邮政速递物流公司人力资源管理经验资料
邮政行业的人力资源管理策略
邮政行业的人力资源管理策略邮政行业一直以来都扮演着国民经济发展的重要角色，是国内外邮件和包裹运输的主要提供商和分销商。
在这个竞争激烈的行业中，有效的人力资源管理策略对于邮政企业的成功至关重要。
本文将探讨邮政行业的人力资源管理策略，并介绍一些可行的方法。
一、招聘和选拔策略首先，为了确保具备所需技能和素质的员工进入企业，邮政行业需要制定一套科学的招聘和选拔策略。
针对邮政运输岗位，可以要求应聘者具备一定的身体素质，并进行面试和实际操作考核。
对于管理岗位，则需要更多地注重应聘者的专业知识和管理经验。
通过严格的选拔过程，企业可以筛选出最适合的人才，从而提升整体员工素质。
二、培训和发展计划邮政行业是一个多元化的行业，员工需要具备各种专业知识和技能。
因此，开展全面的培训和发展计划是至关重要的。
企业可以开设培训课程，提供专业知识、安全操作规程和服务技巧等方面的培训。
此外，还可以建立导师制度，让有经验的员工指导新人，并为他们提供成长和晋升的机会。
通过培训和发展计划，企业可以提高员工的专业能力，增强团队的整体效能。
三、激励和奖励机制激励和奖励机制是提高员工积极性和凝聚力的重要手段。
对于邮政行业而言，可以通过设立良好的绩效考核制度，根据员工的工作表现给予相应的奖励和晋升机会。
此外，还可以推行员工股权激励计划，让员工成为企业的股东，激发他们对企业的归属感和责任感。
同时，建立良好的内部沟通机制，充分听取员工的意见和建议，让员工参与到决策和改进中来。
这些激励和奖励机制将激发员工的潜能，提高工作效率。
四、员工福利和关怀为了提高员工的满意度和忠诚度，邮政行业需要关注员工的福利和关怀。
可以为员工提供良好的工作环境和福利待遇，包括合理的工资待遇、弹性工作制度和健康保障等。
此外，还可以组织员工活动，为员工提供交流和学习的平台。
通过关心员工的身心健康，企业可以建立积极向上的工作氛围，提高员工的工作满意度和幸福感。
五、人才梯队建设为了长期的发展，企业需要注重人才梯队建设。
刍议邮政企业人力资源管理
刍议邮政企业人力资源管理随着信息技术的不断发展，邮政企业的人力资源管理也面临着许多挑战和发展机遇。
如何更好地管理邮政企业的人力资源，促进企业的发展，已经成为邮政企业面临的重要问题。
下面我们从以下几个方面来探讨邮政企业人力资源管理。
一、招聘与选拔企业的人力资源管理离不开人才的招聘与选拔。
邮政企业要招募优秀的人才，需要在招聘与选拔中优先考虑应聘者的专业技能和素质，而不仅仅是学历和身份证明。
此外，应该结合企业实际需求，采用多种招聘渠道，充分利用现代化的招聘工具和技术，从而充实企业的人力资源。
二、培训和开发邮政企业要想不断发展，必须不断加强员工的岗位技能和综合素质的培养和开发。
通过对员工进行培训和开发，提高员工的业务水平和综合素质，从而为企业的发展奠定坚实的基础。
此外，还需要为员工搭建一个全面性的职业发展渠道，鼓励员工通过转岗、晋升等方式实现自身的职业发展。
三、绩效考核绩效考核作为企业人力资源管理中的一个重要环节，可以有效促进员工的动力和发展。
邮政企业要建立科学合理的绩效考核机制，让员工的劳动成果得到公正评价，通过奖励和惩罚的方式激发员工的积极性，进而提高企业的运营和管理效率。
四、福利待遇福利待遇是企业对员工的一种重要回报，对于员工的态度和行为有着直接的影响。
邮政企业要根据员工的不同需求和企业的实际情况，提供多种多样的福利待遇。
除了基本的保险、医疗等福利以外，可以选择加强员工的休闲娱乐、教育培训等福利，如自助大厅、免费开设语言学习班等，从而增强员工的归属感和认同感，提高企业的员工满意度和忠诚度。
以上是综合了邮政企业实际情况后，分析的人力资源管理方案，针对不同企业类型和企业文化，仍需要根据特定情况作出精准管理，从而更好地增强企业的核心竞争力和创新能力，实现企业的稳定发展。
快递公司工作人员的人力资源管理
快递公司工作人员的人力资源管理快递公司作为现代物流行业的重要组成部分，其良好的人力资源管理是保持公司竞争力并提供优质服务的关键。
本文将探讨快递公司工作人员的人力资源管理策略，包括招聘与选拔、培训与发展、激励与奖励以及福利待遇等方面。
一、招聘与选拔快递公司在招聘与选拔工作人员时，应注重人才的选择与匹配。
首先，应制定明确的岗位职责和岗位需求，确保招聘流程的透明度和公平性。
其次，可以通过发布招聘信息、面试和考试等方式，筛选出符合岗位要求和公司核心价值观的人才。
此外，快递公司还应在招聘过程中注重多样化和包容性，提供机会给不同背景和能力的候选人，从而形成多元化的团队。
二、培训与发展为了确保工作人员具备所需的技能和知识，快递公司应设立完善的培训与发展体系。
首先，新员工应接受全面系统的入职培训，包括公司的规章制度、操作流程等基本知识。
随后，可以根据员工的需求和公司的发展需要，提供持续的职业培训和发展机会，包括技能培训、管理培训和领导力培养等方面。
此外，快递公司还可以通过内部晋升和轮岗安排，激励员工提升自己的能力和技能，为公司的可持续发展做出贡献。
三、激励与奖励快递公司的工作人员是公司发展的重要支撑力量，因此，合理的激励与奖励机制是吸引和留住优秀员工的关键。
快递公司可以设立绩效考核体系，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的奖励和晋升机会。
此外，可以通过提供具有竞争力的薪资福利、丰富的员工福利待遇以及灵活的工作时间等方式，提高员工的工作满意度和忠诚度。
另外，定期组织员工活动、表彰优秀员工等措施也能够增强员工的凝聚力和归属感。
四、福利待遇为了关心员工的生活和健康，快递公司应提供完善的福利待遇。
首先，可以为员工购买社会保险和商业保险，保障员工的基本生活需求和风险保障。
其次，快递公司还可以提供弹性工作制度、带薪年假、病假等灵活的工作安排，促进员工的工作和生活平衡。
此外，可以设立员工关怀机构，为员工提供心理咨询和健康管理等支持服务，关注员工的身心健康。
邮政工作中的人力资源管理
邮政工作中的人力资源管理邮政行业作为服务于社会和公众的重要组织，其人力资源管理在确保邮政服务质量和员工发展方面起着重要作用。
本文将探讨邮政工作中人力资源管理的重要性以及相关策略和实践。
一、人力资源管理的重要性人力资源管理在邮政工作中具有重要的意义。
首先，合理的人力资源管理能够促进邮政机构的顺利运营。
邮政行业服务广泛，需求变化快速，在人力资源管理方面的科学规划和有效安排可以确保机构的各项工作得以有序进行，提高服务效率。
其次，人力资源管理在提升邮政服务质量方面起着关键作用。
邮政工作的核心是提供高质量的邮件和快递服务，而员工的素质和能力是决定服务品质的关键因素。
通过人力资源管理的培训和发展计划，员工的专业技能和服务意识得以提升，从而提高服务质量。
最后，人力资源管理对员工的发展和满意度具有重要影响。
合理的薪酬体系、晋升机制和员工福利政策可以增强员工的积极性和凝聚力，提高员工的工作效率和满意度。
同时，通过员工培训和发展计划，邮政机构也能够为员工提供良好的职业发展平台，增强员工的职业满足感。
二、人力资源管理的策略和实践1. 招聘和选拔策略邮政机构应该根据需求进行合理的招聘和选拔。
招聘渠道可以包括校园招聘、公开招聘和内部晋升等方式，以确保招聘到符合要求的人才。
选拔过程中，可以通过面试、测验和背景调查等手段，全面评估候选人的能力和素质，确保招聘的员工能够胜任工作。
2. 培训和发展计划邮政机构应该制定全面且可持续的培训和发展计划。
培训可以包括岗位培训、技能培训和管理培训等，以提高员工的工作能力和专业素质。
发展计划可以包括晋升通道和职业规划等，为员工提供明确的职业晋升机会和发展路径。
3. 薪酬体系和激励机制邮政机构应该建立科学合理的薪酬体系和激励机制。
薪酬体系可以根据岗位要求和员工表现进行差异化设计，激励员工的工作积极性和努力程度。
激励机制可以包括奖金、福利和晋升等形式，让员工感受到工作的回报和成就感。
4. 绩效评估和奖惩制度邮政机构应该建立科学有效的绩效评估和奖惩制度。
物流行业人力资源管理手册
***物流有限公司人力资源管理手册人力资源部目录第一章人力资源管理总则 (4)一、目的 (4)二、适用范围 (4)第二章员工招聘管理 (5)一、招聘流程 (5)二、招聘渠道 (5)三、各岗位类别人员面试流程 (7)四、录用原则 (8)五、各事业部、大区招聘权限 (9)六、入职办理 (9)七、校园招聘 (10)八、相关操作细则文件索引 (10)第三章薪资福利管理 (11)一、工资计算 (11)二、离职工资结算 (12)三、排班管理 (13)四、发薪日期和支付方式 (14)五、福利与补贴 (14)六、相关假期请假流程 (14)第四章绩效考核管理 (16)一、绩效管理分工 (16)二、主要工作流程及环节 (16)三、绩效面谈 (17)四、考核结果的运用 (17)五、申诉处理 (17)六、绩效考核奖金的发放 (18)第五章人才培训管理 (19)一、新员工培训 (19)二、低绩效员工培训 (21)三、在职员工、干部的培训 (21)四、专项知识培训 (21)五、高层MBA培训 (21)六、企业内部培训师培训 (21)第六章人员晋升、异动管理 (22)一、人员晋升 (22)二、人员晋级管理 (22)三、人员异动管理 (24)第七章劳动用工合同管理 (25)一、劳动合同签订 (25)二、劳动合同的变更 (25)三、人事档案的建立 (25)四、人事档案管理(复印、查阅、借阅) (26)五、人事档案处置 (26)第八章员工辅助计划（EAP）管理 (27)一、在职沟通 (27)二、离职沟通 (28)三、EAP热线问题解答 (29)四、员工关爱邮箱 (30)第九章员工离职管理细则 (31)一、正常离职操作 (31)二、特殊离职操作 (31)第十章人事流程管理审批权限表 (32)第一章人力资源管理总则一、目的本手册是***人力资源政策、制度和实务操作的入门指南，主要用于向各人事行政部门人力资源专职人员提供日常操作的参考、查询和政策指导。
邮政人力管理
中国邮政储蓄银行人力资源管理调查人力资源是第一生产力，是市场竞争的核心能力。
本次小组讨论，我们调查了中国邮政储蓄银行山西省分行的思想观念和人才理念，并研究了中国邮政的人力资源管理方法。
一.首先，我们点差了该行的劳务工考评方法。
结果如下：1.考评原则（一）注重考评、激励为主原则根据总行、省行制定的相关经营与内控管理办法，编制考核项目、设立评分标准，通过量化考评，打分排队，形成劳务工分级管理的考评激励机制。
（二）效率优先、统筹兼顾原则突出对工作业绩、内控管理、服务质量的考核，同时兼顾人员综合素质、工作表现的测评，形成劳务评价体系，建立起科学合理的用工管理机制。
（三）客观公正、优胜劣汰原则坚持以客观事实为依据，公开考评标准，公平组织实施，公正运用结果，形成优胜劣汰的竞争机制。
2.适用范围：通过劳务派遣到我省邮储银行所辖分支行工作满一年的各类劳务工。
3.考评周期：按年度进行考评，一般于次年初对上年工作进行考评。
4.为加强对考评工作的领导，省行成立劳务工考评管理领导组，组长由省行行长担任，副组长由省行副行长和总审计师担任，成员由省行各部室负责人组成。
全面负责劳务工考评管理的组织领导工作。
5.领导组下设劳务工考评办公室（以下简称考评办），考评办设在省行人力资源部。
考评办主任由人力资源部总经理担任，副主任由人力资源部从业人员管理办公室主任担任，成员由省行机关各部室相关人员组成。
6.考评办主要职责：具体负责执行考评领导组的工作安排与要求，拟定劳务工考评管理办法，牵头组织实施、完成劳务工考评日常管理及监督检查工作。
7.考评办的成员单位，要按照相关办法和工作程序，相互配合，做好考核评分工作。
具体职责是：办公室负责评优评先考核。
8.各市行要成立相应的考评领导组和考评办公室，全面负责本行劳务工考评管理工作，贯彻执行省行劳务工考评管理办法，结合本行实际，具体组织实施所辖分支机构劳务工考评工作。
9.考评内容主要有五大类。
即营销业绩类、内控管理类、服务质量类、人员素质类、综合类，共二十七项。
深圳邮政局人力资源管理培训通用课件
示例：
解：月工资=请假期间薪酬+工作期间薪酬 病假期间薪酬=0.7×(800÷20.92)×3=80.3元 年休假期间薪酬=(800÷20.92)×5=191.2元
年休补贴=191.2 ×0.9=172元 工作期间薪酬=3200÷20.92×(20.92-8)=1976.3元
月工资=1976.3+172+191.2+80.3=2419.8元
理
休排表》。
5、根据不同岗位制定不通的绩效管理办法， 保存准确原始记录并切实实事考核。
6、按计划安排员工学习，并进行记录。
二、考勤管理
3、员工如何请假？
填写《深圳市邮政局员工请假审批表》， 根据权限按规定办理相关审批手续。
4、员工如何申请加班？
填报《深圳市邮政局员工加班审批表》
基层单位审核并向分局提出申请，由分 局向市局办理相关手续。
各单位在次月将加班工资和员工月工资 合并发放。
5、如何安排员工休年休假？
年初制定员工全年年休计划报分局审批 各单位汇总填报《员工年休计划排休表》
报市局人力资源部备案 如有调整，每季度须报备一次。
6、工资标准的定义？
工资标准是指员工本人在单位工作时间（月、 周、时、日）内提供正常劳动的情况下，用人 单位根据本单位工资制度规定的与其岗位（职 务）及技术等级相等对应的工资数额。
内容提要
一、支局、所机构设置 二、目标管理 三、员工管理 四、基层人力资源管理的薄弱环节
第一部分、支局、所机构、人员设置
一、邮政支局（所）的定义
邮政支局（所）是企业生产 经营活动的基本单元，是邮 政企业的“细胞”；
其功能是：承担普遍服务，完成邮政通信任 务的基层组织，它们的建设与企业的发展紧 密联系，它们组成了一个整体，直接承担着 业务收入、收支差的经营任务指标。
邮政行业中的人力资源管理
邮政行业中的人力资源管理随着社会的发展和进步，邮政行业作为国家基础设施和公共服务部门之一，在现代化建设中发挥着重要的作用。
而在邮政企业的发展中，人力资源管理起到了至关重要的作用。
本文将从招聘与选拔、培训与发展、绩效管理以及员工关系管理等方面，来探讨邮政行业中的人力资源管理。
一、招聘与选拔邮政企业作为大型国有企业，其规模庞大，需要大量的人力资源来保障其正常运营。
因此，招聘与选拔环节的重要性不言而喻。
针对招聘与选拔过程，邮政行业采取多种多样的方式和方法，如招聘会、网络招聘、内部推荐等。
除了通过传统的面试、笔试等方式来选拔合适的人才外，邮政企业还注重人才的综合素质和能力的综合评估，例如通过参加岗位模拟等方式来进行考核。
这样的选拔方式不仅能够更好地发掘潜在人才，还能够从人才库中进行选才，提高企业用人的准确性和有效性。
二、培训与发展为了适应邮政行业发展的需要，人力资源管理必须注重培训与发展。
邮政企业通过开展培训计划，提供多种培训方式，如培训班、在线课程、培训培训等，来提高员工的专业技能和综合素质。
培训的内容涵盖业务知识、管理技能、岗位技能等多个方面，旨在提升员工的能力水平和工作质量。
此外，邮政企业还注重人才的发展，通过内部晋升、岗位轮岗、培养高层次人才等方式，为员工搭建了广阔的发展平台，激发员工的工作激情，提高员工的忠诚度和企业的竞争力。
三、绩效管理绩效管理是企业管理的核心之一，也是人力资源管理的重要环节。
在邮政行业中，通过制定绩效评价体系，建立绩效考核机制，来衡量和评估员工的工作表现。
邮政企业通过设定明确的工作目标、岗位职责，制定合理的绩效评价标准，为员工提供反馈和改进意见，帮助员工发现个人的不足之处，得以不断提升工作绩效。
同时，绩效管理也为企业提供了一个有效的管理工具，以便识别和奖励高绩效者，并对绩效较低者进行必要的改善和辅导。
四、员工关系管理良好的员工关系是邮政企业稳定发展的基础。
邮政行业中的人力资源管理注重加强与员工的沟通与交流，建立和谐的劳动关系。
论中国邮政人力资源管理模式
论中国邮政人力资源管理模式摘要进入21世纪,邮政科学开发,人力资源至关重要。
人类正昂首阔步迈入知识经济时代，我国邮政企业也面临着从传统产业向信息知识产业转变的历程。
随着与国际经济接轨,国民经济和社会消费以及与其相适应的信息流、物资流和资金流都将有巨大的增长。
这就为邮政的发展带来巨大的空间。
如何发展现代化的邮政，满足社会需要，实现邮政新世纪的发展蓝图，人才是根本的决定因素。
因此,做好人力资源管理成为邮政行业的战略任务和系统工程。
本文针对目前邮政人力资源管理存在的主要问题与现状。
先提出邮政的发展概述，再提出邮政企业人力资源管理现状及存在的问题，然后再就此问题进行分析，最后再提出相应的解决方法，提出邮政企业人力资源管理改革的策略,以供探讨。
关键字：人力资源；竞争；人才目录一、引言 (4)二、邮政企业人力资源管理现状及存在的问题 (4)(一)部分管理者的人力资源观念存在误区 (4)(二)岗位用工不合理,缺乏有效的薪酬激励因素 (4)(三)人才流失 (5)三、邮政企业人力资源管理存在问题的分析 (5)(一)人力资源管理体制缺乏执行力 (5)(二)激励分配方式单一，分配平均主义倾向严重 (6)(三)没有与时俱进的留住人才的方法 (6)四、关于邮政企业人力资源管理改革的策略 (8)(一)以人为本 (8)(二)人力资本 (9)(三)职工福利 (10)(四)发展机遇 (11)(五)留住人才 (12)(六)创造环境 (13)五、结论 (14)六、参考文献 (15)一、引言企业在竞争日益加剧的环境中,表面似乎是经济实力的竞争,但本质上却是人与人之间的竞争。
据了解，截止到2010年末，中国邮政企业全部从业人员为65.1万人。
其中：合同用工为41万人(含非全日制用工1150人)，占总人数的63%；劳务用工为24.1万人，占总人数的37.%。
女性员工占到近40％；管理人员与专业技术人员约占18％。
员工中受过中等教育的占50％，主要在生产岗位；受过高等教育的占31％，主要在高层管理岗位和技术岗位。
安徽邮政人事用工制度简介
七、安徽邮政从业人员招聘和配置
（一）邮政在岗职工
1、从外系统引进人才 引进对象：全日制本科及以上学历和学士及以上 引进对象 学位，30岁以下。 2、复退军人接收：考试，择优录用
（二）聘用工
1、从优秀劳务工中录用 2、从企业外部招聘
（三）劳务工的招用
原则：面向社会、公开招聘、统一考试、择优录 用、培训后上岗
十一、 十一、培训
开展多层次、大规模的培训 远程培训 学历教育 师资、基地、教材建设
我的介绍到此结束，不当之处敬请指正。
谢谢大家！
思考题： 1、人力资源工作如何支持企业战略？ 2、你对竞争上岗制度有何建议？
安徽邮政 人力资源制度简介
一、人力资源开发和管理简介
人力资源:能够推动经济和社会发展的劳动者的能 人力资源 能够推动经济和社会发展的劳动者的能 体质、智力、知识和技能等。 体质、智力、知识和技能等。 力，包括 ６个特点：生物性、能动性、动态性、智力性、再生性、 社会性 个特点：生物性、能动性、动态性、智力性、再生性、 人力资源管理：对人进行合理的培训、组织与调配，使人力、 人力资源管理：对人进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力 经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的激励、 经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的激励、 控制和协调，充分发挥人的主观能动性，以实现组织的目标。 控制和协调，充分发挥人的主观能动性，以实现组织的目标。 管理的三个发展阶段：经验管理、科学管理、 管理的三个发展阶段：经验管理、科学管理、文化管理
（四）竞争上岗制度
管理岗竞争上岗
新上管理岗条件：45岁及以下；具备计算机应用能力初级证书；中专及以上 新上管理岗条件 学历（其中，新上科级管理岗应具备专科及以上学历） 笔试：非管理岗竞争管理岗必须参加笔试。 笔试： 选聘上岗： 选聘上岗：管理岗位在岗人员根据聘期内绩效考核平均成绩进行排序。前一 定比例（合、蚌、芜、阜、安为85%，其他80%）直接申报岗位。 末位调整： 5% 末位调整：聘期内绩效考核平均成绩为后5%的不再续聘。 科级管理岗位的竞争资格： 科级管理岗位的竞争资格：未能选聘上岗也未被末位调整的科级管理人员： 在一般管理岗上绩效考核平均成绩前50%的；通过笔试取得竞争上岗资格的 人员。 一般管理岗位的竞争资格： 一般管理岗位的竞争资格：原科级岗位落聘人员和末位调整人员，未能选聘 上岗也未被末位调整一般管理人员：通过笔试取得竞争上岗资格的人员。 竞争环节： 竞争环节：竞聘演说、公开答辩、组织考察、聘前公示、聘用上岗。 竞争上岗聘期统一为3年 竞争上岗聘期统一为 年
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邮政速递物流公司人力资源管理经验资料
邮政速递物流公司人力资源管理经验资料人力资源是现代企业的战略性资源，是企业开展的柱石，而鼓励是人力资源的重要内容，也就是说经过树立健全职工提升、作业生长，收入增加等各项鼓励机制，去调集职工的积极性和创造性，使职工尽力去完结安排的使命，完成安排的方针。
近年来，在省公司正确领导、关怀和亲近重视下，XX分公司上下统一思想，立异作业思路和行动，完善和立异鼓励机制，凝集人心、凝集力气，凝集才智，集聚XX速递职工的正能量，以义不容辞的责任感，时不我与的紧迫感，全神贯注谋开展，竭尽全力促兴起，完成XX邮政速递物流分公司"提速开展"抢先进位的方针。
下面就XX分公司在人力资源管理方面完善鼓励机制的几点做法报告如下：一、完善薪酬体系，激起职工热心职工福利待遇以及薪酬是职工企业价值的表现以及职作业业的保证，没有好的相应的福利待遇及薪酬水平职工就不会不遗余力的为企业作出贡献，忠实于企业。
咱们从树立绩效为依据的薪酬分配机制下手，经过按绩分配，效益共享，按劳分配，方针查核法等充分调集职工积极性和作业的热心。
1、整理：依据集团公司人力体系岗位设置规范，依照薪酬、成绩、职级相统一的准则,对营销、技能、阅览完好文章将扣除您 1 点积分，确定要阅
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