宝洁公司人才激励制度浅析
人才机制：宝洁成功之道
或 者 工资福 利制度 的助 理经 理 。下一 步， 你将作为人力 资源 部的某一 专业领
宝 洁公司是 当今 为数 不多 的 采用 内部提 升制的企业之一。 要实 现 内部提升制 ，必须 要有 几个前
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宝洁公司每年都要在全国重点大学 潜 力 ；二 是他们 应该 认 同公司 的价值 场 部、财 务部 、 市场研 究部、信 息技 术
举办大规模 的招聘会 ， 过严 格有序的 观 三是公 司的职业设计相 当明确 并且 部 、研究开 发部、产 品供应 部 、 通 客户 生 招聘， 来吸引大批富有才干 的年轻人 。 充满层７ 四是 公司必须建立完善 的培 意 发 展 部 、 外 关 系 部 都 得 到 了充 分 的 欠 对 宝洁在大学校 园给人 的感 觉是“ 太 训 体 系 ， 提 升 公 司 雇 员 的潜 力；五 是 展 现 。 以 内部提 升制 度 在宝洁 得到 严格 执
总 经 理 ，并 于 １ ９ 年 被 任 命 为 中 ９４ 国宝洁 公司 副总裁 兼总 经理 。
宝洁公司实行的激励方法
宝洁公司实行的激励方法
宝洁公司实行的激励方法包括多方面，其中最受关注的是其丰富的员工激励计划。
该公司的员工激励计划包括绩效奖金、股权奖励、培训和发展、灵活的工作时间和地点等。
此外，宝洁公司还通过提供多样化的工作体验、鼓励员工参与社会责任项目等方式来激励员工。
宝洁公司的绩效奖金计划是一项长期的计划，旨在奖励员工在公司的经营目标方面取得的成绩。
这个计划是基于公司的绩效评估系统建立的，每年评估一次。
在这个计划中，员工将获得一定比例的绩效奖金，这取决于其在公司目标方面的贡献。
股权奖励是另一个重要的激励方法。
宝洁公司认为，股权奖励可以帮助员工更加积极地参与公司的长期成功。
该公司通过股票选项和股票授予计划来实现这一目标。
宝洁公司还提供广泛的培训和发展计划，以帮助员工获得更好的职业发展机会。
这些计划包括内部培训、专业发展和领导力发展等。
宝洁公司还鼓励员工参加外部培训和教育项目，以帮助他们掌握新的技能和知识。
此外，宝洁公司还提供灵活的工作时间和地点，以帮助员工更好地平衡工作和个人生活。
这包括远程工作、灵活的工作时间以及家庭支持政策等。
总而言之，宝洁公司实行的激励方法是多方面的，旨在帮助员工实现他们的职业目标，并在公司中获得成功。
这些激励方法的实施，有助于员工更加积极地参与公司的长期发展，提高他们的工作效率和
创造力。
宝洁人才培养体系
宝洁人才培养体系：先做老师，再做老总在人才培养方面，宝洁是一个极其成功的公司，但也是一个极其奇怪的公司。
一方面，宝洁从不使用空降兵，几乎所有员工都来源于校园招聘，员工的培养体系很成功，所有高管都靠自己培养，而且还输出了不少高管，被誉为“CEO摇篮”：很多大公司的CEO均出自宝洁，比如微软的史蒂夫•鲍尔默，eBay的梅格•惠特曼，LVMH的托尼•贝罗尼，波音的吉姆•迈克纳尼，通用电气的杰夫•伊梅尔特。
另一方面，宝洁又很少请外部的培训机构，80%以上的培训是靠自己的内部培训师。
很自然的，大家都会有这个担心，这样的公司会不会过于封闭？宝洁培训体系的设计者也想到了这个问题，他的答案是：知识管理也要符合二八原理，组织20%的知识通过部分外聘讲师和内训师外部学习获得，80%的知识来自于组织内部，这种知识结构能保证知识的更新和有效。
太多的外部培训会影响到企业内部知识体系的构建，太少可能会过于封闭；而80%的知识应来源于内部的知识体系，这些知识在组织内部不断传播、实践和更新才能形成组织真正的核心竞争力。
所以，在宝洁，要想成为CEO，成为高管就有了一条捷径：成为内部培训师。
这条通路有两个关键点：一是绩效考核制度，宝洁倡导开发、总结、共享的文化，要求每一个管理者都是培训师，这点直接跟绩效考核挂钩，宝洁的绩效考核中有50%的分数来源于组织贡献评估，实际上就是在内部知识整理和传播上的贡献，当讲师自然这方面分数就高。
第二个关键点就是一年一度的十大优秀培训师评比，每个区域公司都会评出当年的十大优秀培训师，这些人就是未来高管的替补队员。
宝洁的作风很低调，所以宝洁的这套做法很少有中国公司学到，2004年，宝洁的大中国区培训负责人张伟纲成为国内专注培训体系的著名培训机构众行公司的合伙人，才系统地将宝洁的人才培养体系复制到中国企业，同时也引入了宝洁在美国的合作伙伴美国培训认证协会（AACTP）的培训师培养体系，为中国企业培养了一批内部培训师，现在在网上搜索培训市场活跃的讲师资料，你会发现很多优秀讲师的简历上都标明是AACTP认证讲师。
广州宝洁公司知识型员工的福利激励
人力资源随着知识经济的兴起和我国经济的迅速发展，人才竞争已经成为决定企业成败的关键。
对于现代企业而言，知识型员工是企业价值的主要创造者，由他们构成的企业智力资本塑造了企业的竞争优势。
然而，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念等方面却有着诸多的特殊性，主要表现为：渴望自我实现、获得认可与尊重；专业性强、个人素质高；创造性强、监控困难；个性强烈、蔑视权势；流动性较高。
因此，如何针对知识型员工的特殊需求，制定合理有效的激励政策已成为企业面临的重要课题，而宝洁成功的激励手段无疑为现代企业的知识型员工激励树立了良好的榜样。
激励指组织通过设立适当的外部薪酬形式和工作环境，借助一定的行为规范和惩罚性措施，通过信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
现代制度经济学认为，员工只能激励，而不能压榨。
那么，如何在工作上调动员工的积极性，尤其是激发知识型员工的创造力，便成为开发人力资源的最高层次目标。
现代社会生活节奏加快，工作压力大，有研究表明，约６５％的人抱怨工作生活节奏失衡。
更有甚者，随着经济的高速发展，中国每年因过劳死的人数也呈现上升趋势，这种状况尤其在知识型员工中体现得更为明显。
“拼命三郎”式的企业的文化使得雇员生活素质下降，导致工作热情降低，效率低下，严重的则会影响到企业工作系统的健康运行。
因此，一个企业要为员工创造力的有效发挥提供良好的环境和机制。
一是要为员工树立开拓创新、敢于冒险的精神创造一个宽松的环境，重奖重用有突出业绩的开拓创新者和思想活跃者；二是要倡导自由探索的氛围，激励人们去研究新动向、新问题，并明确规定适应时代要求的技术创新和管理创新的具体目标；三是要强化企业内的竞争机制，要求企业必须组织员工不断学习以更新知识，并好好地引导他们面对现实去研究技术的新动向。
同时把思想工作做到员工心里，使他们知道工作行为的实际效果，产生员工高效工作、高满足度的结果。
宝洁公司人力资源管理
宝洁的人力资源管理案例分析摘要：始创于1837年的宝洁公司,是世界上最大的日用消费品公司之一。
面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙?究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合,是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在，从而使得整个公司能够高效运转.关键词：人力资源校园招聘内部提升特色培训薪酬福利宝洁公司（Procter & Gamble）,简称P&G，是一家美国消费日用品生产商,也是目前全球最大的日用品公司之一.总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤， 2008年,公司全年销售额近835亿美元,是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。
他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。
宝洁公司在全球有技术中心 28个，专利数量超过29000项。
宝洁公司在全球的80多个国家和地区设有工厂或分公司，拥有127000名员工，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区,其中包括美容美发、居家护理、家庭健康用品、健康护理、食品及饮料等。
宝洁是“最受MBA欢迎的50家企业”之一，也是“最受中国大学生欢迎的外企”之一。
面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？请看其独特的用人机制。
校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合,是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在。
选人-—在沙浪中淘金：宝洁公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会；通过严格有序的招聘，吸引大批富有才干的年轻人。
宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进”了，即使在北大、清华，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。
有限的几个名额，就有数十倍甚至上百倍人去应聘,如此激烈的竞争是罕见的。
宝洁的校园招聘程序为：1、前期的广告宣传；2邀请大学生参加其校园招聘会;3、网上申请;4、笔试,又细分为解难能力测试、英文能力测试和专业技能测试；5面试；6公司发出录用通知书给本人及学校。
宝洁公司SWOT分析和企业激励方案
宝洁公司一、宝洁公司SWOT分析（一）宝洁公司的优势分析1、公司的实力雄厚宝洁是全球500强企业，、宝洁拥有12个年销售过10亿美元的品牌，全球技术中心20个，持有专利数量超过29，000项。
2、忠诚客户群的建立洗护用品品是一种忠诚度较高的产品，消费者一般不会随意转换所用的品牌，宝洁生产了高品质的适合中国消费者的洗发水品牌，令消费者满意，消费者也乐于习惯购买宝洁的品牌，这样形成了宝洁稳定的市场3、拥有众多品牌宝洁公司采用的多品牌策略，这是宝洁在品牌营销中的一大特点。
宝洁考虑到市场本身的多元化、以及消费者不同性格、不同偏爱、不同需求这一根本差别，在洗发、护发类产品中，每个品牌都赋予了一定的知识，打造一个概念，从而给每个品牌赋予以个性。
例如，“海飞丝”的个性在于去头屑；“潘婷”的个性在于对头发的营养保健；而“飘柔”的个性则是使头发光滑柔顺；“沙宣”则定位于调节水分与营养；“润妍”定位于更黑、更有生命力。
这样宝洁品牌洗发水基本满足了消费者的全部需求，更有利于宝洁品牌洗发水的发展。
4、价廉物美产品价格与产品质量比较吻合,基本做到优质优价。
经调查得知，绝大多数学生都认为宝洁品牌洗发水十分好用，效果很好，满意程度达到百分之九十九以上，并有购买或持续使用的意愿。
（二）宝洁公司的劣势分析1、固守国际管理经验习惯按西方营销理论，以五星级的方法经营二三成市场。
宝洁公司内部管理由三方面组成：（1）强调内部高度同一的价值观。
（2）领导消费趋势的经营理念。
（3）建立在对消费者负责之上的业务管理系统。
在“宝洁之道”中，核心内容是对消费者价值的独特理解及把握。
因为宝洁针对消费者需求采取的是“精耕细作”的传统方式。
并通过独特的产品经理体制与产品细分策略，将消费者价值清晰的“量化”。
在这一基础上宝洁才能成功的实施他著名的多品牌战略，具有很大是市场局限性。
2、品牌失去了其独特性宝洁在“独特理解顾客使用价值”的品牌理念下，以全新的多品牌模式征服了中国消费者，但由于低端商品和低端技术的行业属性，这种技术开发优势和品牌精神很快失去“独特”性。
宝洁公司员工激励案例描述与分析
宝洁公司员工激励案例描述与分析案例描述：星期四的下班时分，宝洁中国人力资源部高级经理周艳玲，将一张卡片放在办公桌上，这张卡片将提示每一个来找自己的同事，周五她在家工作。
同样具有提示效果的，是她在内部邮件和沟通平台上的留言——如果需要，可以直接打住宅电话找到她。
大多数公司完全无法容忍员工如此这般“自由散漫”。
但宝洁并非如此，这家全球领先的快速消费品制造和零售商，正在将跨国公司推行的“弹性工作制”带入中国职场。
这项名为“工作与生活平衡（Better Work Better Life）”计划，旨在改变几十年来约定俗成的中国商业信条——出勤等同于工作，以至于需要上下班打卡。
周艳玲这个周五所做的，正是这个计划的核心部分之一——员工允许每周自由选择一个工作日，在家工作。
这项计划的其他部分还包括，员工有特殊需求，最多可以只工作60％时间的“非全职工作”；公司工作1年以上的员工，每三年可以要求一个月个人假期；上午10点才赶到公司的员工并不算迟到，而工作时间去做半小时推拿也不会被上司指责。
宝洁位于广州天河的30层办公室里，非工作设施一应俱全，随时去做运动，推拿，吃新鲜水果餐和躺在床上小睡片刻都是被鼓励的。
案例分析：宝洁公司作为日化行业的帝国传奇，不仅在品牌管理上闻名全球，作为首创美国最早的利润分享制度和第一个实施员工认购公司股份制度的公司，宝洁也一直是在激励模式上不断保持创新的企业。
其多方位的激励机制主要有以下几方面：1、奖励机制根据赫茨伯格的“双因素理论”，导致员工满意和不满意的因素可以分为满意和不满意两种。
在保健因素上，宝洁公司为员工提供完善而有竞争力的薪资体制，配以各种基本的福利政策，如住房福利、医疗福利和福利保险等等。
在激励因素上，例如2008年起，宝洁中国在公司推行“员工长期储蓄计划”，每一位员wk_ad_begin({pid : 21});wk_ad_after(21, function(){$('.ad-hidden').hide();}, function(){$('.ad-hidden').show();});工都可以购买和拥有宝洁公司境外股票，真成为公司的主人。
从宝洁模式看人力资源管理
从宝洁模式看人力资源管理从宝洁模式看人力资源管理摘要：本文主要通过对宝洁公司人力资源管理理念的介绍，考察其管理方案的侧重点及方案实施的过程，分析其方案实施的效果及优越性，总结出一个行之有效的人力资源管理方案应具有的特征，尝试给出国内企业人力资源管理方面应该进行的改革。
最后分析所提的最优方案中存在的问题。
关键词：宝洁模式人际资源1引言当今世界，企业之间的竞争越来越集中在科技和人才这两个方面。
企业为了自身的发展，必然会努力提升自己的核心竞争力。
而作为塑造企业核心竞争力的一个主要环节，人力资源管理逐渐成为各大企业重点关注的内容。
近乎所有企业都制定出自己的一套人力资源管理方案，但并不是每一个方案都有合理性。
纵观那些成功的企业，他们的人力资源管理理念无不令人眼前一亮。
但反观我国的大多企业，还存在很多人力资源管理方面的问题。
2宝洁公司人力资源管理分析当前的人力资源管理理念基本包括以下几个方面：人力资源规划、招聘、甄选、培训与开发、报酬、绩效管理、员工关系。
我们分析宝洁公司的管理方案，发现其人力资源管理方案的独特之处主要在于招聘甄选、培训开发、薪酬管理这三个方面。
2.1招聘与甄选宝洁招聘的对象主要是重点大学的大学生，而不愿意招聘在其他企业有相关工作经验的人员。
除了少数确实需要工作经验和社会关系网络的职位，如部分财会人员、公关人员之外，宝洁甚少公开向社会招聘，他们招聘的重点是直接从重点大学选拔优秀应届毕业生，这是宝洁的长期基本策略。
宝洁公司实行了一个配套自己校园招聘主导战略的培训计划，从学生还在大学学习的时候就开始加强对未来潜在员工的培训，通过奖学金和讲座的方式使得顶尖高校的优秀学生能够对宝洁公司产生强烈的认同感。
近几年宝洁的校园招聘会都人满为患，北大清华的学生也争相应聘。
在员工进入公司之后，宝洁公司更是加强对员工业务能力的培训。
基于招聘对象是没有工作经验的学生，公司设置入职培训、管理技能和商业技能培训，使得员工拿够尽快完成从学生到就业的转换，加强业务能力，结合学生时代的高技能，尽快加强更高级别的管理技能等。
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宝洁公司人才激励制度浅析摘要：当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变，“得人才者得天下”。
一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。
宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。
其完善、创新的人才激励机制成为人力资源管理的经典。
这也是宝洁公司能够传承百年，基业长青的最重要因素之一。
关键词：宝洁公司；人力资源；人才激励当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变，“得人才者得天下”。
一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。
作为国际知名的大集团，美国宝洁公司在品牌管理上无疑是成功的典范，其在人才激励方面也有不少创举，成为人力资源管理的经典。
宝洁公司的人才激励机制主要包括以下几个方面：一、奖励激励机制宝洁公司为员工提供完善的有竞争力的薪资体制，另外还有各种基本福利政策，比如住房福利、医疗福利、福利保险等。
但是，工资和基本福利只属于人才激励作用中的“保健因素”，什么是“保健因素”呢？1959年，美国心理学家赫茨伯格在其提出的“双因素理论”中是这样阐述的：导致员工满意与不满意的因素是有本质区别的。
公司消除员工工作中的不满意因素只能维持没有不满的“保健”状态，并不会对员工产生更加积极的激励作用。
赫茨伯格认为，那些与人们不满的情绪有关的因素，比如工资水平、规章制度等等，如果处理不好也会引发人们对工作的不满情绪，如果处理好也只会起到预防或消除这种不满的作用，并不能起到真正的激励作用，这就是所谓的“保健因素”。
而与“保健因素”相区别的是“激励因素”，只有“激励因素”才能真正起到对员工的激励作用。
这些因素包括：一是工作表现机会和工作带来的愉悦；二是工作上的成就感；三是由于良好的工作成绩而得到奖励；四是对未来发展的期望；五是职务上的责任感。
因此，公司要制定有效的激励政策，还要在这些方面多下功夫。
因此，宝洁公司还推出了一系列个性化的激励政策。
这些激励政策主要分为两个方面：物质上和精神上的。
在物质激励方面，宝洁公司不但重视提薪和提升对员工的激励作用，还推行了员工持股计划。
一般企业往往推行骨干员工持股计划。
而宝洁在持股激励上更加推陈出新。
2008年，宝洁中国在全公司推行了“员工长期储蓄计划”，这项计划意味着宝洁中国的每一位员工都可以购买和拥有宝洁公司境外股票，从而真正成为了宝洁全球公司的主人。
传统意义上的员工持股针对的是企业的管理者，而宝洁公司将持股范围推广到了公司的每一位员工，这样就可以增强全体员工对公司的忠诚度，激发他们的参与意识和主人翁精神，有效地提升了企业的经营绩效和竞争力。
宝洁公司也格外注重福利激励。
除了医疗、住房、保险等基本福利之外，宝洁另外还提供一些个性福利，比如灵活的工作安排、健康促进，各式各样的咨询教育服务、亲情化管理等，这对员工的激励作用也不容小觑。
比如在日常工作方面，自2007年9月1日起，宝洁中国提出了一项新的福利，即办公室的每一位员工在每周的五个工作日当中可以任意选择一天在家上班。
这种既具有灵活性又具有弹性的工作安排大大节约了员工因交通拥堵而浪费的时间，也使员工兼顾了工作和家庭。
再比如，宝洁公司致力于为员工营造轻松便利的工作环境。
在宝洁公司的大楼里，公司不仅设有水果商店、运动健身房，还配有专业的按摩师及按摩室。
宽松的工作环境和多样的选择，极大地激发了员工的潜能，及时地缓解了员工的紧张情绪，使其始终保持着乐观、高效的工作状态。
宝洁还为员工提供免费的咨询教育服务，员工只要拨打电话即可获得心理健康、理财、婚育、购房、交友等方面的服务。
另外，宝洁公司实施亲情化管理，注重关心激励。
比如：注重对员工生活上的关心，对困难员工给予帮助。
宝洁也十分重视满足员工的社交需求，丰富员工的业余生活。
比如：公司支持组织各类业余俱乐部，开展多种文体活动，丰富员工的业余生活。
宝洁公司还推出一些灵活的个性化奖励。
比如，上级可以根据员工喜好奖励员工，喜欢看戏的员工，可以给他戏票，喜欢美食的员工，公司允许他出去大吃一顿回来报销，等等。
在精神激励方面，尊重和认可是宝洁公司最基本的精神奖励。
当下属工作取得成绩后，公司通常采用精神激励的方式有：会议表彰，发给荣誉证书，上光荣榜，在公司宣传栏报道，授予荣誉称号，邀请员工参加各种决策，等等。
二、以人为本的职业生涯发展计划根据马斯洛的人类需求层次论来讲，一个人的需求分为生理、安全、社会、尊重和自我实现五类，因此，每个企业都应该对员工施行层次丰富和生动化、感性化的激励措施，使员工的各层次需求都获得不同程度的满足。
作为企业的领导者必须要明白一个道理，没有哪一个员工不希望自己能够在企业里获得发展的机会，这也就是马斯洛需求层次论中提到的尊重和自我实现的需求。
除了优厚的待遇，员工最关注的事情就是自己的职业发展空间。
宝洁公司的员工离职率相当低，很多员工都心甘情愿地一辈子为宝洁服务。
为什么宝洁公司会有这种吸引力呢？这有两个方面的原因，首先，宝洁公司的内部氛围和企业文化使员工有着很强的归属感和认同感，更重要的是宝洁对个人有明确的期望和目标，并总是能够提供足够多的资源来帮助他们实现，这使员工的才能得到发展和发挥，成就感得到了极大的满足。
宝洁是当今为数不多的严格执行内部提升制的企业，宝洁公司大中华区招聘和培训高级经理黄斯斌在接受采访时谈到，宝洁保持低离职率最重要的秘诀就是内部提升制度。
实行内部提升制的前提有5个要素：一是雇佣的人员必须有发展潜力；二是公司的员工应该认同公司的价值观；三是公司的职业设计明确且充满层次；四是公司必须建立完善的培训体系，以提升雇员的潜力；五是提升制度必须透明化。
由于实行内部提升体制，不但宝洁员工的主动性和积极性得到了最大限度地激发，还避免了空降兵的出现所导致的各种弊病：比如从外部引进的经理由于不是在同一种体制和培训系统里培养出来的，与其下属出现不匹配、不协调状况；外部引进经理不能与公司的价值观、文化和原则相融合。
三、完善的员工培训体系在宝洁，培养人才不仅仅是一项工作，它已经变成一种习惯、一种文化。
宝洁公司切合员工的职业发展要求，在中国成立了专门的P&G培训学校，建立起一流而完善的培训体系。
公司培训体系的主要特点有：一是全员性。
也就是说公司所有的雇员都有机会参加各种培训。
二是全程性。
当公司员工发展到相对较高阶段的时候，就需要相应的培训来帮助其成功和发展。
三是针对性。
公司根据员工的不同工作需求提供不同的培训。
宝洁在中国的P&G学院提供的系统培训包括：入职培训、评议、语言培训、管理技能和商业知识培训、专业技术在职培训等。
除了专门的培训课程之外，宝洁公司还将培训融入到管理层的管理中。
各层管理者在培训中扮演着相当重要的角色，但是当工作压力袭来，培训很可能被忽视或减少。
为了解决这个问题，宝洁建立了有利于培养人才的管理环境。
比如，在每一位经理的年度总结中，有一项特定的内容必须要填写：请列出在过去一年中你对公司组织的贡献。
在这一项里主要要求填写在过去一年中，对自己管辖员工职业素养提升所作的贡献。
这项工作占年度绩效评价的50% ，如果是空的，该经理想要升职基本是不可能的。
另外，在每一年年底的晋升评比中，每一位经理必须提出本部门建议晋升的员工，并且要对其他部门经理介绍这位员工的业绩，如果获得成功，那将是十分光荣的事情。
正是这项制度的实施，使得每一位经理都把培养下属当作年度的核心工作之一。
除此之外，宝洁中国的员工除了能够在本地公司发展外，还可以获得到日本、美国等很多地方工作的机会，以丰富其工作经验。
宝洁公司正是通过为每位员工提供独具特色的培训计划和个人发展计划，使员工的潜力得到了最大限度的发挥。
四、良好的内部氛围良好的组织氛围能够在企业内部营造一种温暖和谐、民主、公平的氛围，在这样的气氛中，员工会充分感受到一种信任和尊重，使他们自觉意识到作为企业的一员，企业的发展与自己息息相关，激发他们对工作的投入和积极性。
相反，在压抑和专制的气氛中，员工只能循规蹈矩，只能按照常规思维和传统思维，不敢有半点突破，长此以往，员工的积极性就会大大受挫。
宝洁公司为员工营造了良好的内部氛围，主要体现在以下几个方面：一是提倡良好的沟通，增强企业内部的凝聚力；二是营造信任的氛围；三是提倡个性化；四是提倡团队精神。
正是赖于这种良好的内部氛围，宝洁公司员工的积极性被充分调动起来，最大限度地发挥了自己的聪明才智，公司也因此塑造出一支高效能的团队和一种团队精神。
宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富，这是其能够传承百年、基业长青的最重要因素之一。
(责任编辑：云馨）参考文献：[1] 王丹、王锐.广州宝洁公司知识型员工的福利激励[J].企业改革与管理,2008,(08).[2] 钟海丽.宝洁公司：培养人才及走的路径[EB/DL]./Html/news/87/43439.html.[3]宝洁公司SWOT分析和企业激励方案[EB/DL]./view/caa64e7a168884868762d6c6.html.[4] 营销员工如何激励才有效[N].职业经理人周刊,2008-7-31.[5]宝洁的个性化留人之道[EB/DL],2008-09-03.[6]宝洁的人力资源战略[EB/DL]./view/33288a106c175f0e7cd137a3.[7]宝洁EVP模型保证低离职率[EB/DL]./view/b6530122bcd126fff7050bd9.html.[8] 宝洁公司企业文化战略研你知道多少？[EB/DL]./news/1008/47787.html.。