力的显性人才，X 钢技术中心现有研发人员434人，其中博士7人，硕士35人，教授级高级工程师2人，高级工程师61名，各类专业工程师105人，并长期聘任33名国际、国内知名的专家学者。
各个二级厂矿也有相当多的显性人才，从技术科室到每个专业岗位都有懂技术会操作的人才，并在生产一线发挥着重要的作用。
（2）潜人才在我看来，每个人都有天赋，因而每个人都可能是人才。
但是，大多数人因为没有发现自己的天分，同时周围的环境也没有提供尝试、施展的机会，他们的天赋并未转化为能力，只能称做潜在的人才。
X钢是有代表性的大型国有企业，现有职工人数40000多人，作为特大型国有企业的X钢来说对这些潜在人才的有效激励，往往成本较低、效果显著。
人才还需伯乐识，说的就是潜在人才需要受到有效激励、促成和发现。
我认为，人才的真正特点是具有更大的发展空间。
比如说一个普通的生产岗位工人，不是说他现在能把本岗位操作的多好就是人才，而是看他将来是不是有发展潜力，在别的岗位上也能操作的很好，甚至在别的岗位上还能创造出更先进的操作方法，超越前人。
其实，在每一个人的身上都存在着发展需求，都有创造毁灭欲，事物的发展就是去旧迎新的过程，人也不例外。
真正出色的领导者，不在于他自身有多大的能力，而在于他是否善于用人，调用和协调下级的能力，使组织的力量达到最大。
管理的竞争，就是人才优势的竞争。
人才开发具有极为重要的意义。
现在，X钢也和别的国有企业一样面临的问题是，如何界定人才，如何使每个人成为优秀人才，如何让显性人才的能力充分发挥，如何让潜在人才在显性人才面前仍保持自信，等等。
（3）世纪需要什么样的人才?①现阶段我们需要什么样的人才随着知识经济的到来，中国加入WTO,国有企业也参与了国际竞争，企业的竞争就是人才的竞争，国有企业对人才的需求正发生着深刻的变化，21世纪的国有企业需要什么样的人才?具备什么样素质的人才能在未来社会中生存和发展?总的说来，跨世纪的人才主要有以下几点：一是既要有知识又要有能力。
即基础知识扎实，知识面宽广，文理结合，全面发展。
同时又要具备运用知识的能力和创新能力。
21世纪是激烈竞争的世纪，说到底是国民创造力的竞争，是创造性人才的创造速度和创造效率的竞争。
世界各国都非常重视创造性人才的培养，日本政府早在1982年就提出“创造力开发是通向21世纪的保证”。
美国哈佛大学校长普西认为：“一个人是否具有创造力，是一流人才和二流人才的分水岭。
”因为在未来的新世纪没有创造能力就只能跟在别人背后爬行，甚至失去生存的权利。
二是具有优秀的全面素质的人才。
所谓全面素质不仅包括业务素质，还有思想道德素质、心理素质、文化素质，即必须具有创造力和健全的人格，具有奉献精神和合作精神的复合型人才。
只有适应性强，有创新精神，以及良好的思想道德素质和团队精神的人才能适应国家和社会对未来人才的需求。