国美电器薪资管理规定
电器集团薪酬管理设计说明书
电器集团薪酬管理设计说明书1背景资料分析1.1公司总体薪酬战略国美电器成立于1987年元月一日，是中国最大的以家电及消费电子产品零售为主的全国性连锁企业。
作为具有卓越竞争力的民族连锁零售企业，国美电器坚持“薄利多销，服务当先”的经营理念，依靠准确的市场定位和不断创新的经营策略，引领家电消费潮流，为消费者提供个性化、多样化的服务，因此国美品牌得到中国广大消费者的青睐。
国美电器的低成本战略是首要战略，其薪酬战略服务服从于公司战略，施行市场追随型战略，这样避免支付过高的薪酬水平而增加成本，保持了成本优势，同时避免了与竞争对手过度竞争使利润趋于零。
1.2薪酬管理原则（1）公平性：企业员工对薪酬的公平感，也就是对薪酬发放是否公正的认识和判断。
薪酬公平的实现通过四个途径：外部公平，部公平，团队公平和个人工公平。
（2）竞争性：指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到企业所需的销售人员，同时也能留住优秀的人员。
企业薪酬的竞争力直接和企业的外部薪酬政策相联系。
（3）激励性：在企业部，不同职务、不同级别、不同销售业绩的人员之间的薪酬水平应该有一定的差距，从而不断地激励员工提高工作绩效。
具有激励性的薪酬可以增强员工的责任感，并调动他们的积极性和工作热情，创造一种奋发向上，积极进取得企业氛围。
（4）战略性：一个企业的发展战略制定过程中薪酬体系的构建是其中比较重要的一个部分，能够使企业实现战略发展的非常重要的部分。
其中心思想是在企业进行薪酬设计时就应当与企业战略发展联系起来。
2工作分析与职位评价2.1工作分析主要针对后面要对其进行薪酬构成方案设计的分部总经理、店长和销售员三个具体职位来进行工作分析。
具体分析如下列表所示：表2.1 分部总经理工作分析表2.2 店长工作分析表2.2 销售员工作分析2.2职位评价职位评价是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度。
(国美-人资-薪酬006)薪资调整管理规定V4.1
第4页 共6页 内部资料 严禁外传 违者必究
国美－人资－薪酬 006
《薪资调整管理规定》2011-05-01
5.2.2.5 执行时间：每年 5 月 1 日起执行新的年度调薪标准。 5.2.2.6 授权及要求 各单位根据公司年度调薪文件提报调薪申请， 经大区审核后报人资中心薪酬 管理部及公司授权领导审批。具体要求按照年度调薪文件执行。 5.2.3 特殊调薪 5.2.3.1 定义：在年度调薪期外，因岗位责任骤然增加且短期内无法改变、重大人事 变动、重大事件、阶段表现突出等所涉及的人员薪资调整。 5.2.3.2 调薪对象： A. 岗位责任骤然增加且短期内无法改变、 重大人事变动、 重大事件涉及的人员 B. 年度奖罚分数累计达到+15 分的人员 C. 年度奖罚分数累计达到-15 分的人员 D. 根据公司发文或奖惩条例需进行薪资调整的人员 5.2.3.3 审批权限：各单位应在人工成本预算范围内，在遵守公司相关文件及授权文 件的前提下，进行特殊调薪。人力资源中心薪酬管理部负有检查和监督执行 的责任，对超授权进行特殊调薪的单位，将依照公司《奖惩条例细则》给予 相关责任人处罚。 5.2.3.4 执行时间：生效日期原则上应明确为自然月的 1 日起生效，遇未明确生效日 期的，自授权领导签批日期的次月 1 日起执行。 5.3 成本管理 5.3.1 年度调薪总额须提前计入下一个半年度的预算拟定中，并计入人工成本。 5.3.2 员工调薪的审批将以该单位的人工成本预算情况为参考，针对预算超标的，原则 上不进行特殊调薪（涨薪）的审批。 6.注意事项 6.1 本规定自生效之日起，只接受此规定范围内的调薪。 6.2 本规定的解释权在总部人力资源中心薪酬管理部。
公司每年根据经营情况与人工成本状况对上调人员的比例及上调工资总额的比例进行明确调薪比例和幅度会向获得集团级优秀单位人工成本产出提升人效提升以及人工成本总额在预算范围内控制较好的单位倾斜具体要求按照当年年度调薪文件执行
门店薪金管理制度
门店薪金管理制度一、总则为了规范门店员工薪酬管理，建立公平、公正、透明的薪金管理制度，提高员工的积极性和工作效率，促进企业的持续发展，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于本公司所有门店的员工薪酬管理。
三、薪金的组成1. 基本工资：按照员工职位和工作性质的不同确定其基本工资标准，并根据员工工作表现、职位要求、岗位等级等进行调整。
2. 绩效工资：本公司实行绩效工资制度，员工的绩效工资将根据员工的工作表现、销售业绩、服务质量等多个方面进行评定，并按照绩效得分确定绩效工资的发放额度。
3. 岗位津贴：对于某些特殊岗位或特殊工种的员工，将按照公司规定给予相应的岗位津贴。
4. 加班工资：对于需要加班工作的员工，公司将根据员工的实际加班时长和加班原因支付相应的加班工资。
5. 奖金或提成：对于销售员和业务员等岗位的员工，公司将根据员工的销售业绩和业务贡献发放相应的奖金或提成。
6. 其他福利待遇：公司将根据实际情况确定员工的其他福利待遇，如工龄工资、节假日津贴、职务津贴等。
四、薪金的发放方式1. 薪金发放时间：公司将在每月15日前将上月的工资和福利待遇发放给员工。
2. 薪金发放方式：公司将员工的工资和福利待遇以银行转账的方式发放给员工。
3. 加班工资的发放：员工的加班工资将在当月的工资发放日当天一同发放。
五、薪金的调整1. 基本工资的调整：公司将根据员工的工作表现、市场行情和公司经营状况等因素进行基本工资的调整。
2. 绩效工资的调整：公司将根据员工的绩效表现进行绩效工资的调整，在年度绩效考核结束后进行相关调整。
3. 岗位津贴的调整：公司将根据员工的工作性质和岗位等级进行相应的岗位津贴调整。
4. 奖金或提成的调整：公司将根据员工的销售业绩和业务贡献进行奖金或提成的调整。
5. 其他福利待遇的调整：公司将根据员工的工龄、职务、市场行情等因素进行其他福利待遇的调整。
六、薪金的保密公司将对员工的薪金信息进行严格保密，除了需要知悉薪金情况的财务人员外，任何其他人员不得私自查阅员工的薪金信息。
国美员工福利组织规章与办法
带格式的: 字体: 小三
员工福利组织规章与办法
员工互助办法
第一条 为发挥员工的团队及互助精神，安定生活，以提高工作效率，特订 定本办法。 第二条 为配合本办法的推行而成立员工互助委员会(以下简称本会)，办理 有关款项的保管、核发、生息、运用等事宜。 第三条 本公司员工除临时工人员外，应一律参加本会。其互助权益自缴纳 互助费的月份起生效，自奉准离职之日起失效。 第四条 本会除设置当然委员 6 人，由公司厂部一级主管及总务(或人事)、 会计主管担任外，另设置委员 3 人至 6 人，由全体员工推选，并由委员互选主任 委员一人，负责总理本会一切业务。 前项委员中除当然委员外，任期皆为 1 年，连选得连任。 第五条 本会设总务干事、会计各一人，承办本会事务。 第六条 本会每月定期召开二次，如遇紧要事项可随时召开临时会议。如无 重大事项时并可以传阅方式进行。 第七条 参加本会的员工，每月应缴纳互助费及互助基金。互助费由本人负 担，互助基金由公司按薪资(本薪)的 1%金额补助，皆于发放薪津时扣缴。所缴 的互助基金及互助费系互助捐款性质，概不退还。 第八条 停薪留职人员在停薪留职期间所发生的互助事故， 不适用于本办法， 但因公伤假或特别病假逾期而停薪留职者不在此限。 第九条 本会经办的互助事项应每月公布一次。本会收支应每年结算一次， 于翌年一月公布。 第十条 员工申请互助事项时，以"互助事项给付申请表"申请。 第十一条 员工应缴互助费及互助事项给付标准如附表。 第十二条 本办法经呈准后公布实施，修改时亦同。
带格式的: 居中 海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。
大量管理资料下载学知网 （）专注于提供优质的管理培训课程与 服务。
11组设计书-国美电器集团薪酬管理-
薪酬管理课程设计报告
题 目：国美电器集团薪酬管理
组长姓名：学号：1109014
组员姓名：学号：11
组员姓名：学号：148
学 科 部：工商管理
专 业：工商管理
指导教师：陈 红
2013-2014年度第二学期
1背景资料分析
1.1公司总体薪酬战略
国美电器成立于1987年元月一日，是中国最大的以家电及消费电子产品零售为主的全国性连锁企业。作为具有卓越竞争力的民族连锁零售企业，国美电器坚持“薄利多销，服务当先”的经营理念，依靠准确的市场定位和不断创新的经营策略，引领家电消费潮流，为消费者提供个性化、多样化的服务，因此国美品牌得到中国广大消费者的青睐。国美电器的低成本战略是首要战略，其薪酬战略服务服从于公司战略，施行市场追随型战略，这样避免支付过高的薪酬水平而增加成本，保持了成本优势，同时避免了与竞争对手过度竞争使利润趋于零。
分级
分级定义
点数
一
1年以下
16
二
1至3年
32
三
3至5年
48
四
5年至8年
64
（3）专业技能
本因素衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、政策水平、分析判断等方面应达到的专业技术水平。
分级
分级定义
点数
一
了解本专业工作内容，照章办事，具有完成一般辅助性工作的能力
15
二
了解和初步掌握本专业工作内容及与本专业有关的政策规定，具有简单的分析判断能力和能完成一般性技术管理工作
工作概要
根据销售计划，负责具体的销售目标实现，配合销售组长完成上级分配的任务。
工作职责描述
1、通过各种渠道寻找机会，增加业务机会，建立客户资源。
国美电器薪资管理规定
国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-01薪资管理规定V3.0版本号：V3.0附件数：10密级：机密撰写人：尹滋、马慧鸣审核人：决策委员会审批人：黄光裕目录1.目的 (2)2.范围 (2)3.名词解释 (2)4.职责 (2)5.管理制度 (3)5.1职级规划 (3)5.2宽带薪级规划 (3)5.3薪资核定 (4)5.4薪资结构说明 (5)5.5薪资构成 (6)5.6月薪资加减项 (7)5.7薪资调整类别 (9)5.8特殊人员薪资核定及调整原则 (10)5.9说明 (10)6.工作流程 (10)7.注意事项 (10)8附件 (11)国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-01 1.目的为了更好的规范国美电器薪资管理，为各级公司薪资评定、薪资发放流程等薪资管理工作提供明确规则，同时为新开分部的薪资工作提供指导，特制定本规定。
1.1贡献理念公司通过职位分析，根据各职位的责任、职能需求以及对公司的相对贡献价值规划出职位梯级序列，并以此评定薪资等级。
1.2双赢理念：薪资与考核相结合，在公司效率不断提高和持续成长过程中不断提高员工待遇，在公司成长中实现员工价值。
1.3经营理念：人力作为资本投资，在合理的销售或利润占比前提下，通过不断提高人力资源效率创造更多的价值。
1.4反约束原则：人工成本预算反约束于人力资源规划，通过编制控制确保组织成员的高效。
1.5保密原则：公司薪资管理规定公开，但是个人薪资信息不公开，任何员工不可讨论、交换、公开、传播。
2.范围2.1适用范围：国美电器总部各中心、各大区、各分部。
2.2发布范围：国美电器总部各中心、各大区、各分部。
3.名词解释详见“5.4薪资结构说明”中各项目定义。
4.职责4.1人力资源中心/部负责收集、整理和汇总员工的考勤资料，并据此核算员工工资及绩效奖金。
4.2人力资源中心/部负责员工社会保险的申报、人事档案的调转等手续办理。
4.3人力资源中心/部负责员工关于薪酬相关政策的咨询解释工作。
门店薪酬管理制度文档
门店薪酬管理制度文档第一章总则一、为了规范门店薪酬管理制度，保障员工权益，提高员工工作积极性和稳定性，制定本制度。
二、本制度适用于公司所有门店及员工，包括正式员工、临时员工和劳务派遣员工。
三、门店薪酬管理应遵循公平、公正、公开的原则，实行综合测算、绩效考核等方式，合理确定薪酬水平。
第二章薪酬构成及计算一、薪酬构成（一）基本工资：根据员工的工作岗位和级别确定，基本工资按月支付。
（二）绩效工资：根据员工的工作绩效，按季度或年度进行考核，发放相应的绩效工资。
（三）奖金：根据员工的工作表现、工作量、责任等因素，发放相应的奖金。
（四）津贴：包括餐补、交通补贴、通讯补贴等，根据实际情况发放。
（五）福利待遇：包括社保、公积金、医疗保险等。
（六）其他：包括加班费、节假日加班费等。
二、薪酬计算（一）基本工资=岗位工资+绩效奖金（二）绩效工资=考核得分×绩效系数（三）奖金=团队业绩×奖金比例（四）津贴=实际消费情况（五）福利待遇=按国家规定和公司制度执行（六）其他=按实际情况计算第三章薪酬管理流程一、薪酬制度确定公司根据市场情况和公司实际情况，确定门店薪酬管理制度，包括薪酬构成、计算方式等内容。
二、薪酬测算公司根据员工的工作岗位、级别、工作业绩等因素，进行薪酬测算，确定各员工的薪酬水平。
三、薪酬审核公司设立薪酬审核委员会，对员工的薪酬进行审核，确保薪酬公平、公正。
四、薪酬发放公司每月按时发放员工薪酬，保障员工的生活需求。
五、薪酬调整公司根据员工的工作表现和市场情况，定期进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与市场保持一定的竞争力。
第四章薪酬管理制度监督一、公司设立薪酬管理部门，负责监督薪酬管理制度的执行情况。
二、公司建立薪酬管理制度考核机制，定期对薪酬管理制度进行评估，及时修正存在的问题。
三、公司建立薪酬管理投诉机制，员工有权对薪酬管理制度提出建议和投诉，公司应及时处理并回复。
第五章附则一、本制度解释权归公司董事会所有。
国美电器福利、办公费用管理制度
福利费用管理规定V2.01目的：为规范公司及新开分部员工福利管理工作，为公司各级单位福利管理工作提供明确的依据，同时为新开分部薪资主管、专员提供相关工作的指导。
2范围：2.1适用范围：国美电器（集团）总部、各大区、各分部2.2发布范围：国美电器（集团）总部、各大区、各分部说明：国美电器（集团）总部，以下简称“总部”3名词解释：员工福利：为体现公司对员工的关怀，由公司全额承担费用而给予员工的相关福利待遇。
说明：员工各项福利待遇按照岗位核定。
4职责：4.1总部人力资源中心职责：4.1.1负责制定并完善公司各项福利制度，使福利制度更能体现公司对员工的关怀，有效提升员工士气。
4.1.2负责各大区、分部的员工福利管理工作，指导并监督各大区、分部有效实施。
4.1.3负责总部员工的福利项目有效实施。
4.2各大区综合管理部职责：4.2.1管理、指导并监督所辖各分部的福利工作。
4.2.2负责大区本部员工福利的实施。
4.3各分部职责：负责实施分部员工的福利计划。
5福利项目：5.1法定福利：根据国家社会保障相关规定以及地方法规，由公司负责缴纳的养老、失业、工伤、医疗、生育等社会保险及住房公积金等。
5.1.1社会保险：5.1.1.1按国家及当地政府有关规定办理。
5.1.1.2办理时间：员工入职即可办理。
5.1.2住房公积金：5.1.2.1按国家及当地政府有关规定办理。
5.1.2.2办理时间：员工入职即可办理。
5.2司付福利：5.2.1统一福利：5.2.1.1餐补：公司给予员工工作期间的餐费补贴。
5.2.1.1.1适用范围：公司全体正式员工（不含促销员）5.2.1.1.2发放形式：随每月工资，税前列支。
5.2.1.2年度体检：公司为体现对员工身体健康的关心而组织的集体体检。
5.2.1.2.1适用范围：入职一年以上的正式员工（不含促销员）5.2.1.2.2体检频率：每年一次5.2.1.2.3体检标准：按职位、年龄段核定体检项目和费用标准。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-01薪资管理规定V3.0版本号：V3.0附件数：10密级：机密撰写人：尹滋、马慧鸣审核人：决策委员会审批人：黄光裕目录1.目的 (2)2.范围 (2)3.名词解释 (2)4.职责 (2)5.管理制度 (3)5.1职级规划 (3)5.2宽带薪级规划 (3)5.3薪资核定 (4)5.4薪资结构说明 (5)5.5薪资构成 (6)5.6月薪资加减项 (7)5.7薪资调整类别 (9)5.8特殊人员薪资核定及调整原则 (10)5.9说明 (10)6.工作流程 (10)7.注意事项 (10)8附件 (11)国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-01 1.目的为了更好的规范国美电器薪资管理，为各级公司薪资评定、薪资发放流程等薪资管理工作提供明确规则，同时为新开分部的薪资工作提供指导，特制定本规定。
1.1贡献理念公司通过职位分析，根据各职位的责任、职能需求以及对公司的相对贡献价值规划出职位梯级序列，并以此评定薪资等级。
1.2双赢理念：薪资与考核相结合，在公司效率不断提高和持续成长过程中不断提高员工待遇，在公司成长中实现员工价值。
1.3经营理念：人力作为资本投资，在合理的销售或利润占比前提下，通过不断提高人力资源效率创造更多的价值。
1.4反约束原则：人工成本预算反约束于人力资源规划，通过编制控制确保组织成员的高效。
1.5保密原则：公司薪资管理规定公开，但是个人薪资信息不公开，任何员工不可讨论、交换、公开、传播。
2.范围2.1适用范围：国美电器总部各中心、各大区、各分部。
2.2发布范围：国美电器总部各中心、各大区、各分部。
3.名词解释详见“5.4薪资结构说明”中各项目定义。
4.职责4.1人力资源中心/部负责收集、整理和汇总员工的考勤资料，并据此核算员工工资及绩效奖金。
4.2人力资源中心/部负责员工社会保险的申报、人事档案的调转等手续办理。
4.3人力资源中心/部负责员工关于薪酬相关政策的咨询解释工作。
国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-01 5.管理制度5.1职级规划5.1.1根据公司组织结构及各岗位管理权限，规划出员工职业生涯发展通路，以职位梯级序列表的形式呈现（详见《国美集团职业生涯发展规划表》），是员工岗位调整、职业生涯发展的参考依据。
5.1.2《国美集团职业生涯发展规划表》纵向分为四大职系，分别为管理职系、业务职系、行政职系和专业职系，横向分为四个层级，分别为：执行层E级（E1-E6），管理层M级（M1-M4），高管层S级（S1-S4），指挥层D级（D1-D3），共17个职级。
5.1.3员工的薪资根据岗位所对应职级核定，各项福利待遇(如异地补贴、车辆配置、体检标准等)和办公条件(如通讯费、差旅费、办公用品配置等)按岗位/职位核定。
5.1.4原则上，各岗位均对应标准职级，员工按核定职级享受相应的薪资和福利待遇。
如遇特殊情况，如员工职位匹配度较低或者职位匹配度很高的，可以向上向下各浮动一个职级核定。
原则上，总监（及以上）助理对应经理级，经理助理对应主管级。
5.2宽带薪级规划5.2.1薪资宽带：5.2.1.1薪资标准宽带：公司依据职级规划薪资宽带，高管层和指挥层每个职级对应10级薪资标准，管理层和执行层每个职级对应15级薪资标准。
5.2.1.2城市类别宽带：5.2.1.2.1根据总部、大区、分部所处地区的消费指数和社会平均工资等差异性，划分为四类城市并核定出对应四类城市的四个薪资宽带。
5.2.1.2.2城市类别：一类：北京、上海、广州、深圳二类：成都、天津、宁波、无锡、南京、苏州、大连、青岛、常州、温州、杭州、厦门国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-01三类：重庆、济南、西安、武汉、沈阳、昆明、长沙、福州、哈尔滨、乌鲁木齐、郑州、太原四类：唐山、石家庄、长春、南宁、贵阳、呼和浩特、包头、南昌、合肥、兰州、徐州、吉林说明：地区差异主要针对管理层和执行层，对于指挥层和高管层薪资的地区差异通过异地补贴（仅针对异地调动人员）和地区贡献系数来体现。
5.2.2薪资级别每个薪资宽带中的4级标准为基准中位值，按此标准核定的人员比例约为30%；工作业绩未达到岗位要求或综合素质略低于任职资格的人员，在1级-3级标准核定，总比例大于50%；工作业绩优秀或综合素质较高的人员，在5级-6级标准核定，总比例约为15%；工作业绩卓越或综合素质非常优秀的人员，可按7级-9级标准核定，总比例不高于5%；按10级-15级标准核定时，必须报总部人力资源中心及相应职能中心审批。
序列1-3级4级5-6级7-9级10-15级比例≧50% ≈30% ≈15% ≦5% 特批说明：新入职人员薪资标准原则上不超过4级，试用期发放80%。
5.3薪资核定公司依照行业及市场情况，针对各职位的职位价值（如管理职能、企业贡献度及承担责任等要素）核定各岗位薪资标准，根据个人的综合素质、从业经验、个人工作年限等因素核定个人薪资标准。
5.3.1薪资核定原则——“3个原则、2个辅助要素”职位价值：针对职位而言，不考虑员工的自身素质，仅考虑不同职位本身对公司的贡献价值。
职位匹配度：针对任职者而言，在同一职位，仅考虑员工的综3个原则合素质与职位间的匹配度。
业绩与贡献：针对任职者而言，考虑员工所产生的绩效，通过国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-01公司的绩效考核来体现。
地区消费水平：根据各地的消费指数，核定不同的薪资标准。
2个辅助要素贡献系数：根据地区对公司产生的贡献大小，调节绩效奖金。
5.4薪资结构说明5.4.1薪资包含月固定薪资和绩效奖金。
5.4.2月固定薪资：定义：根据员工所在岗位的职位价值和员工与职位间的匹配度，核定的月固定收入。
标准：月固定薪资 = 基本工资+岗位津贴+餐补5.4.3基本工资：定义：为保证员工基本生活而核定的固定收入。
5.4.4岗位津贴：定义：根据各岗位的特性而核定的津贴。
5.4.5餐补：定义：公司根据员工出勤情况，予以核定的餐费补助。
标准：105元/人.月（即5元/人.天）5.4.6月绩效奖：定义：根据月度业绩指标和综合管理指标考核情况，核发的月度奖金。
说明：月度病、事假原则上不发放月绩效奖金。
5.4.7年绩效奖：定义：根据年度业绩指标和综合管理指标考核情况，核发的年度奖金。
说明：半年考核期内，病、事、产假累计超过1个月、不满3个月（不含）的，原则上根据实际出勤情况按比例核算半年绩效奖金。
超过3个月（含）以上的，原则上不发放半年绩效奖金。
5.4.8职务津贴：定义：根据高级管理人员的职位特点，特别核定的津贴；每月发放一次国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-015.5薪资构成5.5.1高管人员——年薪制5.5.1.1预期年收入=[月固定薪资(50%)+月绩效奖(5%)]*12+年绩效奖(45%)月 固 定 薪 资 = 标准年薪*50%/12月绩效奖金基数 = 标准年薪*5%*地区贡献系数/12年绩效奖金基数 = 标准年薪*45%*地区贡献系数说明：1）半年绩效奖金基数=年绩效奖金基数/2；2）月度发放部分包含职务津贴。
5.5.1.2地区贡献系数：分部高管的绩效奖金基数根据地区贡献系数予以调节。
具体系数如下： 分部类别A 类分部B 类分部C 类分部 分部地区贡献系数 1.2 1 0.85.5.2业务类人员——年薪制预期年收入= [月固定薪资(50%)+月绩效奖(5%)] *12+ 年绩效奖(45%)月 固 定 薪 资 = 标准年薪*50%/12月绩效奖金基数 = 标准年薪*5%/12年绩效奖金基数 = 标准年薪*45% 说明：半年绩效奖金基数=年绩效奖金基数/25.5.3行政（职能）类人员——月薪制预 期 月 收 入 = 月固定薪资(90%) + 月绩效奖(10%)半年度发放，一年二次月度发放月度发放 半年度发放，一年二次国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-01月固定薪资 = 月薪*90%月绩效奖金基数 = 月薪*10%年绩效奖金基数≈两个月工资说明：半年绩效奖金基数≈一个月工资5.5.4门店一线人员——月薪制5.5.4.1店长/副店长：5.5.4.1.1预期月收入= 月固定薪资(50%) + 月绩效奖(50%)月固定薪资 = 月薪*50%月绩效奖金基数 = 月薪*50%*月奖金基数调节系数5.5.4.1.2月绩效奖金基数调节系数：店长/副店长的月绩效奖金基数，根据A/B/C/D/E类门店分别制定各类门店店长的月绩效奖金基数调节系数。
具体系数如下：门店类别A类门店B类门店C类门店D类门店E类门店月绩效奖金调节系数 1.2 1.1 1 0.9 0.85.5.4.1.3门店一线其他人员：预期月收入=月固定薪资(50%) + 月绩效奖(50%)月固定薪资 = 月薪*50%月绩效奖金基数 = 月薪*50%5.5.5门店二线人员——月薪制预期月收入=月固定薪资(70%) + 月绩效奖(30%)月固定薪资 = 月薪*70%月绩效奖金基数 = 月薪*30%说明：除月固定薪资外，月绩效奖金和年绩效奖金均根据考核结果发放。
5.6月薪资加减项包括：其它补贴、加班费、其它补款、考勤扣款、异动差额、保险扣款、其它扣款、个人所得税5.6.1其它补贴：包括未休年假补款、盘点小分队津贴。
国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-01 5.6.2加班费：根据员工每月实际加班时数，每月最多核算16小时加班费，剩余一律计为存休。
假日加班费=基本工资/20.83/8*实际加班时数*2；（周、六日）节日加班费=基本工资/20.83/8*实际加班时数*3；（法定节假日）说明：1）经理级（含副经理）以上人员加班一律计做存休；2）如逢春节、“五一”和“十一”，当月3天法定节假日均加班，则当月可以核算3天加班费。
3）基本工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准核算加班费。
5.6.3考勤扣款：入职、离职、病假、事假、产假、异地假、迟到、早退、旷工等各类因出勤异常而发生的扣款。
5.6.4异动差额：转正、调岗等岗位异动引起薪资变化时的薪资差额。
5.6.5保险扣款：缴纳社会保险时需扣除的员工个人承担金额。
5.6.6个人所得税：公司代缴的员工个人所得税扣款。
5.6.7其它补款、其它扣款：包括补、扣上月薪资或其它无法纳入以上科目的补、扣款。
5.6.8月薪资计算公式：5.6.8.1应发薪资＝基本工资+岗位津贴+餐补+职务津贴+其它补贴+加班费+其它补款+月绩效奖金5.6.8.2应扣薪资＝考勤扣款+异动差额+其它扣款5.6.8.3税前薪资＝应发薪资－应扣薪资－保险扣款5.6.8.4实发薪资＝税前薪资－个人所得税5.6.8.5考勤扣款之请假扣款＝月薪资标准÷20.83÷8×请假时数×扣除比例（扣除比例：病假50%，事假100%，异地假30%）5.6.8.6考勤扣款之入/离职扣款＝月薪资标准÷当月实际应出勤天数×未出勤天数5.6.8.7旷工扣款＝月薪资标准÷20.83÷8×旷工时数5.6.8.8岗位异动薪资国美－人资－薪酬004 《薪资管理规定》2008-02-01＝原月薪资标准÷月实际工作天数×员工在原岗位实际工作天数+新月薪资标准÷月实际工作天数×员工在新岗位实际工作天数。