关于中小城市人力资源服务业发展现状及存在问题浅析
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策
浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策中小型民营企业是中国经济发展的重要组成部分，也是就业和创新的重要力量。
在人力资源管理方面，中小型民营企业面临着许多问题。
本文将对中小型民营企业人力资源管理存在的问题进行浅析，并提出相应的对策。
1. 人才短缺问题：由于中小型民营企业通常缺乏优厚的薪酬福利和发展空间，难以吸引和留住高端人才。
相对较低的行业知名度和影响力，也使中小型民营企业在竞争激烈的人才市场中处于劣势。
2. 组织架构不合理：中小型民营企业在初创阶段往往缺乏专业的人力资源管理团队，导致组织架构不合理，职责模糊，决策效率低下。
企业规模较小，职位晋升通道有限，也缺乏吸引人才的机制。
3. 绩效考核和激励机制不完善：中小型民营企业普遍没有建立科学有效的绩效考核和激励机制，导致员工缺乏工作的积极性和主动性。
相对较低的薪酬水平和缺乏晋升机会也使员工对企业的忠诚度低。
4. 培训与发展机会有限：中小型民营企业在培训与发展方面投入不足，缺乏系统的培训计划和机制，导致员工的技能水平和专业素质相对较低。
长期来看，这也限制了企业的可持续发展能力。
二、对策建议1. 提高企业吸引力：中小型民营企业可以着重提升企业形象和文化建设，通过建立良好的企业品牌和企业文化，吸引和留住高端人才。
可以通过提供具有竞争力的薪酬福利和发展机会，增加员工的参与感和认同感。
2. 调整组织架构：中小型民营企业应该建立合理的组织架构，明确岗位职责和权限，提高决策效率。
可以通过招聘专业的人力资源管理人员，加强人力资源管理的专业化水平，提升企业的组织运行效率。
4. 加强培训与发展：中小型民营企业应该加大对员工的培训和发展投入，建立全面的培训计划和机制，提升员工的技能水平和专业素质。
可以提供岗位轮岗和岗前培训，提升员工的综合素质和适应能力。
中小型民营企业在人力资源管理方面面临一系列问题，但这也是其发展的机遇。
通过提高企业的吸引力、调整组织架构、建立科学完善的绩效考核和激励机制，以及加强培训与发展，中小型民营企业可以有效地解决人力资源管理存在的问题，提升企业的竞争力和可持续发展能力。
中小企业人力资源管理现状及对策
中小企业人力资源管理现状及对策中小企业是我国经济发展中至关重要的一环，它们不仅能够提供大量的就业岗位，也能够为宏观经济增长发挥积极作用。
然而，中小企业在人力资源管理方面面临着各种挑战。
本文将围绕中小企业人力资源管理现状及对策进行分析和阐述。
一、中小企业人力资源管理现状中小企业在人力资源管理方面普遍存在以下问题：1.人力资源部门不完善由于中小企业规模较小，往往无法建立专门的人力资源管理部门，这使得人力资源管理工作不能得到有效的管理和支持，不利于企业的发展。
2.缺乏人才引进机制中小企业往往无法提供与大型企业相匹配的工资待遇和福利，这使得企业在吸引和留住人才方面存在较大困难。
3.培训投入不足中小企业在培训方面往往存在“看重绩效，忽视培训”的问题，导致员工的技能水平无法得到有效提升，从而限制了企业的进一步发展。
二、中小企业人力资源管理对策为了解决中小企业在人力资源管理方面的问题，应采取以下措施：1.建立专门的人力资源管理部门尽管中小企业规模较小，但建立专门的人力资源管理部门是非常必要的，这可以有效支持企业的发展，并在招聘、培训、薪资等方面提供专业化的服务。
2.制定科学的薪资与福利政策中小企业可以根据自身实际情况，综合考虑行业平均薪资水平、企业财务状况等因素，制定科学合理的薪资与福利政策，从而提高企业在吸引和留住人才方面的竞争力。
3.注重员工培训中小企业应该注重员工培训，通过不同形式的培训，提升员工的技能水平和综合素质，支持企业的自我发展。
总之，中小企业在人力资源管理方面存在的问题影响到了其长远稳定发展的进程，应该采取相应的对策，逐步完善人力资源管理工作，促进企业的发展和壮大。
我国中小企业人力资源管理的现状及对策分析
我国中小企业人力资源管理的现状及对策分析一、我国中小企业人力资源管理现状一个企业的全部员工的结构及整体素质，尤其是人力资源的开发使用状况。
决定了企业的经营与发展水平。
与大企业相比，中小企业由于规模小，拥有的信息、资金、技术等资源都处于劣势地位。
因此只有合理充分地利用好企业的人力资源，中小企业才能在市场竞争中保持一定的竞争优势，获取一定的经济增长。
下面探讨了中小企业在以下几方面存在的问题。
1.中小企业对人力资源管理的角色认识不够目前，很多中小企业人力资源管理的专业角色未受老板的重视。
企业主将员工视为公司的附属物，企业的一切决策都是企业核心人物人格、思想的外化。
员工也只是企业赚取利润的机器，对企业的决策只有无条件的执行，忽视了人的需要和感受。
因此，“人本管理”、“以人为中心”的人力资源管理根本得不到重视。
2.中小企业组织机构设置不合理，管理制度不健全目前，大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。
虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。
即使有，他们也是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“事”为中心的传统管理模式进行操作。
在公司公司工作一段时间后，找不到个人的发展空间，无法了解企业长远的发展目标和战略规划。
优秀核心员工的离职使得中小企业为其付出的培训投资转化为企业的淹没成本，甚至是成就了企业的竞争对手。
3.中小企业用人机制不科学大多数企业没有配备专职人力资源管理人员，甚至有的企业还在沿袭传统的一些做法，用人机制存在“任人唯亲”、任人唯近“的想象，使人力资源管理部门在某种意义上成为一些特殊人员的“安置所”。
在一些中小企业中，往往随便安排一位非技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调到人力资源部来从事所谓“人力资源管理”。
严格来说，目前我国整个中小企业领域尚没有一批现代化的人力资源管理人才队伍。
实习发现：人力资源行业中现存的问题与瓶颈
实习发现：人力资源行业中现存的问题与瓶颈实习发现：人力资源行业中现存的问题与瓶颈2023年快要来了，但人力资源行业依然存在许多问题与瓶颈。
虽然数字化、智能化的技术已经广泛应用于人力资源领域，但人力资源行业的短板在数字化时代依然十分明显。
在这篇文章中，我将探讨人力资源行业的现存问题与瓶颈，以及应对策略。
1. 人力资源行业存在的问题1.1 从业人员专业素养不足人力资源行业从业人员的专业素养不足是人力资源行业存在的最大问题之一。
虽然人力资源行业已不再是传统的职能性工作，先进的科技和数字化技术也赋予了人力资源行业更加复杂的职能，但从业人员的专业素养依然相对较低。
人力资源从业者普遍缺乏深入的了解和掌握人力资源的理论知识，缺乏与现代科学的接轨，对信息技术运用都不是特别熟练，这些均使得人力资源人员在应对复杂问题时显得非常无力。
1.2 数字化进程落后数字化已经赋予了人力资源行业更多依靠数据决策的能力，但是人力资源行业数字化进程落后还是存在严重的问题。
对于许多企业来说，他们仍然采用着繁琐而无效的手工操作，导致了在招聘、管理、培训、薪酬等方面存在大量的瓶颈与问题。
1.3 人力资源信息不对称人力资源信息不对称是人力资源行业面临的第三个问题。
通常来说，企业在物质资源的配置中拥有更多的优势，可以通过更高的薪酬、更好的福利、更好的职业发展机会来吸引求职者。
但是，一旦涉及到职位要求、岗位职责、绩效评估标准等一些具体问题时，企业在雇佣关系中的优势很难转化，这就使得企业在与员工的协商和沟通中存在很多困难，因而影响到了员工的工作效率和企业的发展。
2. 人力资源行业存在的瓶颈2.1 智能化需求迫切随着人力资源行业的数字化逐渐加快，企业数字化应用场景的多样化也促使了智能化需求的迫切性。
智能化需求应包括以下要素：透明、快速、规范、公证。
这是企业在数字化时代面临的诸多挑战，是企业在信息安全保障、数字化数据管理、人力资源操作、智能化应用等方面的共同问题。
人力资源行业存在的问题及改进对策
人力资源行业存在的问题及改进对策一、人力资源行业存在的问题在当今社会发展中，人力资源扮演着重要的角色。
然而，人力资源行业也面临着一些挑战和问题。
以下将分析并讨论这些问题。
1. 人才招聘和留住困难：随着市场竞争加剧，吸引和留住优秀人才变得十分困难。
一方面，企业需要遵循公平、公正、透明的原则，但同时又需要尽快填补岗位空缺；另一方面，员工更倾向于寻求更好的发展机会和福利待遇。
2. 教育与实际工作不匹配：现有教育体系未能充分满足现实工作对各类人才的需求。
大部分毕业生在进入职场后需要接受额外培训以适应工作要求。
这使得企业不得不花费时间和资源来培养新员工。
3. 绩效评估标准模糊：绩效评估是有效管理人力资源的关键环节。
然而，在很多企业中，绩效评估标准模糊不清，容易导致评估结果的主观性和不公正性。
这不仅对员工造成了困扰，也影响了企业的整体效率和竞争力。
4. 薪酬体系不合理：薪酬是吸引和留住人才的重要因素。
然而，在人力资源行业中，薪酬体系普遍存在着不合理的现象。
一些企业将大部分资源用于高级管理层的薪酬，而忽视了基层员工的待遇，导致了人才流失和士气下降。
5. 缺乏创新思维：人力资源行业相对保守，缺乏创新思维和前瞻性。
在信息时代，互联网技术、大数据等新兴技术正深刻改变着人力资源管理方式。
然而，很多企业还未意识到并利用这些机会来提升自身的竞争力。
二、改进对策虽然存在这些问题，但通过采取适当的措施和改进对策，人力资源行业可以迎接发展挑战并实现持续增长。
1. 建立完善招聘渠道和制定激励计划：建立多元化的招聘渠道，并制定具有竞争力的激励计划，可以吸引和留住优秀人才。
此外，开展员工满意度调查，重视员工需求，提供发展机会和福利待遇，增加员工对企业的归属感。
2. 加强教育与企业合作：加强高等教育机构与企业之间的合作，建立实践基地和实习项目，使学生能够更好地适应职场需求。
同时，推动企业内部培训和终身学习文化的建设，提高员工综合素质和专业技能。
中小企业人力资源管理现状与对策分析
中小企业人力资源管理现状与对策分析一、中小企业人力资源管理现状分析1.人才储备不足：中小企业往往无法与大型企业竞争，无法提供高薪酬和福利待遇，导致无法吸引高层管理人才和高级技术人才，企业人才储备不足。
2.人力资源组织结构不健全：中小企业在人力资源管理上常常缺乏专业化的人力资源团队，无法提供完整的人力资源服务，影响企业的人力资源管理效率和质量。
3.培训与发展不完善：中小企业往往缺乏完善的培训和发展机制，无法提供良好的培训平台和发展机会，导致员工的职业发展渠道受限，影响员工的工作动力和满意度。
4.绩效管理体系不健全：中小企业缺乏完善的绩效管理体系，无法对员工的工作表现进行科学评估和激励，导致员工工作动力不足，影响企业的整体绩效。
5.员工福利待遇不完善：中小企业常常无法提供丰富的员工福利待遇，如弹性工作制度、员工参与利润分享等，导致员工对企业的忠诚度和归属感不足，易于流失。
二、中小企业人力资源管理对策分析1.积极建立人才储备机制：中小企业应加强与高校的合作，招聘和培养本科及研究生人才，建立人才储备库，为企业未来发展提供有力支持。
2.建立专业化人力资源团队：中小企业应招聘专业人力资源管理人员，建立专业的人力资源部门，采用科学化与正规化的人力资源管理手段，提高企业人力资源管理效果。
3.完善培训与发展机制：中小企业应制定完善的培训与发展规划，为员工提供培训机会和职业发展通道，提高员工的工作技能和能力水平，留住优秀人才。
4.建立科学的绩效管理体系：中小企业应建立完善的绩效管理体系，明确员工的工作目标和绩效评估标准，通过有效的绩效激励机制，激发员工的工作动力和积极性。
5.提供丰富的员工福利待遇：中小企业应提供具有吸引力的员工福利待遇，如灵活的工作制度、奖金和股权激励等，增加员工的忠诚度和归属感，降低员工流失率。
6.建立良好的企业文化：中小企业应注重企业文化建设，塑造积极向上、团结协作的企业氛围，提高员工的工作满意度和幸福感，增强企业的凝聚力和竞争力。
人力资源行业的不足与发展建议
人力资源行业的不足与发展建议一、人力资源行业的不足人力资源是企业的核心资源之一，对于其运营和发展起着至关重要的作用。
然而，当前人力资源行业在一些方面存在着不足之处，阻碍了其进一步发展壮大。
本文将针对这些问题进行探讨，并提出相关的发展建议。
1.1 人才储备不足在快速变革和竞争激烈的时代背景下，企业迫切需要具备多样化技能和经验的高素质人才。
然而，目前人力资源行业的招聘储备渠道有限，难以满足企业多元化需求。
此外，传统的招聘模式注重学历及工作经验等硬性指标，而较少考虑个体特质、潜能和发展空间。
解决这一问题的方法是：首先，人力资源行业应加强与高校、科研机构等各类机构合作，在校园招聘、科研成果转化等方面寻找新的解决途径。
其次，在招聘中除了侧重硬性指标外，还应更加注重候选人的综合素质和潜力发展。
此外，优化选拔机制、推行创新的测评方法和工具，有利于更好地发现和吸引潜在人才。
1.2 培训与发展不足随着时代的变迁和科技的进步，人力资源工作也日新月异。
然而，现实情况是很多人力资源从业者未能及时了解最新的理论、知识和技能，导致其无法适应当前竞争激烈的环境。
此外，由于企业对培训投入不足或者培训内容过于单一，人员发展受限。
解决这一问题的方法是：加强对从业人员培训与职业发展支持。
建立完善的培训体系和机制，包括开展内部培训、聘请专家开设相关课程、组织外出交流学习等。
同时，鼓励并及时反馈员工参与培训的成果，并将其对企业运营产生积极影响进行认可和激励。
二、人力资源行业发展建议基于对当前人力资源行业存在问题的分析，在未来发展中提出以下几点建议，以促进其更好地发展：2.1 加强战略与业务对接人力资源是推动企业发展的重要力量，应当与企业战略和业务密切对接。
人力资源从业者需要了解企业的发展战略和愿景，紧密关注行业变化趋势，以更好地为企业提供符合当前需求的人才储备和培养方案。
2.2 推动数字化转型当前科技日新月异，数字化转型已经成为企业获取竞争优势的重要方式之一。
人力资源服务行业现状分析及对策
客户需求多样化
客户需求日益多样化，需要提供 更加个性化、专业化的服务。
人才短缺
行业内人才短缺，尤其是高端人 才匮乏，制约了企业的发展。
原因剖析及影响评估
1 2 3
行业发展趋势
人力资源服务行业正朝着专业化、个性化、精细 化的方向发展，企业需要紧跟行业趋势，加强自 身能力建设。
法律法规监管
相关法律法规的出台和实施，对人力资源服务行 业的监管越来越严格，企业需要加强合规意识， 确保业务合规。
客户需求变化
客户需求的变化对人力资源服务行业提出了更高 的要求，企业需要加强市场调研，了解客户需求 ，提供更加优质的服务。
04
对策建议与实施方案
政策层面对策建议
完善人力资源服务法规
01
加强人力资源服务法规的制定和实施，确保服务行业的规范发
展。
加大政策扶持力度
02
通过财政补贴、税收优惠等政策，鼓励企业加大对人力资源服
人力资源服务行业现状分析 及对策
汇报人：文小库 2023-12-20
目录
• 行业概述与发展历程 • 市场需求与竞争格局 • 行业痛点与挑战 • 对策建议与实施方案 • 创新发展路径探索 • 未来发展趋势预测与展望
01
行业概述与发展历程
人力资源服务行业定义与特点
定义
人力资源服务行业是为企业、政府、非营利组织等提供人力资源管理相关服务 的行业。
03
行业痛点与挑战
行业痛点分析
服务同质化
人力资源服务行业提供的服务内 容趋同，缺乏个性化与创新。
竞争激烈
行业内竞争激烈，价格战普遍，导 致利润空间压缩。
法律法规限制
相关法律法规对人力资源服务行业 的监管越来越严格，增加了企业的 运营成本。
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关于中小城市人力资源服务业发展现状
及存在问题浅析
摘要：人力资源，是重要的生产要素，是一切资源中最宝贵的资源。
处于新
时代的当下，由于经济的发展、科技的进步、人的智力价值的提升，人力资源的
重要性日益凸显。
2014年12月，人力资源社会保障部等三部委联合下发《关于
加快发展人力资源服务业的意见》，第一次对发展我国人力资源服务业做出全面
部署。
党的十九大报告中将人力资源列为协同发展产业体系四要素之一。
作为一
名基层统计工作人员，结合自己工作实际，以统计人的视角浅谈下我对人力资源
服务行业的认识。
关键词：中小城市；人力资源；服务业；现状
一、人力资源服务业发展现状
根据《国民经济行业代码分类--2017》注释，人力资源服务业是指为劳动者
就业和职业发展，为用人单位管理和开发人力资源提供的相关服务，主要包括人
力资源招聘、职业指导、人力资源和社会保障事务代理、人力资源外包、人力资
源管理咨询、人力资源信息软件服务等多种业务类型。
人力资源服务业属于生产
性服务业，是现代服务业中的新兴重要门类和最具活力的行业之一，其发展程度
对整个国家和地区的发展具有重要意义。
20世纪80年代以来，中国人力资源服务业发展迅速，规模和水平不断提升。
1992年人力资源服务业开始全面发展，2017 年 1 月，《“十三五”促进就业规划》提出要培育人力资源服务产业园，实施“互联网+人力资源服务”行动，更
加注重对从业人员的素质培养。
2018 年 6 月国务院 700 号令公布《人力资源
市场暂行条例》，首次从立法层面明确了政府提高人力资源服务业发展水平的法
定职责。
进入“十四五”时期，人力资源服务机构的能力有了进一步的提升，在
促进及稳定就业方面的作用进一步增强。
党的二十大再次强调了人才强国战略，
人力资源服务业发展得到进一步推动。
随着人力资源服务行业的发展，其涉及的领域和内容日益多元化，从最初的
招聘服务、人事代理发展到包括培训服务、劳务派遣、就业指导、人才测评、管
理咨询和人力资源劳务外包等多种业务形式，形成了较为完善的服务体系，促进
了人力资源服务行业的优化配置。
二、当前中小城市人力资源服务行业存在问题
虽然人力资源服务行业发展迅速，但是其发展也还是受到诸多条件
的限制，尤其中小城市的人力资源服务业还存在不少的问题。
1、服务项目较传统单一、技术含量低。
目前中小城市从事劳务派遣、劳务
外包、职业中介等传统业务较多，从事人才测评、新就业形态灵活用工、人力资
源软件等中高端服务的不多，整体水平有待进一步提升。
那些技术含量高、信息
集成度高、附加值高的高水平、专业化、具有国际竞争力的人力资源服务产品主
要集中于外资的人力资源服务机构，这类服务机构一般存在于一、二线城市。
2、市场准入门槛低，行业竞争激烈。
现阶段随着国家对人才资源的重视程度，该行业也迅速崛起，但由于市场还不健全，缺乏统一完善的管理制度和标准，人力资源服务类的企业也是越来越多。
市场主体的增加，导致该行业竞争加剧，
企业发展受到制约。
3、市场监管不利，存在无序竞争和违规操作。
虽然近几年相关部门也出台
了相关的管理措施，但公司之间仍存在恶意竞争、压低价格的情况，既制约企业
自身的发展，又易引起行业混乱。
4、人力资源服务行业从业人员综合素质参差不齐，高端专业技术性人才缺乏。
一是人力资源服务机构力量薄弱、承载能力有限。
一般机构工作人员只有几
个人，超过十人以上的就极少。
二是人力资源服务业从业人员杂乱、文化水平偏低。
调查发现服务于企业的人力资源行业从业人员基本都是大专及以下文化水平，而且从事的都是简单、单一技术的学习，服务于事业单位的从业人员一般学历至
本科，高学历所占比例非常少。
三是中小城市对高学历、高技术人员的吸引力太小、引流难、留住更难。
招聘人员有时难以达到用人单位的要求。
5、人力资源服务行业风险大、利润小，经营困难。
由于目前市场比较混乱，导致该行业入行容易、但风险增大。
在实行降本增效政策的前提下，各用人单位
纷纷降低购买服务费用，严重挤压人力资源企业的利润空间，甚至有些小微企业
处于亏损状态，经营困难。
且有时用工单位不能及时结算，还需要垫付资金，造
成企业资金周转困难。
6、人力资源服务行业从业人员工资水平低、流动性大。
从服务范围来看，
中小城市从事劳务派遣、劳务外包、职业中介等传统业务较多，工资水平相对较低。
据了解，中小城市中劳务派遣人员工资大多实行包干制，且保险由劳动者自
身承担。
从从业人员学历程度来看，中小城市人力资源服务行业人员学历偏低，
导致该行业从业人员的薪酬偏低，人员流动性大。
三、关于中小城市人力资源服务业发展的意见建议
1、鼓励龙头企业发展，创立本地人力资源服务特色品牌。
重点培育规模较大、竞争力较强的龙头企业。
引导龙头企业发挥人才优势、技术优势和创新优势，鼓励龙头企业向技术含量高、附加值高的服务方向发展，创建本地行业特色并形
成品牌化管理。
鼓励龙头企业发挥市场主导作用，根据本地市场特点及行业发展
趋势，参与制定行业发展规划政策，助力提高本地人力资源服务产业发展的组织
化水平，促进转型升级、提质增效。
2、加大中小型企业的扶持力度，推动人力资源服务机构做大做强。
中小城
市各方面发展滞后于大城市，虽然近些年各地相继出台了各种优惠政策，但刺激
度不够。
要持续发挥政府和市场积极性，加大对人力资源服务行业的扶持，出台
更加优惠的招商政策、更加利好的人才引进措施、减免税费等政策扶持小微企业
发展，助力人力资源企业做大做强。
建议开展小微企业人力资源扶助计划，发挥
人力资源服务业优势，通过政府购买人力资源服务的方式助力小微企业发展，提
升小微企业人力资源管理水平。
建议多给人力资源企业增加一些收入性比较强的
金融支持，在政府和国家补贴方面多扶持人力资源服务企业。
3、建立市场监管制度和行业标准，规范行业发展。
一是要严把市场进入关。
对于新成立的人力资源服务机构要严格按照规定审批，以严格的市场准入促进人
力资源服务行业的规范化发展。
二是要定期开展人力资源市场专项治理工作，全
面规范人力资源市场，坚决制止和纠正违法违规行为，坚决防治竞相压价，无序
竞争，有效规范人力资源市场秩序。
三是制定并推行规范的行业标准，积极开展
人力资源服务标准化建设，为行业发展保驾护航。
4、鼓励人力资源机构发展新模式、新业态。
人力资源服务企业要打破固步
自封，发扬“走出去、带进来”的精神，学习外地先进人力资源服务行业经验并
运用到实际运营中，发展具有当地特色的新业态新模式，要鼓励信息技术与人力
资源管理服务的深度融合，扩大网络招聘、远程面试、协同办公、在线培训等线
上服务覆盖面，为劳动者提供灵活就业提供优质服务。
要加强本地人力资源服务
企业与一线城市相关企业的合作，助推人力资源服务业实现高质量发展。
5、培育引进高端技术型人才，打造高水平领军人才队伍和创新团队。
加强
企校合作，一是健全终身职业技能培训制度，选派人力资源服务机构高层管理人
员到国内著名高校、知名人力资源服务机构学习培训；二是可与高等院校定向委
培人力资源行业发展需要的专业人才，并将人力资源服务行业高层次人才纳入当
地人才引进政策，吸引高端人才就业。
三是建立人力资源行业专家学者人才库，
参与项目、职称的评审及行业标准的制定，并可获得相应的报酬或者奖励。
6、加大人力资源服务业就业人员技能及业务培训，为稳定就业市场做出努力。
目前人力资源服务行业就业人员专业水平、综合素质普遍偏低。
要为稳定市
场做出相应努力。
一是要努力给员工搭建一个展示自我，表现自己能力的平台，
在给员工提供就业岗位的同时还能为员工提供提升自己能力的机会，使员工在特
定的环境里也能感受到企业带给他们的温暖。
二是组织在岗职工开展各种职业技
能培训，提高职工对工作环境的适应能力。
三是大力支持公司员工利用空余时间
学习，提高专业技能，拓展视野。
四是定期辅导、学习、交流工作心得，帮助员
工提高工作效率。
五是组织各类企业文化活动来丰富员工的业余生活。
六是提高
人力资源服务业就业人员的薪资待遇，降低人员流动率，稳定就业市场。